ING. EN ADMINISTRACIN

CAPITAL HUMANO II

UNIDAD I- EVALUACION DE PUESTOS

M.E. FERNANDO SNCHEZ GONZALES

BR. CAAMAL EK JORGE MISAELBR. ESCOBAR KATN GUILLERMOBR. MUOS BALAM EDGARDO REYBR. TUZ MORALES ABRAHAM ARMANDOBR. UICAB PREZ MARA CONCEPCIN

QUINTO SEMESTRE

INDICE

Introduccin............................2Necesidad legal3mtodo de alineamiento.4mtodo de grados predeterminados.5mtodo de comparacin de factores....7mtodo por puntos..9valuacin de puestos ejecutivos..12la encuesta regional de salarios..13Conclusin...14Bibliografa...15

INTRODUCCIONEn esta unidad uno denominada Valuacin de Puestos explicaremos cada uno de los temas que nos ayudaran a conocer cada uno de los mtodos que aplican en una empresa el cual tienen como propsito fundamental la valuacin de puestos y el anlisis para lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organizacin. . Ms adelante se explicara de manera ms detallada cada uno de los temas que contemplan en esta unidad. Por mencionarlos son necesidad legal, Mtodos de alineamiento, grados predeterminados, comparacin de factores, mtodo por puntos, Valuacin de puestos ejecutivos (mtodo hay) y por ltimo la encuesta regional de salarios.

Dentro del proceso definiremos claramente los distintos mtodos que existen para la correcta valuacin de los puestos, el cual preferiremos algunos de ellos con respecto de los dems justificando el por qu es mejor cada una, tambin se hablara el tema del comportamiento de los salarios que se aplican de forma equitativa de acuerdo a la valoracin de cada uno los puestos que se tengan dentro de la organizacin.

1.1 NECESIDAD LEGALLa importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el que se paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y distancia relativa a la categora o valor de los puestos correspondientes. Podemos ver que en los artculos que menciona la Ley Federal del Trabajo (LFT) estn establecidos desde los salarios y obligaciones tanto de los colaboradores como de los patrones, a una necesidad legal estn las leyes que avalan las acciones que se deben realizar por estas dos parte. En los siguientes artculos podemos ver los derechos de los trabajadores y obligaciones de los patrones:El artculo 8.para trabajo igual, desempeado en el puesto y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

Artculo 82.Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo.

Artculo 85.El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideracin la cantidad y calidad del trabajo.En el salario por unidad de obra, la retribucin que se pague ser tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mnimo, por lo menos.Artculo 86.A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual.

1.2 MTODO DE ALINEAMIENTOEs una estimulacin subjetiva o de sentido comn respecto a la importancia que en trminos generales se asignan a cada puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comit que se encargue de determinar esa importancia. Puede trabajarse en base a los puestos tpicos, pero como este sistema puede funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es recomendable englobar a todos los puestos que no tengan contabilidad con los de tipos genricos, como los mozos, estibadores, mecangrafos, secretarias, etc.Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigedad y los mritos particulares de cada trabajador, solo que en tal caso, se desvirta la objetividad tan necesaria en los sistemas de evaluacin. Resumen de los pasos a seguir1. Seleccione y designe a los miembros del comit valuador.2. Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones.3. Convoque a la reunin del comit valuador.4. Inicie la valuacin de puestos.5. Muestre al comit las valuaciones de cada miembro y somtelas a discusin y, en su caso, a un ajuste.6. Promedie las ordenaciones.7. Realice los ajustes a la lineacin.8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuacin. Ventajas y desventajas del modelo de alineamiento Ventajas El mtodo de alineamiento presenta como principales ventajas las siguientes: Facilita la rpida comprensin por parte de las personas que lo aplican, as como de la mayora de quienes integran la organizacin. Representa un promedio de apreciaciones que lleva una relativa garanta de la realidad, aunque no hay que olvidar el principio de la subjetividad de la medicinDesventajas No se analizan los elementos o factores que integran un puesto, lo cual puede dar como resultado apreciaciones subjetivas, cuando no se conocen a profundidad las funciones y las responsabilidades de los puestos de trabajo. En ocasiones es factible que los miembros del comit juzguen con base a los comentarios de otros, sobre todo cuando hay desconociendo del puesto. En otras ocasiones, las relaciones de poder y subordinacin entre algunos miembros del comit prevalecen en detrimento del mtodo. Por subordinacin se entiende aqu una superioridad derivada del reconociendo a una persona por su antigedad en la empresa, o bien, por su conocimiento en ciertas reas.

1.3 MTODO DE GRADOS PREDETERMINADOSEste procedimiento consiste fundamentalmente en:Establecer una serie de categoras o grado de ocupacin Elaborar una definicin para cada una de ellasClasificar y agrupar los puestos en forma correspondientes a los grados y definicin anteriores.Los comits, los analistas y los puestos se utilizan y manejan igual que en el mtodo de alineamiento. Y dependiendo de la magnitud de la organizacin en que se aplique, los grados de ocupacin o puedan quedar de la siguiente manera. Trabajos no calificados: no existe preparacin previa Trabajo calificados: se requiere preparacin previa intelectual o manual Puestos de criterio: requiere para capacidad para distribuir trabajo, organizar y supervisar. Puestos tcnicos: demanda preparacin especial, iniciativa y creatividad. Puestos ejecutivos: tiene bajo su responsabilidad administradores de departamentos de la empresa Puestos administrativos: tienen responsabilidad un rea completa de actividad Puestos directivos: ejerce direccin y control sobre la empresa; establece polticas que deben seguir.Aumentando o disminuyendo segn sea el caso.

En cuanto al mtodo de alineamiento, los puestos con base a los criterios de cada miembro del comit de evaluacin se ordenan los puestos. Despus de que se asign un orden a los puestos, los miembros del comit discuten dando su punto de vista para tratar de reducir las diferencias al mximo.Esto adems tiene ventajas y desventajas de los cuales estn los siguientes.Una ventaja de este mtodo es la rpido comprensin del aplicador as como de la mayora de las personas que conforman la empresa, gracias a esto se obtiene un promedio en cuanto a los resultados obtenidos siendo una fuente confiable de lo que sucede.Ya en cuanto a las desventajas no se analizan con profundidad un puesto de trabajo, lo cual ocasiona apreciaciones subjetivas y dando respuestas un tanto diferentes a las que se en realidad son. Tambin es recomendable que los miembros que integran el comit den su opinin en base a los cuestionamientos que se le hagan a terceros, por si existe desconocimiento en el rea, eso evitara como ya mencione resultados inesperadosLos grados predeterminados consisten en clasificar los puestos con base a una escala predeterminada. Se recomienda ms para empresas medianas y pequeas, donde las actividades estn bien definidas. En este mtodo se clasifica el tipo de actividad por medio de escalas, lo cual quiere decir que va desde el puesto de menor jerarquizacin hasta el de mayor importancia de la empresa. Esto mayormente est ligado a la experiencia y preparacin de la persona y una parte a sus grados de estudios. Como por ejemplo, un trabajo no calificado no se toma en cuenta la preparacin ni un gran desempeo, pero uno trabajo calificado se necesita una preparacin previa ya sea intelectual o manual. De esa forma se da los grados que se asigna a una empresa.

1.4 MTODO DE COMPARACIN DE FACTORESEste mtodo tiene como objetivo brindar mayor efectividad mediante el mismo y se aplica en funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.Por este mtodo se pueden realizar la valuacin de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: Para la realizacin de este mtodo dividimos el salario entre los distintos factores que componen al puesto y les asignamos una calificacin,1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y as sucesivamente en cada uno de estos.

Ttulo del puestoSalarioHabilidadReq. mentalesReq. fsicosResp.Cond. de trabajo

Mantenimiento$1800.00$500.00(1)$300.00(2)$200.00(2)$500.00(1)$300.00(1)

Recepcionista$1500.00$500.00(1)$300.00(2)$100.00(3)$400.00(2)$200.00(2)

Botones$1000.00$300.00(2)$100.00(3)$300.00(1)$200.00(1)$100.00(3)

Camarista$1300.00$500.00(1)$100.00(3)$300.00(1)$300.00(3)$100.00(3)

Seguridad $1200.00$200.00(3)$400.00(1)$200.00(2)$300.00(3)$100.00(3)

b) Despus cada miembro volvi a asignar una calificacin a cada uno de los factores

c) Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la valuacin del puesto.

Este mtodo tiene las siguientes ventajas1) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos.2) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.3) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.4) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en mucho la estimacin subjetiva de alineamiento.5) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

Sin lugar a duda nosotros usaramos este mtodo ya que facilita la calificacin respecto a los factores antes mencionado y hace que la divisin de trabajo y de pagos de salarios sea justa.

1.5 MTODO POR PUNTOSEn este mtodo se aplican casi los mismos factores que el mtodo anterior a excepcin de que este tiene una ponderacin por cada habilidad para determinar cul sera el puesto adecuado para cada personal. Otorgndole una ponderacin mayor a la habilidad que consideremos ms importante.Ejemplo

Escala para la valuacin de puestos Conocimientos necesariosPrimer gradoSaber leer, escribir, sumar y restar, 20Haber terminado secundaria.

Segundo gradoHaber terminado preparatoria, facilidad de palabra, 40Experiencia mnima en puestos con atencin a clientes.

Tercer gradoTener carrera trunca o tcnica, tener experiencia mnima 60De 1 ao, facilidad de palabra.

Cuarto gradoTener licenciatura, experiencia mnima de 2 aos, liderazgo, 80Capacidad para tomar decisiones bajo presin.

Esfuerzo Mental y/o visualIntensidad y principalmente continuidad en la concentracin mental que se requierePRIMERO: Atencin normal que debe ponerse en todo trabajo. 10SEGUNDO: Atencin intensa y sostenida solo durante periodos 20Cortos; el resto del tiempo solo exige atencin normal.TERCERO: Atencin intensa en forma regular, pero intermitente. 30CUARTO: Atencin intensa, constante y sostenida. 40

Y de esta manera seguir consecutivamente de acuerdo a los requerimientos que se exigen en cada puesto.El ltimo paso es sumar la puntuacin de cada puesto y la persona que tenga mayor puntuacin ser la correcta para seguir en su puesto y/o asignarle otro de mayor o menor cargo dentro de la empresa.

1.6 VALUACIN DE PUESTOS EJECUTIVOS

Sirven para determinar el valor individual de un puesto de una empresa as como el anlisis de puestos tiene gran importancia lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa. Se pueden mencionar algunos de los objetivos que ms ayudan en la valuacin de puestos, por ejemplo la reduccin de personal, proporcionar bases cientficas para poder tener sueldos y salarios adecuados a cada puesto y alcanzar los objetivos para la empresa. Puede decirse que los pasos a seguir de la implantacin del programa de evaluacin de puestos del personal ejecutivo, son los mismos que se sealaron para otros niveles de personal; es decir, fijar las funciones del director, seleccionar el plan de trabajo, anlisis del puesto, clasificacin y valuacin de los puestos y encuestas de sueldos.Segn determin Hay Group crear tres factores principales para un puesto de direccin los cuales son: Responsabilidad, Solucin de problemas y Competencia que estos a su vez son medibles y analizablespor un comit de valoracin.

1.7 LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Es una tcnica que ayuda a comparar los salarios dentro de una organizacin o zona geogrfica determinada, la finalidad principal es comparar los sueldos de distintas organizaciones y as poder buscar las mejoras en las condiciones de pago de los salarios a los trabajadores de las empresas, la mayora de las organizaciones se basa en este estudio para asignar un sueldo u salario a sus empleados.Alguno de los aspectos que necesita esta encuesta son:Se debe designar a una persona responsable para realizar la encuesta que debe de estar conformado por una evaluacin del puesto y no de la persona que est asignada a este, se debe tomar en cuenta el salario ms las compensaciones y prestaciones, se debe considerar la cantidad total de sueldos y prestaciones as como que en la encuesta se debe seleccionar los puestos a evaluar, las empresas que quieran participar en esta encuesta deben de ser de la misma regin y pertenecer al mismo giro comercial, deben ser mnimo quince empresas y el diseo de la encuesta debe de llevar todas las caractersticas que se tienen en el puesto.

CONCLUSIONLa necesidad legal aplica a los patrones como trabajadores para cumplir ciertos requisitos que menciona la ley federal de trabajo como en los artculos: El artculo 8, Art.82, Art. 85 y Art 86.Durante la realizacin de este trabajo analizamos primero acerca de los artculos que definen los derechos de los trabajadores dentro de la empresa, posteriormente se habl sobre algunos mtodos los cuales nos ayudaran a clasificar al personal segn su grado de conocimiento, habilidad fsica y/o mental. De acuerdo a lo aprendido podemos decir que este reporte nos ser de gran ayuda durante nuestra vida profesional ya que son temas los cuales estaremos manejando dentro de una empresa y nos brindaran apoyo para aprender a clasificar a los empleados de la misma y por consecuencia tener una reparticin de sueldo de manera justa obteniendo mayor efectividad.El mtodo de alineamiento es el sentido comn que se le da a la importancia que se le da a cada puesto, donde lo ms recomendable es abarcar los puestos que no tengan contabilidad. Donde facilita la comprensin de las partes que aplican este mtodo, una desventaja de esto es que el comit debe de pedir los comentarios de otros para poder evaluar el puesto cuando se desconozca.En el mtodo de grados predeterminados se trata de establecer categoras a los puestos dependiendo del tamao de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

Fuentes de internet: https://admonmasrh.wordpress.com/2012/08/31/1-2-necesidad-legal-social-y-economica/

http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/estudios/sociodemografico/enestyc/2001/ENESTYC_2001_A.pdf

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.4.htm

http://www.pymesyautonomos.com/management/en-que-consiste-el-sistema-hay-de-valoracion-de-puestos

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