VALUACION DE VALUACION DE PUESTOS Y SALARIOSPUESTOS Y SALARIOS

JUANY SUAREZ

INTRODUCCION

COMPENSACIONES EMPRESARIALESCOMPENSACIONES EMPRESARIALES

Según William M. Mercer (2000), nos

dice:

“ La compensación es el elemento que permite, a la

empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,

satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y

de ego o estatus”

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador

El salario representa una de las mas complejas

transacciones, ya que cuando una persona acepta

un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un

patrón de actividades y a una amplia gama de

relaciones interpersonales dentro de una

organización, por lo cual recibe un salario. Así a

cambio de este elemento simbólico

intercambiable – el dinero - , el hombre es capaz

de entregar gran parte de si mismo, de su

esfuerzo y de su vida.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

COMPENSACION DE SALARIOSCOMPENSACION DE SALARIOS

Para el empleado la compensación que recibe

dentro de su organización nunca será

suficiente. Podrá serlo para satisfacer las

necesidades materiales pero, lo que gana

nunca será bastante para satisfacer las

necesidades de seguridad y , sobre todo, las

del Ego o Estatus.

Para las organizaciones, el salario es a la

vez un costo y una inversión. Costo,

porque se refleja en el costo del producto

o del servicio final; inversión, porque

representa empleo de dinero en un factor

de producción

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y

OPORTUNA ADMINISTRACION DE LAS OPORTUNA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONESREMUNERACIONES

EL PUESTO DE

TRABAJO

ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA SU COMPLEJIDAD, QUE, COMO Y PORQUE

SE HACE

LA PERSONA QUE

LO DESEMPEÑA

SE CONSIDERA BASICAMENTE LOS NIVELES DE RENDIMIENTO O APORTES DEL EMPLEADO O GRUPOS DE EMPLEADOS, POR LO GENERAL SE TOMA EN CUENTA EL TIEMPO Y LA EXPERIENCIA QUE ESTE HA TENIDO EN EL CARGO, NIVEL DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO.

LA EMPRESA SU CARACTERISTICA ECONOMICA

DETERMINA EL NIVEL DE COSTOS LABORALES LIMITADOS POR LAS UTILIDADES QUE SE PUEDAN OBTENER

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL

Está basada en comportamientos y desempeño dentro de un mercado de libre competencia como principales determinantes de los niveles de salarios.

TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN

En ella se afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales límites está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de éstos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades

.

TEORÍA DEL PODER ADQUISITIVO Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables al personal.

LA DEMANDA Y LA OFERTA El factor que más influye en la determinación de las tasas salariales es la demanda y la oferta laboral.

• COSTO DE VIDA: Es el parámetro utilizado más comúnmente; éste habitualmente se mide por medio de índices oficiales de precios del consumo o al consumidor basados en hábitos de

consumo generales de un país.

• CAPACIDAD FINANCIERA DE LA EMPRESA : A través de los estados financieros, como el balance y estados de pérdidas y

ganancias; es factible verificar la tendencia salarial que se ha dado en los últimos años.

PAPEL DEL ÁREA DE RECURSOS PAPEL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN SALARIALHUMANOS EN LA GESTIÓN SALARIAL

Se parte del principio que en la gestión empresarial del área de

Recursos Humanos tiene un sentido fundamentalmente asesor:

propone políticas, da consejo y presta servicios especializados.

En esta medida debe proponer un sistema salarial coherente con las

demás técnicas y herramientas de administración del talento humano

como son la programación y evaluación del desempeño, la selección,

la capacitación, la planeación y el desarrollo del personal; solamente

así será importante su aporte a la productividad organizacional.

PLAN DE VALORACIÓN DE PUESTOS

Es necesario considerar previamente la necesidad de la valoración de los puestos y su viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa.

OBJETIVOS· ¿Nueva escala de asignaciones básicas?· ¿Nuevo sistema de incentivos?· ¿Un sistema de promoción interna?· ¿Reestructuración general?· ¿Introducción de nueva tecnología?

¿Es Necesaria la valoración de puestos?

Conformación del comité de valoración

Miembros Permanentes

Miembros Ocacionales

Planeación del Proceso de Valoración de Puestos

METODOS DE VALORACIONMETODOS DE VALORACION

METODOS CUALITATIVOS METODO CUANTITATIVO

•Jerarquización de cargos•Comparación por Pares•Categorías predeterminadas

•Comparación por factores

•Evaluación por puntos

VENTAJAS DESVENTAJAS

• Sencillos

• Fáciles de aplicar

• Económicos

•Difíciles de justificar o aceptar por parte de los empleados, •La escala resultante no señala en qué cantidad es más complejo un puesto •La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el comité de valoración a los puestos. •No considera detalladamente los diferentes factores que componen el puesto.

Método denominado cualitativosMétodo denominado cualitativosson aquellos que toman la descripción del puesto como un

todo. Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o

grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de

ellos .

MÉTODOS DE VALORACIÓNMÉTODOS DE VALORACIÓN

Existen dos tipos de métodos de valoración:

1. Método denominado cualitativosConocido también como no cuantitativos, no analíticos o globales, que dan lugar al establecimiento de una simple ordenación o clasificación de puestos.

Cualitativos: Se denominan así dado que para realizar la valoración no descompone el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

No cuantitativos: En la medida que no determinan qué tanto o cuánto es más complejo un puesto frente a otro.  

No analíticos: Denominados también globales, porque no descomponen el puesto en cada uno de sus

factores.

Para efectos de la valoración cualitativa deben desarrollarse los siguientes pasos:

Paso 1

Designación del comité de

valoración

Paso 2

Entrevista del comité

evaluador con el nivel

directivo

Paso 3

Revisión y análisis de

documentos

Selección de los trabajos a

evaluar

Paso 4

Flujograma de Valoración Cualitativa del Puesto

Los métodos de valoración cualitativos son:

a. Método de jerarquización

• Técnica de jerarquización ascendente-descendente

• Técnica de comparación de parejas

b. Método de categorías predeterminadas O de clasificación por grados

EVALUACION DE CARGOS

Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de jerarquización, que sirvan de base a un sistema de remuneracion.

OBJETIVODeterminar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

METODO DE JERARQUIZACION

Ordenamiento

ascendente-descendente.

Definición previa de

límites superior e inferior

ETAPAS

• Se define el criterio de comparación entre los cargos (Complejidad, importancia respecto a los objetivos de la Empresa).

• Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos de Jerarquización.

•Límite Superior (cargo mas complejo)

•Límite Inferior (cargo menos complejo)

• Se comparan los demas cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio escogido.

• Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos.

Técnica de jerarquización ascendente-descendente

Factores Evaluador “A”

Evaluador “B”

Total

Aseador 1 1 1

Ordenanza 2 2 2

Secretaria 4 3 3.5

Contador 3 5 4

Promotor 5 4 4.5

Supervisor 6 6 6Total

METODO DE JERARQUIZACION

EVALIACION DE JEFE DE PERSONAL

EVALUACION DE JEFE DE AREA

EVALUACION DE DIRECTO DE METODOS Y PROCEDIMIENTOS

EVALUACION POR CONCENSO

ASEADOR (-) ASEADOR ASEADOR ASEADOR

VIGILANTE VIGILANTE VIGILANTE VIGILANTE

SOLDADOR SOLDADOR SOLDADOR SOLDADOR

PULIDOR PINTOR PINTOR PINTOR

PINTOR PULIDOR PULIDOR PULIDOR

ELECTRICISTA TORNERO ELECTRICISTA ELECTRICISTA

TORNERO ELECTRICISTA MECANICO TORNERO

MECANICO (+) MECANICO TORNERO MECANICO

JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS PARA ESTIMACIÓN DE SALARIOS

No.

1 2 3 4 5 CONCENSO

1

FINANCIERO  PROYECTOS  PROYECTO  FINANCIERO CREATIVO

 FINANCIERO

2

 PROYECTO  FINANCIERO  CREATIVO  CREATIVO  FINANCIERO

 CREATIVO

3

 CREATIVO  CREATIVO  FINANCIERO  PROYECTOS  PROYECTOS

 PROYECTO

4

 ADMINISTRADOR  ADMINISTRADOR  COORDINADOR  ADMINISTRADOR  ADMINISTRADOR

 ADMINISTRADOR

5

 COORDINADOR  COORDINADOR  ADMINISTRADOR  COORDINADOR  COORDINADOR

 COORDINADOR

 

       

   

 

          

 

          

PUESTOS JERARQUIZADOS PUESTOS COMPARADOS

FINANZAS  1 FINANCIERO 

PROYECTOS  2 CREATIVO 

CREATIVO  3 PROYECTO 

ADMINISTRADOR  4 ADMINISTRADOR  

COORDINADOR  5 COORDINADOR  

   

METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto

de cargos (categorías predeterminadas) que posean

ciertas características comunes.

.

METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

Una vez determinado el número de categorías mas apropiadas para la organización, deben definirse con claridad la responsabilidad de

cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. Las definiciones de las categorías pasan a constituir un estándar frente al cual se evalúan los demás cargos y

se clasifican en el grado apropiado.

METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

Técnica de comparación de parejas

• Esta consiste en comparar por parejas cada puesto con los demás, para tener consenso es necesario varios criterios, estos pueden ser los requisitos específicos de los cargos.

• Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; y constituye un mejoramiento del método de jerarquización.

Método De Categorías O De Clasificación Por Grados

  SECRETARIA AUXILIAR CONTABLE

MENSAJERO CAJERO VIGILANTE TOTAL

SECRETARIA ------ - + - + 2

AUXILIAR CONTABLE

+ ----- + + + 4

MENSAJERO - - ------ - + 1

CAJERO + - + -------- + 3

VIGILANTE - - - - ------- 0

EVALUACIÓN DE CARGOS POR COMPARACIÓN DE PAREJAS DE PUESTOS

  DIRECTOR FINANCIERO COORDINADOR ADMINISTRADOR DIRECTOR CREATIVODIRECTOR DE PRODUCCIÓN

TOTAL

DIRECTOR FINANCIERO ------          

COORDINADOR   -----        

ADMINISTRADORA     ------      

DIRECTOR CREATIVO       --------    

DIRECTOR DE PRODUCCIÓN

      - -------  

METODO DE COMPARACION DE METODO DE COMPARACION DE FACTORES FACTORES

ESFUERZO INTELECTUAL

HABILIDADES EXIGIDAS

ESFUERZO FISICO

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

FACTORES DE EVALUACION

ORDEN JERARQUIZACION DE FACTORESORDEN JERARQUIZACION DE FACTORES

RECEPCIONISTAASEADOR

5

4

3

2

1

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Habilidades y destrezas

Responsabilidad

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Responsabilidad

Requisitos Intelectuales

Requisitos Físicos

Condiciones de Trabajo

JERARQUIZACION INTELECTUALES HABILIADADES FISICAS RESPONSABILIDAD CONDICIONES TOTAL

1 500 500 500 500 500 5,000

2 4,000 2000 1,000 2,000 2,000

3 8,000 6,000 2,000 5,000 5,000

4 10,000 8,000 3,000 10,000 8,000 39,000.00

5 15,000 10,000 4,000 15,000 10,000 54,000.00 69,000

Buscar rangos inferiores y superiores al promedio por cada categoria y por cada factor

PROMEDIOS DE SUELDOS POR FACTORES

MATRIZ DE JERARQUIZACION Y DE MATRIZ DE JERARQUIZACION Y DE EVALUACION DE FACTORESEVALUACION DE FACTORES

ORDEN DE J ERARQUI ZACI ON

REQUI SI TOS I NTELECTUALES

HABI LI DADES REQUERI DAS

REQUI SI TOS FI SI COS

RESPONSABI LI DADCONDI CI ONES DE TRABAJ O

1Aseador

($20.000)Aseador

($20.000)Recepcionista

($20.000)

2

3Recepcionista

($60.000)Aseador

($30.000)

4Recepcionista

($40.000) Recepcionista

($80.000) Aseador

($40.000)

5Recepcionista ($100.000)

Aseador ($50.000)

ASEADOR $160,000 RECEPCIONISTA $300,000

INVESTIGACION SALARIAL

Intenta no solo obtener el equilibrio interno en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

Antes de definir las estructuras salariales de la empresa es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.

EN CONSECUENCIA LA EMPRESA EN CONSECUENCIA LA EMPRESA PODRAPODRA

UTILIZAR INVESTIGACIONES

HECHAS POR EMPRESAS EN LAS

CUALES HAYA PARTICIPADO

PROMOVER SU PROPIA INVESTIGACION

SALARIAL

UTILIZAR INVESTIGACIONES

HECHAS POR EMPRESAS

ESPECIALIZADAS

LA INVESTIGACION DE SALARIOS LA INVESTIGACION DE SALARIOS DEBE TENER EN CUENTADEBE TENER EN CUENTA

CUALES SON LOS CARGOS

INVESTIGADOS

CUALES SON LAS COMPAÑIAS

PARTICIPANTES

CUAL ES EL PERIODO

ESTUDIADO O INVESTIGADO

LA INVESTIGACION DE SALARIOS LA INVESTIGACION DE SALARIOS PUEDE HACERSE POR MEDIO DEPUEDE HACERSE POR MEDIO DE

1. CUESTIONARIOS.

2. VISITAS A EMPRESAS.

3. REUNIONES CON ESPECIALISTAS EN SALARIOS.

4. LLAMADAS TELEFONICAS ENTRE ESPECIALISTAS EN SALARIOS.

INVESTIGACION SALARIALINVESTIGACION SALARIAL

•CARGOS DIVERSOS PUNTOS DE LA CURVA

•CARGOS FACILMENTE IDENTIFICABLES

•CARGOS QUE REPRESENTAN ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.

SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE

REFERENCIA

•LOCALIZACION GEOGRAFICA

•SECTOR INDUSTRIAL

•TAMANO DE LA EMPRESA

•POLITICA SALARIAL

•CUESTIONARIO

•VISITAS, ENTREVISTAS O REUNIONES

•CARTAS

•LLAMADAS TELEFONICAS

COMPARACION DE SUS PROPIOS SALARIOS Y VERIFICAR SI SU ESQUEMA ES SATISFACTORIO O NECESITA CORRECCIONES.

SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

RECOLECCION DE DATOS

TABULACION Y TRATAMIENTO DE

LOS DATOS

POLITICA SALARIAL

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.

PREVISION DE AJUSTES

SALARIALES

POLITICA SALARIALPOLITICA SALARIAL

Los reajustes salariales pueden ser: Colectivos e Individuales.

UNA POLITICA SALARIAL DEBE UNA POLITICA SALARIAL DEBE CONTENERCONTENER

ESTRUCTURA DE CARGOS Y

SALARIOS

SALARIOS DE ADMISION

POLITICA DE COMPENSACIONPOLITICA DE COMPENSACION

7 CRITERIOS PARA SER EFICAZ

ADECUADA

EQUITATIVA

EFICACIA EN CUANTO A COSTO

ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS

BALANCEADA

SEGURA

ESTIMULANTE

REMUNERACIÓN POR MÉRITOSREMUNERACIÓN POR MÉRITOS

¿QUIÉNES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS ¿QUIÉNES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES?EVALUACIONES?

FRECUENCIA DE LA EVALUACIONFRECUENCIA DE LA EVALUACION

Depende de los objetivos, necesidades y capacidad administrativa de la organización; como principio general se plantea que cuanto más frecuente sea la evaluación, mayores beneficios traerá a la organización y al empleado.