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5/24/2018 PSICOLOGIA MOTIVACION ORGANIZACIONAL.docx

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UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

PSICOLOGIA INDUSTRIALPgina 1

UNIVERSIDAD JOS CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD : INGENIERA

CURSO : PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA : MOTIVACION ORGANIZACONAL

ALUMNO : DIEGO ALEMBERT CARDENAS BARRERA

ANGEL ALEXANDER VIZCARRA MAMANI

CICLO : VII

DOCENTE.- PSICOLOG. ARELIS COLQUE JARA

MOQUEGUA PERU

2014


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CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conductahacia un objetivo.

Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, yms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacionalslida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conductaque consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, msdirectamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir,la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar unaaccin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacinest relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir losobjetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situacionesa fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobrasignificado.

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por lasmotivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed,abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.

MOTIVACIN Y CONDUCTA

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posicionestericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin deobservaciones empricas.

Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina elcomportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos delcomportamiento.

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamientohumano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina elciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.


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d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza elobjetivo satisfactoriamente.

f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que

otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite elretorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfechadentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio,problemas circulatorios y digestivos etc.)

d) Alineacin, apata y desinters

Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivode los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus

amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasionesdeliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante lafrustracin.

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la

personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeandonuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres,las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedanexpresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas secombinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad delindividuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podraconsiderarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para unapersona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien quetom tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para losindividuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la

persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Laspersonas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos.Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas,quiz sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera,se da de la siguiente manera:

1) El estmulo se activa.

2) La persona responde ante el estmulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc.), tratade ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.


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4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona unasancin (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se repita larespuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidadesde la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habidoaprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento anteestmulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema noslo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se haaprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber estar consciente de lanecesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar encuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poderentender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del campomotivacional.

Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo yglobalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles paracumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor msimportante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de lostrabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin

Remuneraciones

Condiciones de trabajo

Motivacin

Clima organizacional

Relaciones humanas

Polticas de contratacin

Seguridad

Liderazgo

Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar eldesarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.


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Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamentela cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza detrabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de losobjetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas yaspiraciones de sus integrantes.

En resumen , el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra cosa que elintento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu obedecen todas esas necesidades,deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas ysu entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cuales son los determinantes queincitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parecesospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, porejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos.

LA MOTIVACIN EN EL ENTORNO LABORAL

Actualmente las empresas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial

convenientemente cualificada y con un alto grado de motivacin, capaz de compartir los objetivos fijados porel propio departamento, hacindolos suyos. Entendemos por motivacin toda fuerza o impulso interior queinicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En elmbito laboral estar motivado supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientarlas actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunquenos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La proactividades una de las principales variables positivas del siglo XXI.

PROCESO DE LA MOTIVACIN

La motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos y externos quehacen sentir unas necesidades, cuando stas se concretan en un deseo especfico, orientan las actividades

o la conducta en la direccin del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

GRFICO 2. PROCESO DE LA MOTIVACIN

Si aplicamos el proceso de motivacin al mbito comercial, la empresa entre otros estmulos e incentivospuede iniciar la motivacin entre sus vendedores aplicando por ejemplo una poltica de promocionesinternas. sta har surgir la necesidad que se concretar en la aparicin del deseo de ser promocionadodentro del departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecucin del objetivo ser

uno de los promocionados.


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A nivel general, podemos establecer la distincin entre dos clases de motivaciones:

Motivacin intrnseca. Aquella en la que la accin es un fin en s mismo y no pretendeningn premio o recompensa exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente automotivado.

Motivacin extrnseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decirtomando como referencia algn elemento motivacional de tipo econmico.

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial est motivada tanto intrnseca comoextrnsecamente, podr tener a sus trabajadores con un buen nivel de integracin y satisfaccin, creando unclima laboral que repercutir positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundar en beneficios parala compaa.

TEORIAS DE MOTIVACION

Existen diversidad de teoras que centran la atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte delproceso de motivacin de los trabajadores. Desarrollamos las ms significativas:

TEORIA DE MASLOW

CONCEPTO DE JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW:

Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de formaestructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucingentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y enla superior las de menos prioridad.

As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo nose torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima desatisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentrode su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandespara obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre sepreocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.

El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual elhombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de laspersonas llegan a la plena realizacin.


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Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para sobrevivir. Son elhambre, la sed, el vestido...

Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin fsica, orden,estabilidad...

Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la vida econmica.Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la iniciativa, autonoma yresponsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder...Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cadaindividuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones personales

LAS NECESIDADES SEGN MASLOW:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientesaqu mostradas

NECESIDADES FISIOLGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo yse encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidadescomo la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riegosanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de unestado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden yla de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perderel control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...

NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, lamotivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser

humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la decomunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la devivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: tambin conocidas como las necesidades del ego o de laautoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio ydestacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIN: tambin conocidas como de autorrealizacin oautoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requieretrascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero quocurre con los deseos del hombre cuando hay un montn de pan y cuando tiene la tripa llenacrnicamente"


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TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que unindividuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito ofracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las personas quedescribieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a suspuestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.

Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas que la gentedaba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, serelacionaron con la satisfaccin con el puesto.

Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como se creaen la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamentehace que el puesto sea satisfactorio.

De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y sondiferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuraneliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario quesea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzbergcaracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estosfactores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Paramotivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factoresque aumentan la satisfaccin con el puesto.

La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los factoresexternos de los fracasos.

Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores tenanque hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en unaforma y otra similar en forma muy distinta

No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de su puesto,y, sin embargo, pensar que es aceptable.

La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por alto lasvariables situacionales.

Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de

investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dichainvestigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

TEORA DE MC GREGOR

Defiende la jerarquia de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son ms de tipoempresarial.

Segn McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.


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TEORA DE TAYLOR

Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo, fijando las reglasque permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se trata del primer autor quepropone una organizacin del trabajo y que habla sobre la motivacin .

Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:

Crear recompensas econmicas

Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.

Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de ejecucin,etc.

TEORA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posiblesresultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora esla insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de lasgeneralizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.

TEORA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN

La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas bsicas yotras de grado superior

las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades bsicas),otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidadesnuevas

las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una misma personasegn las diferencias de tiempo y circunstancias

los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el tratocon su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de

lo que motiva a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teoras presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al empleadocomo el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, alsatisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades yencaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser, conaltos niveles de eficacia.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el climapsicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un


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efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de laorganizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con unestudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Losfactores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de los empleados, incluyen laeficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual se

controlan las actividades de trabajadores.

En este apartado hemos citado brevemente alguna de las ms importantes teoras formuladas en torno a lamotivacin laboral, adems de alguna de las menos conocidas, dado el amplio numero de teorasexistentes.

EN EL MUNDO CONTEMPORNEO TODOS ESTAMOS EN CONTINUA ACCIN.Las naciones que cuentan con un importante nmero de personas motivadas hacia el logro comn ypersonal, tienden a mostrar un rpido y elevado desarrollo econmico y social. Indiscutiblemente lasempresas juegan un papel principal en ese progreso nacional.

Este siglo est demandando ya una mayor productividad, un nuevo estilo de trabajo para todas laspersonas, una labor especializada y al mismo tiempo ms generalista, con un alto porcentaje depolifuncionalidad, una mayor aplicacin de la creatividad con elevado contenido innovador, y una mentalidadms abierta ante los cambios que experimentamos y ante los que ya vislumbramos. Avanzamos hacia unapoca propicia para las Organizaciones que sean capaces de realzar ajustes y mejoras en relacin con suentorno humano, pero tambin muy difcil para aquellas que no hagan nada al respecto y continen "comosiempre" o con "ms de lo mismo".Para que una empresa crezca de forma sana, saludable y armnica necesita una infraestructuraadecuada y actualizada, acorde con la realidad de un mundo globalizado, con las variaciones de losmercados, con el cambio constante y acelerado,... Ello no ser posible si nos enfrentamos a estasrealidades con pasividad, pues la vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo.En el mundo contemporneo todos estamos en continua accin. Pero... por qu nos movemos?, por quactuamos?, por qu nos interesamos por las cosas?, cules son las razones que nos inquietan? qu eslo que motiva a alguien a hacer algo?, cules son los las causas que nos estimulan? ... por qu trabajanlas personas?

POR QU TRABAJAN LAS PERSONAS?El primer impulso de respuesta a esta ltima cuestin ser, en la mayora de los casos, que la realicemos,por dinero, la gente trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, adquirir un piso, sostener su hogar y velarpor el bien de su familia.Hace tiempo, la estrategia de las compaas para conseguir gente que trabajara con mayor entusiasmo eraofrecerles una mayor compensacin econmica, pero las complejas motivaciones que mueven a los sereshumanos a trabajar no pueden explicarse de forma tan simplista. Realmente trabajamos por dinero, si, es

cierto, pero tambin por la necesidad de la actividad misma, por la exigencia de desear una interaccinsocial con otras personas, para emplear nuestra energa, para lograr un estatus social, para sentir quesomos eficientes, para enorgullecernos de nuestro trabajo, y para realizarnos como seres humanos entreotras muchas razones.Es evidente que en un entorno de "obrero no calificado" el dinero juega un papel ms importante comofactor motivador que a otros niveles profesionales.La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo en s mismo, aunque puede y es legtimolograr bienes materiales en su esfuerzo por alcanzar el xito. Son personas que tambin trabajan con unalto deseo de vencer obstculos, alcanzar metas y ser tiles a otros.


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LA MOTIVACIN EN EL TRABAJOLa motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividadhumana, pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad.

El tiempo que dedicamos al trabajo supone una gran parte de nuestra vida, es necesario que estemosmotivados por el mismo, de forma que no se convierta en una actividad alienada y trgicamente opresora; elestar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicolgicas positivas, tales como la autorrealizacin, elsentirnos competentes, sabernos tiles y mantener nuestra autoestima. No olvidemos que las satisfaccionesproporcionadas por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a susentimiento de valor personal.

El ser humano tiene necesidades fisiolgicas, psicolgicas y otras propias de la cultura en la que viveinmerso, el trabajo proporciona un modo de satisfacer las carencias que de ellas tenga y de adquirir unsentido de trascendencia ante sus propios ojos y ante los dems. La satisfaccin es aquella sensacin queel individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto que laelimina o reduce.

La mayora de los psiclogos contemporneos afirman que toda la conducta es motivada, con excepcinquiz de algunos reflejos. Las personas actan por diferentes motivaciones, si conocemos cules son y seasignan tareas en funcin a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal y aumentaremos suproductividad. Es necesario estudiar y conocer los impulsos, tendencias y estmulos que asedianconstantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la accin.

La mejora del rendimiento individual, y de la productividad en su conjunto, es una exigencia incuestionableen la actualidad y depende de nuestro perfil profesional, de nuestra satisfaccin y de nuestra motivacin.Los lderes del siglo XXI pueden desempear un importante papel positivo en estas variables. Lasatisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco, y compete tanto altrabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran lasatisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual

sera un beneficio cuyos frutos se orientaran principalmente a la empresa. Tampoco podemos caer en elextremo opuesto del paternalismo rancio y trasnochado.

LA MOTIVACIN ES EL PRIMER PASO QUE NOS LLEVA A LA ACCINLa motivacin es el primer paso que nos lleva a la accin, y la motivacin es un motor que se pone enmovimiento mediante el estmulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto,la conducta motivada s que la requiere. As pues no conviene confundir la motivacincon los estmulosnicon los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.

La conducta motivada requiere una razn por la cual ponerse en marcha y un objetivo al que dirigirse, y estconstituida por factores capaces, no slo de provocarla, sino tambin de mantenerla orientada hacia elmismo. Toda actividad est motivada por alguna causa, y esa causa es lo que llamamos motivo, as pues elmotivo nos impulsa a la accin, a la actividad, y se presenta bajo la forma de un impulso, una tendencia, undeseo, una necesidad... En esta actividad motivada se pueden distinguir tres momentos principales:el motivoen s mismo, laconducta motivaday la disminucino satisfaccinde la necesidad.

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia los mismosintereses. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivacin abarca la totalidad delpsiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre constantementea actuar. Podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms elementales, como el hambre, elsueo..., hasta los ms complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de la persona a serbioqumico, periodista, astronauta,... ser solidario, dedicar parte del tiempo al voluntariado altruista,...


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La motivacin es siempre anterior al resultado que se espera obtener, puesto que esta implica unimpulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultadoexperimentado.

EL DESARROLLO DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACINEl desarrollo y crecimiento de los individuos que la forman es estratgicamente importante para laOrganizacin, observando esta necesidad, las empresas buscan motivar a sus colaboradores por medio deplanes que apuntan a la mejora de sus condiciones de vida laboral y/o personal, haciendo que lasrelaciones interpersonales se optimicen, fijando metas alcanzables que permitan aportar lo mejor de cadauno, facilitando una formacin que evite la obsolescencia profesional,... Lo que se debe buscar es que losempleados se encuentren a gusto y sean capaces de solucionar sus necesidades, tanto individualescomo grupales, desde las ms bsicas hasta las ms complejas. El lder debera preguntarsefrecuentemente con referencia a sus colaboradores varias cuestiones:

laboral:Se comparten acontecimientos personales tales como bodas, nacimis particulares, xitos profesionales,....? Existen frecuentes tensiones, malos modos,

radables,...? Hay alegra y buen humor en las zonas de trabajo? ...

nicacin:Estn adecuadamente informadas las personas de cuanto sucedeizacin? Se forman reas estancas o impermeables? Hay fluidez y agilidad?...

jo en equipo:Hay reuniones peridicas? Son tiles y productivas? Faciliecen las tareas? Se busca en ellas la mejora continua? Reina el orden o el caos?...

acin:Tienen la posibilidad real de tomar decisiones? Gestionan algn tipuesto? Qu mbitos abarca su responsabilidad? ...

encia:Son escuchadas sus opiniones referentes al trabajo en s o sobre otros ten orgullosos de la empresa para la que trabajan? Se identifican con "los color"? ...

ocimiento:Se les agradece el trabajo en el que destacan? Se les recompensa? e la cultura propia de la Organizacin "dar las gracias"? ...

iasmo:Los empleados comienzan su jornada con ganas de ir a trabajar? Se acoevos proyectos con desaliento? Se proponen con frecuencia ideas nuevas? ...

LA MOTIVACIN DEL PERSONAL HACIA LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESALa motivacin del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para alcanzar el xito. Cuandola plantilla trabaja desmotivada, lo manifiesta de diferentes formas, una de ellas es que no tiene deseos deconcurrir a su lugar de trabajo, ya sea mediante el absentismo, entrar "algo" tarde, continuas bajas, prdidasde tiempo injustificas,... En estas condiciones su rendimiento ser deficiente, lo cual generar msdesmotivacin dentro del equipo.

Los recursos humanos son los activos ms importantes de la Organizacin, por lo que la motivaciny la fidelizacin son fundamentales para la misma. Tomamos con frecuencia "la temperatura" a lamotivacin de nuestros colaboradores? El espejo en que mejor podemos verla reflejada es el clima laboralque se respira, su anlisis nos permitir determinar si el liderazgo ejercido es el correcto o no. Pero tambindebemos reflexionar sobre nosotros mismos, pues el estmulo debe comenzar, sin lugar a dudas, en los


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niveles ms altos, dando ejemplo de motivacin, profesionalidad y comportamiento tico, por eso es buenoque realicemos con nosotros mismos una autocrtica:

Tengo ganas de ir a trabajar?

Comienzo con alegra el da?

Me dejo llevar por suposiciones no suficientemente fundadas?

Hago acepcin de personas?

Procuro ser imparcial?

Cumplo mis promesas?

Soy lo suficientemente humilde para reconocer los errores?

... (aada otras reflexiones)...

CMO FOMENTAR LA MOTIVACIN DE SUS COLABORADORESCada individuo es nico y el lder debe atender a cada individualidad y el ambiente propicio para que emerjala motivacin interior. Con una adecuada motivacin y como consecuencia de un buen clima laboralse lograr aumentar la productividad.Todos los lderes en este principio de siglo se enfrentan al reto demotivar a los trabajadores para que obtengan los resultados deseados, con eficacia, calidad, innovacin,tica y responsabilidad social, as como con su propia satisfaccin y compromiso personal. Son muchas lascosas que un directivo, si pretende liderar la motivacin de sus colaboradores, puede realizar parafomentarla:

1. Un salario adecuado a la tarea que se realiza y en funcin de la responsabilidad que se tiene. El dinero esun instrumento, pero adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades.

2. Generar una Visin, una proyeccin temporal de la Organizacin atrayente, retadora, con capacidad deilusionar y estimular.

3. Una correcta Planificacin Estratgica, acorde a la Misin, coherente y en la que se involucre al personaladecuado.

4. Apoyarse ms en la autoridad moral que en el poder formal.

5. Procurar que los colaboradores dispongan los recursos que precisan sin que estos tengan siempre que"estarse buscando la vida".

6. Dirigir con inteligencia emocional, no terica sino prctica. Eso no se consigue participando en un seminario

o leyendo un libro, sino ponindola en prctica de forma cotidiana.

7. Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores, tanto en el fondo como en la forma.

8. Fomentar la conciencia de produccin bienes y/o servicios. Lograr que la persona sea consciente de queorigina una mercanca valiosa y valorada, ya que la produccin puede entenderse en sentido econmico ocon un punto de vista ms amplio relacionndolo con las necesidades del ser humano.

9. Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas. Siempre es bueno y prudente rodearse depersonas de vala que estn dispuestas a mejorar, y es a estas a quienes, principalmente se debe facilitar yproporcionar oportunidades de aprendizaje y de mejora de habilidades.


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10. Fomentar la autoestima. El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura y tiempo histrico con unavaloracin positiva y el no trabajar con una valoracin negativa. Se censura a las personas que no trabajana menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad, enfermedad,... La opinin que elindividuo tiene de s mismo, es en muchos casos funcin del trabajo que realiza, de la excelencia de suejecucin y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que est desempeando.

11. Conseguir compaginar vida familiar y laboral, respondiendo a cada necesidad individual. Mostrar inters realy lograr una aproximacin entre las metas personales y las de la Organizacin.

12. Impulsar el espritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan confacilidad y naturalidad. La camaradera nacida del trabajo en equipo crea un sentido de comunidad para losindividuos involucrados, facilitando la comunicacin y derribando "muros".

13. Un adecuado consumo de energa fsica y mental, evitando la aparicin del ocio, el aburrimiento y la rutina.Las personas trabajan tambin para ejercitar sus msculos, su capacidad verbal y/o sus habilidadesintelectuales. La inactividad continuada es ms negativa y desagradable que el trabajo intenso.

14. Proporcionar un enfoque de relacin social, evitando el aislacionismo y la introversin. Los individuostrabajan mejor cuando se sienten bien con sus compaeros, con los mandos, los clientes y los proveedores.El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en unfin en s mismo; la persona va a trabajar tambin porque es importante para ella estar en compaa de suscolegas, compartiendo lo que hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses,actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carcter social innegable, pues en la mayor parte de los casosse realiza en presencia de otras personas.

15. Involucrar a los trabajadores en la definicin y resolucin de problemas, y en la toma de soluciones. Elhombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizarlas energas vitales.

16. Es importantsimo fomentar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados msproductivos. La alta rotacin tiene un coste gravoso para la Organizacin y es sntoma evidente de que"algo no funciona".

17. Alentar y estimular la creatividad y la innovacin de las personas.

18. Permitir la participacin en la toma de decisiones. Alentar la participacin y la colaboracin, construyendolos "puentes" necesarios para ello.

19. Hacer interesante el trabajo, enriquecer "ese puesto antiptico" por el que pasa tanta gente y que nadiequiere como propio.

20. Relacionar parte de la retribucin con el rendimiento. A mayores logros, ms beneficio individual. Lamotivacin es un derivado de la ambicin y de la autoestima, el cataltico necesario para que esta formulafuncione es el incentivo. Todos trabajamos para obtener un beneficio, normalmente tangible.

21. Proporcionar recompensas, no necesariamente econmicas, que sean valoradas, cuando "se cumple msall del deber" o en circunstancias especiales. Evitar el agravio comparativo y crear una situacin de justiciay equidad, tanto en las tareas como en las recompensas. Cada vez que un colaborador realice un esfuerzoextra en un proyecto o en lograr alguna meta, reconozcamos el logro adecuadamente de una manera nica,diferenciada y notable. Es importante conseguir que estas recompensas generen orgullo, entusiasmo ydiversin.

22. Otorgar confianza y responsabilidad a quienes la merecen.

23. Tratar a los colaboradores como personas, no como "unidades de produccin".


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24. Tener en cuenta el estatus social. El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de suocupacin. El prestigio de una profesin es uno de los factores motivadores que atraen al individuo.

25. Involucrar a los colaboradores en criterios ticos, de responsabilidad social y medioambiental que estimulensu participacin con el entorno, creando un ambiente de confianza y respeto.

26. Tratar a todos igual es un craso error, pues todos somos diferentes, y a nadie le gusta sentirse tratado deforma "clnica", queremos sentirnos nicos. Para ello hay que conocer y dedicar tiempo al individuo.

27. Ofrecer retroalimentacin (feedback) de manera precisa y oportuna. A nadie le gusta permanecer a oscurascon respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible aninguno, en esta situacin una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacinsuele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto perjudicial en su rendimiento.

CMO LOGRAR LA AUTOMOTIVACIN?La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin, es una combinacin de procesosintelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza laenerga. Es un estado interno que excita, dirige y sostiene el comportamiento, un sentimiento que determinael continuar o cesar una actividad. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario,sentirse desmotivado representa la prdida de inters y de significado del objetivo o la imposibilidad deconseguirlo. Cmo lograr la automotivacin?

o El ser humano busca el placer y evita el dolor. Conocer cuales son las tareas con las que se disfruta ylas vivencias que no se desea experimentar, permitir interpretar las actividades positivas y establecermecanismos de proteccin ante las negativas.

o El ser humano necesita cierta medida de control.Quien desee motivarse en el desempeo de una tarea,incrementar los elementos de esa tarea que estn bajo tu control, incrementando su poder, su autoridad osu capacidad sobre esa cuestin. Evitar siempre el caos, la burocracia y el desorden.

o El ser humano necesita sentir que contribuye.Es altamente estimulante el identifica de qu manera loque se hace tiene un impacto positivo sobre otros.

La motivacin activa nuestra diligencia y, en definitiva, nos hace trabajar ms y mejor, disfrutando por ello.As considerada, la motivacin es incuestionablemente deseable, y slo falta conseguir que el esfuerzo delindividuo genere el mejor rendimiento. A los directivos corresponde el asegurar que as sea: que no haya"fugas" de energa. Cuando hay motivacin suficiente, las probabilidades de lograr con xito lo que sepretende aumentan de forma muy considerable. Las estrategias sobre direccin y desarrollo del personalson el factor ms importante que permitir contribuir al logro de los objetivos empresariales y al desarrollopersonal de los individuos.

La importancia de la m ot ivacin laboral

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo delas polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestinsensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad sonimportantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral,incrementndose la productividad de la empresa.

El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En elinicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, queconsideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla depersonas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad Se considera que el factor clave de la

organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad.
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La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en granmedida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se hanpercatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta elfactor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que lasempresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elementoprincipal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones comola flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarro llo personal Estos elementos conforman lo que sedenomina salario emocional.

La retencin del talentoy la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de

enfrentar la empresa. Espaa es uno de los pases europeos con menos prestaciones para mejorar lacalidad de vida de los trabajadores y stos son los ms frustrados por su situacin laboral. Esta percepcines muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque laproductividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas deconciliaciny de igualdady la sensibilidad de la empresa hacia la situacin personal de los que trabajan en ella son instrumentosfundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante queestas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno ycon los grupos de inters.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razonesde tipo emocional. Los y las profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programasde apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral...Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo unode ellos la incorporacin delas nuevas tecnologasutilizadas para una mejor organizacin del trabajo yoptimizacin deltiempo.

Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa haincorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabetransmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin porparte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a losempleados y empleadas su implicacin en el mismo.

Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tenerclaro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situacinpersonal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo:guarderas de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas enrelacin con estas medidas.

1.En cuanto a la primera conceptualizacin: atender las necesidades de las person as que integran laemp resa para que pr od uzcan ms,nadie lo hace mejor que los administradores orientales, quienesayudan a las personas que integran la empresa a cubrir sus necesidades fisiolgicas, de seguridad y de

pertenencia manteniendo el trabajo de por vida, los ayudan a cubrir sus necesidades de estimamanteniendo a los operarios en un nivel de estatus organizacional igual al de los administradores y los
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ayudan a cubrir sus necesidades de autorrealizacin manteniendo la facilidad de analizar, evaluar, modificary controlar en grupo las labores de su trabajo.

Es importante recalcar que ayudar a las personas que integran la empresa a satisfacer de alguna forma susnecesidades, no garantiza que trabajen ms, ni mejor. Para que lo hagan, serequiere aplicar sistemticamente el proceso administrativo: planear, coordinar, dirigir y controlar, y utilizardiversas herramientas de direccin como: liderazgo, comunicacin, remuneracin, delegacin, apoyo ycapa- citacin.

2. La segunda conceptualizacin de lamotivacin en un ambiente de trabajo:inyectar un a carga emo tiva alas personas que integran la empresa para que generen y mantengan un sobreesfuerzo en el

desem peo de su s labo res, se basa en el estilo de direccin aplicado por el entrenador Lombardi a susjugadores: los empacadores de la Baha Verde, y es apoyado fuertemente por la administracin para laexcelencia, que busca inyectar una fuerte carga emotiva a las personas dentro del lugar de trabajo; porlareingeniera, que sostiene que es necesario infundir en las personas de la organizacin una combinacinde desesperacin y de ambicin a fin de que hagan acopio de la pasin y del entusiasmo que el esfuerzorequiere; y por el desarrollo organizacional, que sugiere aplicar un flujo contaminante de energa humana,

canalizan- do hacia la consecucin de los objetivos.

Esta inyeccin de una fuerte carga emotiva al ya emotivo ambiente laboral, obliga a la siguienteconsideracin:

Las tcnicas que cargan de emocin a las personas han demostrado su efectividad sobre todo en losdeportes, una actividad en la que se enfrentan dos personas o dos equipos en una exacta igualdad decircunstancias y de reglas de competencia.

Las diferencias que incrementan las probabilidades de triunfo decada equipo son las habilidadespersonales de los competidores, el entrenamiento y la disciplina de los mismos, y la capacidad de losentrenadores para detectar las contingencias de la situacin y aplicar el estilo ms adecuado a ellas.

Una tcnica que puede pesar fuertemente para decidir el triunfo es aquellas que carga de emocin a loscompetidores durante todo el desarrollo de la competencia y los impulsa a buscar el triunfo con denuedodurante dos horas a la semana, sin son futbolistas; durante una hora cada varios meses si son boxeadores;durante seis u ocho horas a la semana si son basquetbolistas y durante un tiempo semejante en los otrosdeportes, contando siempre con tiempo para reponerse del sobreesfuerzo dado durante poco tiempo y paraprepararse para el prximo sobreesfuerzo a dar.

Cuando se carga de emocin y se solicita un sobreesfuerzo a las personas que laboran durante ocho horasdiarias, a lo largo de cinco o seis das a la semana, durante cincuenta o ms semanas al ao, por treinta oms aos de su vida, los tres principales problemas que surgen son: 1. - mantener la emocin a lo largo deltiempo, 2. - mantener el esfuerzo a lo largo del tiempo (tanto la emocin como el esfuerzo se caracterizan

por su corta y fugaz duracin), 3. - lograr que la emocin no se desve, pues fcilmente impregna desentimientos el ambiente de trabajo, provocando situaciones de conflicto ms emotivas que reales.

Si esto se logra, se presenta un problema an mayor, el cont inuo sob redesgaste fsico y m ental de laspersonas.

Un ejemplo muy utilizado en la capacitacin ejecutiva es el siguiente:

Se dice a los participantes. que lo que la empresa requiere de ellos es un compromiso y no slo unaparticipacin y se ejemplifica lo anterior de la siguiente manera:

Para hacer unos huevos con jamn, la gallina aporta dos huevos, eso es participacin; en cambio elcerdo

aporta su vida con el jamn, eso es compromiso.


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Lo que no se considera del ejemplo, es que el puerco est aportando su vida, y la gallina la vida de dos desus hijos a fin de que alguien, otro ser, coma.

Finalmente, es importante recalcar que inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa,para que generen y mantengan un sobreesfuerzo es el desempeo de sus labores, no garantiza quetrabajen ms productivamente.

Para que trabajen productivamente, lo que se requiere es aplicar sistemticamente elproceso administrativo de: planear, coordinar, dirigir y controlar y utilizar diversas herramientas de direccin,como: liderazgo, comunicacin remuneracin, delegacin, apoyo y capacitacin.

3. La tercera conceptualizacin de la motivacin en un ambiente de trabajo: aplicar diversas herramientasadmin istrat ivas, especialmente del proceso d e direccin, com o el liderazgo, la com unic acin la

remun eracin, la delegacin el apoy o y la capacitacin, para que las personas produzcan ms, no esmsque buscarle cinco pies al gato.

La administracin es una disciplina que tiene fundamentadas y validadas en la prctica una serie deherramientas administrativas que permiten a quien las aplica profesional y sistemticamente una mayorprobabilidad de alcanzar los objetivos a travs de otras personas y utilizando otros recursos. EntoncesCul es la razn para englobar todas estas herramientas en un slo trmino no administrativo, subjetivo ypor lo tanto, no medible y no administrable, denominado motivacin?

Por cuestiones prcticas, a la administracin le conviene seguir la lnea adoptada ya hace tiempo por lapsicologa experimental, y que consiste en utilizar lo menos posible los trminos motivacin y motivar y ensu lugar especificar en trminos administrativos aquello de lo que se est hablando, de forma tal que sepueda analizar, evaluar, corregir y/o mejorar.

Bajo las anteriores consideraciones, adquieren relevancia los siguientes comentarios de juran y de Garca-

"Existe el mito empresarial de que los operarios podran hacer un trabajo de buena calidad; pero carecen dela motivacin para ello. La realidad es que de lo que carecen muchos operarios de un estado de autocontroly por lo tanto no pueden realizar un buen trabajo." Juran.

"El enfatizar excesivamente la importancia de la persona, conduce a descuidar el diseo y la implantacinde los sistemas y procesos adecuados que prevengan los problemas y aseguren la calidad de los productosy los servicios.

Una cosa es que en ltima instancia la solucin de los problemas resida en el hombre y otra muy distinta esque l sea la causa de dichos problemas.

El voluntarismo ingenuo que implican frases como "hay qu echarle ganas" "tu puedes", "hazlo bien a laprimera tan frecuentes en alguna compaas, puede resultar peligroso y hasta contraproducente." Garca.

psicologia motivacion organizacional.docx

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