valuacion de puestos
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Diapositiva 1c) Las capacidades
que se requieren para seleccionar un método de valuación de puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar un proceso de valuación de puestos eficaz dentro de su empresa.
1
DOS CONSULTORES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.
Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.
1
Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo.
Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cómo se pueden medir.
3. Qué es y cómo se hace una descripción del puesto.
4 Fundamentos de teoría de la medición.
5. Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo pueden medirse en los puestos.
6. Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización, clasificación, de puntos y factoriales.
7. Análisis de algunos métodos de aplicación comercial.
8. Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
9. Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización, los recursos humanos y la administración de la compensación.
Conclusión.
1
¿ Qué es un PUESTO de trabajo?
…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.
Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
(Especificación del puesto)
¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Esto implica que:
Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades)
Un puesto de
Una cadena de MEDIOS Y FINES
Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES
Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD
Entender la institución como un Sistema Socio-Técnico Abierto
MISIÓN
¿Qué es la responsabilidad en la empresa?
Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción
y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines de
La empresa
¿Qué son las finalidades de los puesto?
La responsabilidad en la institución, implica:
Intención de la voluntad
Efecto causado o consecuencia
Que el resultado afecte a los fines de la
empresa de forma positiva.
A las responsabilidades de un puesto, también se las denomina
FINALIDADES DEL PUESTO
bajo el esquema siguiente:
1
¿Qué significa medir?
Medir es un proceso mediante el cual se asignan números o símbolos
a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.
Esto significa que:
1. Se necesita tener una definición precisa del atributo o
propiedad que se pretende medir
Un conjunto de números, o símbolos, por asignar
al atributo o propiedad que se esta midiendo y
3. La regla que se aplicará para asignar los números.
1
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
Escalas Nominales
Sólo asignan números o símbolos o nombre a la identificación del atributo que se está midiendo. Por ejemplo, el género: Masculino(1) y Femenino(2).
Escalas Ordinales
Asignan valores numéricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las diferencias numéricas, o entre las categorías del adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas.
Es decir, carecen un una “unidad de medición” Por ejemplo, las escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).
Cont...
1
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
3. Escalas de intervalo
Asignan valores numéricos que reflejan una magnitud y establecen que la distancia que hay entre número y número de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura Centígrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razón o absolutas.
Asignan valores numéricos que tienen un orden y establecen la distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de una medición cualquiera, siempre es un múltiplo o razón de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayoría de las escalas que se utilizan para medir magnitudes físicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.
1
Fundamentos de teoría de la medición
En el mundo físico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son de razón (absolutas) o de intervalo.
En cambio, en el mundo de la ideas, cuando se quiere medir algún
objeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos, generalmente, se requiere construir el instrumento específico de medición.
Con frecuencia, las escalas son sólo del tipo nominal, ordinal o de intervalo que exigen juicios de percepción acerca del objeto, del atributo o de concepto que se está midiendo y, por consecuencia, dichas apreciaciones están muy influenciadas por el juicio de quien hace la medición
Ahora bien, ¿Cómo percibimos diferencias cuando no contamos
con un instrumento como los utilizados en las mediciones físicas?
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber
E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones entre la magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estímulo.
Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el estímulo físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud
del estímulo que recibimos.
Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción” característico de dicho estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.
Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo.
1
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
¿Qué hace la diferencia entre las escalas anteriores?
Las escalas de medición pueden construirse, según 3 opciones:
Una escala numérica arbitraria
Una escala numérica aritmética
1
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
Ejercicios # 1 a 4
M = Máximo puntaje de la escala
m = Mínimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado número x
x = Número del grado considerado
Siempre que x ≤ n
Una escala numérica arbitraria
1
¿Qué es un factor compensable?
“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”
Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados
de la empresa.
Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
Estar presentes en todos los puestos.
La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?).
El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
1
bajo los conceptos siguientes:
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
1
¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor
en la valuación total del puesto?
En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos
parámetros. Sin embargo,
Rango de Ponderación
Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15%
Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25%
Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10%
Total 100%
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.
Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método.
Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante.
1
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor mismo, necesitados definir, por un lado,
La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y, por el otro lado,
El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o geométrica)
Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organización y cuántos puntos el que sea el más importante. Ver ejemplo siguiente.
1
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y
Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
1
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo (Cont...)
Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,
El NÚMERO DE GRADOS de factor y
El TIPO DE ESCALA especificada por factor
Si utilizamos una escala geométrica, el NÚMERO DE PUNTOS
que le corresponde a cada grado resulta:
1
Los factores compensables en los puestos
Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:
1
Los factores compensables en los puestos
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de
Valoración de Condiciones de Trabajo
1
Métodos de jerarquización (Ranking)
Métodos de puntos
Métodos de Valuación de Puestos
1
Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
En la actualidad, las mayoría de las empresas de consultoría en recursos humanos y, particularmente, en compensación, utilizan un método específico para garantizar que su información de mercado compara puestos equiparables.
Estos métodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de uno o más de los métodos que se denominaron clásicos. Por eso, a veces, a estos métodos, también se les denomina genéricamente métodos híbridos de valuación de puestos
Tal vez, la innovación más reciente, desde hace unos 20 a 30 años, ha sido la aplicación de métodos estadísticos, bien sea para comparar los puestos directamente, o para diseñar métodos de valuación de puestos que utilizan, tanto factores, como “pesos o ponderaciones” determinados empíricamente, a partir de estudios estadísticos (Análisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos métodos aprovechan también las posibilidades de cálculo de las PC.
1
Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
Se revisarán los fundamentos, principios y aplicación de 3 métodos de este tipo:
Método de Perfiles y Escalas (Hay and Associates ©)
Método Valúa (G. Santos y asociados ©)
Método Factorial Estadístico (DOS Consultores©)
ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema
Métodos de Valuación de Puestos
1
Métodos de jerarquización (Ranking).
Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.
Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.
El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando
Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.
1
Métodos de jerarquización (Ranking)
Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.
Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
1
Métodos de clasificación (Gradación previa)
Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.
En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.
Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.
El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.
1
Métodos de clasificación (Gradación previa)
¿Cómo se instrumentan?
Especificar las descripciones de las clases
Clasificar los puestos
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
1
Métodos de puntos
Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.
Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.
El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.
A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
1
Métodos de puntos
¿Cómo es instrumentan?
Seleccionar los factores compensables
Definir cada factor compensable
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuación
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
1
Métodos factoriales
De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.
Se escoge una muestra representativa de puestos.
La construcción de la escala del factor se hace como sigue:
a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.
El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.
Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.
6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
1
Métodos factoriales
2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
1
Análisis de métodos de aplicación comercial
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.
Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.
Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación
Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%
Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente
Es un método sumamente interesante y útil.
1
FACTOR: ELEMENTOS
Libertad para actuar
resultados Impacto
Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y
calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
1
Método Factorial-Estadístico (DOS)
Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.
Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable
3. Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la valuación con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto
4. A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valúan.
5. En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.
6. El método asigna directamente niveles de valuación que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier método de valúe los puestos, con puntos o niveles.
1
MÉTODO DOS ®
MÉTODO DOS ®
NUMERO
PUESTO
N1
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
E11
E12
E13
CONTROL
TN
Escala E1: Denominación del puesto
Escala E2: Marco de actuación
Escala E3: Nivel jerárquico del puesto
Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato
Escala E5: Niveles subordinados de mando
Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas
Escala E7: Relaciones humanas
Escala E8: Personal total
Escala E10: Esfuerzo mental
Escala E13: Dimensionamiento del puesto
1
Existen 3 formas básicas:
1. El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas,
de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos
Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente externo (Petit Comité).
Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los responsables de las otras áreas de la empresa.
Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión de tiempo valioso considerable.
1
Administración de la compensación
Análisis de la competitividad externa
Dependiendo del método de valuación que se utilice, también pueden aplicarse al
Análisis de los perfiles humanos de los puestos y
Al análisis de la organización y su estructura.
VER ANEXO # 5: Lectura sobre
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Conclusiones
La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.
Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización (proceso político).
En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).
Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.
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PREMISA:
NÚMERO DE
Habilidades
(Peso del factor)
que se requieren para seleccionar un método de valuación de puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar un proceso de valuación de puestos eficaz dentro de su empresa.
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DOS CONSULTORES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.
Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.
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Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo.
Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cómo se pueden medir.
3. Qué es y cómo se hace una descripción del puesto.
4 Fundamentos de teoría de la medición.
5. Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo pueden medirse en los puestos.
6. Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización, clasificación, de puntos y factoriales.
7. Análisis de algunos métodos de aplicación comercial.
8. Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
9. Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización, los recursos humanos y la administración de la compensación.
Conclusión.
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¿ Qué es un PUESTO de trabajo?
…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.
Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
(Especificación del puesto)
¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Esto implica que:
Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades)
Un puesto de
Una cadena de MEDIOS Y FINES
Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES
Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD
Entender la institución como un Sistema Socio-Técnico Abierto
MISIÓN
¿Qué es la responsabilidad en la empresa?
Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción
y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines de
La empresa
¿Qué son las finalidades de los puesto?
La responsabilidad en la institución, implica:
Intención de la voluntad
Efecto causado o consecuencia
Que el resultado afecte a los fines de la
empresa de forma positiva.
A las responsabilidades de un puesto, también se las denomina
FINALIDADES DEL PUESTO
bajo el esquema siguiente:
1
¿Qué significa medir?
Medir es un proceso mediante el cual se asignan números o símbolos
a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.
Esto significa que:
1. Se necesita tener una definición precisa del atributo o
propiedad que se pretende medir
Un conjunto de números, o símbolos, por asignar
al atributo o propiedad que se esta midiendo y
3. La regla que se aplicará para asignar los números.
1
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
Escalas Nominales
Sólo asignan números o símbolos o nombre a la identificación del atributo que se está midiendo. Por ejemplo, el género: Masculino(1) y Femenino(2).
Escalas Ordinales
Asignan valores numéricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las diferencias numéricas, o entre las categorías del adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas.
Es decir, carecen un una “unidad de medición” Por ejemplo, las escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).
Cont...
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¿Qué tipos de escalas de medición existen?
3. Escalas de intervalo
Asignan valores numéricos que reflejan una magnitud y establecen que la distancia que hay entre número y número de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura Centígrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razón o absolutas.
Asignan valores numéricos que tienen un orden y establecen la distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de una medición cualquiera, siempre es un múltiplo o razón de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayoría de las escalas que se utilizan para medir magnitudes físicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.
1
Fundamentos de teoría de la medición
En el mundo físico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son de razón (absolutas) o de intervalo.
En cambio, en el mundo de la ideas, cuando se quiere medir algún
objeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos, generalmente, se requiere construir el instrumento específico de medición.
Con frecuencia, las escalas son sólo del tipo nominal, ordinal o de intervalo que exigen juicios de percepción acerca del objeto, del atributo o de concepto que se está midiendo y, por consecuencia, dichas apreciaciones están muy influenciadas por el juicio de quien hace la medición
Ahora bien, ¿Cómo percibimos diferencias cuando no contamos
con un instrumento como los utilizados en las mediciones físicas?
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber
E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones entre la magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estímulo.
Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el estímulo físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud
del estímulo que recibimos.
Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción” característico de dicho estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.
Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo.
1
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
¿Qué hace la diferencia entre las escalas anteriores?
Las escalas de medición pueden construirse, según 3 opciones:
Una escala numérica arbitraria
Una escala numérica aritmética
1
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
Ejercicios # 1 a 4
M = Máximo puntaje de la escala
m = Mínimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado número x
x = Número del grado considerado
Siempre que x ≤ n
Una escala numérica arbitraria
1
¿Qué es un factor compensable?
“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”
Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados
de la empresa.
Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
Estar presentes en todos los puestos.
La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?).
El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
1
bajo los conceptos siguientes:
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
1
¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor
en la valuación total del puesto?
En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos
parámetros. Sin embargo,
Rango de Ponderación
Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15%
Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25%
Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10%
Total 100%
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.
Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método.
Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante.
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Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor mismo, necesitados definir, por un lado,
La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y, por el otro lado,
El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o geométrica)
Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organización y cuántos puntos el que sea el más importante. Ver ejemplo siguiente.
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Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y
Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
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Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo (Cont...)
Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,
El NÚMERO DE GRADOS de factor y
El TIPO DE ESCALA especificada por factor
Si utilizamos una escala geométrica, el NÚMERO DE PUNTOS
que le corresponde a cada grado resulta:
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Los factores compensables en los puestos
Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:
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Los factores compensables en los puestos
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de
Valoración de Condiciones de Trabajo
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Métodos de jerarquización (Ranking)
Métodos de puntos
Métodos de Valuación de Puestos
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Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
En la actualidad, las mayoría de las empresas de consultoría en recursos humanos y, particularmente, en compensación, utilizan un método específico para garantizar que su información de mercado compara puestos equiparables.
Estos métodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de uno o más de los métodos que se denominaron clásicos. Por eso, a veces, a estos métodos, también se les denomina genéricamente métodos híbridos de valuación de puestos
Tal vez, la innovación más reciente, desde hace unos 20 a 30 años, ha sido la aplicación de métodos estadísticos, bien sea para comparar los puestos directamente, o para diseñar métodos de valuación de puestos que utilizan, tanto factores, como “pesos o ponderaciones” determinados empíricamente, a partir de estudios estadísticos (Análisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos métodos aprovechan también las posibilidades de cálculo de las PC.
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Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
Se revisarán los fundamentos, principios y aplicación de 3 métodos de este tipo:
Método de Perfiles y Escalas (Hay and Associates ©)
Método Valúa (G. Santos y asociados ©)
Método Factorial Estadístico (DOS Consultores©)
ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema
Métodos de Valuación de Puestos
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Métodos de jerarquización (Ranking).
Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.
Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.
El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando
Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.
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Métodos de jerarquización (Ranking)
Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.
Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
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Métodos de clasificación (Gradación previa)
Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.
En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.
Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.
El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.
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Métodos de clasificación (Gradación previa)
¿Cómo se instrumentan?
Especificar las descripciones de las clases
Clasificar los puestos
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
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Métodos de puntos
Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.
Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.
El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.
A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
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Métodos de puntos
¿Cómo es instrumentan?
Seleccionar los factores compensables
Definir cada factor compensable
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuación
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
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Métodos factoriales
De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.
Se escoge una muestra representativa de puestos.
La construcción de la escala del factor se hace como sigue:
a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.
El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.
Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.
6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
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Métodos factoriales
2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
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Análisis de métodos de aplicación comercial
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.
Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.
Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación
Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%
Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente
Es un método sumamente interesante y útil.
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FACTOR: ELEMENTOS
Libertad para actuar
resultados Impacto
Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y
calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
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Método Factorial-Estadístico (DOS)
Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.
Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable
3. Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la valuación con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto
4. A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valúan.
5. En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.
6. El método asigna directamente niveles de valuación que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier método de valúe los puestos, con puntos o niveles.
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MÉTODO DOS ®
MÉTODO DOS ®
NUMERO
PUESTO
N1
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
E11
E12
E13
CONTROL
TN
Escala E1: Denominación del puesto
Escala E2: Marco de actuación
Escala E3: Nivel jerárquico del puesto
Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato
Escala E5: Niveles subordinados de mando
Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas
Escala E7: Relaciones humanas
Escala E8: Personal total
Escala E10: Esfuerzo mental
Escala E13: Dimensionamiento del puesto
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Existen 3 formas básicas:
1. El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas,
de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos
Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente externo (Petit Comité).
Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los responsables de las otras áreas de la empresa.
Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión de tiempo valioso considerable.
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Administración de la compensación
Análisis de la competitividad externa
Dependiendo del método de valuación que se utilice, también pueden aplicarse al
Análisis de los perfiles humanos de los puestos y
Al análisis de la organización y su estructura.
VER ANEXO # 5: Lectura sobre
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Conclusiones
La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.
Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización (proceso político).
En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).
Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.
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PREMISA:
NÚMERO DE
Habilidades
(Peso del factor)