SISTEMAS DE VALUACION DE PUESTOS

El valor relativo de un puesto puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala.

El método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que comprenden los puestos.

Ámbito en la comparación

Base para la comparación

El puesto como un todo (no cuantitativo)

Partes o factores del puesto (cuantitativo)

Puesto vs Puesto Sistema de alineación de puestos

Sistema de comparación de factores

Puesto vs Escala Sistema de graduación del puesto

Sistema de puntos

El Sistema de Puntos La ventaja principal del sistema de puntos es que es

relativamente fácil de comprender y de usar. Este sistema permite que los puestos sean evaluados

cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que contiene una descripción de los factores y grados en los cuales pueden existir estos factores en los puestos.

Naturaleza del manual de puntos Para que la organización construya su propio manual, los pasos

que normalmente se siguen son:

1. Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos

2. Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.

3. Definir factores y grados.

4. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular.

Construcción de un manual de puntos Los factores y sub-factores del puesto en el manual de

puntos deben incluir aquellos que tengan importancia para medir el valor del puesto.

El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con un promedio aproximado de diez.

Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en un cierto número de grados.

Después deberá prepararse una declaración definiendo cada uno de estos grados, así como los factores.

El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el de determinar el número de puntos que serán asignados a cada factor y a cada grado en esos factores.

La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.

Cuando los puntos para cada factor han sido determinados con el manual, se puede calcular el valor total en puntos para el puesto en general.

Factores 1er. grado

2do. grado

3er. grado

4º. grado

5º. Grado

Habilidad

Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70

Experiencia 22 44 66 88 110

Iniciativa e ingenio 14 28 42 56 70

Esfuerzo

Demanda física 10 20 30 40 50

Demanda mental o visual 5 10 15 20 25

Responsabilidad en

Equipo o proceso 5 10 15 20 25

Material o productos 5 10 15 20 25

Seguridad de otras personas

5 10 15 20 25

Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25

Condiciones del puesto

Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50

Riesgos 5 10 15 20 25

Habilidad:Educación

ExperienciaIniciativa o Ingenio

Esfuerzo en lo:Físico

Mental y/o Visual

Responsabilidad en:Equipo o procesos

Material o productosSeguridad de los demás

Trabajo de los demás

Condiciones del puesto:Condiciones de trabajo

Riesgos

Total de puntos en cada grado

142214

105

5555

105

100

284428

2010

10101010

2010

200

426642

3015

15151515

3015

300

568856

4020

20202020

4020

400

7011070

5025

25252525

5025

500

Factores1er.

grado2o.

grado3er..

grado4o.

grado5o.

grado

Método de Comparación de Factores Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles. Construye una escala monetaria para cada factor

compensable. Clasifica a los puestos con una comparación frente a los

puestos clave.

Características: Se basa en la importancia de los factores que

componen el puesto. Se toma como referencia la importancia de los

factores en unos "puestos clave". Los factores son esenciales y comunes a todos

los puestos. El repartir la remuneración de los puestos clave

entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.

Se debe formular una escala de comparación de factores como parte del proceso de evaluación del puesto.

Los factores de destreza,esfuezo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Desarrollo de la escala de comparación de factores El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales

se van a comparar los puestos restantes. Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales

hayan sido desarrolladas descripciones y especificaciones completas y precisas.

Debe ser consistente tanto interna como externa. De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una

escala de comparacion de factores. El paso que sigue es determinar la proporcion del salario

actual del puesto clave que se paga a cada uno de los factores que comprenden estos puestos.

Por ejemplo Dependerá de la importancia de este requisito del puesto en

comparación con sus exigencias de esfuerzo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Tabla de distribución de salario

Puesto Tarifa actual Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico ResponsabilidadCondiciones de trabajoEspecialista en trqueles y herramientas3.68$ 1.48$ 0.96$ 0.36$ 0.58$ 0.30$ Maquinista 3.48$ 1.36$ 0.92$ 0.32$ 0.54$ 0.34$ Molinero 3.23$ 1.14$ 0.69$ 0.52$ 0.56$ 0.32$ Operador de montacarga2.74$ 0.81$ 0.73$ 0.29$ 0.55$ 0.36$ Ensamblador banco 2.67$ 0.87$ 0.86$ 0.30$ 0.36$ 0.28$ barrendero 2.10$ 0.47$ 0.34$ 0.55$ 0.34$ 0.40$

FACTORES DEL PUESTO

Evaluación de puestos con la escala de comparación de factores La colocacion de los puestos clave en la escala

proporcionan las divisiones contra las cuales se evaluan los demas puestos.

A medida que se agregan mas puestos no clave en la escala para su comparacion,es posible que se puedan hacer ajustes menores hacia arriba o abajo en la colaboracion de ciertos puestos en la escala.

VALUACION DE PUETOS NO CLAVE

Tasa Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico Responsabilidad Condiciones de trabajoEspecialista en troqueles Especialista en troqueles Barrendero Especialista en troqueles BarrenderoMaquinista Maquinista Molinero Molinero Operador de montacargaMolinero $1.14Ensamblador $.86 Operador de taladro $.38 Operador de montacarga $.55 Maquinista $.34

$2.86 Operador de taladro $.88 Operador de taladro $.84 Especialista en troqueles $.36 Maquinista $.54 Molinero $.32Ensamblador $.87Operador de montacarga $.73 Maquinista $.32 Operador de taladro $.46 Operador de taladro $.30Operador de montacarga Molinero Ensamblador Ensamblador Especialista en troquelesBarrendero Barrendero Operador de montacarga Barrendero Ensamblador

Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que permita que los puestos se clasifiquen correctamente con respecto a cada uno de los factores sobre la base de la porción del salario que haya sido fijado a ese factor.

Flujo Los factores deben permitir apreciar con exactitud el

conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración.

1. Determinar y definir los factores a utilizar.

2. Seleccionar los puestos clave. Es básico ya que con ellos se construirá la escala de

valoración.

3. Clasificar los puestos clave por factor. Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos

dentro de cada trabajo clave

4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.

Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto.

Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o sueldos básicos.

El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.

5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de comparación de puestos.

6. Elaborar la escala de valoración por factores. Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con

cada puesto clave.

7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.

8. Aplicar la escala de valoración por factores. Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de

exigencia de cada factor en los puestos clave.

VENTAJAS DE SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES

PUEDE ADAPTARSE A LOS PUESTOS ESPECIALES DE UNA EMPRESA

PERMITE QUE LOS PUESTOS SEAN COMPARADOS CON OTROS PUESTOS, INCLUYENDO LOS DE NATURALEZA SIMILAR

PERMITE QUE SE FIJE UN VALOR ADECUADO PARA FACTORES

LA EVALUACION DE LOS PUESTOS POR MEDIO DE LA ESCALA PUEDE HACERSE CON RELATIVA FACILIDAD

DESVENTAJAS DE SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES PUEDE SER DIFICIL DE UBICAR UN NUMERO

SUFICIENTE DE PUESTOS CLAVE EN LA ESCALA LA EXISTENCIA DE VALORES MONETARIOS EN EL

SISTEMA PUEDE La existencia de valores monetarios en el sistema puede

tender a la introducción de ciertos prejuicios por parte de quienes las usan

El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo comprendan algunos empleados

VARIACIONES DEL SISTEMA

En algunos casos los porcentajes sustituyen a valores monetarios para evitar la posibilidad de hacer prejuicios causados al hacer comparaciones con valores monetarios.

Se tratara el método de perfil en conexión con la evaluación de los métodos administrativos.

El Sistema de Puntos Este sistema permite que los puestos sean evaluados

cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.

Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos

Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.

Definir factores y grados. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción

a su relativa importancia dentro de la firma en particular. La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra

comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.

EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Preparar un método para ordenar los salarios de los trabajadores.

Con este método los puestos se comparan uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.

Se seleccionan y definen los factores importantes. Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel

importante de funciones. Estos puestos clave se comparan unos con otros.

SISTEMA DEGRADACION

El sistema de gradación o clasificación permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con una serie de clases o grados de salarios predeterminados. Si bien el sistema tiene la ventaja de la sencillez, no proporciona los resultados precisos que da el sistema de puntos y el de comparación de factores, ya que el puesto se evalúa como un todo. El numero de clases que requiere el sistema dependerá de la gama de obligaciones, responsabilidades, destrezas y otros requisitos que existan entre los puestos que van a ser evaluados por el sistema. Por lo general es necesario proporcionar sistemas por separado para los puestos de oficina, de fabrica y puestos de venta y de supervisión.

Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo, escolaridad y predeterminar “grados” para este factor como pudieran ser:

1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Carrera técnica

EJEMPLO DE ESTOS SON: GUARDIA, PERSONAL DE ENSANBLADO O SUPERVICON RUTINARIA, FABRICANTE DE CAJAS

DESVENTAJAS

NO PROPORCIONA UNA MEDIDA MUY REFINADA DEL VALOR DE CADA PUESTO

ADEMAS LAS GRADACIONES SOLO INDICAN LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTOS, PERO NO LAS DIFERENCIAS EN EL GRADO DE IMPORTANCIA QUE PUEDE EXISTIR ENTRE LOS PUESTOS

EVALUACION DE LOS PUESTOS GERENCIALES CUALQUIER SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS

QUE SE HA TRATADO PUEDE SER USADO PARA EVALUAR LOS PUESTOS A NIVEL GERENCIAL EN ESPECIAL SI SE HACEN CIERTAS MODIFICACIONES

METODO DE PERFIL

pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.

Los objetivos prioritarios que se fija son:

Mejorar la seguridad y el entorno.

Disminuir la carga de trabajo físico y mental.

Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena. Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.

Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos niveles presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos.

GRACIAS