administración de capital humano valuacion de puesto

5/11/2018 Administración de capital humano valuacion de puesto - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/administracion-de-capital-humano-valuacion-de-puesto 1/15

ADMINISTRACIÓN DE CAPITALHUMANO

Valuación de puestos.



Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de npuestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizaciópoder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el aná

puestos.

El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del pula herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un pucada una de las actividades individuales que realiza un puesto.Los pasos para realizar el análisis del puesto son:

Procedimiento para la valuación de pue



Procedimiento para la valuación de pue



Salarios

ADMINISTRACIÓN

DESALARIO

S

Implantación o

mantenimiento

deestructur

assalariales

Evaluación de

cargos

Clasificación decargos

Investigación

salarial

Polía d

laorgazaci

Interno

Externo

Equilibrio

Retroalimentación

(Reciclaje )



1. Contar con un procedimiento de uso sistemático y periópermita valuar los puestos existentes y los de nueva cre

2. Minimizar las apreciaciones subjetivas del personal encvaluar los puestos.

3. Disponer de elementos cuantificables que permitan la a

medidas administrativas como:A. Control de rangos de sueldos.

B. Control sobre niveles de puestos.

C. Rangos de contratación.

e vos e a va uac n epuestos.



4) Obtener elementos que colaboren para una adecuadaplaneación de los cursos de capacitación.

5) Que sea de ayuda objetiva para la contratación depersonal y para ascensos y/o transferencias.

Objetivos



1. Los datos que arroje la valuación de puestos sutilizados para el manejo de los niveles organizde cada puesto.

2. La valuación de los puestos se hará en base avaluación por puntos.

3. El sistema de valuación estará determinado poI. Conocimientos.

II. Responsabilidad.

III. Capacidad de supervisión.

Políticas



4. La valuación de los puestos se efectuará cada meses.

5. El personal que integre el Comité de ValuaciónPuestos será instruido por el Departamento dePersonal sobre la mecánica a seguir.

Políticas



1. Dentro de los primeros diez días hábiles de los meses de febrero y julioDepartamento de Personal llevará a cabo las reuniones para la formacide Valuación.

2. El Comité de Valuación estará integrado por:

Director o Gerente General.

Gerente o jefe de departamento.

Gerente o jefe de otro departamento designado por el Director o Gerente G

Jefe inmediato del puesto a valuar.

Gerente o Jefe de Personal.

3. el Departamento de Personal y de acuerdo a los lineamientos señaladoDirección General dará valor en pesos a los puntos marcados por el sis

valuación para cada nivel y de esta forma obtener los tabuladores de susalarios.

Procedimiento para la valuaciópuestos.



4. El tabulador, una vez elaborado por el Departamento de Personal, será

por el Director o Gerente General.5. El Comité de Valuación se reunirá las veces que sean necesarias para

los puestos de la empresa.

6. Una vez valuados todos los puestos de la empresa, el Departamento deinformará los resultados a los gerentes o jefes involucrados a fin de querealizar una última revisión de los niveles de sus puestos valuados.

7. Una vez autorizados los niveles estos no podrán ser modificados, antesrevisión de valuaciones semestral, salvo la autorización del Director o gegeneral.

Procedimiento para la valuaciópuestos.



Se refiere al conocimiento adquirido ya sea a través de una formal o por experiencia lograda en trabajos anteriores.Se subdivide en: ACADÉMICOS y EXPERIENCIA.

ACADÉMICO: Es aquel conocimiento adquirido en Universidades, Institutos y/o cursos, estudios autodidáctico

utiliza en la gradación, niveles escolares como referencia.

EXPERIENCIA: Se refiere al conocimiento y habilidades adtravés de la experiencia en trabajos anteriores y presupoexistente, el conocimiento académico mencionado en el facto

Conocimientos



Este factor mide el grado de responsabilidad que soporta edel puesto, en función de dos factores básicos: COMPLTRASCENDENCIA.

COMPLEJIDAD: Se refiere al grado de dificultad que reptrabajo en función de la magnitud y frecuencia con que se

los problemas, de la libertad de acción que se le concesupervisión y/o posibilidad de ayuda que puede recibir.

TRASCENDENCIA: Se refiere al impacto que puede presultado del trabajo realizado sobre otros puestos, departamentos de la Compañía. Se toma en cuenta la pos

que se cometa el error de decisión equivocada y la gre ercusión ue tendría.

Responsabilidad



Este factor mide la responsabilidad por la supervisión y las hque se requieren para obtener resultados a través de otros.Se subdivide en dos factores: COMPLEJIDAD DE LA SUPy HABILIDAD EN RELACIONES.COMPLEJIDAD DE LA SUPERVISIÓN: Se refiere a la dimanejar personal en función de la complejidad de lo

supervisados y del número de las personas que se tienemando. En el caso de que tuviese de diferentes grados, scuenta los de mayor complejidad.

HABILIDAD EN RELACIONES: Este factor mide el grado deque demanda el puesto, para obtener resultados a través

Mide también el poder de persuasión que requiere, pacolaboración.

Capacidad de Supervisión



Se refiriere a los factores externos o ambientales a expuesto el ocupante del puesto en función de la realisu trabajo.Se subdivide en dos factores: RIESGOS y CONDICIOTRABAJO.

RIESGO: Este factor mide el tipo de accidente a expuesto el ocupante del puesto. La gradación se estala gravedad que tendría el accidente, en caso de que ola posibilidad de que suceda.CONDICIONES DE TRABAJO: Este factor mide las co

ambientales en las que se desarrolla el trabajo, en f

Factores Externos



NIVEL MÍNIMO MÁXIMO

1 70 104 2 105 117 3 118 129 4 130 146 5 147 163

6 164 180 7 181 197 8 198 218 9 219 241

10 242 266 11 267 293

Tabulador

NIVEL MÍNIMO MÁXIMO

12 294 323 13 324 356 14 357 393 15 394 436 16 437 482

17 483 533 18 534 589 19 590 660 20 661 738 21 739 823 22 824 915

administración de capital humano valuacion de puesto

Documents