Instituto Politécnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas

Administración del capital humano

Aplicación del método de la línea recta para sueldos y salarios

7 de mayo del 2013

Secuencia 2TV50

Profesora García Oropeza Laura

Cáceres López Francisco Javier

Ramírez Mena Javier

VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades- Reducir quejas y rotación de personal- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

5.3.1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN 5.3.2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES

81 5.3.3. MÉTODO POR PUNTOS 5.3.4. ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS

MÉTODO POR PUNTOS.

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes- Las funciones del comité- Las políticas de valuación

2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.

SUBFACTOR 1. Experiencia.

DEFINICIÓN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.

DEFINICIÓN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

GRADOS.

SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico.

DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.

GRADOS.

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.

DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.

SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.

DEFINICIÓN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.

GRADOS.

SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisión.

DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

GRADOS.

SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.

DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

GRADOS.

6. CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN.Para éste fin se hace uso de la forma "Concentración de Datos para la Valuación".

7. TABLAS DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.

8. GRÁFICA DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.(Ver Grafica)