Presentacin de PowerPoint

UNIVERSIDAD MEXIQUENCE DEL BICENTENARIO

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

LUCINA CHIA LPEZ

INTEGRANTES:ALVARES AGUILAR JESSICAHERNNDEZ MORALES GEMA LUCEROPREZ DEL RO KARLA BERENICERANGEL MARIN ILSESALGADO RAMIREZ SANDRA ITZEL

UNIDAD 3 Y 4METODOLOGIA SOBRE ANLISIS DE PUESTOESTRUCTURA DEL ANLISIS DEL PUESTO CONCEPTO DE VALUCION DE PUESTONECESIDAD LEGAL Y SOCIAL Metodologa del Anlisis de Puestos

El anlisis de puestos es una herramienta primordial para la gestin de los recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborar elorganigrama de la organizaciny elinventario de los puestos de trabajoactuales.

El objetivo del anlisis de puestos esconocer y determinar los siguientes aspectos:Denominacin de los puestos.Dotacin actual de los puestos.Localizacin en la estructura organizativa existente.Delimitacin de las reas de actuacin, competencias y funciones relevantes.Ubicacin de cada puesto de trabajo.

Asimismo, se procede a la codificacin e inventariado de los puestos de trabajo existentes, lo que permitir una planificacin del trabajo posterior que lo hara ms eficiente.

La recogida de informacin en esta fase del anlisis de puestos es, en un primer momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y mandos de orden jerrquico superior, continuando con aquellos que les siguen en la jerarqua.

Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura creacin, reflejando la informacin sobre aquellos, a travs de la Descripcin de Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.

En cuanto a la metodologa frecuentemente empleada en esta fase de recogida y sistematizacin de datos, se combinan distintastcnicas:Cuestionario.Entrevista en el puesto de trabajo.Entrevista en grupo/Tcnica de Grupo.Entrevista con mandos y directivos.

Para el anlisis de puestos se aplicarn unas u otras en funcin del puesto de trabajo estudiado en ese momento.En cualquier caso la redaccin de las descripciones se realizar tras haber consultado con el/la empleado/a que ocupe un puesto y su jefe inmediato.Una vez redactada ser presentada de nuevo a empleado y jefe para que efecten las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripcin final.

La recogida de informacin, en esta fase, ser ascendente, es decir, el inicio se llevar a cabo partiendo de los puestos de menos nivel. Igualmente, se partir de una rea concreta, abordando las dems sucesivamente.

Al final de esta fase del anlisis de puestos se contar con un Catlogo de Puestos de Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones de gestin de recursos humanos.

ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTOEstructura del anlisis de puesto Esta tcnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los 5 resultados, si no es as habr un desequilibrio por qu se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.PASOS EN EL ANLISIS DE PUESTOS LOS SEIS PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTOS SON: Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.

Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe posteriormente no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones.

Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4 informaciones del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis de puestos.

Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la 8 informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.

Paso 6. Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.VALUCIN DE PUESTOSistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. La evaluacin de puestos es un procedimiento sistemtico para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. La valoracin de puestos es una tcnica que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo, independientemente de las personas que lo ocupan.ELEMENTOS DE LA DEFINICION:SISTEMA TECNICO: Como tal, establece un conjunto ordenado de principios y reglas que se funda, en cuanto es posible.PUESTO: Se trata de un elemento personal, que no tiene relacin alguna con el individuo concreto que lo ocupa en un momento dado.DETRERMINACION DE SU IMPORTANCIA RELATIVA: el fin inmediato de la valuacin es establecer la situacin de cada puesto, superior o inferior, respecto de los dems. DE UNA EMPRESA: La relacin de importancia que indica una valuacin, solo vale para la empresa en la que se realiz esta tcnica ya que un cambio en el contenido de los puestos, puede alterar su jerarqua; aunque de ordinario una secretaria tiene menor importancia que un contador, pero puede tener obligaciones que hagan su puesto de mayor importancia.

IMPORTANCIALa valuacin de puestos juega un papel importante en dicho propsito:PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACIONDE PUESTOS-Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor relativo.-Fijar las bases para la admn. de sueldos y salarios.-Establecer una estructura de salarios comprobables con las que existen en el mercado del trabajo.-Controlar adecuadamente los costos relativos del personal.-Establecer bases para negociacin con el sindicato.-Realizar la revisin peridica de los salarios.-Establecer principios y polticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa.-Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia de personal y a los programas de capacitacin.-Reducir insatisfacciones, quejas y rotacin de personal.-Actualizacin de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones del salario.

OBJETIVOSLA CORRECTA JERARQUIZACION REMUNERACION DEL PERSONALJERARQUIZACION APROPIADA DE LOS PUESTOS: cuando el contrato de un obrero o empleado se juzga errneamente superior al de otros, es inevitable la tendencia al subordinar estos al primero.Una correcta jerarquizacin de los puestos, favorece por el contrario la organizacin y la eficiencia de la empresa.JERARQUIZACION DE LOS SALARIOS: La valuacin de puestos por s sola no aprecia la justicia en el momento de los salarios absolutos, pero seala las injusticias en los salarios relativos; en otras palabras; no siempre determina cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se le paga, guarda la debida relacin con lo que reciben los dems.LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y ESTABLECIMIENTO DE PPOLITICAS: La lnea de salarios, que se construye como resultado de la valuacin de puestos, permite conocer en forma tangible si estos ascienden con rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categora.LA POSICION DE UN TRABAJO NUEVO: en un sistema emprico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y su salario. Su remuneracin se establece sin base tcnica, por puras apariencias subjetivas. La valuacin de puestos permite, en cambio establecer desde un principio, y en forma segura, la colocacin y el salario que debe sealarse al nuevo puesto.

OBJETIVOSLA CORRECTA JERARQUIZACION REMUNERACION DEL PERSONALJERARQUIZACION APROPIADA DE LOS PUESTOS: cuando el contrato de un obrero o empleado se juzga errneamente superior al de otros, es inevitable la tendencia al subordinar estos al primero.Una correcta jerarquizacin de los puestos, favorece por el contrario la organizacin y la eficiencia de la empresa.JERARQUIZACION DE LOS SALARIOS: La valuacin de puestos por s sola no aprecia la justicia en el momento de los salarios absolutos, pero seala las injusticias en los salarios relativos; en otras palabras; no siempre determina cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se le paga, guarda la debida relacin con lo que reciben los dems.LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y ESTABLECIMIENTO DE PPOLITICAS: La lnea de salarios, que se construye como resultado de la valuacin de puestos, permite conocer en forma tangible si estos ascienden con rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categora.LA POSICION DE UN TRABAJO NUEVO: en un sistema emprico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y su salario. Su remuneracin se establece sin base tcnica, por puras apariencias subjetivas. La valuacin de puestos permite, en cambio establecer desde un principio, y en forma segura, la colocacin y el salario que debe sealarse al nuevo puesto.

DIFICULTADES Y VENTAJAS DE SU IMPLANTACION

Podramos encontrar algunas dificultades que se dan:en empresa pequeas, imposibilidad de contar con personal especializado e incluso, en ocasiones, con personal capaz en nmero y categora para colaborar con el especialista. Dificultad de conseguir en todos los escalones la confianza en la objetividad y justicia del sistema, principalmente en los de novel inferior, que en ocasiones solo ven en el sistema un nuevo medio de control para mejor aprovechamiento del element humano.La escasa o nula colaboracin de los mandos en todos los niveles, que anteponen durante todo el da su labor cotidiana al temporal trabajo de valoracin.Dentro de la propia ejecucin, la dificultad de valorar ciertos puestos.VENTAJASDa un medio para hacer ms justas las remuneraciones, hacindolas proporcionales a las exigencias del trabajoEs fuente de informacin acerca de la proporcionalidad entre trabajo y salarioPermite, all donde se den incentivos proporcionales al salario base, calcular estos sobre bases justos.Se puede atender con objetividad a las quejas que se presentanPermite establecer categoras laborales ms ajustadas a las necesidades de la empresa que las existentes en clasificacin reglamentaria.

RELACIN QUE TIENE CON EL ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin de puestos.Valuacin de puestos: un plan bien desarrollado tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente.La evaluacin de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que sern consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o industria.

SALARIO MINIMO GENERALEl artculo 103 de la Ley de contrato de trabajo nos dice quedel sueldo o salario general. A los fines de esta ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no debe ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajo la remuneracin, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.El salario mnimo depende del are geogrfica en que se trabaje y deber ser suficientes para satisfacer las necesidades bsicas de un jefe de familia.SALARIO MINIMO PROFESIONALSe aplican en ramas determinadas de la actividad econmica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijaran considerando adems, las condiciones de las distintas actividades econmicas.

METODOS DE VALIUCION DE PUESTOSMtodo de alineamientos: Es una estimacin subjetiva o de sentido comn respecto a la importancia que en trminos generales se asigna a cada puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comit que se encargue de determinar esa importancia. Este sistema solo pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es recomendable englobar a todos los puestos que no tengan compatibilidad con los de tipo genrico, como los mozos, estibadores, mecangrafos, secretarias, etc. Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigedad y los mritos particulares de cada trabajador; solo que en tal caso, se desvirta la objetividad tan necesaria en los sistemas de valuacin.Mtodo de escalas o grados predeterminados: Este procedimiento consiste fundamentalmente en: A. establecer una serie de categoras o grados de ocupacin. B. elaborar una definicin para cada una de ellas.C. clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.Los grados de ocupacin o categoras pueden quedar de la siguiente manera:* trabajadores no clasificados. * trabajadores clasificados. * puestos de criterio. * puestos tcnicos. * 10 puestos ejecutivos. * puestos administrativos. * puestos directivos

Mtodo de comparacin de factores. En este mtodo de valoracin que constituye una verdadera tcnica para la correcta valuacin de puestos, cuyo procedimiento se reduce a tres pasos: la ordenacin de los puestos tpicos, en funcin de diversas caractersticas genera les denominadas comnmente factores. La definicin de factores puede ser como sigue:requisitos mentales. habilidad. requisitos fsicos. responsabilidades.condiciones de trabajo. 2. la asignacin de un valor monetario o en escala de puntos a dichos factores. 3. la combinacin ponderada d e ambos resultados para establecer un rango entre los puntos valuados.Mtodos de valuacin por puntos: Es un sistema tcnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas puntos a cada una de las caractersticas fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de factores. un punto presenta un valor de relacin o la unidad de medicin para efectos de comparacin. un factor, como su nombre lo indica, es solo uno de los elementos necesarios para plantear una ecuacin: la valuacin y una de las partes indispensables en la integracin de un todo, el puesto. El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas: comparar los factores o caractersticas de un puesto, con una serie de modelos y definiciones. dar a los mismos un valor o calificacin particular determinados por dicha comparacin. asignar a cada puesto as valuado en puntos. el sitio que le corresponde e una escala de salarios previamente establecida con base en mtodos estadsticos.Factores a considerar: A) instruccin. B) experiencia. C) iniciativa. D) esfuerzo fsico. E) esfuerzo visual omental. F) responsabilidad en manejo de valores. G) responsabilidad en trato con el pblico. H) responsabilidad en trmites y procesos. I) responsabilidad en trabajos de otros. J) ambiente de trabajo.Mtodo de perfiles y escalas: En este mtodo, la valuacin de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organizacin, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos: lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto. establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden. Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la diferencia de desempeo entre los individuos. En el proceso de valuacin se establece la relacin entre los puestos, finalmente, por medio de una comparacin de un puesto con otro. as pues se debe considerar las facetas del contenido de un puesto o sus requerimientos. por lo tanto, es difcil comparar y tratar de medir puestos completos o totales.Mtodo de grados mercer: Este mtodo se fundamenta principalmente en tres principios: equidad interna. 2. competitividad. 3. efectividad.La equidad interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa. La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser definida como: el principio que establece que a cada puesto s ele debe otorgar una compensacin coherente con el mercado de trabajo. Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de la competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la efectividad que puede ser definido como: el principio que establece que a cada empleado deber pagrsele conforme a los resultados que logre dentro del marco dad por la equidad y la competitividad del puesto. El mtodo de gradacin consiste, consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificacin o grado previamente descrito en trminos de factores o parmetros. Puede afirmarse que en este sistema de valuacin existen solo 3 grandes grupos de factores o parmetros de valuacin globales o macro: conocimientos. lo que el ocupante debe saber para desempear el puesto. responsabilidades. las reas o mbitos especficos de actividades en los que s espera que el ocupante de resultados. condiciones de trabajo. las adversidades fsicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para este.Necesidad legal La descripcin de puestos es unan documento indispensable para cualquier Tipo de organizacin .En este documento se precisa el trabajo qu debe presentarse y la materia de la prestacin . Cuando un trabajador se incorpora a la empresa e inicia la prestacin del servicio , se constituye LA FUENTE DE LA RELACIN LABORAL . La legislacin laboral establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse , los que se determinarn con la mayor precisin posible .Por otra parte , cuando no existe una relacin de trabajo, el patrn tiene derecho de recibir en forma eficiente el servicio .Para lograr esto, deben precisarse con claridad las funciones y responsabilidades del puesto . Al respecto la misma legislacin laboral seala que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo , sin incurrir en responsabilidad , al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes , sin causa justificada siempre que se trate del trabajo contratado .Por ultimo , la legislacin marca como obligacin de los trabajadores Ejecutar el trabajo con la intensidad , cuidado y esmero apropiados y en la forma, lugar y tiempo convenidosNecesidad social El hombre pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo . Si a esto agregamos que las ocho horas diarias que destina atrabajar constituyen el 50% de la vida activa (esto es , sin considerar las horas destinadas al sueo ), se har necesario reflexionar que durante este tiempo el hombre no puede renunciar a sus intereses, sus sentimientos , ni a su personalidad entera y que , por tanto , requiere que su trabajo constituya una forma de realizacin de su potencial .Si por el contrario , las labores que desempea le causan ansiedad, monotona o simplemente le disgustan , se tendr a un hombre que ha sido rebajado a la categora de componente de una maquina productiva .As es importante determinar el contenido de cada puesto, caractersticas y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular , al fin de conjugar los intereses de ste con el trabajo a realizar NECESIDAD NECESIDAD LEGALEl artculo 8 de la LFT expresa que para trabajo igual, desempeado en el puesto y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igualNECESIDAD SOCIALEl mayor porcentaje de la poblacin econmicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestacin de sus servicios en las organizaciones por va de contratos de trabajo.NECESIDAD ECONOMICAEl empleo y los salarios deben ser la va por la cual se distribuya equivalentemente la riqueza. No solo con el propsito de prevenir posibles problemas sino por elementos justicia.