comunicaciÓn organizacional.docx

22
CAPÍTULO 2 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Poco a poco los directores y gerentes se han dado cuenta de que el buen funcionamiento y logro de objetivos de su compañía, sea cual sea su giro, se basa no sólo en la calidad de su producto o servicio, sino también en el buen funcionamiento y adecuada estructura de sus redes de comunicación. La comunicación organizacional no es una moda, una tendencia pasajera, es una necesidad actual comprobada. Por ello es primordial destacar que la tarea del experto en comunicación, es tan importante como la de los administradores, psicólogos y demás profesionales que se encuentran dentro de la corporación, pues el verdadero éxito requiere un esfuerzo conjunto y multidisciplinario. 2.1 EL PROCESO DE COMUNICACIÓN 2.1.1 DEFINICIÓN Martínez y Nosnik hablan de la comunicación como “un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última dé una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta”. (MARTÍNEZ Y NOSNIK, 1988. el conocimiento se crea a través de la interacción de los empleados con ellos mismos compartiendo ideas, pensamientos, experiencias, así como de los trabajadores con sus jefes, con su entorno, con lo que recibe del exterior y con la práctica de sus labores y la información previa que tenga de ello. 2.1.2 ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN Laswell nos dice que debemos preguntarnos: ¿Quién… dice qué… a través de qué canal… a quién… con qué efectos?. Por otro lado, pero con ideas paralelas Shannon y W eaver plantean un modelo de comunicación compuesto de siete elementos básicos: fuente o emisor, encodificación, mensaje, medio, decodificación, receptor y retroalimentación. Emisor o fuente: una o varias personas con ideas, información y un propósito para comunicar. Encodificación: traducir la idea a comunicar en un código, ya sean palabras orales o escritas u otros símbolos que tengan un significado común y fácil de comprender para el otro. Mensaje: es la idea estructurada sobre lo que el emisor quiere que el receptor reciba.

Upload: anon806988308

Post on 16-Dec-2015

10 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

CAPTULO 2

COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Poco a poco los directores y gerentes se han dado cuenta de que el buen funcionamiento y logro de objetivos de su compaa, sea cual sea su giro, se basa no slo en la calidad de su producto o servicio, sino tambin en el buen funcionamiento y adecuada estructura de sus redes de comunicacin.La comunicacin organizacional no es una moda, una tendencia pasajera, es una necesidad actual comprobada. Por ello es primordial destacar que la tarea del experto en comunicacin, es tan importante como la de los administradores, psiclogos y dems profesionales que se encuentran dentro de la corporacin, pues el verdadero xito requiere un esfuerzo conjunto y multidisciplinario.

2.1 EL PROCESO DE COMUNICACIN

2.1.1 DEFINICINMartnez y Nosnik hablan de la comunicacin como un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a travs de un mensaje, y espera que esta ltima d una respuesta, sea una opinin, actitud o conducta. (MARTNEZ Y NOSNIK, 1988.

el conocimiento se crea a travs de la interaccin de los empleados con ellos mismos compartiendo ideas, pensamientos, experiencias, as como de los trabajadores con sus jefes, con su entorno, con lo que recibe del exterior y con la prctica de sus labores y la informacin previa que tenga de ello.

2.1.2 ELEMENTOS DE LA COMUNICACINLaswell nos dice que debemos preguntarnos: Quin dice qu a travs de qu canal a quin con qu efectos?. Por otro lado, pero con ideas paralelas Shannon y W eaver plantean un modelo de comunicacin compuesto de siete elementos bsicos: fuente o emisor, encodificacin, mensaje, medio, decodificacin, receptor y retroalimentacin.

Emisor o fuente: una o varias personas con ideas, informacin y un propsito para comunicar.

Encodificacin: traducir la idea a comunicar en un cdigo, ya sean palabras orales o escritas u otros smbolos que tengan un significado comn y fcil de comprender para el otro.

Mensaje: es la idea estructurada sobre lo que el emisor quiere que el receptor reciba.Medio o canal: es el vehculo por el cual viaja el mensaje del emisor al receptor.Decodificacin: Es aqu, cuando se observa si el cdigo y el medio fueron los adecuados para que el receptor interpretara el mensaje de la manera en la que el emisor deseaba. Y es en este elemento donde la retroalimentacin es eficaz o errnea.

Receptor: es quien o quienes reciben el mensaje enviado por el emisor.

Retroalimentacin: es precisamente la respuesta que el receptor dar al emisor acerca de si recibi el mensaje y si lo interpret de manera adecuada. tanto Laswell como Shannon y W eaver presentan a la comunicacin como un procesodentro del cual participan quien emite un mensaje, el cdigo en el que lo traduce para el receptor, el mensaje en s, el medio o canal en el que se transporta, quien lo recibe, cmo lo interpreta y decodifica, y la respuesta que el receptor da al emisor.(Ver figura 1)

Figura 5

PROCESO DE COMUNICACIN SE GN SHANNON Y WEAVER

Emisor Encodificacin Mensaje Medio Decodificacin Receptor

Retroalimentacin

2.1.3 EFECTOS DE LA COMUNICACINComo se mencion en las definiciones previas, cuando comunicamos algo, es porque esperamos una reaccin en nuestro receptor. Es decir, deseamos que nuestro mensaje tenga un efecto sobre el otro.

Los cambios o modificaciones en el receptor dependen no slo de los cdigos y canales, sino tambin de las habilidades de comunicacin que el emisor tenga, del conocimiento del tema y de las actitudes que ste tenga respecto a la otra persona o situacin en que se desenvuelve la comunicacin y viceversa. Estos cambios pueden ser de tres tipos:- Cambios en los conocimientos- Cambios en la actitud y opinin- Cambios en la conducta aparente Relacin con el AOEntonces, la comunicacin ha de ser efectiva cuando se logran los cambios esperados. As el AO busca la creacin de un conocimiento organizacional o en su defecto, la correccin del mismo para que sea ms eficaz y adaptable. Este proceso trae consigo la modificacin de las conductas y actitudes del personal de la empresa, pues como vimos en el primer captulo, el aprendizaje en una organizacin depende del aprendizaje individual y grupal, por lo que deben trabajarse dichos elementos en cada empleado, para lograr unificarlos y crear as un propio conocimiento que site a la organizacin en el camino del aprendizaje.El AO depende tambin de la informacin que se obtenga dentro y fuera de la empresa, que se ocupar para la creacin del conocimiento en ella, e influir en los individuos, que a su vez influirn en los grupos y stos, en la empresa. Por lo tanto, si retomamos la concepcin de la organizacin como un sistema abierto, y prestamos atencin a los efectos de la comunicacin, podremos inferir en que como dice Rivadeneira: todo sistema abierto es un sistema de comunicacin, pues el envo de mensajes desde un emisor a un receptor siempre tiene un objetivo, que se mide a travs de la retroalimentacin, que en el caso de la empresa y el AO sera la evaluacin del cmo y qu tanto ha aprendido la organizacin, para que de esta manera se creen estrategias orientadas a mejorar lo que fall y persistir en lo que se mejor. (RIVADENEIRA, 1977: 31)2.2 QU ES LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL?

Como se plante en el captulo anterior, el individuo perteneciente a una organizacin es, sin lugar a dudas, lo ms importante. Por ello cada compaa debiera preocuparse por conocer su lado humano, detenindose sobre todo en la comunicacin.

De acuerdo a Antonio Lucas Marn, el inters sobre el estudio de la comunicacin organizacional surge en las necesidades tericas y prcticas de las organizaciones, encausadas a los intentos de mejorar las propias habilidades de comunicacin de quienes intervienen en los procesos econmicos y en la evolucin que segn las teoras de la organizacin se encuentran cada vez ms enfocadas en la cultura organizacional. (LUCAS, 1997: 90-92)El mismo autor afirma que la comunicacin es el medio que permite orientar las conductas individuales y establecer relaciones interpersonales funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar una meta. (:94 ) Tambin nos dice que la comunicacin ayuda a los miembros de la compaa, pues les permitediscutir sus experiencias crticas y desarrollar informacin relevante, la cual desmitifica actividades ; facilita los intentos de alcanzar tanto sus metas individuales como las de la organizacin, al permitirles interpretar los cambios y, en ltimo lugar, animndoles a coordinar la satisfaccin de sus necesidades personales con el cumplimiento de sus responsabilidades especficas con la organizacin, siempre cambiantes. (:95)Finalmente, asegura que la comunicacin sirve como un mecanismo para que los empleados se adapten a la empresa, adems de que ayuda a sta a integrarse en su propio entorno concebido en nuestra sociedad global.Por otro lado, para Hodgetts y Altman citados por Martnez y Nosnik, la comunicacin organizacional es el proceso mediante el cual un individuo o una de las subpartes de la organizacin se pone en contacto con otro individuo u otra subparte. (MARTNEZ Y NOSNIK, 1988: 22)De acuerdo a Goldhaber, la comunicacin organizacional rene los siguientes puntos:1. ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia al medio ambiente2. implica mensajes, su flujo, su propsito, su direccin y el medio empleado3. implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidadesAs, propone una definicin incluyente: es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes. (GOLDHABER, 1984: 23)

Fuentes citando a Nosnik afirma que la comunicacin organizacional es el conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organizacin y, entre sta y su medio. (FUENTES, 2003: 32). Dentro de este mismo texto Fuentes citando a Gary Kreps, describe a la comunicacin organizacional comoel proceso por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella () La comunicacin ayuda a los miembros a lograr las metas individuales y de organizacin, al permitirles interpretar el cambio de la organizacin y finalmente coordinar el cumplimiento de sus necesidades personales con el logro de sus responsabilidades evolutivas en la organizacin. (: 30-31)Como se mencion al principio de este captulo, la comunicacin organizacional no es una moda, sino es algo que existe se estudie o no dentro de una organizacin. As que ya que se tiene la concepcin de que es algo inherente a la empresa, el paso siguiente sera la implementacin de un plan o estrategia que busque la mejora de la misma, a travs de un anlisis de los objetivos y polticas de la organizacin y la realidad actual. Seguido de estrategias que propongan cmo cumplir dichos objetivos, lo que nos dirigira al establecimiento de acciones concretas y a la retroalimentacin- evaluacin del mismo.De forma especfica, De Marchis describe el Plan Estratgico de Comunicacin:1) Anlisis- Diagnstico- Investigacin del pblico, tanto objetivo como potencial- Investigacin interna, a travs de anlisis de clima laboral y evaluacin del plan de comunicacin interna- Investigacin externa, evaluacin de la imagen externa de la empresa-Investigacin de la competencia, para conocer qu es lo que nos falta ofrecer, lo que tenemos que cambiar o lo que debemos explotar2) Comit de comunicacin-Crear un grupo de especialistas en comunicacin (el jefe o director de comunicacin de la propia empresa, un consultor externo, tcnicos, entre otros) que adems de evaluar al plan de forma peridica, buscar implementar otras estrategias para mentalizar a la empresa de la necesidad de dicho plan y de la importancia de llevarlo a cabo.3) Objetivos de comunicacin- Establecer las metas que se quieren conseguir a travs del plan4) Estrategias- De acuerdo a los resultados obtenidos de cada diagnstico y de acuerdo a los objetivos propuestos, proponerestrategias que ayuden al logro de los mismos. Lo dicho, estudiando tambin los puntos fuertes y dbiles de cada estrategia, as como sus oportunidades de triunfo y sus amenazas.5) Establecimiento de acciones concretas- Conocer lo que se quiere hacer, cmo, cundo, dnde, porqu, a travs de qu, etc. Es decir, estableciendo adems de las estrategias, circunstancias, recursos, reas implicadas y resultados previstos.6) Calendario y presupuesto- Fijar fechas para las acciones que se llevarn a cabo, y dar a conocer cunto costarn.7) Herramientas de control- Despus de determinado tiempo, implementar mecanismos de evaluacin y control de resultados.El mismo autor lo define comoEl patrn de decisiones en una empresa o institucin que determina los objetivos, fines y metas, proporcionando los planes y polticas de comunicacin para alcanzarlos, definiendo el campo de negocios que sta persigue, la clase de organizacin humana y econmica que pretende ser y la naturaleza de las contribuciones econmicas y sociales que pretende ofrecer a sus empleados,accionistas, clientes, etc. (DE MARCHIS, 2002)

Relacin con el AODentro de este trabajo de investigacin, se tomar a la comunicacin desde una perspectiva sistmica, pues es este el punto de vista que el AO propone para que la organizacin se desarrolle con base en la interdependencia de sus partes. Por lo tanto,se puede determinar que la comunicacin como sistema abierto, es algo que depende de todos los que participan en el proceso, ya que no slo se basa en enviar mensajes, sino en la retroalimentacin de los mismos. Adems, con las definiciones anteriores podemos observar que la comunicacin sirve para dar a conocer tanto a los empleados como a quienes estn involucrados con la empresa, la informacin organizacional necesaria para lograr un mejor funcionamiento interno, una buena adaptacin a los cambios y una buena respuesta a las demandas de su entorno exterior. As, la comunicacin organizacional es un sistema que permite orientar los esfuerzos individuales a uno colectivo que satisfaga, fortalezca y desarrolle las necesidades, objetivos y metas de la empresa, as como las que tenga cada miembro de ella.

2.3 TIPOS DE COMUNICACIN ORGANIZACIONALDe acuerdo a lo anterior, se comprendi que la comunicacin organizacional no es un proceso que slo se lleve a cabo en el interior de la empresa, sino tambin fuera de ella, pues el buen funcionamiento de sus redes internas debe ser paralelo con las que se tienen con los miembros externos de la misma, pues son las dos partes de quienes depende el verdadero xito organizacional. Lo que nos lleva a diferenciar entre los tipos de comunicacin organizacional existentes.

2.3.1 COMUNICACIN INTERNASi nos referimos a los procesos comunicativos que se llevan a cabo dentro de la organizacin, estamos hablando de la comunicacin interna. Es decir, aquella que busca el logro de los objetivos organizacionales a travs de mensajes que fluyan de manera eficiente en el interior, de relaciones satisfactorias entre sus miembros, un ambiente de trabajo agradable, entre otras cosas. As, los subsistemas (llmese as a los empleados, sea cual sea su puesto), a travs de la comunicacin se sienten identificados y motivados para realizar su labor y de esta manera obtener los resultados que el sistema (entindase como la organizacin en total) requiere.De manera que el lector comprenda lo que la lnea de investigacin de esta tesis plantea, se presentan dos definiciones que complementan la idea anteriormente expuesta: la comunicacin interna es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organizacin para crear y mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes medios de comunicacin que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales. (HERNNDEZ, 2002)Por su parte, De Marchis la define como el conjunto de acciones que engloban todos los procesos comunicativos que se establecen entre la empresa y sus empleados, y el resto del pblico interno de la institucin. Aclarando que los ltimos se refieren tanto a los empleados como a los propietarios, representantes de trabajadores y familiares de los mismos. El catedrtico menciona de manera puntual los objetivos, responsabilidades y funciones de la comunicacin interna:

Responsabilidades:- Establecer objetivos y estrategias comunicativas- Establecer prioridades comunicativas- Establecer un sistema de acceso a la informacin, determinando los flujos de la comunicacin- Establecer los elementos de la comunicacin, estableciendo cmo funcionar el sistemaObjetivos:

-Implicar a los miembros de la organizacin en la visin y misin de la organizacin, inculcando su confianza y lealtad- Proyectar una imagen positiva de la empresa- Equilibrar la informacin ascendente, descendente, horizontal y transversal- Implicar al personal en el proyecto de la empresa- Consolidar un estilo de direccin-Favorecer la adecuacin a los cambios del entorno tanto interno como externo, ayudada lgicamente de la comunicacin externa de la organizacinFunciones:

1) Investigar, con la finalidad de elaborar una poltica de escucha del clima social de la empresa que ayude despus a la toma de decisiones apropiadas2) Orientar, logrando una capacidad de escuchar y sensibilizar sobre los distintos aspectos de la empresa. Aplicndolo en principio a los mandos altos y gerenciales3) Informar4) Animar y coordinar, es decir, despus de conocer lo que sucede en la empresa y con el fin de que la informacin fluya de mejor manera, debe crearse una red de corresponsales que informen a los empleados. Cmo?, pues tomando lospuntos de referencia en la empresa que pueden distribuir y recoger la informacin de mejor manera que otros. Logrando con todo ello coordinar los flujos de comunicacin e integrar a los empleados en esta red que adems les brindar sentido de pertenencia a la misma5) Organizar campaas, como soluciones de los problemas internos a fin de involucrar a los empleados. stas tienen una visin de corto, mediano o largo plazo, dependiendo de las acciones que quieran realizarse dentro de la empresa6) Formar: Capacitacin determinada de actividades especficas, incluyendo de manera especial la capacitacin en comunicacin, que busca que los empleados sepan cmo utilizar las herramientas que mejoren la comunicacindentro de la organizacin. (DE MARCHIS, 2003)Relacin con el AOSi los flujos de comunicacin internos estn bien establecidos, es decir, cuando la comunicacin es efectiva dentro de la organizacin, es posible tomarla como apoyo o herramienta para difundir el conocimiento e informacin que se desee que sta tenga.Cmo?, pues a travs de las herramientas con las que cuenta este tipo de comunicacin: manuales escritos, reuniones de trabajo, medios de comunicacin internos, grupos de trabajo, de integracin, etc. (Vase Anexo A) Adems, dar la pauta a su evaluacin, pues a travs de la retroalimentacin que de esto den sus empleados, se determinar qu tan lejos ha llegado el proceso de aprendizaje en la empresa.El interior es el reflejo del exterior y viceversa, as que los procesos internos de comunicacin adems de mostrar cmo funciona la empresa y cmo interactan sus trabajadores consigo mismos, con otros, con su entorno y con la tecnologa, tambin es la base de un diagnstico de necesidades de informacin, capacitacin y como consecuencia, de modelos y tcnicas de aprendizaje convenientes para la organizacin.Adems tambin Y tambin, ser la base de su evaluacin, donde se comprobar si se lograron los objetivos del aprendizaje, qu falt, cmo se ocupar, cul fue la interpretacin, etc.

2.3.1.1 REDES DE COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONESComo hemos aclarado ya, tanto en la comunicacin en su mbito general como en el organizacional, se transmiten mensajes que siguen determinados caminos para llegar a su receptor. A estas direcciones que toman los mensajes, las llamamosredes de comunicacin, cuyo origen puede ser formal o informal.2.3.1.1.1 REDES FORMALESMartnez y Nosnik coinciden con Goldhaber en que cuando los mensajes fluyen siguiendo los caminos oficiales dictados por la jerarqua o su funcin laboral especificadas en el organigrama de la empresa, las redes de comunicacin son formales. Y segn nos dice Fuentes, su objetivo es coordinar de manera eficiente todas las actividades distribuidas en la estructura de la organizacin. (FUENTES, 2003, 32)En las redes formales, los mensajes circulan de manera descendente, ascendente u horizontal. Goldhaber apunta que los mensajes que fluyen de manera descendente o ascendente cuando se emplea el principio escalar de autoridad o jerarqua, y a travs de la organizacin cuando se aplica el principio funcional de la clasificacin del trabajo. Por consiguiente, la direccin del mensaje indica el tipo de red seguido (GOLDHABER, 1984: 131)

2.3.1.1.1.1 COMUNICACIN DESCENDENTE

Es aquella en la que los mensajes fluyen de los superiores a sus subordinados. As lo afirman Daniels y Spiker, citados por Valds,la comunicacin descendente es la que se lleva a cabo cuando los supervisores juegan el rol de emisores y los subordinados son los receptores, asumiendo que los mensajes son concernientes a las responsabilidades, funciones y a la produccin que se lleva a cabo dentro de la organizacin. (VALDS, 2003, 12)Al respecto Martnez y Nosnik mencionan que este tipo de comunicacin no debe entenderse exclusivamente como aquella que surge en la gerencia y se dirige a los empleados, sino tambin la que se origina en los altos mandos y fluye hacia la gerencia,pues sin sta ltima, la primera no tendra ningn sentido. (MARTNEZ Y NOSNIK,1988: 27-28)De acuerdo a Smith y otros, citados por Goldhaber, los estudios de comunicacin descendente responden a la preguntahasta qu punto los mensajes descendentes obtienen los tipos de respuesta deseados por el directivo que enva el mensaje. Las comunicaciones descendentes marcan el ritmo y establecen el medio ambiente necesario para que las comunicaciones ascendentes sean eficaces. (GOLDHABER, 1984: 131)Katz y Kahn citados por Goldhaber (1984) y Valds (2003), identifican los mensajes que frecuentemente setransmiten en la comunicacin descendente:1) Instrucciones laborales, en la que se explica cmo deben realizarse tareas especficas, obteniendo en el futuro un referente del desempeo del empleado2) Exposicin razonada de los trabajos, donde se explica el propsito de actividades determinadas y cmo se relacionan con otras y con los objetivos de la organizacin3) Procedimientos y prcticas, que son los mensajes que buscan familiarizar a los subordinados con las polticas, regulaciones, costumbres, beneficios, etc., de la organizacin4) Retroalimentacin, informacin dada a los empleados con el fin de comunicar su desempeo laboral5) Adoctrinamiento de objetivos, mensajes diseados para motivar a los trabajadores dndoles a conocer la misin, visin y dems elementos de la cultura organizacionalRelacin con el AOEn general podemos decir que la comunicacin descendiente en relacin con nuestro tema central, es una de las herramientas que se utilizaran para introducir el AO en la empresa. Es decir, tras el anlisis y precedente reconocimiento de los directivos sobre la necesidad de que la organizacin debe ser aprendiente, stos mismos decidiran crear, en conjunto con el departamento de comunicacin, una estrategia que busque cumplir dicho objetivo. Haciendo uso de estas redes, se comunicar lo que se quiere implementar en la empresa, adems de enviar la informacin necesaria que ayude a la motivacin y confianza que los trabajadores necesitan para apoyar la causa empresarial. Lo anterior sin olvidarse de la informacin externa que tambin debe darse a conocer a los empleados, pero de manera suficiente y prudente para evitar la sobrecarga o exceso de la misma y contribuir a mayores dificultades en el aprendizaje. Todo ello depende de la credibilidad que tengan los jefes ante los trabajadores, por lo que otro elemento que debe promoverse para mejorar la comunicacin descendente es el fomento de liderazgo. Es decir, que los jefes sean vistos como lderes ante sus subordinados permitiendo as la rapidez y eficacia del flujo de mensajes, pues ellos confan en que la informacin es verdica.Entonces, la red descendiente comunicar a los empleados lo que se pretende hacer, cmo se quiere lograr y a travs de qu medios; adems informar de manera confiable y precisa lo necesario para que el trabajador pueda adaptarse a los cambios internos y externos, sintindose capaz de realizar su trabajo como la empresa lo requiere, de superar retos, de manejar crisis y de, en determinadas situaciones, tomar decisiones adecuadas. Todo ello aunado al hecho de que as se incrementar el sentido de pertenencia al ser tomado en cuenta, y lograr sentirse libre de proponer ideas, de desarrollar su creatividad y, en nuestro caso, tener el conocimiento necesario para afrontar circunstancias no previstas y crear conocimiento nuevo o complementario ante dichas situaciones. Lo que ayudar a incrementar el aprendizaje en la organizacin2.3.1.1.1.2 COMUNICACIN ASCENDENTEEs la que se da de subordinados a superiores. Goldhaber la define como aquellos mensajes que fluyen de empleados hasta los superiores, normalmente con el propsito de formular preguntas, proporcionar retroalimentacin y hacer sugerencias (GOLDHABER, 1984: 134)En palabras de Katz y Kahn citados por Martnez y Nosnik, la comunicacin ascendente puede constituirse en un termmetro de lo que sucede con la gente a nuestro mando y, por lo tanto, su utilidad est en que dependiendo del nivel dedetalle que tengamos, podamos diagnosticar y pronosticar sucesos para poderlos manejar de una manera ms eficiente. (MARTNEZ Y NOSNIK: 1988: 41-42) As, sta puede reducirse a lo que la persona dice de s misma, su desempeo y sus problemas; acerca de otras personas sus problemas; acerca de los usos, prcticas y polticas organizacionales; y acerca de lo que es necesario hacer y cmo puede ser hecho. (:42)Planty y Machaver citados por Goldhaber, afirman que la comunicacin ascendente debe valorarse porque:1) Indica la receptabilidad del medio ambiente para la comunicacin descendente2) Facilita la aceptacin de las decisiones tomadas alentando a los empleados a que participen en el proceso de la toma de decisiones3) Proporcionan la retroalimentacin en la comprensin, por parte de los empleados, de la comunicacin descendente4) Anima a la presentacin de ideas valiosas (GOLDHABER, 1984: 134)Por su parte, Martnez y Nosnik subrayan la importancia de este tipo de comunicacin pues sta:

Relacin con el AO

FIGURA 6IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN ASCENDENTE(Martnez y Nosnik, 1988: 43)Entonces, la comunicacin ascendente tomada en nuestro sistema como la base para la toma de decisiones, es tambin una parte esencial para el AO. Por qu?, porque a travs de ella, se busca el incremento de la creatividad, de eliminar el miedo a los superiores y sentirse seguros de sus capacidades y de su trabajo, as como de ser libre de expresar o proponer ideas sobre lo que hace falta a la empresa, formando as, nuevo conocimiento para la misma que puede ser utilizado por los dems empleados en determinadas situaciones. Adems permite saber si los empleados conocen los elementos de la cultura organizacional, as como si han entendido bien los mensajes descendientes, si estn satisfechos con su rea, herramientas y compaeros de trabajo, entre otras cosas.Por lo tanto, la debida valoracin y aplicacin de tcnicas para el desarrollo de la comunicacin ascendente en la empresa, son factores esenciales en la lucha del empleado contra sus modelos mentales, para que logren compartir una visin, tengan confianza en s mismos y laboren de manera adecuada consiguiendo mejorar su desempeo individual y el de la organizacin.2.3.1.1.1.3 COMUNICACIN HORIZONTALEs la que se da entre personas pertenecientes al mismo nivel jerrquico. As la define Massie citado por Goldhaber la comunicacin horizontal consiste en el intercambio lateral de mensajes entre personas que se encuentran en el mismo nivel de autoridad dentro de la organizacin. (GOLDHABER, 1984: 137)Esta comunicacin es directa entre los empleados, y est vinculada con la formacin de grupos. Ya que ciertas actividades que tienen que hacerse en la organizacin implican la participacin de varios trabajadores. Entonces, para lograr las metas y objetivos propuestos, se requiere cierta convivencia por lo que debe preverse una buena comunicacin, integracin y coordinacin entre ellos. (MARTNEZ Y NOSNIK,1988: 56)

Los grupos que se crean pueden ser formales, los que se dedican al trabajo, resolucin de problemas o toma de decisiones. Estos se dividen en funcionales, es decir, que sus funciones grupales estn establecidas por su jerarqua y/o de proyecto, los que se unen por un objetivo en particular y se disuelven al lograrlo. Y tambin pueden ser informales, creados en base a la amistad o cierto inters en comn. (HERNNDEZ, 2002)La comunicacin horizontal puede darse entre:- Miembros del mismo grupo,- Miembros de distintos grupos,- Miembros de distintos departamentos, y- Entre la lnea y el staff. Entindase al segundo como grupos de asesores especialistas externos a laorganizacin: empresas externas y consultoras.Su propsito principal es proveer un canal de coordinacin y solucin de problemas (evitando tener que llegar a consultar a un superior comn, con la lentitud que ello acarreara) adems de que brinda la alternativa de relacionarse con personassimilares en la organizacin, lo que se hace muy importante para la satisfaccin en el trabajo. (MARTNEZ Y NOSNIK, 1988:56)Distintos autores citados por Goldhaber concluyeron que los objetivos de esta comunicacin son la coordinacin de tareas, resolucin de problemas, participacin de la informacin y la resolucin de conflictos. (:137)

Relacin con el AOLa comunicacin horizontal como vimos, depende de mayores elementos subjetivos del individuo, pues en los otros dos tipos, existe cierta distancia o respeto ante alguien con mayor rango, que influye (aunque la comunicacin interna lucha porque no sea as) en la forma en la que se relacionan o emiten informacin. Pero en el caso de la comunicacin horizontal, comenzamos con elementos ms personalizados de cada subsistema. Esta comunicacin toma en cuenta la forma de pensar de los individuos, los sentimientos o preconceptos que tienen de sus compaeros, la valoracin de las capacidades del otro, y se complica ms cuando uno de los miembros del grupo se siente amenazado por el otro debido a un ambiente con excesiva competitividad, que lo orilla a ocultar informacin tal vez vital para el grupo con el fin de que l sea ms reconocido que el otro, etc. Y tambin por la especializacin de personas, pues debido a la misma competitividad muchos empleados buscan su propia superacin sin tomar en cuenta las necesidades que de su trabajo requiere la organizacin.Entonces, la comunicacin horizontal est estrechamente ligada con el aprendizaje en equipo, la cuarta disciplina que propone Senge para el AO. Pues los grupos dependen de los individuos, que como vimos anteriormente son el factor esencial dentro de la organizacin, quienes cuentan tambin con modelos mentales y una lucha para lograr un dominio personal, que brinde confianza a sus capacidades para unirse con las de los dems en una visin compartida. Pero el hecho de que las personas se unan para trabajar por un objetivo comn no significa que logren hacerlo, por qu?, pues porque la mayora de las personas no saben laborar en equipo, y es ah donde surgen los problemas debido a la competencia desleal (rivalidad) y a la especializacin. Por lo tanto, el aprendizaje en equipo, debiera convertirse en una disciplina a la que se le diera mayor importancia, pues aprender a trabajar juntos no es fcil aunque todos tengan dominio y confianza de sus aptitudes y capacidades, aunque hayan roto con sus modelos mentales y sean capaz de comunicarlos, pero slo lo hacen para beneficios individuales, y aunque tengan una visin compartida. Ya que lograr romper con el sentido de superacin slo individual por miedo a que alguien ms nos gane, es complicado, sobre todo si en la empresa no se ha promovido la idea de que los resultados del trabajo en equipo son ms rpidos, eficientes y satisfactorios para cada uno de los integrantes y as, de la empresa en conjunto. Entonces es aqu donde encontramos todas las disciplinas de Senge, pues el hecho de que cada empleado logre ver a su equipo de trabajo y a la organizacin como un todo, como algo interdependiente, es dar inicio al aprendizaje mismo.2.3.1.1.2 REDES INFORMALESVimos ya los mensajes que circulan a travs de las lneas funcionales de la organizacin, a las que llamamos: redes formales, ahora es el turno a las que operan de manera contraria, es decir, las que NO fluyen siguiendo los canales formales de comunicacin.Segn afirman Martnez y Nosnik, la comunicacin informal es:- El intercambio de informacin que se establece entre las personas en una organizacin, independientemente delos puestos que ocupan en ella.- La que no sigue canales ni procedimientos establecidos formalmente.-La que toca elementos de trabajo, sin tener la legitimidad de las autoridades correspondientes en esa rea. (MARTNEZ Y NOSNIK, 1988: 58)Es la comunicacin que no est establecida, pero que an as se lleva a cabo. Pues bsicamente se compone de lasconversaciones que tienen los empleados sobre algn tema, sea o no relacionado con el trabajo. Esta red surge en la mayora de los casos por la necesidad de socializar de las personas, de establecer contactos dentro y fuera de nuestro equipo de trabajo, as como en otros departamentos. Adems, tambin lo hacen porque tienen algn inters personal o emocional en una situacin o porque les llega informacin reciente que deben diseminar.(:59,61)Las redes informales regularmente transmiten noticias y comentarios. Pero tambin, en muchas ocasiones, arrastra el rumor. (:60)El rumor es conocido como la parte que daa esta red de comunicacin, pues en general es ambigua, carece defundamentos y en su difusin las personas que los transmiten filtran y seleccionan aquellos sucesos que mayor impacto les causan, distorsionando el sentido del mensaje original (:60) Entre sus causas encontramos: el inters que se tiene por una situacin, la ambigedad, lo confuso, la falta de informacin oficial alrededor de la situacin. (:65)An cuando puede ser peligrosa para la empresa, la comunicacin informal cuenta tambin con caractersticas que la benefician:Brinda retroalimentacin sobre el desempeo

Pero:

Traduce rdenes formales a un lenguaje ms accesible Hace saber extraoficialmente mensajes de relevancia Es ms rpida y flexibleEs incompleta, lo que puede acarrear malos entendidosPor ello, la gerencia debe responder de manera rpida y efectiva, a travs de las siguientes acciones:a) Si el propsito es evitarla, habr que difundir informacin oficial de manera completa, clara y oportuna.b) Si se quiere aprovechar, debe preocuparse por estar al tanto de lo que sta difunde para saber qu es lo que tiene inquieto al personal, y para conocer los vacos de informacin existentes y que se quieren llenar con este tipo decomunicacin.La creacin de grupos informales dentro de la organizacin es algo que no puede erradicarse, pues es la propia naturaleza humana la que incita a tener relacin con algunos otros empleados. Por ello, aunque no guste a la gerencia, debetener cuidado en lo que de esta red surge, pues de cierta forma, es el sentir de los trabajadores. Ya que casi siempre, hablan mucho ms, de manera ms abierta y con mayor confianza con sus compaeros que con sus jefes. Esto tambin da la pauta a los jefes de que busquen agilizar y mejorar las relaciones que tienen con los empleados. Lo que significa, mejorar las redes de comunicacin formales. Recordando rpidamente que debe ponerse empeo en el fomento del liderazgo en la organizacin, yaque si los trabajadores perciben a su jefe como un lder, le tendrn respeto, confianza, pero no miedo. Esto conllevar a flujos ms eficientes y rpidos en la comunicacin, a mayor motivacin para el trabajo, compaerismo, etc.Relacin con el AOLa estructura y comunicacin en los grupos informales son de suma importancia para el AO, pues son ellos quienes deben aprender a trabajar en equipo, a quienes se les motivar para comprometerse ms con la visin de la empresa, que al haber mayor confianza entre ellos, ser compartida: una en la que l haya participado y que est dispuesto a seguir, pues no interfiere en su visn personal. Adems, en estos grupos informales es donde corre gran cantidad de informacin, por lo que si se da de manera correcta, podra ser una herramienta para difundir las estrategias de aprendizaje que se quieran llevar a cabo en la empresa, as como los elementos culturales, y las razones por las que se ha decidido tal o cual cosa.2.3.2 COMUNICACIN EXTERNASi la comunicacin interna se compone de las redes y mensajes que fluyen dentro de la organizacin y que por tanto buscan un cambio en su interior, entonces la comunicacin externa es aquella en la que estos mismos elementos se dirigen hacia afuera de la empresa.Definiendo, Hernndez nos dice que este tipo de comunicacin es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus diferentes pblicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos; a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. (HERNNDEZ, 2002)Desde el punto de vista de la mercadotecnia, Eyssauter afirma que la comunicacin de mercadotecnia va de la mano con la organizacin, pues sta se comunica mediante sus productos y/o servicios, para lograr crear, modificar o mantener la imagen deseada. (CASTAEDA, 2003: 78)Los dos autores y De Marchis coinciden al clasificar los tipos de dicha comunicacin: relaciones pblicas, publicidad y dentro de ella, la publicidad institucional. Aunque el ltimo autor, en su tercer modelo de estructura del gabinete de Comunicacin, ubica a la mercadotecnia como parte de la comunicacin y no al revs, como lo afirma Eyssauter. (DE MARCHIS, 2002)2.3.2.1 RELACIONES PBLICASSchewe citado por Castaeda distingue a las tambin conocidas como RR PP, como un medio de comunicacin de la mercadotecnia tan importante como la publicidad. Y dice que su fin es crear una imagen favorable hacia la empresa entre sus propios productos, empleados, accionistas y el pblico en general. Adems comenta, su labor es permanecer en constante comunicacin con el pblico, creando una actitud positiva del consumidor y una buena predisposicin hacia la empresa (CASTAEDA, 2003: 79)En la misma lnea, De Marchis afirma que las Relaciones Pblicas son las encargadas de romper las barreras en el entorno de las empresas, pues refuerzan el prestigio de los servicios y productos, adems de que se encargan de lidiar con las relaciones de su espacio: clientes, sociedad en general, clientes potenciales, etc. Adems de ser la herramienta mediante la cual se llega a la competencia para que conozcan nuestro lugar en el ambiente empresarial. (DE MARCHIS, 2002)Por otro lado, el catedrtico afirma que dentro de las RR PP tambin encontramos las relaciones con los medios de comunicacin, cuyo objetivo es que los medios se acostumbren a contar con la informacin que les damos y que la soliciten cuando la necesiten, es decir, que nos vean como una fuente veraz y fiable. As, podremos transmitir los mensajes que queramos hacer llegar a nuestros pblicos externos.El autor asegura que estas relaciones deben ser:- Humanas, pues requieren un contacto directo, personalizado y peridico.- Cordiales, consecuencia de la periodicidad y la interdependencia entre ambos.- Profesionales, pues ellos saben lo que tienen que hacer y el departamento de comunicacin tambin.- Permanentes, en otras palabras, constantes y no slo cuando nos interesa o nos conviene.

2.3.2.2 PUBLICIDADSegn Pride citado por Arista Garza, es una forma pagada de comunicacin impersonal sobre una organizacin, sus productos, o ambas cosas, que se transmite a una audiencia seleccionada como meta mediante un medio masivo. (ARISTA,1998: 33)El segundo autor, plantea que las personas y las organizaciones usan la publicidad para la promocin de servicios, mercancas, ideas, temas y hasta personas. Adems propone a la publicidad como un mtodo promocional sumamente flexible pues brinda a la compaa la oportunidad de llegar a mayores audiencias metas. (:33)La desventaja de la publicidad es que su costo por persona a la que llega puede ser bajo, contrario a lo que se invierte en ella. As, frecuentemente la publicidad no brinda una retroalimentacin rpida. Es difcil medir sus resultados. Adems en comparacin con las ventas personales, la publicidad no tiene un efecto persuasivo tan grande sobre los consumidores. (:33)De su lado, Schultz plantea a la publicidad como un mecanismo para transmitir informacin. Y la distingue como un subconjunto de la mercadotecnia que se basa en la evolucin y coordinacin de la estrategia centrada en el producto y el consumidor. As menciona sus objetivos: presentar un producto a una porcin del mercado y animar a los compradores a aceptarlos, as como tratar de posicionar la marca, informando y persuadiendo al mercado meta con sus beneficios. (CASTAEDA, 2003: 79)

2.3.2.3 PUBLICIDAD INSTITUCIONALSchultz citado por Castaeda, la concibe como una clase de publicidad: del producto e institucional. Y nos dice que se dirige a promover la imagen de la organizacin, as como su reputacin o ideas, a diferencia de la otra, que se basa en el producto en s. Adems de buscar el desarrollo o mejora de las relaciones con los clientes, otras organizaciones, miembros actuales, empleados o pblico en general. (:79)Relacin con el AOLa comunicacin externa entonces es el vnculo existente entre el exterior de la empresa y ella misma. Por lo tanto, es la herramienta o vehculo que trae informacin y conocimiento del ambiente que rodea a la organizacin. Es decir, a travs de la comunicacin externa, adems de que la empresa se promocione, busque una mejor imagen ante los dems, etc., tambin se consigue una retroalimentacin del exterior hacia adentro, en el que si la empresa est implementando el AO, se dar cuenta que sta trae informacin y conocimientos necesarios para estar al tanto de lo que rodea a la empresa, y proponer el empleo de estrategias que le ayuden a adaptarse a los continuos cambios. Es as, como la comunicacin externa complementa la concepcin de la empresa como sistema abierto dependiente tanto de sus partes internas como de las exteriores.La informacin del ambiente proviene tambin de los propios empleados que escucharn algo fuera y lo comentarn dentro, de algn cliente que llame diciendo algo, reclamando, de comunicados de prensa, notas, etc. Por lo tanto el empleado debe estar preparado para distinguir la informacin que ser til o perjudicial a la empresa (a travs de la previa capacitacin y transmisin de informacin implementadas por el AO) y llevarla consigo al trabajo no para crear rumores, sino para compartirla con los dems y buscar herramientas para mejorarla o en su caso, mantenerla. Es decir, el entorno de la empresa, y sobre todo, el de los propios empleados, llevar a su interior, informacin y conocimientos que pueden o no beneficiarle, pero de saber qu es lo que pasa afuera, depender tambin cmo se funcione dentro. Debe tenerse muy en cuenta, que el entorno muchas veces no puede controlarse, pero lo que pasa al interior s, y por eso en este trabajo de investigacin se propone al AO como una alternativa que lograr lo anteriormente dicho.

2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL2.4.1 QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?Robbins citado por Alvarado y Estrada, afirma que hace diez aos, las organizaciones eran consideradas simplemente como un medio racional con el cual coordinar y controlar un grupo de personas. Pero poco a poco los tericos de la organizacin han comenzado en los ltimos aos, a reconocer y admitir la importante funcin que la cultura desempea en los miembros de una organizacin. Pues al igual que cada individuo que pertenece a ella, la organizacin tambin tiene su propia personalidad. (ALVARADO Y ESTRADA, 2002: 23-24)Segn Goffe y Jones, la cultura en una empresa est compuesta por smbolos, comportamientos y asunciones que son ampliamente compartidos en el seno de una organizacin. As, definen a la cultura corporativa como la forma de actuar en una organizacin, lo que hace nica a cada empresa. (: 23)Entonces, cuando se logra tener esa forma comn de pensar, se obtiene una forma de accin comn en el lugar de trabajo. As lo afirma Shockley citada por Valds, la cultura en una organizacin se entiende como la manera en que se realizan las cosas y la forma de comunicarse para la realizacin de las actividades.Tom D. Daniels y Barry K. Spiker complementan lo anterior apuntando que la cultura existe en una empresa cuando los individuos de un grupo social tienen una referencia comn de interpretacin y accin, referencia que incluye los valores, creencias y experiencias, que se traducen en costumbres, tradiciones e inclusive procesos de comunicacin. (VALDS, 2003: 30)Robbins presenta una definicin que engloba los aspectos anteriormente citados: es un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organizacin y que distingue a una organizacin de otras. (ROBBINS,1993: 620) El mismo autor identifica las caractersticas primarias que de manera general engloban la esencia de la cultura:- La identidad de los miembros: el grado en que los empleados se encuentran identificados con la organizacin comoun todo y no slo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.- nfasis en el grupo: el grado en que las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.-El enfoque hacia las personas: el grado en que las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.- La integracin en unidades: el grado en que se fomenta que las unidades de la empresa funcionen coordinada einterdependientemente.- El control: el grado en que se emplean las reglas, reglamentos y supervisin directa para vigilar y controla laconducta de los trabajadores.- Tolerancia y riesgo: el grado en que se fomenta la agresividad, innovacin y capacidad de riesgo en los empleados.-Los criterios por compensar: grado en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no con su antigedad, favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento.- Tolerancia al conflicto: grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos y crticas.- El perfil hacia los fines o los medios: grado en que la administracin seperfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.- El enfoque hacia un sistema abierto: grado en que la organizacin controla y responde a los cambios del entornoexterno, observndose como un todo. (:620)Por su parte Denison habla de cultura al referirse a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organizacin, as como tambin al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios bsicos. stos perduran porque tienen un significado para los miembros de la organizacin. (DENISON,1991: 2)

2.4.2 PERSPECTIVASLa cultura organizacional es un trmino descriptivo que se refiere a la forma en la que los trabajadores perciben las caractersticas anteriores, y no si les agradan o no estn de acuerdo con ellas. Es decir, no es un concepto evaluativo, a diferencia del de satisfaccin laboral. Adems, la cultura que expresa los valores centrales compartidos por la mayora de los integrantes de la organizacin, se denomina la cultura dominante. Pero la existencia de una cultura general, no evita que dentro de la misma organizacin se desarrollen subculturas, entendidas como miniculturas que suelen definirse de acuerdo con la denominacin de departamentos y la divisin geogrfica. As, los valores centrales de la cultura organizacional, los que son aceptados en toda la empresa, prevalecen aunados a otros especficos de cada subcultura. (ROBBINS, 1993:623-624)Daniels y Spiker sealan dos perspectivas de la cultura dentro de la organizacin: la funcionalista y la interpretativista.La primera plantea como metas al desarrollo y cambio de la cultura en la organizacin con el objetivo de lograr laeficiencia necesaria en la empresa, definiendo a la cultura como el conjunto de instrumentos de la vida organizacional, tales como los mitos, historias, leyendas y rituales que deben promoverse realizando una serie de actividades en el que se encuentre el control del instrumento cultural mediante el manejo eficaz y viable de los smbolos. Por otro lado, la segunda perspectiva establece una meta que consiste en la descripcin y la crtica de la cultura organizacional tomando como referencia al significado que de sta tienen los miembros de la empresa. Y define a la cultura como una referencia que permite la interpretacin comn, que propone la realizacin de estudios de los significados representados en cada miembro de la organizacin, y posteriormente realizar un discurso en el que se realcen los smbolos ms importantes. (VALDS, 2003: 30-31)

2.4.2 QU BUSCA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?Como ya mencionamos, la cultura organizacional permite la cohesin de las conductas individuales y la unificacin de la visin empresarial para lograr los objetivos organizacionales. Pero cules son sus funciones especficas?, de acuerdo a Robbins son:- Desempear un papel que defina lmites, es decir, que seale diferencias entre nuestra organizacin y las dems.- Conferir a la empresa un sentido de identidad.- Facilitar la generacin del compromiso con algo superior al inters personal de cada empleado.- Reforzar la estabilidad del sistema social. (ROBBINS, 1993: 626)De acuerdo a lo anterior, la cultura est orientada al logro de las metas de la empresa. Denison, plantea que dentro de estos objetivos tocados por la cultura se encuentran la efectividad de las acciones realizadas y el rendimiento de sus empleados. Pues, las estrategias utilizadas, la estructura de la organizacin tienen su origen en las convicciones y en los valores de la misma. (DENISON, 1991: 159) As, plantea una relacin directa sobre estos dos factores, que desembocan necesariamente en mayor productividad.

2.4.3 CULES SON SUS COMPONENTES?Para que la empresa tenga el xito esperado, es necesario que los empleados se sientan identificados con ella, por lo que deben fomentarse los elementos de la cultura organizacional, logrando que todos compartan la visin propuesta por la propia empresa. De acuerdo a Bez e Ibarra, los elementos de la cultura organizacional son:1) Misin: definida como la razn de existir y ser de una empresa. La cual responde a cuatro cuestionesfundamentales: quines somos?, qu hacemos?, para quin lo hacemos?, y por qu lo hacemos?. Teniendo las respuestas a dichas interrogantes se contemplar que la misin sea o est:- Enfocada al cliente- Positiva y motivadora- Entendible para todo el personal- Difundida, entendida y aprendida por todos los trabajadores de la organizacin. As mismo, la misin debe serconcreta, objetiva y flexible, pero sin dejar los valores establecidos, que cumpliendo en su totalidad los objetivos impulsar el cambio. De esta forma, las acciones se encontrarn guiadas y orientadas al propsito de las mismas.2) Visin: es una herramienta administrativa que permite, con base en acontecimientos presentes, proyectar el futuro dela organizacin. En otras palabras, es proyectar a futuro la misin empresarial. sta debe cumplir las siguientes caractersticas:- Definir claramente el futuro deseado- Tener un enfoque definido- Representar para la organizacin un reto alcanzable- Ser altamente motivadora para todos los integrantes-Ser redactada en un lenguaje entendible y de ser posible, tener la particularidad de que sean memorizables los elementos bsicos de la misma.3) Filosofa: es la piedra angular necesaria para construir una base slida que permita orientar la organizacin hacia elxito de forma planeada, hacindola ms gil, dinmica y flexible proporcionando facilidades para el desarrollo del liderazgo con un sentido de direccin adecuado y bien definido.4) Valores: son la base para formar una cultura de trabajo, la cual constituye la disciplina esencial para guiar al xito acualquier organizacin. Los autores presentan los valores ms comunes dentro de la empresa:- Enfoque al cliente- Calidad- Mejora continua- Trabajo en equipo- Seguridad ante todo- tica y honradez- Respeto a la dignidad humana- Comunicacin abierta (ALVARADO Y ESTRADA, 2002: 26-29)Estos elementos en conjunto, cubrirn la necesidad primaria de cualquier organizacin, creando una actitud de mejora en los mtodos de produccin, en las habilidades y conocimientos tcnicos y de procesos, as como las actitudes de disciplina y adopcin de los hbitos de conducta general. (:29)2.4.4 CMO SE APRENDE Y MANIFIESTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?Robbins puntualiza que la cultura original se deriva de la filosofa de los fundadores, y lo que los primeros miembros a quienes los primeros miembros contrataron aprenden con sus propia experiencia. Es decir, los actos de la alta direccin establecen el clima general de la conducta aceptable y de la no aceptable, dependiendo tambin de que los empleados socialicen si la integracin de los elementos de la cultura es exitosa. (:26)Siguiendo esta lnea, Denison afirma que la naturaleza de una determinada cultura es un reflejo de las estrategias originales de los fundadores de una empresa, as como tambin las cosas que se han aprendido y conservado con el tiempo. (DENISON, 1991: 159)Stephen Robbins, afirma tambin que la cultura se transmite a los trabajadores de diversas formas, en las que encontramos los relatos de casos, los rituales, los smbolos materiales y el lenguaje. De este modo, al crear una identificacin de dichos aspectos,se crear un cdigo interno que ser aceptado por los empleados y que utilizarn da a da convirtindose en algo natural en su funcionamiento y desempeo laboral. (ALVARADO Y ESTRADA, 2002: 26)Fernndez de Collado citado por Valds, nos presenta las manifestaciones de la cultura organizacional:a) Conceptual simblico: forma en las que se puede explicar o representar objetiva o subjetivamente al hombre, al mundo, losuprasensible y a la relacin entre ellos. Ejemplos de esta manifestacin son: la filosofa organizacional, la misin, sus estrategias, objetivos y programas. Adems de los mitos y creencias de la organizacin.b) Conductuales: pautas de comportamiento e interaccin entre los miembros del sistema cultural. Comprenden desde ellenguaje, el comportamiento no verbal, el ritual y las diferentes formas de interaccin dentro de la empresa.c) Estructurales: pautas de comportamiento directa, que pretenden asegurar el cumplimiento de los objetivos del sistema.Incluyen el marco normativo, las relaciones de produccin, la estructura del poder, las formas de operacin y la estructura social. d) Materiales: recursos econmicos, fsicos y tecnolgicos necesarios para la productividad, que propician el bienestar del sistema cultural. Es decir, los recursos tecnolgicos, la instalaciones, mobiliario y dems equipo con el que cuenta laorganizacin.(VALDS, 2003: 31 y HERNNDEZ 2002)De manera resumida podemos decir que la cultura organizacional es algo que existe an si no se estudia, al igual que la comunicacin. Son procesos y conceptos inherentes a la empresa, pues est conformada por seres humanos. Los dos buscan ellogro de los objetivos organizacionales a travs de sus propias tcnicas, herramientas y fomento de sus caractersticas yelementos. As, la cultura busca que los empleados sepan qu hacer, cmo hacer y cul es la importancia de sus acciones, lo que puede fomentarse a travs de la comunicacin que se tenga dentro de la misma. Pero no se debe olvidar que lacultura es la herencia de lo que los fundadores y directivos han dejado a la empresa mientras han pasado por ella, por lo que sera conveniente evaluarla cuando se presenten o prevean cambios, para adaptarla de manera adecuada al tiempo y espacio presente.Adems, tomando las ideas de Jos Guadalupe Vargas, en el afn de conseguir organizaciones aprendientes, se est observando la generacin de una cultura y una dinmica dirigidas al fomento de la capacidad de aprendizaje en las organizaciones,es decir, un aprendizaje continuo de acuerdo con el ritmo actual, donde el cambio es la regla y la estabilidad la excepcin. Por lo tanto, en la organizacin aprendiente que comparte y usa el conocimiento de tal forma que sus miembros unifiquen sus esfuerzos a los de la empresa que lucha por responder a los desafos y cambios de su entorno, la estrategia y la cultura estn estrechamente ligados, pues el ser una organizacin aprendiente constituye una actitud y un estilo de vida. As Vargas expone laidea de que existe una vinculacin entre la visin, la estrategia general de organizacin y la estrategia de innovacin que tienenlugar en una cultura organizacional. (VARGAS, 2001:2) (ver figura 3) Figura 7INTEGRACIN DE LA ESTRATEGIA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES APRENDIENTES

Metas y estrategias

Estrategia y planes de innovacin

Entrenamiento educacin y comunicacin

CULTURA Implementacin de actividades

ESTRATEGIA Comunicacin y despliegue depoltica

Identificar fallas

Autovaloracin