1

FASE 2 – PLAN DE MEJORAMIENTO

SINDY YULIANA CASTAÑO Cód.: 1.024.538.494

ERIKA DORAINE ROBAYO RODRÍGUEZ Cód.: 1.026.269.943

YURINA ANDREA RESTREPO ZAMORA Cód.: 1.026.272.218

PAULA ANDREA MERCHAN TOQUICA Cód.: 1.026.266.774

RICARDO MORA

TUTOR

102054_264

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERIA – ECBTI

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

BOGOTÁ D.C.

2015

2

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3

OBJETIVOS ........................................................................................................................... 4

1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 5

Direccionadores Estratégicos.

Diagnostico Resumen.

Marco Referencial.

2. PLAN DE MEJORAMIENTO ........................................................................................ 10

Objetivo del Plan.

Beneficio para la empresa.

Método de trabajo y desarrollo.

Programa de formación / sensibilización.

Análisis / diagnostico actual.

Diseño del plan de mejoramiento.

Implantación del plan.

3. CRONOGRAMA………………………………………………………………………………..20

4. EVALUACIÓN………………………………………………………………………………….21

5. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………….22

6. BIBLIOGRAFIA.

3

INTRODUCCIÓN

Una empresa que inicia su proceso en el mercado siempre mantiene una lucha constante de

mejoras no solo a nivel externo, también a nivel interno, ya que esto le permitirá continuar

compitiendo en el mercado con los niveles que exige la industria.

Con el tiempo y diferentes análisis brindados con la ingeniería y la administración se

resaltó la importancia de la organización, la observación y los análisis que deben estar

presentes para evitar tiempos de ocio, accidentes, fallas, etc. Ya que estos traen consigo

gastos adicionales, pérdidas, y desfalcos. A continuación se presentará un análisis

examinador y constructivo de diferentes variables e indicadores de una empresa específica,

lo que nos permitirá proponer y realizar de forma grupal un plan de mejoramiento.

Este es el punto de partida para la elaboración y desarrollo del sistema que contribuya a

mejorar las condiciones laborales de la empresa, estableciendo los puntos críticos de

riesgos donde existe un potencial para la ocurrencia de los accidentes de trabajo, generación

de enfermedades profesionales y/o inconformismos de parte del trabajador y empleados.

Igualmente a través de un plan de mejoramiento se pueden identificar aquellas situaciones

de riesgo que pueden generar posibles pérdidas materiales, humanas, etc. Por consiguiente

su adecuada realización de la información es fundamental para el desarrollo de los

objetivos en la organización.

4

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

o Analizar de forma individual una organización y detectar las falencias presentes.

o Desarrollar un plan de mejoramiento de forma grupal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

o Identificar y argumentar las variables que presenten falencias en la organización.

o Identificar y argumentar las variables que presenten falencias en la organización.

o Proponer y empatar soluciones reales, alcanzables y objetivas para realizar un plan de

mejoramiento.

o Dar a conocer las bases técnicas, metodológicas, procedimientos y requerimientos

que se contemplan en un plan de mejoramiento.

o Establecer la priorización y recomendaciones para el mejoramiento continuo de

acuerdo a las variables.

5

1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Direccionadores Estratégicos.

- Empresa.

TEXCONDOR es una compañía líder en el suministro de dotaciones

empresariales, uniformes corporativos, y todo lo relacionado con el sector de la

confección.

- Misión.

Brindamos elegancia, comodidad, seguridad, resaltando la belleza latina, con

prendas de vestir y accesorios de la más alta calidad, con excelentes diseños

innovadores, brindando oportunidades de desarrollo personal, económico

y profesional en beneficio de la comunidad.

- Visión

Ser una empresa representativa del país en el sector Moda y Accesorios,

reconocida como una organización flexible y eficaz, con marcas innovadoras

posicionadas en el mercado Colombiano y en el exterior, siendo el principal

apoyo de nuestros clientes en tendencia, imagen, y estilo, que brinda opciones

y oportunidades reales de desarrollo económico y social a la comunidad.

6

- Diagnostico Resumen

TEXCONDOR es una empresa que brinda trabaja en el área textil compitiendo en el

mercado en el área de productos. La empresa le ofrece a sus clientes alternativas modernas,

prácticas y de calidad. Se ofrecen dos clases de productos textiles:

- Vestuario.

Línea Ejecutiva. Vestuario de oficina.

Línea Blanca. Vestuario áreas de medicina.

Línea Operativa Vestuario de protección para trabajos de alto riesgo.

Línea propia: Xandú Vestuario informal

- Maletines.

La empresa presenta una estructura jerárquica a nivel interno, y dentro de la misma

presenta falencias que generan inconformidades, como se sabe por más pequeñas que sean

las falencias, si no son corregidas a tiempo pueden generar grandes dificultades en un

organización. Por medio de la observación se pudo evidenciar que existen falencias en las

variables propias del comportamiento organizacional, en este caso se ve afectado el

indicador de rotación.

Teniendo en cuenta esto, desarrollaremos la actividad con el propósito de encontrar

soluciones pertinentes que minimicen y/o eliminen dicha falencia, con el fin de brindar un

apoyo a la organización. Esto se basará en la propuesta de una alternativa pertinente.

7

2. MARCO REFERENCIAL

El propósito general de Los planes de mejoramiento, es identificar las falencias y peligros

que se pueden generar en el desarrollo de las actividades, con el fin de que la organización

pueda establecer los controles necesarios, al punto de asegurar que cualquier conflicto sea

aceptable.

La valoración estas variables es la base para la gestión proactiva de TEXCONDOR,

liderada por la alta dirección como parte de la gestión integral del riesgo con la

participación y compromiso de todos los niveles de la organización y otras partes

interesadas.

Todos los trabajadores deberían identificar y comunicar a su empleador los peligros

asociados a su actividad laboral. Los empleadores tienen el deber legal de evaluar estas

variables derivados de las actividades laborales. Teniendo en cuenta esto, se tomó la

empresa Texcondor como punto de referencia para el desarrollo de esta actividad, se realizó

una observación con el fin de conocer las falencias presentes que están o pueden generar

grandes inconvenientes, esto con el fin de proponer mejoras pertinentes.

VARIABLE INDICADOR DIAGNÓSTICO ANÁLISIS

V5 Propias del

comportamiento

organizacional

Rotación

Se identifica que

dentro de la

organización existe

rotación constante de

todas las áreas de la

empresa lo que

ocasiona

desorganización y

falta de conocimiento

de las fusiones de

cada puesto

Cada vez que en la

empresa se cambia de

personal, se

encuentran distintas

falacias, sea por que

la persona anterior no

le explicó

correctamente las

funciones o por que

la persona nueva no

se acopla

correctamente al

puesto de trabajo.

8

Diagnóstico de la variable:

En TEXCONDOR se observa una constante rotación de personal. Se identificaron los

aspectos que la generan para posteriormente brindar mejoramiento y calidad de los

procesos del trabajo desarrollado en la Organización.

La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y

entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o

puesto (Ponce A; 1976). Como todas las decisiones siempre existirán ventajas y

desventajas, aquí las mismas de la rotación:

Ventajas:

- Permite que el personal tenga la oportunidad de descubrir sus habilidades y

destrezas que no había desarrollado o descubierto en otro puesto.

- Permite la interacción de los equipos de trabajo

- Aporte de novedades de las personas nuevas en el puesto.

- Transitar el conocimiento entre todos los empleados que lleguen a dicho puesto.

- Descubrir líder potenciales.

- Se puede analizar el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa

en general.

- Los cargos no se apoderan de las personas.

- Igualdad de oportunidades con el fin de conocer nuevas habilidades, y adquirir

nuevos conocimientos.

Desventajas

- No todos los empleados se sienten listos para asumir nuevas funciones.

- Puede generar inconformidades de terceros.

- No todas las personas pueden adaptarse fácilmente al grupo de trabajo nuevo.

- Algunas personas presentan dificultad en seguir las órdenes de nuevos líderes.

- No todas las personas tienen la facilidad de liderar.

9

- Cuando se presenta dificultad en la socialización, dichas personas presentan mayor

dificultad en abandonar su antiguo grupo de trabajo.

- Algunas personas no tienen el concepto de “adaptarse”, al contrario, esperan que el

entorno se adapte a ellos.

- Algunas personas presentan dificultades con el trabajo grupal, por su parte muestran

facilidades con el trabajo individual.

La rotación de personal tiene diversos argumentos de su aplicación. Podríamos ante

todo dividirlas en causas de rotación forzosa (por muerte, por jubilación, por

incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotación voluntaria (por renuncia

del trabajador, por despido, por mala selección, por razones personales o familiares, por

inestabilidad natural, con fines de nuevas oportunidades, etc.)(Reyes P; 1973).

Si tomamos como base la teoría Motivacional de Herzberg podemos ver la

importancia de un empleado motivado, ya que esto garantizará que exista mayor interés,

mayor comunicación, mejor ambiente laboral y mayor producción, pero ¿Cómo

llegamos a esto? Existen diferentes caminos para alcanzar la motivación de los

empleados, ya sean bonos, reconocimientos, ayudas económicas, etc. Pero entre estas

también que el empleado se sienta conforme y cómodo con su puesto y grupo de

trabajo, y aquí entra la rotación de personal. Esta práctica organizacional podría

asimilarse a un arma de doble filo, ya que el resultado puede ser de forma adversa a lo

que se tiene planeado sin mencionar las consecuencias que traería esta. Algunos

empleados se retiran cuando existe una alta inconformidad en su área laboral, esto a su

vez le trae a la empresa dificultades administrativas y económicas.

Como se puede analizar antes de tomar la decisión de rotar al personal es importante

conocer diferentes características individuales de los empleados. Claro está, como se

menciona en las ventajas y desventajas no se puede olvidar que a muchos de estos

análisis se les da respuesta después de realizar dicha rotación. Aun así después de ver el

comportamiento del individuo se pueden tomar decisiones de que perfil tiene cada uno,

y cual está conforme y apto para repetir dicho acto.

Retomando la organización Texcondor, se resalta que la falencia en la rotación es

causada por la falta de explicación en el nuevo puesto de trabajo por parte del empleado

10

anterior y también se presenta la dificultad de acoplo en el nuevo puesto de trabajo.

Respecto a estos fallos señalados se puede resaltar que el área de recursos humanos no

está teniendo en cuenta el análisis de los diferentes perfiles de los individuos, de igual

manera que han pasado por el proceso de rotación, a su vez no hay atención en la

confirmación de si el empleado ubicado en el nuevo puesto de trabajo tenga

comprensión de la nueva labor. Esto genera no solo inconformidad y molestia por parte

del empleado, también trae consigo desorganización, y puede presentarse tardanza en la

producción lo que aumentaría los tiempos de ocio.

3. PLAN DE MEJORAMIENTO

Objetivo del Plan

Teniendo en cuenta que la variable afectada es propia del comportamiento organizacional,

hablando más exactamente del indicador de rotación, se debe tener presente los diferentes

factores que se ven afectados causados por dicho indicador no solo a nivel organizacional y

de producción, también individual (presencia de estrés, conflictos en el grupo de trabajo,

etc.), una vez analizado el diagnostico nuestro objetivo tiene como fin ofrecer una solución

a las problemáticas identificadas.

- Mejorar la motivación de los empleados para que así sea menos traumático la

rotación.

- Exigir al área de recursos humanos el estudio individual de los empleados

candidatos para rotación donde se tenga en cuenta factores emocionales, sociales, e

intelectuales.

- Corroborar que el empleado tenga conocimiento de las labores que debe realizar en

el nuevo puesto de trabajo.

- Lograr mejor vínculo entre jefe y empleado.

Beneficio para la empresa

Evitar reprocesos y costos en convocatoria, selección, reclutamiento, capacitación

del nuevo personal.

11

Crear sentido de pertenencia y compromiso para los colaboradores.

Identificar las cualidades y calidades de cada colaborador con el fin que desempeñe

adecuadamente sus funciones y brindar lo mejor de sí.

Evaluar las competencias del personal y aprovechar sus cualidades.

Establecer indicadores de gestión a corto, mediano y largo plazo.

Identificar a cada una de las personas con la misión, los objetivos y las metas de la

empresa.

Planificar los recursos humanos de acuerdo a los objetivos de la empresa y las

características de competitividad de cada persona.

Método de trabajo y desarrollo.

Realizar un Diagnóstico Inicial dentro de la compañía a cerca de los siguientes aspectos:

1. Indagar sobre las posibles causas

2. Funciones de acuerdo al perfil.

3. Responsabilidades de acuerdo a las capacidades.

4. Cargas de trabajo. (Carga física y Carga mental de trabajo)

5. Horarios laborales.

6. Motivación, incentivos.

7. Aspectos legales.

8. Aspectos de seguridad laboral.

9. Aspectos de comunicación interna.

10. Conocimientos de la misión, visión y objetivos de la empresa.

11. Planta física, Ubicación.

12. Incidencia salarial.

13. Clima Organizacional. – Trabajo bajo presión.

14. Frecuencia Capacitaciones.

Programa de formación / sensibilización

Para el programa de sensibilización se hace necesario determinar cuáles son las necesidades

de la capacitación para diseñar el programa por ejemplo aquí va dirigida, que mensaje se

desea transmitir, en que momento debe enseñarse y quien realizará la charla.

El programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los

cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una

desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación.

- Evaluación De Las Necesidades De Capacitación: Conduce a la determinación de

objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un

programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación

12

constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir

los medios para determinar si el programa tendrá éxito

- Disposición y motivación de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las

personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de

madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La

otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes

deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como

conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis

estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible

Hacer que los participantes establezcan metas personales

Diseñar una instrucción interesante

Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas

aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje,

más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un

programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos

principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc.

Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de

capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo.

Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.

Capacitación Inductiva: Orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede

también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para

postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores

condiciones técnicas y de adaptación.

13

Análisis / diagnostico actual

La empresa Texcondor arroja las siguientes causales de rotación de personal los cuales

son:

1. Contratos Laborales

2. Salarios

3. Clima Organizacional

4. No hay Reconocimientos

5. Baja productividad

6. Estabilidad Laboral

Estas causas son el efecto de un trabajador que no se encuentra a satisfecho con os

resultados de su trabajo el cual le provoca indecisión e inseguridad causando como

finalidad el abandono de su trabajo lo que ocasiona a la empresa generar rotación para

cubrir el vacante. De tal forma que es muy importante lograr una satisfacción laboral a el

empleado ya que de esto depende que la organización este en un continuo crecimiento, un

empelado satisfecho significa una mayor producción, mayor estabilidad y menores gastos y

costos.

14

Diseño del plan de mejoramiento

Definir instrumento y recolectar información

Clasificar los procesos, las actividades y las tareas

Identificar las variables

Evaluar los indicadores

Definir los criterios para determinar la aceptabilidad de la

variable

Valorar

el riesgo

Definir si la variable es aceptable

Elaborar el plan de acción para el control de los indicadores

Revisar la conveniencia del plan de acción

Mantener y actualizar

Documentar

15

- METODOLOGIA PARA LA IDENTIFICACION DE VARIABLES

La metodología para la valoración de estas variables debe estructurarse y aplicarse de tal

forma que ayude a TEXCONDOR.

• Identificar las variables asociados a las actividades en el lugar de trabajo y valorar la

rotación de personal derivados de los inconformismos o malos procedimientos de la

empresa, para poder determinar las medidas de control que se deben tomar y establecer y

mantener el beneficio empresa - empleados.

• Tomar decisiones en cuanto a la selección de personal con base en la información

recolectada en el plan de mejoramiento.

• Comprobar si las acciones a tomar propuestas son efectivas para reducir costos

innecesarios, doble contratación, pérdida de tiempo, carga de trabajo, etc.

• Demostrar a las partes interesadas que se han identificado todas las variables asociadas

al riesgo psicosocial y que se han dado los criterios para la implementación de las medidas

de mejoramiento necesarias para el logro de los objetivos.

16

Plan de Mejoramiento

VARIABLES INDICADORES

DIAGNÓSTICO

ANÁLISIS

ESTRATEGIA A

DESARROLLAR

ACTIVIDADES A

DESARROLLAR

PLAZO ESTIMADO

PARA

IMPLEMENTACIÓN

DEL PLAN DE

MEJORAMIENTO

V5 Propias del

comportamiento

organizacional

Rotación

Se identifica que dentro

de la organización existe

rotación constante de

todas las áreas de la

empresa lo que ocasiona

desorganización y falta

de conocimiento de las

fusiones de cada puesto

Cada vez que en la

empresa se cambia de

personal, se

encuentran distintas

falencias, sea por que

la persona anterior no

le explicó

correctamente las

funciones o por que

la persona nueva no

se acopla

correctamente al

puesto de trabajo.

- Estudiar el perfil

laboral y las

características

individuales de

cada empleado

antes de exponer al

individuo a una

rotación. Para esto

se debe tener en

cuenta factores

emocionales,

sociales, e

intelectuales.

- Antes de que el

empleado nuevo

inicie su labor en el

nuevo puesto de

trabajo debe ser

primordial que el

empleado tenga

conocimiento de la

labor a realizar.

-

- Capacitaciones sobre

socialización, y

relaciones

interpersonales en el

ámbito laboral.

- Capacitaciones

referentes a la

“rotación de

personal” dirigida al

área de recursos

humanos.

- Promover espacios y

momentos de

interacción entre

dependencias.

- Evaluar a los

empleados con

regularidad.

- Generar espacios

donde los empleados

puedan exponer sus

opiniones.

- Evitar rotaciones

constantes.

Corto plazo.

1 mes

aproximadamente o

menos tiempo.

17

ClasificacionMotivaciones y

Satisfaccion

PsicosocialPromover espacios y momentos de

interacción entre dependencias Mejorar la motivación de los empleados Capacitación sobre motivacion

Psicosocial Carga Excesiva de Trabajo

Identificar las funciones de cada empleadoRealizar un Manual de Funciones por Cargos

Psicosocial Seleccionar el personal Idoneo

Redefinir políticas y perfil de selección

Realizar un Manual de procedimientos para selección y reclutamiento de

personal

Psicosocial

Satisfacer las necesidades

personales y de trabajo de los

empleados Mejorar las expectativas de los trabajadores frente a la empresaElaborar encuestas de clima laboral

Psicosocial

Ofrecer incentivos al personal que

desempeñe bien su funcion de

acuerdo a una tabla de logros Lograr mayor relación y vínculo entre jefe vs Empleado

Salidas de convivencia, vincula familiar, realizacion de eventos

INDICADOR

CONTROLES ADMINISTRATIVAS

TEXCONDOR

PLAN DE MEJORAMIENTO

OBJETIVOS

NOMBRE DE LA EMPRESA:

PROCESO AREA VARIABLE

V5 Propias del comportamiento

organizacional

AD

MIN

IS

TR

AT

IV

O

DE

PA

RT

AM

EN

TO

RE

CU

RS

OS

HU

MA

NO

S

18

Implantación del plan

Nombre de la

empresa TEXCONDOR

Indicador

Proceso Área Variable Clasificación Motivaciones

y Satisfacción

Técnica de

implantación del plan

Administrativo

Departamento

de Recursos

Humanos

V5 Propias del

comportamiento

organizacional

Psicosocial

Promover

espacios y

momento de

interacción

social

Realizar actividades

que permitan la

interacción del personal

incluyendo personal

administrativo con el

fin de mejorar las

relaciones de los

empleados, generar

conciencia de respeto, y

compañerismo.

Psicosocial

Carga

excesiva de

trabajo

Desarrollar un manual

de funciones por cargo

laboral y puesto de

trabajo.

Psicosocial

Selección de

personal

idóneo

Aplicar políticas de

selección de personal,

hacer diferentes filtros

donde se estudie la

parte psicológica,

emocional, intelectual y

cultural del empleado

antes de la

contratación. De igual

manera se propone

evaluar al personal

contratado por periodos

de tiempo.

Psicosocial

Satisfacer las

necesidades

personales y

laborales de

los empleados

- Eliminar amenazas

y castigos.

- Hacer

reconocimiento de

los empleados que

cumplen con las

metas propuestas.

- Eliminar obstáculos

físicos y

psicológicos del

19

aprendizaje.

- Elaborar encuestas

de clima laboral.

Psicosocial

Ofrecer

incentivos al

personal que

desempeñe su

función de

acuerdo a los

logros

propuestos.

- Actividades de

convivencia.

- Viajes en los que

puedan compartir

con su familia.

- Reconocimiento por

el buen trabajo

realizado.

- Prestamos

económicos para

empleados que

deseen

profesionalizarse.

20

4. CRONOGRAMA

No.

ACTIVIDADES

Meses MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5

Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Diagnóstico Inicial

2 Aplicar encuestas

colaboradores

3 Analizar las cargas de trabajo

4 Identificar responsabilidades

de acuerdo capacidades

5 Definir Aspectos Laborales.

6 Definir Aspectos de seguridad

laboral.

7 Definir Aspectos de

comunicación interna.

8 Capacitación , sensibilización

10

ACTIVIDAD DE

MEDICINA Y DE

PREVENCION Y TRABAJO

11

ACTIVIDAD DE HIGIENE

Y SEGURIDAD

INDUSTRIAL

12 CONFERENCIA DE

NORMAS DE SEGURIDAD

21

5. EVALUACIÓN

En la situación actual se presentan problemas en el área de recursos humanos de la organización

TEXCONDOR ya que con la observación realizada dentro de la organización se evidencian

problemas en las variables propias del comportamiento organizacional, en este caso más

específicamente estamos hablando de la rotación del personal.

Después de realizar una investigación y un análisis de la organización a nivel interno, continuamos

con la investigación de diferente bibliografía para poder dar soluciones pertinentes y alcanzables a

la empresa TEXCONDOR, dentro del desarrollo de este trabajo, se conocieron diferentes teorías y

afirmaciones de diferentes investigadores, está claro que la rotación de personal tiene ventajas y

desventajas para la empresa como para sus empleados, pero es primordial conocer las características

de ambos para decidir qué tan factible es aplicar la rotación en los diferentes puestos de trabajo.

Desde el punto de vista psicológico, de la ingeniería industrial (basándonos en la teoría

motivacional de Herzberg y los diferentes estudios de Taylor) y el punto de vista de cada uno de

nosotros como estudiantes de ingeniería industrial es primordial que el empleado se sienta

conforme, satisfecho y labore en un espacio saludable ya que esto le permitirá alcanzar los logros de

cumplimiento, de lo contrario el empleado puede presentar diferentes comportamientos que pueden

afectar el entorno laboral, la producción y las emociones del mismo, la presencia de estrés,

ansiedad, y aburrimiento, esto a su vez trae consecuencias en el aumento de los tiempos de ocio lo

que a su vez genera costos adicionales que no le sirven a la empresa.

La estabilidad del trabajador crea pertenencia a la organización e identificación con los

objetivos y la misión de la empresa. Altos niveles de rotación conllevan a costos

innecesarios en convocatorias, reclutamientos, selección, capacitación de los trabajadores,

por lo que la evaluación del personal debe servir principalmente para detectar las

necesidades de capacitación y estrategias de motivación e incentivos mediante un plan de

mejoramiento que permite la aplicación de indicadores de gestión que reflejen los puntos

principales a fortalecer dentro de TEXCONDOR y estrategias para aprovechar al máximo

el potencial de cada colaborador haciéndolo más eficiente generando sentido de pertenencia

y un personal más satisfecho con el clima organizacional, mas motivado y dinámico.

La competitividad se logra aprovechando lo mejor de cada persona en beneficio de

Texcondor mediante un diagnóstico, plan de mejoramiento claro y preciso de las

debilidades para ser contrastadas y las cualidades para ser potenciadas.

22

CONCLUSIONES

De acuerdo al plan de mejoramiento se sugiere implementar las acciones allí

expuestas, para así brindar una mayor cobertura en seguridad minimizando el

porcentaje de rotación del personal y generar un mejor ambiente de trabajo dentro

de TEXCONDOR.

Después de la investigación de la diferente bibliografía cabe el análisis de las

ventajas y desventajas de la rotación de personal, conocer las diferentes teorías no

solo nos permitió conocer por qué una empresa aplica este sistema con sus

empleados, también nos permitió reconocer que parte de que esto funcione es

identificando las características individuales de los empleados, la importancia del

área de talento humano y su labor para la toma de estas decisiones.

El rotar a los empleados por diferentes puestos de trabajo exige a la organización

estar atenta de los cambios individuales de las personas, tener en cuenta que al

momento de existir inconformidad por parte del empleado este puede presentar

síntomas de estrés, conflictos con su grupo de trabajo, este mismo también puede

tardar en la comprensión de la nueva actividad que debe realizar, esto debe ser

atendido de forma inmediata con el fin de que no se generan malos ambientes

laborales, ni retrasos en la producción.

Se logra cumplir con los objetivos expuestos por en la guía integradora de

actividades.

23

BIBLIOGRAFIA

- Reyes Ponce, A. Administración de personal primera parte. Editorial LIMUSA..

Año1976. Pág 163

- Oscar Amador. (2013). Teoría de los dos factores de Herzberg. 06 de Mayo de

2015, de gestiopolis.com Sitio web: http://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-

factores-de-herzberg/

- Gabriela Grijalba. (2013). Rotación de Personal. 06 de Mayo de 2015, de

tesis.uson.mx Sitio web: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20755/Capitulo2.pdf

- GRADOS Espinoza Jaime, (2001), Reclutamiento, Selección, Contratación e

Inducción de personal, México, El manual Moderno

- CHIAVENATO Idalberto, (2000) Administración de Recursos Humanos, Santa Fé

de Bogotá; México; Brasil, Editorial McGraw Hill.

- Rubén Mendez. (2012). Rotación de Personal y sus Índices. 06 de Mayo de 2015,

de psicologiaindustrialorganizacional.blogspot.com Sitio web:

http://psicologiaindustrialorganizacional.blogspot.com/2012/07/rotacion-de-

personal-y-sus-indices.html

- Yazmin Hernández Chávez, Gerardo Hernández Chávez, Angélica Mendieta

Ramírez. (2013). Modelo de rotación de personal y prácticas organizacionales..

revistas.ucm.es, 18, http://revistas.ucm.es/index.php/HICS/article/view/44369.

- Edilberto Reynoso Díaz. (2013). Modelo de un Plan de Capacitación. 06 de Mayo

de 2015, de eois.es Sitio web:

24

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-

2/