ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ALUMNOS: GUADALUPE MANRIQUEZ PEDRO NERI NOYOLA FERNANDO RANGEL JUAN JOSE LANDIN FERNANDO ESPINOSA

Profr. María Guadalupe Villa Orta

Tema: Elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias.

MARZO 11 - 2013

Introducción

• Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.

ELABORACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO (PERFIL)

La elaboración de un perfil para puesto de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

LA IDENTIFICACIÓN DE UN PERFIL DE PUESTO DE TRABAJO

• Es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos.

• Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

EN EL ANÁLISIS DEL PERFIL PARA UN PUESTO DE TRABAJO SE DETALLAN:

    • "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

 • "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

 • "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

EL PERFIL DE PUESTO ES A GRANDES RASGOS…

• Es un proceso donde se incluye la información del puesto a cubrir, así como las habilidades, actitudes, formación, experiencia, etc.

• Que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra exitosamente una posición dentro de la empresa.

• Este proceso básicamente nos ayuda a llevar un sistema de selección de personal exitoso basado en conceptos definidos y no en aspectos subjetivos.

EJEMPLO DE GUÍA SENCILLA PARA REALIZAR UN PERFIL DE PUESTO

Responsabilidades• - Descripción general del puesto.• - Principales tareas relacionadas con el puesto.• - Nombre del cargo.• - A quien reporta (nombre y cargo).• - Número de personas a cargo.• - Posición dentro del organigrama.• - Cuál será su poder de decisión.• - Responsabilidad del puesto.• - Metas u objetivos generales del puesto.• - Como se va a evaluar el desempeño del puesto.• - Dentro de los planes de sucesión de la empresa, que proyección tendría

el posible ocupante del puesto.

VALUACIÓN DE PUESTOS

• La valuación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

• El objetivo de la valuación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

*Con éste procedimiento se satisfacen diferentes tipos de requisitos:

Necesidad legal, necesidad social y necesidades de eficiencia y productividad.

NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA

• NECESIDAD LEGAL• El artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo

igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

• NECESIDAD SOCIAL• El mayor porcentaje de la población económicamente activa

encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo.

• NECESIDAD ECONÓMICA• El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya

equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia.

ANALISIS DE PUESTO

• APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN:• Fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.• Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.• Para planeación de recursos humanos.• Para posibles sistemas de incentivos.

• METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS:• Fijación de los objetivos.• Establecer un programa de acción.• Fijación del presupuesto respectivo.• Determinación del método a utilizar:( Observación (Natural y

Controlada).Cuestionarios (Respuesta abiertas y elección forzosa).Entrevista (Libre, Dirigida y Estandarizada).

MOTIVACIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN EL ESTUDIO

Es necesario contar con una buena actitud de directores, empleados, obreros y sindicato para el buen logro de los objetivos.

• Recopilación de la información.

• Análisis y Evaluación de la información.

• Presentación del estudio.

• Actualización del estudio.

PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION DE PUESTOS SON:

• a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

• b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

• c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo

• d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

• e) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.

• f) Realizar la revisión periódica de los salarios.

• g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.

• h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

• i) Reducir insatisfacciones, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador.

• j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

• k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION DE PUESTOS SON:

VALUACION DE PUESTOS

• Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente.

• La evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA REMUNERACIÓN EN EL TRABAJO:

• Salario mínimo.

• Salario del puesto

• Pago al mérito del trabajador en su puesto.

• Pago a la productividad o eficacia.

MÉTODOS DE VALUACIÓN O VALORACIÓN:

• Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos).• Toman la descripción de un puesto como un

todo.• Cuantitativos (Analíticos).• Consideran el puesto de trabajo en factores

valorados por separado y se obtiene una puntuación.

SALARIO MINIMO GENERAL Y MINIMO PROFESIONAL

• El Salario Mínimo General depende del área geográfica en que se trabaje y deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

• Los Salarios Mínimos Profesionales se aplican en ramas determinadas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijarán considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas.

En resumen la valuación de puestos…

• Estudia y analiza cada puesto.

• Toma en cuenta el esfuerzo humano.

• Es de fácil manejo.

• Elimina la rigidez.

• Mayor justicia en el pago de salario.

10 Preguntas básicas sobre la elaboración de perfiles y la valuación de puestos basados en competencias…

• Para que nos sirve realizar un perfil de puesto o posición?

• La elaboración de un perfil para puesto de trabajo nos sirve para determinar, mediante la observación y el estudio, los elementos componentes de un puesto específico, nos ayudara a establecer responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige una posición

 

• Porque se dice que la elaboración de un perfil de puesto es una herramienta básica en la gestión de Recursos Humanos?

• Porque permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

• Que nos detalla específicamente un análisis de perfil de puestos?

• • "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

• "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

• "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

• Como administradores, que tan importante es realizar un perfil para puesto?

• Nos ayudara a especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

• Mencionar algunos puntos importantes para realizar un perfil de puestos:

• - Descripción general del puesto.

• - Principales tareas relacionadas con el puesto.

• - Nombre del cargo.

• - A quien reporta (nombre y cargo).

• - Posición dentro del organigrama.

• - Cuál será su poder de decisión.

• - Responsabilidad del puesto.

• - Metas u objetivos generales del puesto.

•  Que es la valuación de puestos?

• Es considerada la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás.

• Que aspectos considera la valuación de puestos?

• El grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requerido, así como las condiciones de trabajo en el cual se desempeñó. 

• Menciona algunos propósitos  generales de la valuación de puestos.

• Proporciona información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

• Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.

• Establece una estructura de salarios comparables con las que existe el mercado de trabajo.

• Establece las bases para las negociaciones con los sindicatos.

• Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

• Que se pretende combatir con la valuación de puestos?

• Favoritismo, Descontento del trabajador y del propio sindicato con respecto a ciertos salarios, originados precisamente por el desconocimiento  de la razón de ser de las diferencias.

• Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación.

• Métodos más usuales de la valuación de puestos.

• Método de escalas por grados predeterminados

• Método de comparación de factores

• Método de valuación por puntos