UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNADEscuela Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios-

ECACEN

CURSO:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

JOHN CARLOS MOGOLLÓN CACERES CARLOS ALBERTO OSPINA

FRANCISCO JAVIER CAMERO EDWARD EDGARDO NORIEGA

JERBER ENRIQUE DAZA PRIETO

PRESENTADO A:RICARDO MORA

GRUPO:

102054-204

CEAD:

JOSÉ ACEVEDO GÓMEZ

PERIODO:

2015_I

INTRODUCCION

El diagnostico organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano, el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa y otros factores más, pueden ser un obstáculo o una fortaleza para el buen desempeño de una organización en su conjunto o en determinadas áreas que se encuentran dentro de ella, pueden ser factores de distinción e influencias en el comportamiento de quienes la integran.

OBJETIVOS

GENERAL:

Identificar la importancia que tiene el diagnostico organizacional en nuestras empresas.

ESPECIFICOS:

Conocer las diferentes autores y teorías que en el clima organizacional y sus variables e indicadores

Plantear indicadores con el análisis de la información recopilada

Aprender a realizar un diagnóstico por medio de la observación

Aporte Carlos Alberto Ospino

Variable:

V2 Estructurales y/o orientación organizacional

Indicadores:

Estilo de dirección

Diagnóstico:

Se puede deducir que para el desarrollo de un estilo de dirección tenemos que traer a acotación la teoría del liderazgo situacional de Hershey y Blanchard, la cual nos dice que el liderazgo situacional está basado en una interacción entre la cantidad de dirección que un líder proporciona y la cantidad de apoyo emocional que el líder otorga al seguidor y el nivel de disposición hacia la tarea que los seguidores exhiben en una tarea específica, función, actividad u objetivo que el líder procura alcanzar a través del individuo o grupo.

Análisis:

En la institución en la cual laboro, la orientación organizacional está encaminada y enfocada al servicio a la comunidad, cuyo estilo de dirección es jerarquizado y se puede evidenciar en el organigrama que está anexo en el siguiente aporte.

En la mayoría de los grupos de trabajo se producen cambios debido a las distintas etapas de desarrollo por las que pasan los integrantes del equipo, por tal motivo el estilo de liderazgo más efectivo es el que se adapta a los colaboradores en cada situación, el que ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades el equipo.

La teoría situacional propuesta por Pail Hersey y Kenneth H. Blanchard, la cual sostiene que el estilo más eficaz del liderzgo varía según la madurez de los subordinados.  Hersey y Blanchard definen la madurez no como la edad no la estabilidad emocional, sino como el deseo de logro, la disposición a aceptar responsabilidades la habilidad y experiencia relacionadas con la tarea.

 Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Aporte Edward Edgardo Noriega

VARIABLE

V5 Propias del Comportamiento Organizacional.

INDICADORES

-Oportunidad de Desarrollo-incentivos

-Satisfacción laboral.

DIAGNOSTICO

En la empresa donde laboro aunque es una compañía estable y con estabilidad posee el problema que tienen la gran mayoría de empresas que trabajan en entornos a cumplimientos y presupuestos, dejan a un lado al empleado solo viéndolo como una cifra y olvidándose del desarrollo y crecimiento personal para que así el empleado se sienta más a gusto en la compañía. Como lo dice VÍCTOR VROOM .

El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo.

ANÁLISIS

Si la empresa tuviera mas en cuenta al personal mas como persona y no solo como cifras se podrían mejorar las ventas de la compañía, ya que si analizamos al personal y sus motivaciones y nos preocupamos por ellos les transmitimos a todos que ellos no son solo empleados sino que forman parte fundamental de la compañía así generamos un sentido de pertenencia y mejor ambiente laboral.

Y si a todo esto aplicamos lo que nos dice Victor Vroom que habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos. 

 1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)

 2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas) 

3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y

Aporte John Carlos Mogollón Cáceres

Variable:

V1 Ambiente Físico del Lugar de trabajo

Indicadores:

Equipos y Herramientas

Diagnóstico:Se observa que las sillas escritorios cumplen con los parámetros de ergonómica, para los diferentes colaboradores se evidencia Trabajo coordinado con la auxiliar HSQ, Para realizar pausas activas abordando temas de autocuidado y de la motivación

Análisis:en mi empresa se evidencia que las características propias de motivación son muy intrínseca por lo que refiere y se puede identificar con la teoría expuesta por la teoría de la motivación expuesta por MASLOV en el modelo básico de motivación.

Según Maslow, en la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya que las necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A medida que éste satisface sus necesidades básicas otras más complejas ocupan el predominio de su comportamiento. Para Maslow, las necesidades humanas tienen el siguiente orden de jerarquía:

1. Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.2. Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autor respeto, amor, etc.)3. Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

4. Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones)5. Necesidades fisiológicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)Según Maslow:

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos.

Aporte Jerber Enrique Daza Prieto

Variable:

V3 Ambiente Social

Indicadores:

- Compañerismo-Cooperación.

- Comunicación.

- Conflictos interpersonales y entre dependencias.

Diagnóstico:

Se trabaja en equipo y se realizan actividades extra-laborales, Existe claridad en los conductos entre diferentes rangos y hay cordialidad tanto en la comunicación entre diferentes rangos como en la de rangos similares,

Análisis:

Los canales existentes son claros en cuanto a normas, etiqueta y conducto regular permitiendo que la comunicación sea adecuada, Es la mejor forma de abordar las problemáticas para conseguir soluciones  prontas y definitivas.

Los orígenes y efectos de la degradación ambiental en las sociedades modernas, y las condiciones sobre las cuales las fuerzas políticas pueden ser movilizas conÉxito contra la degradación del ambiente. Goldblatt comienza dejando mal parada a la sociología.

Según él,los grandes de la sociología, como Durkheim, Marx o Weber, poco dijeron sobre la cuestión ambiental (veauna opinión contraria en el caso de Marx en los libros de John Bellamy Foster y de Paul Burkett; ambosreseñados en www.unilivre.org.br/centro/f_resenhas.htm —. El momento histórico habría sido unimpedimento, en tanto dichos pensadores fueron testimonias de las dificultades históricas de las sociedades pre-modernas para sobreponerse a la naturaleza externa, y de las modernas a sobrepasar esos límites. La cuestión de la degradación del medio ambiente no estaba en la agenda histórica de finales del siglo XIX y principios del XX, cuando la sociología adquirió su madurez teórica.

Aporte:

CONCLUCIONES

1. En el diagnostico organizacional del punto al cual me correspondio pude concluir en la investigacion la importancia de la s herrmaintas y ambiente de trabajo concoeindo el estado de lso equipos asigandos a cada colaborador , sabiedno que lso trabajdores son los recuros huamnos es el alma de la emrpesa, y esto esta reflejado en el bune desempñeo que tienen los trabajadores para desempeñar sus actividdes y cumplir con als metas de cada departamento. (John Carlos Mogollon Caceres)

2. En conclusión cada individuo es un mundo con diferentes expectativas, si la compañía cuenta con un excelente departamento de recursos humanos y le dan la importancia al empleado como persona y se preocupan por su crecimiento tanto personal como laboral los índices de productividad serán mucho más elevados y lo compañía y los empleados trabajaran de la mano para alcanzar las expectativas. (Edward Edgardo Noriega)

3. Colocar Conclusión ( Carlos Orlando Ospino) 4. Colocar Conclusión ( Francisco Javier Camero)5. Colocar Conclusión (Jerber Enrique Daza Prieto)

BIBLIOGRAFIA

Administración de Recursos Humanos'. Idalberto Chiavenato. McGrawHill 2000

DAVID GOLDBLATT, Teoria Social e Ambiente. Lisboa, Instituto Piaget, 1998, 312

http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teorias-motivacion-humana.shtml#ixzz3V9aupgC9

http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/10/teoria-del-liderazgo-situacional-de.html