analisis para la valuacion de puestos

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

1

Lic. Miguel Alemán VelazcoGobernador Constitucional del Estado de Veracruz

C.P. Ricardo García GuzmánContralor General del Estado

C.P. Jesús Ricaño EscobarDirector General de Control y Evaluación

C.P. José Gómez DuránDirector General de Auditoría Gubernamental

Lic. María Evelia López MaldonadoDirectora General de Responsabilidades y Situación Patrimonial

Lic. Flor Alicia Zamora PozosDirectora General de Desarrollo Administrativo

Lic. Jenaro del Ángel AmadorDirector General de Asuntos Jurídicos

C.P. Lorenzo Antonio Portilla Vásquez

Director General de Administración y Finanzas


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3

Índice

Introducción 5

Objetivos 7

Alcances y Beneficios 8

Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos 10

Diagrama de Aplicación 13

Proceso de Valuación de Puestos 14

Anexos: 29

Anexo 1

Solicitud de Información para el Análisis de Puestos

Instructivo de llenado

31

Anexo 2

Cédula de Descripción y Valuación de Puestos 43

Anexo 3

Descripción de Factores y Subfactores 53

Anexo 4

Glosario de Términos 62

Conceptos 64


4


5

Introducción

Como una de las prioridades dentro de las estrategias demodernización que ha establecido el ejecutivo estatal es contar conuna administración de alta productividad, honestidad, confiabilidad,calidad y eficiencia en todas sus áreas y niveles, con servidorespúblicos que sean ejemplo de capacidad, servicio y honestidad. Eneste sentido dentro del Programa Veracruzano de DesarrolloAdministrativo 1999 2004 se encuentra contemplado el subprogramade dignificación, profesionalización y ética del servidor público; cuyopropósito principal es la implantación de acciones que renueven losesquemas de selección, organización y administración de los recursoshumanos al servicio del Gobierno del Estado.

Profesionalizar el sector público es una realidad viable que permitesustancialmente elevar la calidad de los servidores públicos, queaunado a una participación social más intensa en la elaboración deplanes, programas y políticas públicas, incrementa la capacidad deadministración de las instituciones públicas.

La profesionalización debe comprender los niveles y etapas delproceso mismo, que van desde el análisis y evaluación de puestos,como base para la definición de perfiles idóneos, hasta las etapas depermanencia y promoción en las instituciones de la Administraciónpública.


6

Con el propósito de coadyuvar al cumplimiento de las líneas de accióndel subprograma de dignificación, profesionalización y ética, sediseño la metodología de Análisis y valuación de puestos, como unaherramienta indispensable en la administración de recursos humanos,la cual permite obtener, evaluar y organizar sistemáticamente lainformación sobre los diversos puestos de trabajo, con respecto a lasobligaciones, requisitos y capacidad con que debe de contar elservidor público que desempeñe una función dentro del poderejecutivo estatal.

Con el análisis y valuación de puestos se logrará contar con lainformación necesaria para planear los recursos humanos a futuro,implementar mejores procedimientos para el reclutamiento y selecciónde personal, evaluar el desempeño de los servidores públicos,determinar las necesidades de capacitación e integrar el catálogogeneral de puestos del Gobierno del Estado, en el cual se estableceránremuneraciones justas para los servidores públicos y sobre todo secrearán programas para desarrollar su potencial y con ello lograr suprofesionalización.


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Objetivos

Objetivo General:

Estandarizar los requisitos de información básica necesariapara determinar las características reales que posee cada unode los puestos, estableciendo las bases para integrar lainformación de estructuras ocupacionales del personaloperativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesoría delas Dependencias y Entidades.

Objetivos Específicos

! Establecer y proporcionar la metodología que permita a lasáreas de Administración y Finanzas a través de RecursosHumanos aplicar el análisis de puestos a todas las áreas dela Dependencias y/o Entidades Gubernamentales.

! Contar con la información básica necesaria para evaluarcada uno de los puestos e integrar el catálogo respectivo.

! Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de lasSubsecretarías, Direcciones Generales, Coordinaciones ydemás áreas que integran las Dependencias y Entidades delPoder Ejecutivo que permita alimentar los sistemas deinformación establecidos, por la Coordinación del ServicioCivil.

! Establecer los lineamientos de organización y estructuraocupacional del personal de apoyo y asesoría de mandosmedios y superiores de las Dependencias y Entidades.


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Alcances y Beneficios

Es importante señalar que el presente documento esta diseñadopara recopilar metódicamente la información de puestos deconfianza por lo cual deberá ser aplicado a puestos operativosde confianza, como lo son: (secretarias, administrativos,técnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mando medios(Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores deÁrea, Coordinadores, etc.).

Lo anterior pretende establecer con mayor exactitud lasobligaciones, cualidades y responsabilidades de cada puesto detrabajo que permita su respectiva valuación para integrar loscatálogos institucional y general de puestos.

• Definir y distribuir de manera eficiente las cargas detrabajo.

• Fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.

• Facilitar la coordinación y organización de las actividadesde la Dependencia o Entidad.

• Permitir a los servidores públicos que tienen personal bajosu mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y laforma de cómo hacerlo.

• Proporcionar los requisitos que deben cumplir losaspirantes en el proceso de reclutamiento y selección depersonal.

• Determinar con precisión, las materias que deben contenerlos cursos de capacitación.


9

• Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudesy experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debehacer, señalar sus responsabilidades e impedir que existaduplicidad de funciones.

• Servir de fundamento para el sistema de sueldos.

• Permitir calificar adecuadamente los méritos de losservidores públicos.


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Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos

1. SEFIPLAN, Servicio Civil de Carrera y Contraloría Generalaprueban y envían la metodología a las áreas de Administración yFinanzas de Dependencias y Entidades.

2. El titular de la Dirección General de Administración y Finanzasrecibe y analiza la metodología para análisis de puestos; deberátransmitir a los titulares de cada una de las áreas que integran laDependencia, la necesidad de aplicar la metodología, para que a suvez concienticen al personal operativo de confianza, mandosmedios, apoyo y asesoría para facilitar a los analistas de recursoshumanos, la información que se requiera para el análisis depuestos.

3. Nombra al personal responsable para la aplicación de análisis yvaluación de puestos.

4. Remite relación del personal responsable a la Contraloría General.

5. La Contraloría General proporciona capacitación al personal quedesignen las áreas para aplicar la metodología de análisis yvaluación de puestos.

6. Una vez que el personal se capacite, el titular de la DirecciónGeneral de Administración y Finanzas instruye para que se realiceel procedimiento de análisis de puestos.


11

7. El analista de recursos humanos deberá realizar la clasificación depuestos “tipo”, ya que suele suceder que un mismo puesto seaconocido con nombres diferentes y realicen un mismo trabajo; aveces por el contrario, el mismo titulo se aplica a puestos querealizan labores muy diversas; así mismo, deberá preparar uncronógrama de actividades para aplicar los cuestionarios (serecomienda que sea por área de trabajo).

8. Procede a la aplicación de cuestionarios para recopilar lainformación (anexo 1)para lo cual deberá:

• Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión.

• Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de lossubjetivos que debe poseer el trabajador.

Para ello aplicará el método de la observación directa y la informacióndel trabajador.

El personal a quien se le aplique el cuestionario deberá deproporcionar la información requerida complementándola conexplicaciones sobre sus labores y la forma de realizarlas.

9. Revisa, analiza y ordena de manera lógica la informaciónobtenida.

10.El analista de recursos humanos deberá someter a la consideracióndel jefe inmediato la información obtenida del cuestionario parasu validación

11.Una vez obtenida la validación de información, el analista derecursos humanos deberá a proceder a elaborar la cédula dedescripción de puestos y valuación.


12

12.La Subdirección de recursos Humanos somete a consideración delTitular de Administración y Finanzas la cédula de descripción depuestos para su autorización.

13.El titular de Administración y Finanzas autoriza la cédula dedescripción y valuación de puestos y turna al comité para suaprobación.

14.La Secretaría de Finanzas y Planeación, Contraloría General yServicio Civil recibe la información la analiza y aprueba lascédulas correspondientes.

15.La Secretaría de Finanzas y Planeación registra cédulas, codificapor grupo, rama, las cédulas institucionales

16.La Secretaría de Finanzas y Planeación aprueba catálogoinstitucional y envía a las Dependencias y Entidades.

17.Los titulares de Administración y Finanzas reciben catálogoautorizado.

• A través de las áreas de recursos humanos realizan lahomologación de puestos y obtienen el visto bueno de los jefesinmediatos.

18.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora catálogo general depuestos del Gobierno del Estado.

19.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora tabulador porniveles salariales.


13


14

Proceso de Valuación de Puestos

Con el propósito de lograr de manera objetiva y homogénea lavaluación de puestos, se aplicó el sistema de puntos, el cual es uno delos métodos más utilizados y confiables, ya que consiste en evaluar losfactores específicos de cada puesto, otorgándoles un determinadopuntaje relativo.

A través del análisis de puestos hemos detectado que dentro delsistema de sueldos, el único factor que se considera para establecer losrangos de percepciones es el nivel jerárquico, sin considerar el nivelde responsabilidad, conocimientos, habilidades requeridas paradesempeñar el puesto, y el esfuerzo físico y mental.

Para la aplicación de este método se deberán de satisfacer lossiguientes criterios:

1. Quienes realicen la valuación de los puestos, deben estarfamiliarizados con la institución.

2. Los factores a evaluar deben encontrarse en todos (o casi todos)los puestos.

3. Asignación de puntos a factores. A cada factor se le debe asignarun peso relativo en porcentaje, esta asignación se hace parareflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdoa la naturaleza de las funciones del puesto. Ver ejemplo en lasiguiente hoja.


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4. Se deberán de determinar los niveles, puesto que la amplitud decada factor puede variar de un puesto a otro. Para este efecto sehan creado diversos niveles asociados a cada factor con elpropósito de que los analistas puedan ser más objetivos enrecompensar los diferentes grados de: aptitud, responsabilidades,esfuerzo, etc.

5. Se deberán dividir los factores en subfactores como se muestra enla matriz de evaluación 1 y 2.

El comité de evaluación asignará los puntos que considere que mereceel subfactor. Por ejemplo: si la responsabilidad por rendimiento deotros es dos veces más importante que por relaciones, se asignarán dosveces más puntos.

Primera etapa

En virtud de que la valuación no puede ser igual para todos lospuestos, el analista deberá seleccionar la categoría de puestos a serevaluado. Esta valuación se basará en la identificación de un conjuntocomún de factores relacionados con los puestos, atendiendo a losaspectos particulares de cada sector. A manera de ejemplo en el anexoNº 3 se muestra la descripción de una gama de factores y subfactoresdonde se explica la diferencia de cada nivel. Se podrá seleccionar losque más se apeguen a la naturaleza de las funciones de los puestos aevaluar o bien cada dependencia deberá elaborar la descripción defactores y subfactores de acuerdo a la naturaleza de sus atribuciones yel tipo de puestos que se desarrollen.


16

Segunda etapa

Una vez determinado el peso relativo a cada uno de los factores. Enbase a las funciones de los puestos a evaluar, se deberá asignar unpeso relativo mayor al factor que consideren el más importante,debiendo asignar el peso relativo a los demás factores siempre ycuando no rebase el 100%.

El siguiente ejemplo se considera aplicable para puestos de mandosmedios, personal de apoyo, asesoría y demás personal de confianza deuna dependencia donde sus actividades se desarrollan dentro de unaoficina, para este caso la responsabilidad ha sido seleccionada como lamás importante.


17

FACTORCONSIDERADO

PESO RELATIVO PUNTAJEMÁXIMO

Responsabilidad

Conocimiento o aptitud

Esfuerzo

Condiciones de trabajo

Competitividad

50 %

20 %

15 %

10 %

5 %

1000

400

300

200

100

Suma 100% 2000

Es conveniente señalar que para puestos altamente especializadoscomo lo son en el Sector Salud, Procuraduría General de Justicia,entre otros se deberá ponderar la asignación de los pesos relativos delos subfactores como por ejemplo: seguridad de otros. Como semuestra en la matriz de evaluación No. 2.


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Determinación de Pesos Relativos a Factores de Evaluación paraPuestos que Realizan su Trabajo en Lugares Distintos a Oficinas

FACTORCONSIDERADO

PESO RELATIVO PUNTAJEMÁXIMO

Conocimiento o aptitud

Responsabilidad


Esfuerzo

30 %

40 %

20 %

10 %

600

800

400

200

Suma 100% 2000

Tercera etapa

Para determinar el número de puntos que un puesto debe recibir, serequiere establecer el puntaje y el número máximo de niveles quetendrá cada factor, para el ejemplo expuesto se ha establecido un totalde 2000 puntos y el número de niveles será en promedio de cinco.


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Cuarta etapa

Basado en el número máximo de puntos y niveles por factor se puedeelaborar una matriz que será la base para evaluar los puestos, en elanexo Nº 3 se encuentra la descripción de factores y subfactores, lacual se tomó como base para determinar la Matriz de Valuación que acontinuación se expone:


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Matriz de Valuación para Puestos que Desempeñan FuncionesDentro de una Oficina

Determinación de Puntos por Niveles

Factores y Subfactores I II III IV V1. Conocimiento o Aptitud 20% 80 160 240 320 400

1.1 Nivel de escolaridad 30 % 24 48 72 96 120

1.2 Criterio e iniciativa 40 % 32 64 96 128 160

1.3 Experiencia 30 % 24 48 72 96 120

2. Responsabilidad 50% 200 400 600 800 1000

2.1 Por importancia de la función 30 % 60 120 180 240 300

2.2 Coordinación y supervisión 20 % 40 80 120 160 200

2.3 Económica 20 % 40 80 120 160 200

2.4 Por relaciones 15 % 30 60 90 120 150

2.5 Por información confidencial 15% 30 60 90 120 150

3. Esfuerzo 15% 60 120 180 240 300

3.1 Mental 50 % 30 60 90 120 150

3.2 Físico 20 % 12 24 36 48 60

3.3 Presión de tiempo 30 % 18 36 54 72 90

4. Condiciones de trabajo 10% 40 80 120 160 200

4.1 Riesgo 40 % 16 32 48 64 80

4.2 Ambiente 20 % 8 16 24 32 40

4.3 Horario 40 % 16 32 48 64 80

Competitividad en el mercado 5% 33 66 100


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Matriz de Valuación 2 para Puestos que Desempeñan Funcionesen Lugares Distintos a Oficinas

Determinación de Puntos por Niveles

Factores y Subfactores I II III IV V1. Conocimiento o Aptitud 30 % 120 240 360 480 600

1.1 Nivel de escolaridad 20% 24 48 72 96 120

1.2 Destreza y habilidad 30% 36 72 108 144 180

1.3 Criterio e iniciativa 30% 36 72 108 144 180

1.4 Experiencia 20% 24 48 72 96 120

2. Responsabilidad 40% 160 320 480 640 800

2.1 Por importancia de la función 20% 32 64 96 128 160

2.2 Coordinación y supervisión 10% 16 32 48 64 80

2.3 Por relaciones 20% 32 64 96 128 160

2.4 Por información confidencial 10% 16 32 48 64 80

2.5 Por seguridad de otros 40% 64 128 192 256 320

3. Esfuerzo 10 % 40 80 120 160 200

3.1 Mental 20% 13 26 39 52 64

3.2 Físico 50% 32 64 96 126 160

3.3 Presión de tiempo 30% 19 38 57 76 96

4. Condiciones de trabajo 20 % 80 160 240 320 400

4.1 Riesgo 50% 40 80 120 160 200

4.2 Ambiente 30% 24 48 72 96 120

4.3 Horario 20% 16 32 48 64 80


22

El cálculo de los valores se realiza mediante la división del pesorelativo entre el porcentaje total por el puntaje máximo.

Ejemplo conocimiento o aptitud: 20% / 100% x 2000 puntos = 400;que es el grado máximo del nivel V. Cada factor subsecuente estratado de la misma manera. Posteriormente se divide el nivel máximoentre el número de niveles y se multiplica por el nivel que correspondaejemplo: 400/5 para nivel I = 80 x 1 = 80; para el nivel II = 80 x 2 =160 y así sucesivamente.

El cálculo de los valores para los subfactores se determinaotorgándoles un peso relativo a cada subfactor, cuidando que este pesono rebase al ser sumado por el 100% como se indica en la matriz,posteriormente se multiplica el peso relativo otorgado a cada subfactorpor el puntaje obtenido en cada nivel, ejemplo: 400 x 30% = 120obteniendo así el puntaje máximo para cada subfactor, posteriormenteel resultado se divide entre el número de niveles 120/5 = 24 y semultiplica por el nivel que corresponda 24 (nivel II); 24 x 2 = 48 y asísucesivamente.

Quinta etapa

Aplicación del sistema de puntuación.

Una vez definida la matriz de puntuación el analista deberá asignarcomparando la cédula de descripción y valuación de puestos, con elmanual de puntuación para cada subfactor (Anexo 3). La coincidenciaentre la descripción del puesto y el enunciado en el manual depuntuación revela el nivel y los puntos para cada subfactor de cadapuesto. Una vez que se completan los puntos para cada subfactor sesuman, con el fin de obtener la cantidad total de puntos por puesto.

A continuación se muestra el criterio que se utilizó para asignar elnivel de cada subfactor en el puesto de Subdirector de RecursosFinancieros:


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GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZCEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS

Fecha de elaboraciónDía Mes Año

Profesiograma

Resumen de Funciones del Puesto(9)

(1)

Dependencia o Entidad (2) CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO

Denominación actual del puesto (3) SUBDIRECTOR DE RECURSOS FINANCIEROS

Denominación de propuesta(4) SUBDIRECTOR DE AREA

Ubicación (5)Física PRIMO VERDAD # 19 PRIMER PISO

Estructura orgánica (6) 3ER. NIVEL JERARQUICO

Reporta a: (7) DIRECTOR GENERAL

Supervisa a:(8) JEFES DE DEPARTAMENTO

Totalde

Puntos:

1594

- Coordinar la aplicación y control de los recursos financieros de la dependencia en estricto apego alos lineamientos establecidos por SEFIPLAN.

- Elaborar el anteproyecto de presupuesto y llevar el control del ejercicio del gasto por unidadpresupuestal.

- Supervisar la elaboración de los estados financieros y coordinar los informes ejecutivos que serequieran.

- Analizar la congruencia del ejercicio del gasto con la disposición presupuestal y emitir losinformes periódicos.

- Supervisar las afectaciones de pagos a terceros (IMSS, ISR) para su retención correspondienteante SEFIPLAN.

- Solicitar de acuerdo al calendario autorizado los requerimientos de recursos ante SEFIPLAN parasolventar pagos.

- Coordinar la evaluación de las actividades que realicen los departamentos a su cargo.- Propiciar la comunicación permanente con la Coordinación General de Operación de

Delegaciones Regionales para los asuntos relativos de la administración de recursos financieros.


24

Conocimiento o Aptitud

NivelEscolaridad: (10)Nivel de licenciatura de preferencia especialidad en recursosfinancieros.

IV = 96

Destreza y habilidad: (11)Contar con habilidad en el manejo de computadoras ypaquetería relacionada con la especialidad de su puesto.

Criterio o iniciativa: (12)Comprender e interpretar normas, reglas e instrucciones yprocedimientos para ejecutar acciones variables quecomprometen los objetivos del área.

IV = 128

Experiencia: (13)Contar con experiencia de más de un año en el puesto inmediatoinferior afín al área de recursos financieros.

IV = 96

Otros: (14)Habilidad en la interpretación y análisis de estados financieros.

Responsabilidad Por:

NivelImportancia de la función: (15)Desarrolla las funciones dentro del área administrativa, nopuede ser sustituido de inmediato ya que se requiere de unadiestramiento práctico de por lo menos 3 meses en laespecialidad de su área.

IV = 240

Coordinación y supervisión(16)Le reportan tres áreas a nivel jefatura de departamento, esresponsable de los resultados globales de su área.

V = 200


25

Económica: (17)Responsable de valores y bienes que tiene bajo su resguardo, asícomo de los aspectos financieros de la Contraloría.

V = 200

Relaciones(18)Deberá contar con habilidad, tacto y poder de negociación conpersonal de otras Dependencias Públicas, así como deproporcionar asesoría y consultoría en la rama de suespecialidad.

V = 150

Seguridad de otros: (19)No requiere.

Información confidencial: (20)Absoluta discreción en el manejo de información de circulaciónrestringida.

IV = 120

Cadena de Mando (21)

CONTRALOR GENERAL

DIRECTOR GENERAL

SUBDIRECTOR DE AREA


26

Esfuerzo

Nivel

Esfuerzo mental: (22)Requiere de un esfuerzo mental superior al común que exigeuna concentración intensa durante periodos de más del 75% desu jornada laboral.

IV = 120

Esfuerzo físico: (23)Esporádico que no compromete la salud del servidor público.

II = 24

Presión del tiempo: (24)No admite retrasos por los riesgos y complicacionesprogramáticas o presupuestales de importancia significativapara la Dependencia.

V = 90

Condiciones de Trabajo

Nivel

Riesgo: (25)Condiciones que no propician riesgos.

I = 16

Ambiente(26)Condiciones estimadas como medianamente desfavorables porclima caliente, lo reducido de las instalaciones y malos olores.

II = 16

Horario: (27)Normal y esporádicamente trabaja más horas de la jornadaestablecida.

II = 32


27

Competitividad en el Mercado(28)

Nivel

Mediana oferta personal con Especialidad en FinanzasPúblicas.

IV = 66

(29)Elaboró

Analista y/o Asesor

(30)Vo.Bo.

Jefe Inmediato

(31)Autorizó

Titular del Área

(32)Vo. Bo.

Titular del Área deAdministración y

Finanzas


28


29

Anexos


30


31

GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZSOLICITUD DE INFORMACION PARA EL ANÁLISIS DE

PUESTOS

Anexo 1Fecha de elaboración

Día Mes Año

Dependencia o Entidad

Subsecretaria (1)

Dirección general y/o Coordinación(2)

A. Identificación del puesto.

1. Títulos del puesto (3)2. Otros (4)3. Ubicación física (5)4. Ubicación estructura orgánica(6)

Área a la que pertenece

Puestos bajo su mando (7)

Cargo del jefe inmediato (8)

Reporta además a:


32

B. Resumen del puesto.

Describa brevemente las funciones básicas. (9)

C. Deberes. (10)

Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como:

Profesionales TécnicaCapacitación ServicioCoordinación AdministrativosAuditoría SeguridadEvaluación Salud

2. Indique los deberes y/o actividades primordiales y la proporción detiempo que requiere cada uno de ellos. (11)

a. %

b. %

c. %

d. %


33

3. Indique otros tipos de deberes y/o actividades y la proporción detiempo que requiere cada uno de ellos.(12)

a. %

b. %

c. %

d. %

4. Para realizar sus deberes y/o actividades. ¿que cantidad decapacitación necesita para un rendimiento normal? (13)

D. Responsabilidad (14)

¿Cuáles son las responsabilidades de este puesto y que importanciatiene?


34

(Favor de marcar únicamente las que se apeguen al puesto).

Responsabilidad por : Importancia de laresponsabilidad

Menor Mayor

A. Importancia de función

B. Rendimiento de otros(supervisión)

C. Funcionamiento y protección delmobiliario y equipo

D. Protección y uso de material

E. Seguridad personal

F. Seguridad de otros

G. Relación (contacto con elpúblico, interno o externo)

H. Información confidencial

I. Económica (valores o bienes quetienen bajo su resguardo)

J. Otros especifique(_________________)

Coordinación y supervisión. (15)_________No la ejerce_________Coordina a ____________ personas._________Coordina, supervisa y evalúa funciones técnicas yadministrativas.


35

E. Características humanas. (16)

1.¿Qué atributos y/o habilidades son necesarios para ocupar el puesto?

2. De las características que siguen, ¿cuales se necesitan y queimportancia tienen? (17)

Características Innecesaria Útil Esencial

1. Visión

2. Oído

3. Conversación

4. Coordinación(física)

5 Fuerza

6. Altura

7. Salud

8. Criterio e iniciativa

9. Creatividad e ingenio

10. Buen juicio

11. Atención

12. Lectura y escritura.

13. Aritmética

14. Nivel escolar ( )


36

15. Sensibilidad

16. Imagen

17. Otras, especifique ( )

3.Experiencia para este puesto. (18)

_________Sin experiencia_________Previa en que puesto ___________

___________________________

_________Dentro de la institución en que puestos

Después de que tiempo de ocupar el puesto actual, se considera quenormalmente lo conocerá bien el servidor público, en forma que sudesempeño sea satisfactorio.

Meses (1,2.........8, etc.)Años (1,2.........8, etc.)

Tiempo


37

4. ¿Se puede reemplazar la experiencia con capacitación? (19)

Sí ¿cómo?No ¿por qué?

5. Criterio e iniciativa. (20)

El trabajo exige:

_________Solo interpretar y aplicar ordenes sencillas y/o rutinas.

_________Comprender instrucciones variables, pero claras y

concretas.

_________Comprender e interpretar normas reglas y procedimientos,

actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con

trascendencia.

_________Debe preparar el trabajo de otros.

_________Emite dictámenes para la toma de decisiones de

trascendencia interinstitucional.


38

Toma de decisiones y/o problemas (21)

Rutinarias Importantes DifícilesTrascendental

es

EventualPoco

Frecuente

Constante

F. Esfuerzo (22)

Innecesaria Esporádica Frecuente1. Concentración

mental2. Esfuerzo

físico3. Presión del

tiempo

G. Condiciones de trabajo. (23)

1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de lasfunciones del puesto.


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2. ¿Hay exigencias psicológicas inusitadas en este puesto?

3. ¿Medio en que se desarrolla este puesto? (24)

Instalaciones adecuadas Húmedo.Bien ventilado y templado. Trabajo a la intemperieFrío. Otros medios molestosCaliente.Extremoso

H. Competitividad en el mercado. (25)

_________El puesto tiene exceso de oferta_________Mediana oferta Escasez de personal

Elaboró

Analista de RecursosHumanos

Superviso

Titular de RecursosHumanos

Validó

Jefe Inmediato

Autorizó


Finanzas

Vo. Bo.

Comité deEvaluación


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Instructivo de Llenado

Solicitud de Información para el Análisis de Puestos:

1. Anotar en su caso la Subsecretaria a la que está adscrito elpuesto.

2. Dirección y/o Coordinación de adscripción y el área a laque pertenece.

3. Nombre del puesto actual.

4. Otros títulos que se le den en las Dependencias oEntidades.

5. Ubicación física, domicilio de la oficina donde se ubica elpuesto.

6. Indagar su ubicación jerárquica dentro de la estructuraorgánica.

7. Indicar los cargos o puestos que están bajo su mando.

8. Indicar el cargo o puesto a quien reporta.

9. Anotar las funciones generales o básicas del puesto.

10. De acuerdo a la naturaleza de sus funciones marque conuna X el tipo de deberes y/o actividades que se realizan enel puesto.

11. Indique cuales son sus deberes y ponga la proporción detiempo que requiere para realizarlos .

12. Indique los deberes esporádicos o periódicos y queproporción requiere para realizarlos.


41

13. Indique si se requiere capacitación especial para realizarlos deberes del puesto.

Responsabilidad

14. Indicar de acuerdo a la naturaleza del puesto la relevanciaque tiene su responsabilidad en base a los incisos.

15. Indicar el número de personas que están bajo laresponsabilidad del servidor publico y el tipo desupervisión que realiza.

16. Considerar los atributos y/o habilidades que se requierenpara el puesto.

17. Marque con una X las características que se requieren paradesarrollar el puesto y su importancia.

18. Precisar el tiempo de experiencia que se requiere para eldesempeño del puesto, similares o relacionados con elmismo.

19. Indicar si es posible reemplazar la experiencia concapacitación y explique ¿por qué?.

20. Señalar el grado de criterio e iniciativa propia en que elservidor publico debe aplicar para traducir normas oejercer instrucciones.

21. Marque con una X el tipo de decisiones y/o resolución deproblemas que realiza el servidor público, en eldesempeño del puesto.


42

Esfuerzo

22. Indique los tipos de esfuerzos que se requieren en elpuesto de preferencia especificar el porcentaje en relacióna la jornada laboral.


23. Describir los riesgos de daño físico y/o psíquico a que estaexpuesto el servidor publico en el desempeño de susfunciones.

24. Especificar las condiciones físicas y el medio ambiente enel cual el trabajador desarrolla su trabajo.

25. Señalar la competitividad del puesto y su oferta en elmercado de trabajo.


43

GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZCEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS

DEPENDENCIA

Anexo 2Fecha de elaboración

Día Mes Año

Profesiograma

Dependencia o Entidad (2)Denominación actual del puesto (3)Denominación de propuesta(4)Ubicación (5)FísicaEstructura orgánica (6)Reporta a: (7)Supervisa a:(8)

Total de puntos:

Resumen de Funciones del Puesto(9)

(


44

Conocimiento o Aptitud

NivelEscolaridad: (10)

Destreza y habilidad: (11)

Criterio o iniciativa: (12)

Experiencia: (13)

Otros: (14)


45

Responsabilidad Por:

NivelImportancia de la función: (15)

Coordinación y supervisión(16)

Económica: (17)

Relaciones(18)

Seguridad de otros: (19)

Información confidencial: (20)


46

Cadena de Mando (21)


47

Esfuerzo

Nivel

Esfuerzo mental: (22)

Esfuerzo físico: (23)

Presión del tiempo: (24)


48

Condiciones de Trabajo

Nivel

Riesgo: (25)¡

Ambiente(26)

Horario: (27)

Competitividad en el Mercado(28)

Nivel

(29)Elaboró

Analista y/o Asesor

(30)Vo.Bo.

Jefe Inmediato

(31)Autorizó

Titular del Área

(32)Vo. Bo.


Finanzas


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Instructivo de LlenadoCédula de Descripción y Valuación de Puestos

1. Anotar la fecha en que se requisita la cédula.

2. Señalar la Dependencia o Entidad.

3. Anotar el nombre del puesto que se evalúa sinabreviaturas.

4. Proponer la denominación del puesto a crear.

5. Señalar la ubicación física de la oficina en que sedesarrolla el puesto.

6. Señalar la ubicación del puesto de acuerdo a la estructuraorgánica.

7. Anotar el nombre del puesto al cual reporta.

8. Señalar la denominación de los puestos a quien supervisa.

9. Describir en forma genérica y especifica el conjunto deactividades afines y coordinadas que deben realizarse enel desempeño del puesto.

10.Señalar el nivel mínimo de instrucción escolar, técnica y/oprofesional, que el puesto requiere para ser desarrolladocon eficiencia y eficacia.

11.Anotar cuales son los requerimientos del puesto endestreza y habilidad en el cumplimiento de deberes y/oactividades del puesto y manejo de: materiales, equipo deoficina, maquinaria y equipo de alta tecnología,automotores, armas de fuego, explosivos y otros.


50

12.Señalar el grado de iniciativa que el individuo debe aplicarsu criterio para traducir las normas o ejecutar lasinstrucciones que regulen el desempeño del puesto.

13.Precisar el tiempo de experiencia que requiere eldesempeñó del puesto en trabajos de la especialidad,similares o relacionados con el mismo.

14.Señalar otras características no contempladas en estefactor.

15.Describir cualitativamente la relevancia del puesto, enfunción de los problemas a resolver y del nivel en queafecta su ausencia al cumplimiento de objetivos del áreaen que este adscrito.

16.Anotar el número de personas que están bajo laresponsabilidad del servidor público y los puestos que lereportan a fin de lograr un resultado global.

17.Precisar cuantitativamente la responsabilidad económicadel puesto en función de los bienes materiales ymonetarios que tiene bajo su resguardo.

18.Anotar la habilidad que el puesto requiere para establecery desarrollar relaciones internas y externas.

19.Fijar la responsabilidad que tiene el servidor públicocuando debe dar instrucciones a sus subordinados quepueden poner en riesgo su propia seguridad y vigilancia,o bien por la de personas ajenas a la institución.(ejemplo: sector salud, seguridad pública, etc.).

20.Señalar la importancia de los riesgos en que puedeincurrir, por error o indiscreción, en el manejo de lainformación confidencial o de circulación restringida.


51

21.Ubicar en los espacios respectivos la posición que ocupael puesto de acuerdo a la jerarquía de mando, con base enel nivel y puesto a quien reporta y a quienes le reportan.

22.Estimar la intensidad y continuidad con que se aplica laconcentración mental en el desempeño del puesto.

23.Estimar al intensidad y continuidad con que se aplican losesfuerzos físicos que el puesto requiere para sudesempeño en condiciones normales de eficiencia.

24.Señalar el nivel de presión que se impone al titular delpuesto, en cumplimiento de metas o trabajos específicosen tiempos menores a los ordinarios para llevarlos acabo.

25.Anotar los riesgos de daño físico y/o psíquico a que estaexpuesto el servidor publico en el cumplimiento deldesempeño del puesto; así como la periodicidad de losmismos.

26.Anotar las condiciones físicas y el ambiente en el cual eltrabajador desarrolla en forma cotidiana su trabajo.

27.Indicar el horario normal o el necesario para que elservidor público desarrolle las actividades o proyectosasignados.

28.Señalar la competitividad del puesto y su oferta en elmercado laboral.

29.El analista responsable de elaborar la cédula dedescripción y valuación de puestos deberá firmar al calcede la misma.


52

30.Para validar la información se deberá obtener el vistobueno del jefe inmediato.

31.La cédula deberá ser autorizada por el titular de área(Subsecretario, Director General, o CoordinadorGeneral).

32.El titular del área de Administración y Finanzas validaránla información y será el responsable ante el Comité deEvaluación.


53

Anexo 3

Descripción de Factores y Subfactorespara Determinar la Matriz de Evaluación

Factores y Subfactores

1. Conocimiento y Aptitud

1.1 NIVEL DE ESCOLARIDAD

I. Primaria completa o carrera técnica.

II. Secundaria o carrera técnica equivalente en tiempo.

III. Preparatoria o estudios técnicos equivalentes.

IV. Carta de pasante o el 100% de créditos cubiertos de una carrera de licenciatura,aplicable a las funciones del puesto.

V. Grado que acredite una maestría o especialidad relacionada con el desarrollode las funciones del puesto.

1.2 DESTREZA Y HABILIDAD

I. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de oficina y/o de mantenimiento

II. Destreza y habilidad en el manejo de computadoras personales y dominio depaquetes computacionales procesadores de palabras y/o auxiliares de operadorde maquinaria especializada, manejo de vehículos normales de transporte.

III. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de precisión del cual es elresponsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 6meses.

IV. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de alta precisión del cual es elresponsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 1año ejemplo: equipo médico o manejo de armas reglamentarias.

V. Destreza y habilidad práctica en el diseño e implementación de procedimientosadministrativos, que vía manejo de paquetes de computación, simplifican lossistemas de trabajo.


54

1.3 CRITERIO E INICIATIVA

I. Instrucciones fijas, sencillas y rutinarias.

II. Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas para realizaractividades sencillas y/o de vigilancia a instalaciones o individuos en general.

III. Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar actividadesfijas que no comprometen los objetivos del área.

IV. Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos, pararealizar acciones variables, que si comprometen los objetivos del área, lleva acabo investigaciones y conjunta pruebas.

V. Comprender e interpretar con criterio individual las políticas, programas ypresupuestos, con base en lo cual se toman decisiones para realizar diferentesactividades relacionadas entre si, con trascendencia en la unidad donde labora.

1.4 EXPERIENCIA

I. Sin experiencia.

II. No menos de 6 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra ramao en empleo similar.

III. Menos de 1 año de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o enempleo similar fuera de la administración pública.

IV. Más de 1 año en el puesto inmediato inferior de la rama o afín dentro de laadministración pública.

V. Más de 2 años de antigüedad en puestos de la misma rama o afín dentro de laadministración pública.


55

2. Responsabilidad

2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN

I. Su función no es relevante ya que es una labor de apoyo no sustantiva.

II.

Su ausencia no es relevante, ya que contribuye en grado mínimo a las tareassustantivas de la unidad administrativa, es fácil de sustituir por otro servidorpúblico, quien sin una preparación específica la desarrollará con la mismacalidad y tiempo igual, sin alterar el orden y la programación de los objetivosdel área.

III.

La función que desempeña es medianamente importante, su ausencia no esrelevante y es prescindible para el logro de los objetivos ya que puede sersustituido inmediatamente por otro servidor público, sin tener repercusiones enla unidad administrativa donde labora.

IV.

Contribuye al desarrollo de las funciones sustantivas de la unidad, no puede sersustituido inmediatamente por otro, sin una preparación específica yexperiencia en el puesto superior a los 6 meses, ya que su ausencia afecta elorden y la programación de las tareas rutinarias del área, sin tenerrepercusiones institucionales.

V.

Desarrolla las funciones dentro de un área sustantiva, no puede ser sustituidode inmediato ya que requiere de un adiestramiento práctico previo específicode por lo menos 3 meses para adquirir la habilidad profesional de acuerdo a laespecialización del área, su ausencia afecta el orden y la programación deactividades institucionales a nivel estatal.

2.2 CADENA DE MANDO

I. Sin mando

II. Le reportan puestos operativos

III. Le reportan puestos analistas, técnicos

IV. Le reportan puestos de jefe de área o profesionistas especializados.

V. Le reportan jefes de departamento u homólogo.


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2.3 COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN

I. No la ejerce.

II. Sin personal a su cargo pero supervisa a dos personas.

III. Aunque no tiene personal a su cargo, supervisa el trabajo que otros realizanque pueden ser hasta 4 personas.

IV.

Coordinan y supervisan las actividades técnico-administrativas de 6 personasde una unidad; es responsable de los resultados globales de un áreaespecializada o con 2 profesionista a su cargo realizando actividadessustantivas y reporta a un puesto inmediato inferior a jefe de departamento,según la estructura de la Dependencia.

V.

Coordinan y supervisan las actividades de 8 personas, responsable directo delos resultados globales de una unidad especializada o con 4 profesionistas a sucargo, realizando actividades específicas y reporta el puesto de jefe, según laestructura de nivel de la Dependencia.

2.4 ECONÓMICA

I. No requiere.

II. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades,promedio $ 15,000.00.

III. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades,promedio $ 60,000.00.

IV. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades,promedio $ 100,000.00.

V. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades,promedio $ 300,000.00.


57

2.5 POR RELACIÓN

I. Las normales internas.

II. Responsable de atención directa al público y las normales internas.

III. Trato constante con personal de otros Departamentos de la misma unidadadministrativa.

IV. Trato con personal de otras unidades administrativas dentro de la mismaDependencia.

V. Habilidad, tacto y poder de negociación y/o atención y consultoría con personalde otras instituciones, organismos y público en general a nivel estatal.

2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS

I. No requiere.

II.

Requiere dar instrucciones que pueden poner en peligro la seguridad de lostrabajadores a su cargo, de trabajadores de la Dependencia y/o para puestos queno tienen personal a su cargo y realizan funciones de vigilancia, inspección ysupervisión de seguridad a personal e instalaciones.

III. El error de la toma de decisiones o la imprecisión en las instrucciones que da,pueden ocasionar la pérdida de la vida del personal a su cargo o de ciudadanosinvolucrados ajenos a la institución.

IV. De sus decisiones, órdenes o actuaciones depende la seguridad física y jurídicade personas ajenas a la institución pero involucrada.

2.7 POR INFORMACIÓN CONFIDENCIALI. No requiere.

II. Discreción en el manejo de información de mediana importancia.

III. Discreción en el manejo de información considerada confidencial.

IV. Absoluta discreción en el manejo de información estimada como confidencialde gran importancia y de circulación restringida.

V. Reporta sobre las investigaciones realizadas a personas o sucesos consideradosabsolutamente confidenciales.


58

3. Esfuerzo

3.1 CONCENTRACIÓN MENTAL

I. Mínima

II. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentraciónintensa en periodos cortos, trabajo con posibilidad de error fácilmentedetectable por el mismo ocupante.

III. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentraciónintensa en periodos largos hasta del 75% de una jornada, con posibilidad deerror difícil de detectar.

IV. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentraciónintensa durante periodos de más de 75% de una jornada de 12 horas laboradasdiariamente, trabajo con posibilidad de error difícil de detectar.

V.

Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentraciónintensa el tiempo que dure la comisión, el error que se cometa por falta deconcentración costará la vida de personas ajenas a la institución y/o deltrabajador o compañeros.

3.2 ESFUERZO FÍSICO

I. No realiza esfuerzo físico.

II. Esfuerzo físico esporádico que no compromete la salud del trabajador.

III. Esfuerzo físico esporádico con riesgo de comprometer la salud física delindividuo.

IV. Requiere aplicar esfuerzo físico que pone en riesgo constante la salud deltrabajador.

V. Intensidad y continuidad fuera de lo común en la aplicación de esfuerzosfísicos, en cumplimiento de los deberes.


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3.3 PRESIÓN DE TIEMPO

I. Sin presión.

II. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto a fin de evitar gastosadicionales, generalmente recuperables a corto plazo.

III. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto, a fin de evitar gastos,pérdidas o problemas de considerable importancia y difícil recuperación.

IV. No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programáticas opresupuestales, de importancia significativa para la Dependencia o Entidad.

V. No admite retrasos por los riesgos que implicaría daños a terceros o al Estadoen una medida no cuantificable.

4. Condiciones Trabajo

4.1 RIESGOS

I. Condiciones que no propician riesgos.

II. Condiciones que propician riesgos de accidentes menores, sin pérdida defacultades físico-motoras y/o psíquicas.

III. Condiciones que ponen en peligro la pérdida a largo plazo las facultades físico-motoras y/o psíquicas.

IV. Condiciones que eventualmente ponen en peligro la pérdida de la vida y/o delas facultades físico-motoras como la pérdida de un miembro, sentido oalteraciones psíquicas.

V. Condiciones que implican riesgos esporádicos de accidentes mayores queponen en peligro la vida del servidor público durante la jornada ordinaria.


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4.2 AMBIENTE

I. Favorable.

II. Condiciones estimadas como medianamente desfavorables atendiendo atemperaturas del ambiente, exposición a la intemperie o contaminación delaire, en forma esporádica.

III. Condiciones físicas y medio ambiente desfavorable, donde el trabajadordesarrolla sus funciones por periodos cortos (comisiones).

III. Condiciones físicas y de medio ambiente malas, donde el trabajador desarrollafunciones ordinariamente (malos olores, altas temperaturas, insalubridad,ruidos, gas, etc.).

IV. Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor públicoesporádicamente expone la vida para cumplir con su deber.

V. Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor público constantementeexpone la vida para cumplir con su deber, manejo de armas reglamentarias y dealto poder.

4.3 HORARIO

I. Requiere horario normal según las condiciones de trabajo.

II. Requiere para realizar sus actividades de un horario normal con cumplimientode guardias esporádicas.

III. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con menos de10 horas laboradas diariamente, a fin de cumplir con las actividades asignadaspor su superior.

IV. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con más de 12horas laboradas diariamente, para cumplir con las actividades asignadas por susuperior jerárquico.

V. Sin horario, requiere estar disponible durante las 24 horas del día para realizarcomisiones encomendadas en cualquier momento.


61

5.Competitividad en el Mercado

5.1 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO

Exceso de oferta.

Mediana oferta.

Escasez de personal capacitado en el mercado.


62

Anexo 4

Glosario de Términos

Argumentos técnicos,funcionales,organizacionales y deoperación Conjunto de razonamientos y

explicaciones que comprueban que lospuestos descritos, son necesarios eindispensables para la consecución de lasmetas y objetivos de la institución y enparticular de la unidad responsable en laque están adscritos. Los cuales pueden ser,entre otros de carácter:

• Técnico. – Que son los referentes acubrir los requerimientos del área ensus niveles de amplitud y profundidades decir, la variedad y peculiaridad delos conocimientos que tendrán lospuestos para realizar las actividadesesenciales.

• Funcional. – Referente al grado en quelos puestos solicitados mejoran ofortalecen el adecuado desarrollo delas actividades del área tanto encalidad, calidad y oportunidad a fin deque estén debidamente coordinadasentre sí y los procesos no seentorpezcan.


63

• Organizacional. – Referentes al gradoen que los puestos mejoran lainteracción entre las áreas queconforman una unidad responsable ouna institución.

• Operacionales. – Referentes a lamedida en que los puestos descritosinciden en la mejora de la forma detrabajo del área de adscripción tantoen el uso racional de los recursoscomo en la oportunidad de los bieneso servicios que se producen o prestan.


64

Conceptos

Puesto: • Conjunto de funciones cualidades,responsabilidades y condiciones que formanuna unidad de trabajo especifico eimpersonal.

Funciones: • Conjunto de actividades y acciones quehabrán de realizar los puestos, dentro de laslabores sustantivas y/o administrativas de launidad responsable, tendente a laconsecución de los objetivos y metasinstitucionales.

Responsabilidades: • Grado en el que inciden los puestos en ellogro de los objetivos y metas del Árearesponsable, de conformidad con lacomplejidad de las funciones que tendránasignadas, tomando en cuenta la variedad ycantidad de las mismas.

Cargas de trabajo: • Volumen y complejidad de las actividades ytareas del área responsable que atenderán lospuestos solicitados.

Tramo de Control: • Número y tipo de puestos que dependerándirectamente del puesto descrito.


65

Cadena de mando: • Es la ubicación del o los puestos dentro de laestructura jerárquica – ocupacional de launidad responsable, en la cual se observe demanera clara y precisa de que puestodepende directamente y a que puestosupervisa o coordina.

Jornada laboral: • Cantidad de tiempo necesario medido enhoras, que tendrá establecido el puesto paradesarrollar las funciones y cargas de trabajoasignadas.


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Coordinación General:Lic. María Cristina Sosa Sánchez

Gobierno del Estado deVeracruz-Llave

Contraloría General

Xalapa, Ver., a 11 de Octubre de 2000El tiraje es de 500 ejemplares

analisis para la valuacion de puestos

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