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UNIDAD 6

ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

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DEFINICIÓN

• ANÁLISIS: Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

• El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

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DEFINICIÓN E IMPORTANCIA

• El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

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OBJETIVO DEL ANALISIS DE PUESTOS

• Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

• En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

• Instrucción básica.• Experiencia básica.• Adaptabilidad al cargo• Iniciativa necesarias• Aptitudes necesarias

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

• Esfuerzo físico necesario• Capacidad visual• Destreza o habilidad• Constitución física necesaria

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

• Supervisión de personal• Material, herramientas o equipo• Dinero, títulos valores o documentos• Contactos internos o externos• Información confidencial

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

• Ambiente de trabajo• Riesgos

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IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES

• Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

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IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES• Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal• Valiosa ayuda para la selección objetiva de personal• Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo• Como base para posteriores estudios de calificación de méritos• Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos• Como parte integrante de manuales de organización• Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como

colectiva• Para fines contables y presupuéstales• Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial• Para posibles sistemas de incentivos• Para determinar montes de fianzas y seguros• Para efectos de planeación de recursos humanos• Para efectos organizacionales• Para efectos de supervisión• Como valioso instrumento de auditorias administrativas• Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

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ANÁLISIS DE PUESTOS• Diseño de puestos: Diseñar un puesto

significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

– Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido).

– Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos).

– A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad).

– A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

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ANÁLISIS DE PUESTOS• El diseño del puesto es la especificación del contenido, de

los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales personales del ocupante del puesto.

• Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

• En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

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VALUACIÓN DE PUESTOS

• La valuación de puestos, requiere aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

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VALUACIÓN DE PUESTOS

• Objetivos:1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.4. Reducir la rotación de personal.5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.6. Mejorar la imagen externa de la organización.

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MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

• El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen.

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MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

• Existen 4 métodos de valuación de puestos:

– Método de Graduación– Método de alineamiento– Método de puntos– Método de comparación de factores.

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MÉTODO DE GRADUACIÓN• Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el

conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social.

Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:

– Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

– El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización.

– Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.

– Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

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MÉTODO DE ALINEAMIENTO• Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la

base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.

c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité; cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él, debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra forma, que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes.

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MÉTODO DE PUNTOS• Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor,

llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:

1. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.2. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información sobre los cargos.3. Selección y definición de los factores considerados como más representativos.4. Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos.5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada sub-factor, los puntos a cada grado.6. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados; habrá casos en que ciertos puestos, los mismo sub-factores no tendrán el mismo grado de importancia.

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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

• Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio del escalamiento. Es analítico, por que los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez.

• Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Un aspecto importante en este método, es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento es el siguiente:

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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

• Integrar un comité valuador• Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos

tipo clave• Determinar los factores específicos o críticos, dándole

a cada uno su definición• Distribuir los salarios actuales por hora, entre los

factores críticos de los puestos tipo clave• Elaborar una gráfica de distribución de salarios,

donde aparezcan por el momento, los puestos tipo únicamente

• Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el “peso” o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave.

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ESTRUCTURA DE SALARIOS• Se entiende por salario o sueldo la

remuneración de dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.

• En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores, a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones; son como, veremos, muchas las circunstancias que deben considerar ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.

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ESTRUCTURA DE SALARIOS

• Por ejemplo:– Antigüedad– Horas extraordinarias– Aspectos familiares– Domingos, días festivos, vacaciones– Trabajo nocturno– Trabajos inseguros o peligrosos– Incentivos– Prestaciones– Indemnizaciones– Ropas de trabajo, herramienta, etc.

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SALARIO JUSTO• La fijación del salario justo es uno de los

grandes problemas que permanentemente debe enfrentar cualquier empresa. Y es que el salario, además de ser el contravalor del trabajo realizado, es también un exponente de la categoría que el trabajador tiene en la empresa.

• Del salario depende también el nivel de vida y la posición social.

• Todas estas circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.

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SALARIO JUSTO• Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:

– Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida, vestido, vivienda, educación, diversiones, etc.).

– Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada.

– Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos, con objeto de evitar el desplazamiento de los operadores a los puestos mejor remunerados.

– Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).

– Deben estar vinculados con el resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma.

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CLASES DE SALARIOS

• Fundamentalmente, hay tres clases de salarios:

– Salarios simples.– Salarios con incentivos.– Salarios con calificación por el merito.

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SALARIOS SIMPLES

• Los salarios simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo, sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operador en su trabajo.

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• Ventajas:– Son de aplicación sencilla, el único

factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

– Los pagos de estos salarios son fácilmente comprendidos por todos los trabajadores.

– Se asegura un ingreso fijo al trabajador.

SALARIOS SIMPLES

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• Desventajas:– No se distinguen los buenos de los

malos trabajadores, lo cual desanima a los primeros que acaban igualando su producción con la de los segundos.

– El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios con incentivos, pues en muchas ocasiones no llegan ni a 50% de éstos.

SALARIOS SIMPLES

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¿Cuándo se emplean los salarios simples?

a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos.

b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

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EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE

INCENTIVO• INCENTIVO: Son pagos hechos por la

organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro, lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.

• Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

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SALARIOS CON INCENTIVO• Los salarios con incentivos proporcionan una

remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado.

• Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima.

• Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.

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SALARIOS CON INCENTIVOAntiguamente, cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha.

Pero en la industria moderna, debido a la mecanización y división del trabajo, la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricación en línea, repetido miles de veces, y que por lo tanto no les produce el menor interés.

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SALARIOS CON INCENTIVO

Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener así mejor rendimiento, se han establecido incentivos económicos. Es decir, que el operador moderno, cuando trabaja, piensa en cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo.

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SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS

Los más empleados son los siguientes:

I.- Salarios relacionados con la cantidad de producción.

1. Salarios proporcionales a la producción.a) Con precio por operación o pieza.b) Con prima por tiempo ahorrado.c) Con prima por puntos Bedaux.

2. Salarios proporcionalmente menores que la producción.a) Sistema Halsey.b) Sistema Rowan.

3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción.a) Sistema Taylor.b) Sistema de porcentaje variable (sistema 140-150).

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SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS

II.- Salarios relacionados con otras características de la producción.

1. Salarios que varían con la calidad del trabajo.2. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.3. Salarios con primas especiales.4. Salarios con primas colectivas.5. Salarios con prima única para toda la empresa: salario proporcional.

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COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON

INCENTIVOSPreparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea muy delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la mas escrupulosa equidad. Para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas:

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COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON

INCENTIVOS1. Inspirar interés y confianza a los

trabajadores. • Hablándoles con franqueza del sistema.• Garantizándoles que se ha establecido el

sistema con arreglo a las más estricta justicia.

• Asegurándoles que se escucharán y se resolverán las dudas y observaciones.

• Se escucharán las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones, que deberán ser convincentes.

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COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON

INCENTIVOS2. Pagar siempre lo prometido

Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido, se pagarán siempre las primas que resulten. Posteriormente puede corregirse el sistema, pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá ser aplicado y cumplido por la empresa.

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COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON

INCENTIVOS3. No modificar el sistema, si no es

absolutamente necesario.

El cambio de un sistema y, aun más, la modificación de los tiempos estándar establecidos, despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. Otros motivos, además de los errores de los tiempos estándar, que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados, son:

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COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON

INCENTIVOS– Cuando se cambia la calidad de material que se

trabaja, que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material.

– Cuando se cambian las máquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento.

– Cuando se mejora el método.

– Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo.

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TIPOS PRINCIPALES DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES

1)Programas de pagos incentivos.

2)Enriquecimiento del puesto.

3)Administración de objetivos.

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1) Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivo usados más comunes en la organización incluyen:

• Aumento de salarios por méritos.• Gratificación por actuación individual.• Tarifa por pieza y comisión.• Incentivos por la actuación del grupo.• Participación de utilidades.

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TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO

• Un aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

• Una gratificación por actuación: es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

• La tarifa por pieza: esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.

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TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO

• Una comisión: es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

• Un incentivo por la actuación de grupo: el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

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2) Enriquecimiento del puesto.

Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.

Motivación intrínseca: permite describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización.

Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo.

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Condiciones que deben reunir los salarios con

incentivosPara ser eficaces, los sistemas de incentivos deben

reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:• Deben establecerse con la única intención de estimular a

los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar excesivos ni exponerlos a un accidente.

• Deben otorgar a los trabajadores remuneraciones proporcionales a su capacidad de trabajo y esfuerzo, sin que nunca un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.

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Condiciones que deben reunir los salarios con

incentivosb) Deben ser sencillos y claros:

• Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes:a) Debe estar bien calculado el tiempo tipo. b) Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los

trabajadores antes de comenzar los trabajos. c) Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada

operador y comunicárselos a ellos, de ser posible, de un día para otro.

d) Deben pagarse las primas sin ningún retraso, si es que se quiere que sirva como estímulo del trabajo.

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SALARIOS CON CALIFICACIÓN AL MÉRITO

• En los salarios con calificación al mérito, la retribución de cada puesto de trabajo varia de acuerdo con las condiciones del operador que lo ocupa, según su calificación por el mérito.

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SALARIOS CON INCENTIVOS

• Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración mas o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima.

• Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.

• Antiguamente, cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. Pero en la industria moderna, debido a la mecanización y división del trabajo, la gran mayoría de los trabajadores no realizan mas que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricación en línea, repetido miles de veces, y que por lo tanto no les produce el menor interés.

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SALARIOS CON INCENTIVOS

• Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener así mejor rendimiento, se han establecido incentivos económicos. Es decir, que el operador moderno, cuando trabaja, piensa en como hacerlo mas de prisa para sacar mas dinero y en esto estriba su interés por el trabajo.

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VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON

INCENTIVOS• El aumento del rendimiento en el

trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no solo a los trabajadores sino también a las empresa, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más baratos.

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CONCLUSIÓN

• Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

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BIBLIOGRAFIA

• Estudio del Trabajo. Ingeniería de métodos y medición del trabajo. Roberto García Criollo, Mc Graw Hill. Segunda edición.