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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE
INVESTIGACIÓN E INFORMÁTICA APLICADA
“USO DEL E-LEARNING PARA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS LABORALES”
IVAN POLOSKI CORDÓN ORELLANA
GUATEMALA, JULIO 2017
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE
INVESTIGACIÓN E INFORMÁTICA APLICADA
“USO DEL E-LEARNING PARA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS LABORALES”
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO POR:
IVAN POLOSKI CORDÓN ORELLANA
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER ARTIUM EN INFORMÁTICA
CON ÉNFASIS EN BANCA ELECTRÓNICA
Y COMUNICACIONES
GUATEMALA, JULIO 2017
III
AUTORIDADES DE POSTGRADO Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICÓ
EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DIRECTOR DE POSTGRADO:
DR. EDGARDO ALVAREZ
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:
DR. JULIO ANTONIO GIRÓN BETETA
SECRETARIO:
M.A. PATRICIA CAROLINA RAMIREZ ARRIAZA
VOCAL:
M.A. SHEYLA YADIRA ESQUIVEL
IV
REGLAMENTO DE TESIS
ARTÍCULO 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
V
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis.
Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
VI
INDICE DE CONTENIDO
INDICE DE CONTENIDO .................................................................................................. VI
INDICE DE TABLAS........................................................................................................ VIII
INDICE DE FIGURAS......................................................................................................... IX
RESUMEN............................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 2
1. MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................. 3
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 3
1.2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 4
1.2.1. Formulación del problema .................................................................................... 4
1.2.2. Preguntas de investigación .................................................................................... 4
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 4
1.3.1. Objetivo General ................................................................................................... 4
1.3.2. Objetivos Específicos............................................................................................ 4
1.4. ALCANCE Y LIMITACIONES ......................................................................................... 5
1.4.1. Alcance ................................................................................................................. 5
1.4.2. Limitaciones .......................................................................................................... 6
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................ 6
2. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 7
2.1. LA ENSEÑANZA Y EL APRENDIZAJE ............................................................................ 7
2.1.1 Teorías del aprendizaje ............................................................................................ 8
2.1.1. Pedagogía y Andragogía ....................................................................................... 8
2.1.1.1. Pedagogía .......................................................................................................... 8
2.1.1.2. Andragogía ........................................................................................................ 9
2.2. METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE ..................................................... 10
2.2.1. Entrenamiento presencial (o cara a cara) ............................................................ 10
2.2.2. Entrenamiento virtual (o aprendizaje en línea) ................................................... 10
2.3. COMPETENCIAS LABORALES .................................................................................... 12
2.3.1. Conocimientos, aptitudes, habilidades, actitudes y competencias ...................... 12
2.3.2. Tipos de competencias ........................................................................................ 15
2.3.3. Capacitación basada en competencias ................................................................ 17
2.4. E-LEARNING ............................................................................................................ 18
2.4.1. Definiciones y conceptos .................................................................................... 18
2.4.2. Características ..................................................................................................... 20
2.4.3. Tipos de aprendizaje ........................................................................................... 20
2.4.4. Métodos comunes de entrega .............................................................................. 22
2.5. USO DEL E-LEARNING PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES ......... 24
VII
2.5.1. Beneficios y ventajas .......................................................................................... 24
2.5.2. Barreras y desventajas......................................................................................... 27
2.5.3. Tendencias .......................................................................................................... 29
2.5.3.1. Aprendizaje Combinado ................................................................................. 29
2.5.3.2. Aula volteada .................................................................................................. 30
2.5.3.3. Micro-Aprendizaje .......................................................................................... 30
2.5.3.4. Aprendizaje Móvil .......................................................................................... 31
2.5.3.5. Uso de LMS para administrar el e-Learning................................................... 31
2.5.4. Estadísticas .......................................................................................................... 34
2.5.5. Uso del e-Learning en las organizaciones .......................................................... 35
2.5.6. Evaluación de la efectividad ............................................................................... 36
3. MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................... 39
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN........................................................................................... 39
3.2. ÁRBOL DE PROBLEMA Y OBJETIVOS ......................................................................... 39
3.2.1. Árbol de problemas ............................................................................................. 39
3.2.2 Árbol de objetivos .................................................................................................. 40
3.3. DISEÑO Y ESTRUCTURA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 41
3.3.1. Instrumento de recolección de datos ................................................................... 41
3.3.2. Población............................................................................................................. 42
3.3.3. Tamaño de la muestra ......................................................................................... 42
3.3.4. Técnica de recolección de datos ......................................................................... 42
3.3.5. Objetivo de la encuesta ....................................................................................... 43
4. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS ........................................................ 44
4.1. RESULTADOS DE LA ENCUESTA ................................................................................ 44
4.2. RESUMEN DE LOS RESULTADOS DE LAS PREGUNTAS ................................................ 77
4.3. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .................................................................... 79
4.4. ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL Y LOS RESULTADOS OBTENIDOS ..... 80
5. CONCLUSIONES......................................................................................................... 81
6. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 83
7. GLOSARIO ................................................................................................................... 84
8. ANEXOS ........................................................................................................................ 90
8.1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................................. 90
8.2. RECURSOS REFERENCIADOS EN LA ENCUESTA .......................................................... 98
9. BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................... 99
10. E-GRAFÍA ................................................................................................................... 102
VIII
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Comparación de elementos de la andragogía y la pedagogía ..................................... 9
Tabla 2: Características del entrenamiento virtual y presencial ............................................. 11
Tabla 3: Definiciones de competencia .................................................................................... 15
Tabla 4: Definiciones de e-Learning....................................................................................... 19
Tabla 5: Beneficios del e-Learning ......................................................................................... 24
Tabla 6: Barreras y desventajas del e-Learning ...................................................................... 28
Tabla 7: Comparación de ventajas y desventajas del e-Learning ........................................... 29
Tabla 8: Herramientas utilizadas por un LMS ........................................................................ 33
IX
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Competencias laborales o profesionales .................................................................. 14
Figura 2: Elementos del e-Learning ........................................................................................ 18
Figura 3: Reseña de la transformación de la capacitación laboral .......................................... 23
Figura 4: Beneficios del e-Learning ....................................................................................... 25
Figura 5: m-Learning como un sub-tipo del e-Learning ......................................................... 31
Figura 6: Principales características de un LMS ..................................................................... 32
Figura 7: Modelo de Kirkpatrick usado para evaluar la efectividad del e-Learning .............. 38
Figura 8: Árbol de problemas. ................................................................................................ 39
Figura 9: Árbol de objetivos. .................................................................................................. 40
1
RESUMEN
Las organizaciones siempre están buscando formas de ser más rentables y eficientes.
Una de estas formas es tener empleados mejor capacitados y preparados para desempeñar sus
funciones. Las iniciativas de desarrollo de empleados y los programas de capacitación
corporativa se han convertido, por lo tanto, en una prioridad de las organizaciones.
El uso de Internet ha revolucionado la forma en que las organizaciones hacen negocios
o proveen servicios a sus clientes. También está revolucionando la forma de enseñar y
aprender. Con el enorme aumento de contenido de entrenamiento disponible a través de
Internet es natural preguntarse: ¿Es posible usar este contenido eficazmente para mejorar las
competencias laborales de los empleados en una organización? ¿Podrían las herramientas de
e-Learning (capacitación virtual) ayudar a lograr una ventaja competitiva y mejorar los
resultados en las organizaciones?
A través de este trabajo de investigación se analiza el uso del e-Learning para el
desarrollo de las competencias laborales, aprovechando las tecnologías de Internet y la World
Wide Web, y se demuestra un método de evaluación de su efectividad.
2
INTRODUCCIÓN
El entrenamiento es uno de los medios básicos para el desarrollo del recurso humano en
las organizaciones, con el objetivo de ayudar a los empleados a desarrollar su potencial y elevar
el desempeño. En el siglo XXI, la globalización y las economías basadas en conocimiento
obligan a las empresas a buscar formas eficientes de capacitar a sus empleados.
La capacitación tradicional en el salón de clases (presencial) ha sido complementada más
recientemente por la capacitación virtual, o e-Learning, que aprovecha los avances en la
tecnología que permiten difundir el entrenamiento a un grupo más numeroso y, generalmente,
con menores costos.
El objetivo general de este trabajo es investigar el uso del e-Learning en las
organizaciones para mejorar las habilidades o competencias de sus empleados.
El presente estudio incluye un marco teórico del e-Learning y su aplicación en el
desarrollo de competencias laborales. También incluye una investigación sobre el uso del e-
Learning en una organización no lucrativa y un análisis de entrevistas y encuestas realizadas a
empleados. Se demuestra también un método de evaluación de la efectividad del e-Learning.
Finalmente, se incluyen algunas conclusiones y recomendaciones para un uso más eficiente
del e-Learning en el ámbito laboral.
3
1. MARCO CONCEPTUAL
1.1. Planteamiento del problema
Cuando se trata de la educación o capacitación, el modelo ha sido bastante sencillo.
Hasta finales del siglo XX la educación se realizó en un aula de estudiantes con un instructor
que lideró el proceso. La presencia física era algo que se daba por sentado. Entonces ocurrió
la evolución de la computadora y cambió radicalmente el panorama del aprendizaje, con la
inclusión de alternativas virtuales. En esencia, el e-Learning es una herramienta o sistema
educativo basado en computadora que permite aprender en cualquier lugar y en cualquier
momento.
La tecnología ha avanzado tanto que la brecha geográfica desaparece con el uso de
herramientas que hacen sentir como si se estuviera dentro del aula. El e-Learning ofrece la
posibilidad de compartir material en todo tipo de formatos como videos, presentaciones de
diapositivas, y documentos.
Por estas razones el e-Learning se utiliza cada vez más en el ámbito académico como en
el ámbito empresarial. En este último, se puede utilizar para el desarrollo de competencias
laborales que ayuden a que los empleados sean más productivos, al aprovechar la flexibilidad
y los costos menores.
El e-Learning se convierte en el objeto de estudio de esta investigación, dentro del marco
de su uso para la capacitación laboral. Este estudio es relevante porque muestra que las
empresas y los empleados deben informarse sobre las alternativas que el e-Learning presenta
para la capacitación y el desarrollo de las competencias laborales, y así tener elementos de
juicio para evaluar su uso.
El problema concreto que se presenta entonces es: ¿Cómo pueden las organizaciones
medir el impacto del uso del e-Learning para el desarrollo de competencias que aumenten la
eficiencia y productividad de los empleados de una organización
4
1.2. Descripción del problema
1.2.1. Formulación del problema
¿Cómo pueden las organizaciones medir el impacto del uso del e-Learning para el
desarrollo de competencias que aumenten la eficiencia y productividad de los empleados de
una organización?
1.2.2. Preguntas de investigación
1. ¿Cuáles son las características de la capacitación tradicional y la capacitación virtual?
2. ¿Cuáles son los beneficios del e-Learning vs. la capacitación tradicional?
3. ¿Qué barreras existen para utilizar más eficazmente el e-Learning?
4. ¿Cómo utilizan las organizaciones el e-Learning para el desarrollo de competencias de
sus empleados?
5. ¿Qué sistemas pueden utilizar las organizaciones para administrar más eficazmente el
e-Learning?
6. ¿Qué métodos pueden utilizar las organizaciones para medir la efectividad del uso del
e-Learning para el desarrollo de las competencias laborales?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo General
Describir la forma en que las organizaciones pueden evaluar la efectividad el uso del e-
Learning para el desarrollo de competencias laborales de sus empleados.
1.3.2. Objetivos Específicos
1. Identificar las características de la capacitación tradicional y la capacitación virtual.
2. Describir cuáles son los beneficios de utilizar e-Learning vs. la capacitación tradicional.
3. Identificar las principales barreras que existen para el uso eficaz del e-Learning.
4. Describir cómo utilizan las organizaciones el e-Learning para el desarrollo de las
competencias laborales.
5
5. Analizar el uso de LMS (Learning Management System) para administrar los programas
de capacitación basados en e-Learning.
6. Describir un método para evaluar la efectividad del uso del e-Learning por parte de las
organizaciones.
1.4. Alcance y limitaciones
1.4.1. Alcance
Todo proceso de investigación implica la especificación de unidades y elementos a tomar
en cuenta. Por lo tanto, se toman en cuenta los siguientes elementos:
1. La investigación pretende estudiar el uso de las herramientas de e-Learning por parte de
una organización para disminuir la brecha entre las competencias laborales esperadas
o requeridas para cada puesto y las competencias actuales de los empleados. Se espera
que, a través de este medio, los empleados desarrollen competencias que les permitan
ser más eficientes y productivos, lo que se traduciría en un mejor servicio al cliente y
un ahorro en los costos de operación.
2. El alcance de esta investigación es de tipo descriptivo. Su interés es identificar y
describir los elementos teórico-prácticos a considerar en la utilización del e-Learning
para la capacitación laboral.
3. La investigación se concentrará en:
a. Una organización no lucrativa global con sede regional en la Ciudad de
Guatemala y con operaciones en los países de Centroamérica.
b. Los resultados de una encuesta en línea entre gerentes y empleados de las áreas
funcionales de Recursos Humanos, Contraloría, Propiedades, Sistemas de
Información y Operaciones y Mantenimiento.
c. Una encuesta realizada durante el período de noviembre 2016 a enero 2017.
4. La investigación girará alrededor de los beneficios y barreras del uso del e-Learning, y
sobre 4 ejes de evaluación del uso del e-Learning:
a. Reacción: La reacción o percepción de los empleados.
b. Aprendizaje: Las habilidades o conocimientos adquiridos.
c. Aplicación: Los cambios en conducta o comportamiento en el ámbito laboral.
6
d. Resultados: Los resultados tangibles e intangibles alcanzados.
1.4.2. Limitaciones
El proceso de investigación presenta varios elementos que no se tomarán en cuenta.
Entre ellos se encuentran:
1. La investigación no identificará una posible rentabilidad, debido a la naturaleza de la
organización (no lucrativa), pero si analizará posibles beneficios en aumento de
productividad y eficiencia debido al mejoramiento de las competencias laborales.
2. La investigación no medirá el impacto de un curso especìfico, sino que se centrará de
manera general en todos los recursos de capacitación disponibles en la organización en
cuestión.
3. La investigación no analizará todos los métodos de evaluación de la efectividad de la
capacitación, sino que se centrará en demostrar la utilización de uno de los métodos.
1.5. Justificación de la investigación
El desarrollo del talento humano ayuda a que las empresas sean más competitivas y
rentables, al lograr que sus empleados sean más eficaces en el cumplimiento de los requisitos
de sus puestos.
Debido a la necesidad de buscar medios más eficientes para capacitar a su personal, las
organizaciones han considerado el uso del e-Learning entre sus estrategias corporativas.
Un estudio de la firma Bersin by Deloitte (2016), una de las compañías más grandes de
servicios profesionales, de contabilidad y auditoría del mundo, indica que el porcentaje de
contenido de aprendizaje entre las principales empresas a nivel global ha cambiado así:
Entrenamiento basado en instructor (presencial): de 77% en 2009 a 32% en 2015.
Entrenamiento en línea y colaborativo: de 14% en 2009 a 39% en 2015.
El presente estudio de investigación busca brindar a las organizaciones una mejor
perspectiva sobre la utilización del e-Learning, la evaluación de su efectividad y sus beneficios
potenciales.
7
2. MARCO TEÓRICO
2.1. La enseñanza y el aprendizaje
El capital humano es uno de los recursos más importantes de una organización. Este
capital aumenta a medida que desarrolla y mejora sus conocimientos, competencias y
habilidades. Es importante comprender los conceptos básicos de la enseñanza y el aprendizaje,
y el papel que juegan en este desarrollo, así como las diferentes metodologías de aprendizaje
que se utilizan.
A continuación, se presentan algunos términos según el Diccionario de la Real Academia
Española (DRAE) que son útiles para comprender estos conceptos:
Enseñanza: “conjunto de conocimientos, principios, ideas, etc., que se enseñan a
alguien”.
Aprendizaje: “acción y efecto de aprender algún arte, oficio y otra cosa”.
Aprender: “adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o de la experiencia”.
(Diccionario - Real Academia Española, 2014)
Otros autores y publicaciones definen el aprendizaje como:
“Un cambio en la disposición o capacidad de las personas que puede retenerse y no es
atribuible simplemente al proceso de crecimiento” (Gagné, 1985).
“El proceso de adquisición de una disposición, relativamente duradera, para cambiar la
percepción o la conducta como resultado de una experiencia” (Alonso, Gallego, &
Honey, 1994).
“Los procesos subjetivos de captación, incorporación, retención y utilización de la
información que el individuo recibe en su intercambio continuo con el medio” (Pérez
Gomez, 1988).
“El proceso por el cual las personas adquieren cambios en su comportamiento, mejoran
sus actuaciones, reorganizan su pensamiento o descubren nuevas maneras de
comportamiento y nuevos conceptos e información” (Ministerio de Educación
Guatemala, 2005)
8
2.1.1 Teorías del aprendizaje
Las distintas teorías del aprendizaje se basan en la premisa fundamental de determinar
¿Cuáles condiciones ayudan a lograr un aprendizaje más efectivo?
Según Pompeya López (2008), “la psicología del aprendizaje se ocupa de los procesos
que producen cambios relativamente permanentes en el comportamiento del individuo” (p.38).
A continuación, se presentan tres enfoques con relación a las teorías del aprendizaje, descritos
por (Pompeya López, 2008):
1) Enfoque conductista: Supone que el aprendizaje de nuevas conductas o comportamientos
depende de ciertas condiciones del ambiente exterior, y que el proceso del aprendizaje
depende de estímulos positivos o negativos.
2) Enfoque constructivista: Propone que el conocimiento no se descubre, sino que se va
construyendo con el tiempo, basado en el pensamiento y la interpretación mental del
individuo.
3) Enfoque cognitivista: Propone que el aprendizaje se genera con la experiencia, en donde
el individuo procesa y analiza activamente la información, relacionando nuevos
contenidos con conocimientos previamente adquiridos.
2.1.1. Pedagogía y Andragogía
2.1.1.1. Pedagogía
Según describe Celi Apolo (2012), la palabra pedagogía proviene de las palabras griegas
Paidos (niño) y Agogía (llevar o conducir), que significa conducción del niño. El término con
este significado se utilizó por muchos siglos, aunque posteriormente Paidos (niño) se utiliza
para todas las etapas de la vida y no solamente la etapa de la niñez, y la palabra Ago “deja de
ser la conducción meramente física del niño para significar conducción, apoyo personal,
vivencial y espiritual” (Celi Apolo, 2012, pág. 29).
Como indica Lemus, según de citó en (Suárez Valdés-Ayala, 2017) “la pedagogía es una
disciplina que tiene por objeto el planteo, estudio y solución del problema educativo” (párr. 5).
Por lo tanto, para estos autores, la pedagogía es una ciencia que contribuye
fundamentalmente a entender el proceso del aprendizaje en el ser humano.
9
2.1.1.2. Andragogía
Los conceptos expresados por Yturralbe (2017) describen la Andragogía y su diferencia
con la Pedagogía:
La Andragogía es la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto.
(…) Andragogía es al adulto, como Pedagogía al Niño. El niño se somete al sistema,
el adulto busca el conocimiento para su aplicación inmediata que le permita redituar en
el menor tiempo, existiendo la clara conciencia de buscar ser más competitivo en la
actividad que el individuo realice, más aún si el proceso de aprendizaje es patrocinado
por una organización que espera mejorar su posición competitiva, mejorando sus
competencias laborales. (párr. 1, 16)
“La Andragogía como un proceso continuo de excelencia, conlleva la misión final de
proveer un mejor nivel de vida personal y laboral del discente como Socio del Aprendizaje."
(Yturralbe, 2017, párr. 17).
De este autor se comprende entonces que un adulto aprende de forma diferente a un niño
y en lugar de recibir pasivamente la información o memorizarla, lleva a cabo un análisis
exhaustivo de la información presentada para obtener un beneficio propio.
La siguiente tabla ilustra los elementos básicos de la andragogía y la pedagogía:
Andragogía Pedagogía
- Proceso: Orientación – Aprendizaje - Proceso: Enseñanza – Aprendizaje
- Dirigida a adultos - Dirigida a niños y jóvenes
- Aplicación inmediata del conocimiento - Aplicación tardía de lo aprendido
- Recurso de aprendizaje principal:
experiencia del grupo y motivación
- Recurso de aprendizaje principal: experiencia
del profesor
- Relación: Participante – Facilitador - Relación: Estudiante – Docente
- Comunicación participativa y horizontal - Comunicación receptiva y vertical
- Principios psicológicos de auto
conocimiento y auto aprendizaje
- Principios psicológicos de desarrollo infantil
- Educación no necesariamente formal - Educación formal
Tabla 1: Comparación de elementos de la andragogía y la pedagogía
Fuente: Adaptado de (Arias Prueba, 2017)
10
2.2. Metodologías de enseñanza y aprendizaje
Para los fines de esta investigación, es importante comprender la diferencia entre los
métodos utilizados para la enseñanza y formación: a) Entrenamiento presencial y b)
Entrenamiento virtual
2.2.1. Entrenamiento presencial (o cara a cara)
La formación presencial o tradicional, se imparte en persona, y se caracteriza porque
ambos, alumnos e instructor, se encuentran en un aula física. (Paul, 2014)
2.2.2. Entrenamiento virtual (o aprendizaje en línea)
El entrenamiento virtual es un modelo de entrenamiento que puede conducirse en la
mayoría de las veces a un ritmo personal, y sin que exista participación de un instructor en
vivo. La capacitación puede incluir videos u otra forma de interacción que proporcione una
retroalimentación inmediata. Al aprendizaje electrónico también se le conoce como
aprendizaje por computadora, aprendizaje en línea, aprendizaje distribuido o formación basada
en la Web. Entre las características del entrenamiento virtual se tiene que es principalmente
asíncrono (o fuera de línea), pregrabado y que está disponible independientemente del tiempo
y el lugar. (Paul, 2014)
Aunque algunas personas u organizaciones favorecen uno u otro método de
entrenamiento, lo más importante es entender sus características para maximizar la eficacia de
cada método de acuerdo a las necesidades.
11
La siguiente tabla enumera las características de ambos métodos de entrenamiento:
Entrenamiento virtual (en línea) Entrenamiento presencial (cara a cara)
- Permite que los estudiantes vayan a su propio
ritmo de aprendizaje
- Parte de una base de conocimiento, y el
estudiante debe ajustarse a ella
- Es una formación basada en el concepto de
formación en el momento en que se necesita
(just-in-time training)
- Los profesores determinan cuándo y cómo los
estudiantes recibirán los materiales formativos
- Permite la combinación de diferentes
materiales (auditivos, visuales y audiovisuales)
- Parte de la base de que el sujeto recibe
pasivamente el conocimiento para luego generar
actitudes innovadoras, críticas e investigadoras
- Con una sola aplicación puede atenderse a un
mayor número de estudiantes
- Tiende a apoyarse en materiales impresos y en
el profesor como fuente de presentación y
estructuración de la información
- Tiende a reducir el tiempo de formación de
las personas
- Tiende a un modelo lineal de comunicación
- Tiende a ser interactiva, tanto entre los
participantes en el proceso (profesor y
estudiantes) como con los contenidos
- La comunicación se desarrolla básicamente
entre el profesor y el estudiante
- Tiende a realizarse en forma individual, sin
que ello signifique la renuncia a la realización
de propuestas colaborativas
- La enseñanza se desarrolla de forma
preferentemente grupal
- Puede utilizarse en el lugar de trabajo y en el
tiempo disponible por parte del estudiante
- Se desarrolla en un tiempo fijo y en aulas
específicas
- Es flexible - Tiende a la rigidez temporal
Tabla 2: Características del entrenamiento virtual y presencial
Fuente: Adaptado de (Cabero Almenara, 2006, pág. 3)
Según Gallego Rodríguez & Martínez Caro (2002), “el sistema de enseñanza tradicional
[o presencial] es generalmente incapaz de responder a las nuevas necesidades de la sociedad
imponiendo determinadas barreras que dificultan el aprendizaje” (p. 2). Tiffin & García
describieron estos problemas (como se citó en Gallego Rodríguez & Martínez Caro, 2002):
Problemas geográficos: Las posibilidades de educación se ven disminuidas cuando las
personas viven en áreas alejadas de los centros educativos. Los problemas de transporte
y congestionamiento en ciudades grandes también limitan las oportunidades del
aprendizaje presencial. Y en ocasiones los empleados que viajan a diferentes lugares, no
pueden tener continuidad en sus estudios.
Problemas de tiempo: La enseñanza tradicional requiere establecer un horario en el que
se reúnan profesores y alumnos. Sin embargo, muchas personas no pueden hacer coincidir
sus horarios con las opciones disponibles.
12
Problemas de demanda: Aunque la necesidad de formación exista, en ocasiones las
oportunidades se ven limitadas porque no existe suficiente demanda para justificar la
creación de programas tradicionales de educación presencial. (p. 2)
Debido a estas limitantes, la educación virtual está ganando terreno entre los usuarios
individuales, así como en las organizaciones. Aunque este método de enseñanza también tiene
sus propias desventajas, brinda opciones para que las personas aprendan según sus
circunstancias, disminuyendo las barreras antes descritas.
2.3. Competencias laborales
Hoy en día es frecuente referirse a las personas en términos como: “eres muy
competente”, o “eres un incompetente”, en función de si las personas han logrado satisfacer
las expectativas de los puestos que desempeñan.
El concepto de “competencia” no es nuevo, aunque más recientemente está de moda.
“En latín, el significado de la palabra competens es ser capaz y estar autorizado legalmente, y
el de la palabra competentia es capacitad, aptitud y permiso” (Mulder, 2007, pág. 6). En el
siglo XVI ya se utilizaban los términos “competencia” y “aptitud” en Europa occidental.
(Mulder, 2007)
En diccionarios en inglés se pueden encontrar las siguientes definiciones del término
competencia: “La capacidad de hacer algo con éxito o de manera eficiente” (Oxford
Dictionaries, 2016); “Una habilidad importante que se necesita para hacer un trabajo”
(Cambridge University Press, 2016); “Una capacidad para hacer algo, especialmente en
comparación con un estándar” (MacMillan Publishers, 2016).
2.3.1. Conocimientos, aptitudes, habilidades, actitudes y competencias
Se hace referencia al conocimiento como el “entendimiento, inteligencia o razón natural;
noción, saber o noticia elemental de algo” (Diccionario - Real Academia Española, 2014).
En cuanto a los términos “aptitud” y “habilidad” son muy cercanos al de competencia,
incluso en algunas ocasiones se utilizan en forma indistinta. Sin embargo, al profundizar en
13
su estudio, se encuentra que aptitud, habilidad y competencia, hacen referencia a cosas
diferentes, aunque similares conceptualmente.
Se hace referencia a la aptitud como “la capacidad cognitiva necesaria para desempeñar
las tareas propias del puesto” (Nieto & Grau Aumbau, 2001, pág. 2). Por su parte, Hontangas
(según se citó en Nieto & Grau Aumbau, 2001) establece que las aptitudes “son capacidades
específicas que las personas deben poseer y que facilitan el aprendizaje de alguna tarea o
puesto. También pueden entenderse como capacidades potenciales para desempeñar o adquirir
mediante formación, los conocimientos, las destrezas o las respuestas específicas”. (pág. 2)
En resumen, las aptitudes son las capacidades que se requieren para desempeñar el puesto
de trabajo, es decir, permiten al sujeto saber cómo llevar a cabo las actividades de su puesto de
trabajo.
El término habilidad (o “skill” en inglés) tiene una connotación diferente a la de aptitud.
Nieto & Grau Aumbau (2001) resume los estudios de varios autores, indicando que:
“(…) mientras las aptitudes son atributos relativamente permanentes de la persona, las
habilidades se refieren al nivel de pericia en una tarea o grupo de tareas específicas.
Las aptitudes se diferencian de las habilidades en cuanto al dominio de contenidos. Se
dice que las aptitudes son de naturaleza cognitiva, mientras que las habilidades son de
tipo físico y motor. (…) Las aptitudes se distinguen de las habilidades, en base a tres
criterios: 1) las aptitudes tienen un carácter permanente – estable, mientras que las
habilidades son modificables; 2) las aptitudes tienen un carácter innato, no aprendido,
mientras que las habilidades son aprendidas y por último 3) las aptitudes se infieren a
partir de la conducta, mientras que las habilidades son observables.” (p. 3)
Por otro lado, Allport, (según se citó Sulbarán, 2009), indica que una actitud puede
conceptualizarse como “un estado mental y neurofisiológico de disponibilidad, organizado por
la experiencia, que ejerce una influencia directiva sobre las reacciones del individuo hacia
todos los objetos o todas las situaciones que se relacionan con ella" (pág. 8).
De acuerdo a Levy-Leboyer (según se citó en Nieto & Grau Aumbau, 2001, p. 3):
14
El concepto de competencia [énfasis agregado] se deriva del verbo “competer” que a
partir del siglo XV vino a significar “pertenecer a” o “incumbir”, para luego dar lugar
al sustantivo “competencia” y al adjetivo “competente” para indicar “apto” o
“adecuado”; de forma que competencia hace referencia a capacitación.
Se puede notar, entonces, que la mayor parte de autores de años recientes entienden el
término competencia en una forma más completa, al integrar o combinar, entre otros
elementos, el conocimiento, las aptitudes, las habilidades y las actitudes.
La siguiente figura ilustra esta combinación:
Figura 1: Competencias laborales o profesionales
Fuente: (Navarro, 2015)
15
A continuación, se presentan algunas definiciones de competencia de varios autores:
Autor(es) Definiciones de competencia
(Boyatzis, 1982) Mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos
de autoimagen o rol social que se relacionan causalmente con un
desempeño efectivo y/o superior en el puesto.
(Kanungo & Misra,
1992)
Capacidades intelectuales que permiten realizar actividades
cognitivas genéricas (tareas no programadas, no rutinarias,
dependientes de la persona y que se dan en un entorno complejo).
(Spencer & Spencer,
1993)
Características esenciales (motivos, rasgos, autoconcepto,
conocimientos y habilidades) de una persona que se relacionan, de
forma causal con un criterio establecido efectivo y/o un desempeño
superior en un puesto de trabajo o situación.
(Levy-Leboyer, 2000) Repertorio de comportamientos (integran aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos) que unas personas dominan mejor
que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
(Le Boterf, 2001) Un saber actuar. Es decir, un saber integrar, movilizar y transferir
un conjunto de recursos (conocimientos, saberes, aptitudes,
razonamientos, etc.) en un contexto dado para enfrentar diferentes
problemas o para realizar una tarea.
(Alles, 2013) Características profundas de personalidad compuestas por rasgos,
motivaciones y concepto de uno mismo. Se entiende con relación
“a algo”, que es un estándar de efectividad o desempeño superior.
Tabla 3: Definiciones de competencia
Fuente: elaboración propia a partir de autores indicados,
según se citó en (Nieto & Grau Aumbau, 2001, págs. 4-5) y (Garayoa Poyo, 2015)
2.3.2. Tipos de competencias
Existen diferentes formas de clasificar las competencias en un contexto laboral. Para
propósitos de la presente investigación se utilizará la clasificación propuesta por Jacobs, (según
se citó en Šparl, Žnidaršič, Kasper, Mühlbacher, & Kovač, 2013). Según este autor, las
competencias analíticas y de organización se consideran competencias técnicas o duras (hard
skills, en inglés) mientras que la creatividad, las habilidades interpersonales y de
comportamiento son competencias no técnicas o blandas (soft skills, en inglés). Tanto las
competencias técnicas como las no técnicas son esenciales para un rendimiento laboral
efectivo. Las competencias no técnicas, de hecho, controlan y determinan disposiciones de
comportamiento y desempeño que son observables. (pág. 216)
16
1) Competencias técnicas:
Son habilidades enseñables o conjuntos de habilidades que son fáciles de cuantificar.
Algunos ejemplos de habilidades técnicas incluyen:
Dominio en un idioma extranjero.
Gestión de proyectos y recursos.
Manejo de software de computadora.
Planificación y organización.
Estas habilidades son fáciles de reconocer por un empleador o reclutador.
2) Competencias no técnicas:
Las habilidades no técnicas, por otro lado, son habilidades subjetivas que son mucho
más difíciles de cuantificar. También conocidas como "habilidades de las personas" o
"habilidades interpersonales", las habilidades no técnicas tienen que ver con la forma
en que una persona se relaciona e interactúa con otras personas. Algunos ejemplos de
habilidades no técnicas incluyen:
Colaboración y trabajo en equipo.
Comunicación interpersonal.
Liderazgo y motivación.
Negociación y persuasión.
Iniciativa y creatividad.
Manejo de conflictos y crisis.
Delegación efectiva.
Es relevante mencionar que la investigación de la Universidad de Stanford
citada en el libro “The Hard Truth About Soft Skills”, (Klaus, 2008) mostró que el 75%
del éxito en el trabajo a largo plazo depende del dominio de las habilidades no técnicas
y sólo el 25% de las habilidades técnicas. Esto demuestra la importancia de identificar
las competencias que tienen un impacto en el desempeño organizacional y cuáles
métodos de capacitación pueden usarse para el desarrollo de éstas.
17
2.3.3. Capacitación basada en competencias
La capacitación basada en competencias laborales consiste en: 1) definir las
competencias que son necesarias para el desempeño eficaz de un rol de trabajo, 2) identificar
las habilidades que posee la persona que ocupa o que ocupará la posición de trabajo, 3)
identificar la brecha entre las competencias requeridas y las competencias actuales que posee
una persona determinada, y 4) crear un plan de capacitación con el objetivo de disminuir dicha
brecha, con el objetivo de aumentar la productividad y el desempeño laboral.
Según indica (Torres Castañeda & Torres Orjuela, Capacitación por Competencias
Laborales, 2010). “La capacitación basada en competencias laborales tiene un enfoque
preventivo, correctivo y predictivo de acuerdo a las necesidades detectadas” (p. 31), como se
explica a continuación:
Capacitación preventiva: Es la que sirve para preparar a las personas antes de posibles
cambios tecnológicos o administrativos, y permite desarrollar aptitudes que podrían
serán útiles más adelante en el tiempo.
Capacitación correctiva: Es la que sirve para solucionar problemas detectados o para
corregir el desempeño cuando es diferente al estándar esperado.
Capacitación predictiva: Es la que sirve para mantener los estándares de desempeño y la
capacidad para responder ante las situaciones cotidianas.
El enfoque de la capacitación por competencias toma en cuenta al individuo (sus
habilidades y atributos) y permite crear un plan para capacitarlo de acuerdo a las necesidades
y exigencias de las organizaciones.
En síntesis, la identificación de las competencias laborales que puedan aumentar el
desempeño laboral es una de las principales tareas de quienes gestionan el recurso humano.
Luego de identificar las competencias claves para un puesto, el proveer oportunidades para
que los empleados mejoren estas competencias llega a ser un objetivo vital en las
organizaciones.
La presente investigación analiza el uso del e-Learning para el aumento de estas
competencias laborales.
18
2.4. E-Learning
2.4.1. Definiciones y conceptos
No existe una definición única para el e-Learning; pero de manera general se refiere a
cualquier forma de aprendizaje que se puede acceder a través de la tecnología web. (CommLab
India, 2016, pág. 8)
Aprendizaje + Tecnología = e-Learning
Figura 2: Elementos del e-Learning
Fuente: adaptado de (CommLab India, 2016, pág. 8)
Este tipo de aprendizaje permite a las personas aprender a su propio ritmo y de acuerdo
a las circunstancias de tiempo y ubicación que sean más convenientes para ellos, generalmente
utilizando computadoras o dispositivos móviles.
El aprendizaje por medio de e-Learning permite a las personas aprender por sí mismos,
pero también en algunos casos permite la colaboración e interacción con otras personas, para
tener una experiencia más integral. Aunque el e-Learning utiliza muchas tecnologías, el
enfoque principal está en el aprendizaje y no en las herramientas que se usan para entregar la
capacitación. (CommLab India, 2016)
No existe una definición consensuada del e-Learning, y en algunas ocasiones se utilizan
términos similares como “aprendizaje a distancia” o “entrenamiento basado en computadora”.
Sin embargo, pueden ser útiles las definiciones proporcionadas por varios autores que (Roy &
Raymond, 2008) recopilaron.
19
La siguiente tabla incluye algunas de estas definiciones:
Autor(es) Definiciones de e-Learning
(Abram, 2003) El uso de Internet, una intranet, una extranet u otras tecnologías web
para proporcionar formación a los individuos en un modo síncrono o
asincróno.
(Commission on
Technology and Adult
Learning, 2001)
Contenido educativo o experiencias de aprendizaje proporcionadas o
permitidas por la tecnología electrónica.
(Conference Board of
Canada, 2001)
El e-Learning utiliza las tecnologías de la información y las
comunicaciones (TIC) para suministrar contenido (aprendizaje,
conocimientos y habilidades) de manera unidireccional (asíncrona) o
bidireccional (síncrona)".
(Gill, 2000) Comprende todas las actividades de capacitación que utilizan
tecnologías web.
(Hodges, 2009) Se utiliza para describir el uso de la tecnología informática para
entregar material de instrucción para el aprendizaje. El contenido
puede ser entregado a través de la capacitación basada en la web (o
WBT – Web-based training), el aprendizaje basado en computadoras
(o CBL – Computer-based learning), aulas virtuales y aulas
tradicionales o presenciales.
(Terry, 2000) Es la capacidad de impartir capacitación y educación a través de la
tecnología web. Su objetivo es mejorar la capacitación al ofrecer
contenido actual en cualquier momento y en cualquier lugar y ofrecer
a los estudiantes una experiencia personalizada, interactiva y justo a
tiempo.
(Welsh, Wanberg,
Brown, & Simmering,
2003)
El uso de la tecnología de redes informáticas, principalmente a través
de Internet, para proporcionar información e instrucción a los
individuos.
Tabla 4: Definiciones de e-Learning
Fuente: elaboración propia basada en recopilación de (Roy & Raymond, 2008, pág. 90)
Los métodos de entrega del e-Learning incluyen contenido a través de Internet, audio y
cintas de video, radiodifusión por satélite, TV interactiva, CD-ROM y más. También pueden
utilizarse varios dispositivos para impartir formación, como computadoras portátiles, tablets,
o teléfonos inteligentes.
El e-Learning brinda una manera para que el mundo corporativo aumente la eficiencia y
la efectividad, al proporcionar entrenamiento para la fuerza laboral. Algunos ejemplos incluyen
la entrega efectiva de formación, así como la mejora de las habilidades de los empleados.
También permite a las organizaciones entrenar a varios departamentos en todo el mundo
simultáneamente, con una mayor flexibilidad que la capacitación tradicional.
20
E-Learning combina las mejores capacidades informáticas, infraestructuras de
telecomunicaciones y técnicas pedagógicas para optimizar la capacitación de una manera
rentable (Grollman & Cannon, 2003).
Los avances tecnológicos, como el crecimiento de Internet, ofrecen oportunidades de
aprendizaje difíciles de resistir. Con el cambio de la tecnología a un ritmo acelerado, el e-
Learning se ha convertido en una prioridad importante de la educación corporativa.
2.4.2. Características
Completar un curso de formación mediante herramientas de e-Learning significa que una
persona puede participar en una serie de actividades de aprendizaje virtual. Tradicionalmente,
es común tener un empleado que asiste a una sesión de entrenamiento por un período de tiempo
- un día completo, dos días o medio día, por ejemplo. Al usar herramientas de e-Learning, se
puede tener empleados que participan en cualquiera de las siguientes actividades:
1. Sesiones interactivas en la computadora con otros participantes y un facilitador de e-
Learning que están en línea o se comunican a través del teléfono.
2. Completar las actividades en la computadora que están disponibles en un sitio de
aprendizaje estructurado, diseñado específicamente para el curso.
3. Descargar (y posiblemente imprimir) el material del curso para leer.
4. Investigar información de otros sitios web.
5. Escuchar un podcast.
6. Visualizar un vídeo (de YouTube o similar).
7. Publicar comentarios en un foro de discusión en línea.
8. Completar una tarea de evaluación en línea.
2.4.3. Tipos de aprendizaje
El aprendizaje a través de e-Learning puede darse por el método síncrono o asíncrono, o
por una combinación de ambos, que es llamado blended learning o aprendizaje combinado. La
forma preferida de entrega del e-Learning depende en gran medida del método con que los
usuarios se sientan cómodos.
21
A continuación, se describen estos tipos de aprendizaje:
1) Aprendizaje síncrono (o aprendizaje en tiempo real)
El aprendizaje síncrono es similar al aprendizaje en el aula, con la diferencia que el
instructor y los alumnos podrían estar cada uno en lugares totalmente diferentes.
Aunque estén separados físicamente, el video y otros medios de mensajería les
permiten comunicarse en tiempo real.
El e-Learning síncrono es adecuado para capacitar sobre conceptos muy complejos, y
para la capacitación que se beneficiaría de la presencia de un entrenador. Algunas
ventajas de este tipo de aprendizaje son:
El aprendizaje ocurre en tiempo real.
Los participantes pueden compartir sus ideas durante el entrenamiento.
Los empleados de diferentes lugares geográficos pueden interactuar entre sí.
Es posible la corrección continua e inmediata.
Los capacitadores pueden personalizar la capacitación.
El e-Learning síncrono ha ganado popularidad por que las tecnologías que lo soportan
han mejorado y por las mayores capacidades de transmisión de datos de Internet.
Típicamente este aprendizaje se realiza a través de: aulas virtuales, conferencias de
audio y video, chats, webinars, compartición de aplicaciones o mensajería instantánea.
2) Aprendizaje asíncrono (o aprendizaje autónomo, fuera de línea)
Con el aprendizaje asincrónico, los estudiantes pueden accesar los materiales de los
cursos según sus propias conveniencias de tiempo. Muchos estudiantes prefieren este
tipo de aprendizaje sobre el síncrono ya que les permite flexibilidad con respecto a
otros compromisos de horario. Los alumnos y el instructor no se conectan en tiempo
real, ni accesan el material al mismo tiempo. Este tipo de formación es preferido para
la capacitación de habilidades no técnicas, formación de tipo administrativa y
financiera. Algunas ventajas de este tipo de aprendizaje son:
El aprendizaje ocurre según la conveniencia de tiempo del estudiante.
Los estudiantes pueden profundizar en los conocimientos de la materia, ya que
tienen más tiempo para aprender o para repetir el aprendizaje.
Es un tipo de aprendizaje justo a tiempo y con acceso instantáneo a la información.
22
Hay un aprendizaje uniforme en toda la organización.
El aprendizaje asincrónico hace uso de medios que no son instantáneos, como los foros
y grupos de discusión, emails, blogs y CDs/DVDs.
3) Aprendizaje combinado (una mezcla de aprendizaje síncrono y asíncrono)
El aprendizaje combinado es una mezcla de aprendizaje síncrono y asincrónico y es el
más popular. La proporción de cada tipo de aprendizaje dependerá de varios factores
como la audiencia, la cantidad de independencia y orientación requerida durante el
proceso de capacitación/aprendizaje, y las finanzas e infraestructura disponibles de la
organización.
Algunas ventajas de este tipo de aprendizaje son que:
Las organizaciones pueden mejorar la eficacia de la capacitación y el aprendizaje.
Hay un alcance extendido.
Se puede optimizar el costo y el tiempo de desarrollo.
Optimización de los resultados empresariales.
Este tipo de aprendizaje también puede incluir una combinación de cursos en línea y
fuera de línea, aprendizaje propio y colaborativo, contenido personalizado y contenido
estándar.
Como puede notarse, existen una amplia variedad de formas de adaptar cada estilo de
aprendizaje según las necesidades de los individuos y las organizaciones. Además, las
tecnologías y capacidades de Internet permiten usar cualquiera de estos estilos, ampliando la
experiencia del aprendizaje de formas que antes no eran posibles.
2.4.4. Métodos comunes de entrega
Otro componente importante del e-Learning es la forma en que se entrega a los
estudiantes. A diferencia del concepto erróneo común, el e-Learning no siempre está en línea,
y puede entregarse de forma síncrona, asincrónica o mixta. A continuación, se enumeran
algunos de los métodos comunes de entrega.
1) Entrenamiento dirigido por un instructor: El instructor y los estudiantes están cara a
cara en una misma aula física.
23
2) Formación basada en la Web (Web-based training o WBT): Los cursos están
disponibles a través de Internet, sin interacción con otros alumnos o con el instructor.
3) Formación basada en computadoras (computer-based training o CBT): Los cursos
se accesan a través de programas instalados en una computadora o en CDs/DVDs.
4) Aprendizaje móvil (mobile learning): Permite a los estudiantes acceder al aprendizaje
desde un dispositivo móvil de su elección. El m-Learning es un subconjunto del e-
Learning. El e-Learning tradicional se entrega a través de una computadora personal, y
el m-Learning se entrega a través de dispositivos móviles tales como tabletas, teléfonos
inteligentes y portátiles. La principal ventaja del m-Learning es la oportunidad de
proporcionar entrenamiento en cualquier momento y en cualquier lugar.
La capacitación laboral se ha movido progresivamente desde la capacitación en el salón
de clases hasta el aprendizaje social en una forma muy gradual, pero segura y constante. Este
es un breve vistazo a esta transformación:
Figura 3: Reseña de la transformación de la capacitación laboral
Fuente: adaptado de Thornton (según se citó en CommLab India, 2016)
24
2.5. Uso del e-Learning para el desarrollo de competencias laborales
2.5.1. Beneficios y ventajas
El e-Learning tiene una serie de ventajas sobre la entrega tradicional de formación en el
lugar de trabajo, que incluye ser más flexible y permitir ahorros en tiempo, dinero y viajes.
También elimina las limitaciones de programación y financiamiento que obstaculizan la
capacitación en pequeñas y medianas empresas. La siguiente es una lista de los beneficios del
e-Learning en función de sus características:
Características Beneficios
Flexibilidad y
accesibilidad
(disponibilidad)
Posibilidad de que el empleado y la organización elijan el tiempo de un
curso (en cualquier momento - 24 horas al día / 7 días a la semana) y el
lugar (cualquier lugar).
Modularidad Posibilidad de que el empleado sólo complete la parte del curso que
corresponde a sus necesidades y no todo el curso, y la posibilidad de
trabajar en las secciones del curso que no son tan bien entendidas.
Velocidad Posibilidad de que cada empleado aprenda a su propio ritmo y
velocidad.
Privacidad Posibilidad de completar el curso solo en casa (privacidad) y de no tener
que sufrir las incomodidades (timidez, sensación de falta de
conocimiento, etc.) que algunos empleados experimentan de vez en
cuando.
Retroalimentación
interactiva
Posibilidad de contar con un instructor y soporte personalizado por parte
de este instructor, y obtener retroalimentación por diversos medios
(teléfono, correo electrónico, cámara, etc.).
Costo Reducción de los costos de capacitación (cuotas del curso, transporte,
comidas, hospedaje, tiempo fuera del trabajo). Existen numerosos cursos
ya desarrollados en formato e-Learning que son gratuitos o disponibles a
precios razonables. Estos cursos, además de ser menos costosos que los
cursos convencionales, reducen la pérdida de tiempo de producción del
empleado o la necesidad de reemplazar a los empleados durante horarios
de operación.
Estilo de
aprendizaje
Posibilidad de presentar el material del curso en varios formatos y
adaptarse a los diferentes estilos de aprendizaje de los empleados.
Personalización Posibilidad de personalizar la formación según las necesidades de cada
participante.
Evaluación Posibilidad de evaluar continuamente el progreso de los empleados.
Distribución del
material de
capacitación
Distribución más rápida del material de capacitación.
Entrega consistente Prestación coherente del contenido del curso, de una vez a otra.
Tabla 5: Beneficios del e-Learning
Fuente: (Roy & Raymond, 2008, pág. 91)
25
La siguiente figura ilustra también los beneficios del e-Learning:
Figura 4: Beneficios del e-Learning
Fuente: (Campos Silvestre, 2017, pág. 4)
Según (Carruth & Carruth, 2013) y (Teasdale, 2013) los siguientes son también
beneficios de la implementación del e-Learning para capacitación laboral:
Mayor satisfacción y retención de los empleados debido al mayor acceso a oportunidades
de aprendizaje.
Mayor innovación.
Pérdidas mínimas de productividad debido a la reducción de la formación presencial y a
los viajes asociados.
Aprendizaje en el trabajo.
26
Menos duplicación de materiales.
Un enfoque de aprendizaje consistente.
Documentación rápida de los resultados del aprendizaje.
Aprendizaje en tiempo real.
Mejor retención de personal.
Propiedad y empoderamiento de los estudiantes.
Simulación.
Colaboración.
Más oportunidades de formación fuera de la empresa.
El e-Learning también puede ayudar a superar los problemas de motivación para los
estudiantes, los problemas de acceso a las oportunidades educativas y los legados negativos de
experiencias educativas previas. También puede superar los problemas asociados con el
aislamiento de los profesionales dentro de sus organizaciones y a través de localidades
geográficamente dispersas.
Otro beneficio apreciado es el costo marginal de la entrega después del desarrollo
(debido a que se puede entregar a tantas personas y reutilizar tantas veces como sea necesario).
Una investigación de University of Sydney’s Workplace Research Centre (2013)
identificó las siguientes contribuciones del e-Learning al desarrollo de la fuerza laboral:
Ayuda a mejorar las redes entre los proveedores de capacitación, los organismos de la
industria y los empleados.
Facilita la capacitación simultánea a múltiples lugares de trabajo, lo que podría reducir
los costos de entrega por lugar de trabajo.
Ayuda a mejorar la motivación de los empleados para determinados tipos de formación,
ej.: capacitación obligatoria.
Es menos perjudicial para los horarios de trabajo.
Tiene tasas de terminación más rápida y un mayor número de empleados que completa
la capacitación.
Proporciona resultados de aprendizaje más sólidos.
Se puede aplicar para reducir errores y lesiones en el trabajo.
27
Crea una mayor confianza de los empleados en el aprendizaje y una integración más
rápida de la nueva tecnología en los procesos de trabajo.
Apoya la difusión más amplia del aprendizaje y la creación de una cultura de aprendizaje.
Los arreglos de colaboración pueden lograr escala, así como permitir a los participantes
obtener descuentos por cantidad y contenido más personalizado.
2.5.2. Barreras y desventajas
Según Guiney (2015), el e-Learning tiene altos costos iniciales, que incluyen la compra
y/o actualización de sistemas y tecnologías, capacitar a los entrenadores y los empleados para
que puedan enseñar y aprender con éxito en entornos de e-Learning.
La resistencia al cambio también es una barrera importante, pues muchos empleados
prefieren la capacitación tradicional y la interacción con otros compañeros, instructores o
expertos. La actitud hacia el aprendizaje electrónico también puede contribuir a tener bajas
tasas de participación.
Hay dudas sobre la eficacia de este método de aprendizaje para los trabajadores poco
calificados o para los empleados que se les dificulta aprender de manera independiente.
Algunas veces el contenido genérico del e-Learning puede no ser aplicable para las tareas
del trabajo y los procesos de negocio. Y si es muy personalizado, su desarrollo y replicación
puede resultar difícil.
El contenido interactivo contribuye al aprendizaje, pero en algunas ocasiones puede
abrumar y confundir a los estudiantes y dar lugar a malos resultados.
Un mal diseño de los cursos puede interferir con el aprendizaje y la adquisición de
habilidades o competencias.
La falta de habilidades de los capacitadores y los desarrolladores de cursos también
pueden influir en la mala calidad del contenido.
Si no se orienta y brinda capacitación inicial a los empleados sobre el uso del e-Learning,
puede que sea difícil para ellos accesar los contenidos y saber cómo aprovecharlos.
28
La introducción del e-Learning en empresas que no tenga una cultura apropiada de
aprendizaje puede resultar contraproducente. Las políticas restrictivas sobre el uso de
computadores o sobre la oportunidad de capacitarse durante el horario de trabajo pueden
obstaculizar el aprendizaje.
Aunque la flexibilidad del e-Learning para utilizarse dentro o fuera del lugar de trabajo
es conveniente para algunos empleados, puede ser lo opuesto para otros de ellos, especialmente
los que tienen responsabilidades familiares.
Un deficiente soporte técnico también puede convertirse en una barrera para el éxito en
la implementación del e-Learning.
La siguiente tabla resume algunas posibles barreras o desventajas del e-Learning:
Características Barrera o desventaja
Costo Altos costos iniciales en adquisición de sistemas y tecnología.
Capacitación Se requiere capacitación para los instructores y los usuarios.
Resistencia al
cambio
Algunos empleados pueden resistirse al cambio de metodologías de
aprendizaje o manifestar actitudes negativas.
Limitaciones en
usuarios poco
calificados
Algunos usuarios poco calificados podrían requerir mucha capacitación y
aun así tener mucha dificultad en utilizar los recursos de e-Learning.
Contenido no
relevante
El contenido disponible puede no ser relevante, aplicable o útil para los
usuarios.
Diseño Un pobre diseño puede dificultar el aprendizaje.
Horario Poca disponibilidad de tiempo para capacitarse durante la jornada laboral.
Tabla 6: Barreras y desventajas del e-Learning
Fuente: (Guiney, 2015, pág. 6)
29
La siguiente tabla compara algunas de las ventajas y desventajas del aprendizaje
tradicional y el e-Learning:
Aprendizaje tradicional
en el aula E-Learning
Ventajas
Retroalimentación
inmediata
Método familiar para
instructores y estudiantes
Mayor facilidad para
motivar a estudiantes
Cultiva una comunidad
social
Centrado en el estudiante y a ritmo propio
Flexibilidad en tiempo y ubicación
Menores costos para el estudiante
Potencialmente disponible a audiencias
globales
Acceso ilimitado al conocimiento
Capacidad de archivo para la reutilización
y el intercambio de conocimientos
Desventajas
Centrado en el instructor
Limitaciones de tiempo y
ubicación
Más caro de entregar
Falta de retroalimentación inmediata en
e-Learning asíncrono
Mayor tiempo de preparación para el
instructor
No es cómodo para algunas personas
Potencialmente más frustración, ansiedad
y confusión
Tabla 7: Comparación de ventajas y desventajas del e-Learning
Fuente: (Spiridon, 2016)
2.5.3. Tendencias
Según (Yang, 2013), se identifican las siguientes tendencias en el uso del e-Learning:
Aprendizaje combinado, Micro-aprendizaje, Aprendizaje móvil y el Uso de LMS para
administrar el e-Learning. También (Zainuddin & Halili, 2016) identifican al Aprendizaje
volteado (o Flipped Learning) como una tendencia importante en el e-Learning.
A continuación, se presenta una descripción de los conceptos de estas tendencias:
2.5.3.1. Aprendizaje Combinado
Proviene del término en inglés: Blended Learning. Describe la combinación de la
enseñanza tradicional (en el aula) con la enseñanza virtual para crear una nueva metodología
de enseñanza híbrida. Representa un cambio fundamente en la experiencia del aprendizaje y
en la interacción entre instructores y estudiantes.
30
El aprendizaje combinado tiene tres componentes principales:
Actividades en el aula, conducidas por un instructor capacitado.
Materiales que pueden accesarse en línea, incluyendo conferencias pre-grabadas.
Tiempo estructurado de estudio independiente durante el tiempo de clases, y actividades
en el aula para profundizar en el conocimiento.
En este tipo de aprendizaje se usa el tiempo del aula para las actividades que más se
benefician de una interacción directa entre instructores y estudiantes, y se utilizan materiales y
conferencias pre-grabadas que el estudiante pueda ver en su propio horario. El tiempo en el
aula se utiliza para actividades que enfatizan la aplicación de lo aprendido.
2.5.3.2. Aula volteada
Proviene del término en inglés: Flipped Classroom. Es una ramificación del aprendizaje
combinado y se ha convertido rápidamente en un enfoque distinto propio. Se refiere a clases
que se estructuran casi exclusivamente en torno a una inversión de las expectativas para las
clases magistrales y las tareas. Se espera que los estudiantes primero miren conferencias en
línea en casa para adquirir conocimiento, y luego hagan tareas mientras están en clase para
reforzar o evaluar el conocimiento.
2.5.3.3. Micro-Aprendizaje
Proviene del término en inglés: Micro-Learning. El término se utiliza en el sentido de
una nueva perspectiva sobre los procesos de aprendizaje en micro niveles. Se ocupa de
unidades de aprendizaje relativamente pequeñas y actividades de aprendizaje a corto plazo.
Estas unidades generalmente se entregan en períodos de pocos minutos. El micro-aprendizaje
se considera como una forma muy flexible, eficiente, relajada y eficaz para que los estudiantes
aprendan. Las siguientes son características distintivas del micro-aprendizaje:
Tiempo: esfuerzo relativamente corto, generalmente entre 3-10 minutos.
Contenido: unidades muy pequeñas y con temas específicos
Currículo: pequeñas partes o módulos de un programa más extenso de estudios.
Forma: fragmentos, episodios o "pepitas de conocimiento".
31
2.5.3.4. Aprendizaje Móvil
Proviene del término en inglés: Mobile Learning o m-Learning.
El surgimiento de las tecnologías y los dispositivos móviles ha abierto una forma de presentar
el conocimiento. La proliferación de mejores dispositivos y las mejores coberturas de datos
son dos tendencias que impulsan el crecimiento de la Web móvil.
Según indica Sarrab (2015), el m-Learning puede ser definido como e-Learning
utilizando dispositivos móviles, o bien como aprendizaje utilizando un dispositivo portátil, en
cualquier lugar y en cualquier momento.
Figura 5: m-Learning como un sub-tipo del e-Learning
Fuente: (Sarrab, 2015, pág. 835)
2.5.3.5. Uso de LMS para administrar el e-Learning
LMS es la abreviatura de Learning Management System (Sistema de Administración del
Aprendizaje) y es un término para describir un sistema para administrar cursos en línea,
distribuir materiales de capacitación y permitir la interacción entre instructores y estudiantes.
Un LMS permite administrar todos los aspectos de la capacitación, incluyendo el registro de
estudiantes, conducir pruebas y evaluaciones, así como recibir y almacenar tareas. En esencia,
el LMS es la columna vertebral de la mayoría de las actividades de e-Learning.
32
Las siguientes son las funciones básicas de un sistema de administración de aprendizaje:
Reportes: Documentar, rastrear e informar sobre las actividades formativas de los
empleados.
Documentación: Clasificar los manuales, tutoriales y referencias de los cursos.
Base de Datos: Proveer un repositorio central de todos los archivos relacionados con el
entrenamiento.
Ideas: Servir como lugar para compartir ideas entre instructores y alumnos.
Cursos: Proporcionar cursos y programas de capacitación a los empleados.
Soporte: Proveer soporte tanto a instructores como a alumnos, en el momento de llevar
adelante un proyecto de enseñanza y aprendizaje virtual.
La siguiente figura ilustra algunas de las principales características de un LMS:
Figura 6: Principales características de un LMS
Fuente: (Monarch Media, 2017)
33
La siguiente tabla enumera algunas de las herramientas utilizadas por un LMS:
Herramientas Descripción
Orientadas al
aprendizaje
Foros, soporte de múltiples formatos, e-portafolio, intercambio de
archivos, comunicación sincrónica (chat), comunicación asíncrona
(mensajería, correo electrónico), blogs (weblogs grupales, individuales y
blogs de asignaturas), presentación multimedia (videoconferencia),
wikis.
Orientadas a la
productividad
Anotaciones personales o favoritos, calendario y revisión de progreso,
buscador de cursos, ayuda en el uso de la plataforma, mecanismos de
sincronización y trabajo fuera de línea, control de publicación, páginas
caducadas y enlaces, novedades del curso.
Implicación de
los estudiantes
Grupos de trabajo, autovaloraciones, grupos de estudio, perfil del
estudiante.
Soporte Autenticación de usuarios, registro de estudiantes, auditoría.
Publicación de
cursos y
contenidos
Test y resultados automatizados, administración del curso, seguimiento
del estudiante, apoyo al creador del curso, calificación en línea.
Diseño y planes
de estudio
Conformidad con la accesibilidad, la reutilización y compartición de
contenidos, plantillas de cursos, personalización del entorno (look and
feel), conformidad con el diseño de la educación.
Tabla 8: Herramientas utilizadas por un LMS
Fuente: (Lovera, 2017, pág. 8)
En un entorno corporativo, este sistema puede utilizarse para monitorear al personal y
mantener registros de evaluaciones y capacitación, y facilita la administración de los cursos
para un grupo numeroso de estudiantes. Por lo general incluye también un sistema de informes
para dar seguimiento a quienes han tomado cursos.
Los siguientes son algunos beneficios de usar un LMS para el e-Learning:
Ahorra tiempo al automatizar las asignaciones de cursos, seguimiento e informes.
Supervisa fácilmente el cumplimiento del entrenamiento con planes de aprendizaje,
asignaciones, fechas de vencimiento y notificaciones.
Ayuda a capacitar y aumentar los niveles de participación de los empleados.
Entrega toda la formación y recursos de aprendizaje desde una ubicación central.
34
Administra eventos de capacitación externos, eventos en el aula, y otros cursos.
Crea un portal personalizado para empleados, clientes y distribuidores.
Facilita la autenticación de usuarios, registro de estudiantes y auditorías.
2.5.4. Estadísticas
Estas son algunas estadísticas y tendencias a futuro del e-Learning en Estados Unidos y
en el plano global:
Se estima que el mercado global de e-Learning en 2015 fue de US$165 billones y que
superará los $240 billones para el año 2023, con una tasa de crecimiento anual del 5%.
(Docebo, 2016, pág. 4)
Se estima que el mercado de e-Learning para capacitación laboral crecerá globalmente a
un ritmo de 11.4% en el período 2016-2020 hasta alcanzar una ganancia estimada de
US$ 31 billones. (Docebo, 2016, pág. 9)
La introducción de las tecnologías sociales, móviles, analíticas y de la nube (término
conocido como SMAC en inglés – social, mobile, analytics, and cloud), está
transformando las innovaciones en todos los ámbitos de negocios, incluyendo el
mercado del e-Learning. (Docebo, 2016, pág. 9)
Para los empleados “millenials” (nacidos entre 1981-1995), la capacitación y el
entrenamiento es el beneficio laboral más codiciado, según KPCB (2015), y muchos
de ellos están acostumbrados a recibir el conocimiento a través de dispositivos
electrónicos.
Se han llevado a cabo transacciones significativas en el mercado de proveedores de
e-Learning, por ejemplo, la compra de Lynda.com (un proveedor de contenido de
entrenamiento digital) por parte de LinkedIn por US$ 1.5 billones. Poco tiempo
después LinkedIn fue adquirida por Microsoft por US$ 26.2 billones. (LinkedIn, 2015)
Se puede notar un cambio significativo en el tipo de contenido de capacitación laboral
en los últimos años. Por ejemplo: el % de entrenamiento basado en instructor
(presencial) ha cambiado a nivel global de 77% en 2009 a 32% en 2015, mientras que
el % de entrenamiento en línea y colaborativo ha cambiado de 14% en 2009 a 39% en
2015. (Bersin, 2016).
35
Estas estadísticas y tendencias indican que el uso del e-Learning en sus varias formas ha
ido ganando terreno en los años recientes y que será más predominante para la capacitación
laboral en los años futuros.
2.5.5. Uso del e-Learning en las organizaciones
En general, las empresas utilizan el e-Learning para los siguientes fines:
Inducción: Las organizaciones utilizan el e-Learning para introducir al personal a los
procesos, procedimientos y requisitos de las empresas. La flexibilidad proporcionada
por el e-Learning garantiza que la inducción de los empleados pueda llevarse a cabo en
cualquier momento y en cualquier lugar. Generalmente la inducción se realiza
combinando reuniones presenciales y material de estudio en línea.
Habilidades técnicas: Algunos empleados reciben capacitación específica en tecnologías
de información y comunicación y en aplicaciones de software adquiridas por la
organización para realizar y supervisar las operaciones comerciales normales de la
empresa.
Habilidades no técnicas: Aunque el desarrollo de habilidades no técnicas suele requerir
otros métodos de entrenamiento como el coaching o mentoring, el e-Learning se ha
utilizado para complementar este tipo de entrenamiento.
Conocimiento del producto: Para aumentar la cuota de mercado y/o para asegurar que el
personal conozca los productos producidos o los servicios ofrecidos, algunas empresas
ofrecen soluciones de e-Learning para mantener al personal al tanto de los últimos
desarrollos.
Certificación: Muchas empresas proporcionaron un reconocimiento formal de la
capacitación realizada (por ejemplo, trabajar en espacios confinados o primeros
auxilios) y usan herramientas administrativas de e-Learning, como un LMS, para
controlar el estado de certificación de los empleados.
36
2.5.6. Evaluación de la efectividad
Si se imparte capacitación para un equipo o una organización, es muy importante poder
medir su efectividad, para no invertir en una formación que no proporcione beneficios.
El modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick puede ayudar a analizar
objetivamente la efectividad y el impacto del entrenamiento, con el propósito de que pueda ser
mejorado en el futuro.
Donald Kirkpatrick, fue profesor emérito de la Universidad de Wisconsin y presidente
de la Sociedad Americana de Entrenamiento y Desarrollo (ASTD). Publicó por primera vez
su Modelo de Evaluación de Capacitación de Cuatro Niveles en 1959. El modelo fue
actualizado en 1975 y luego en 1994, cuando publicó su obra más conocida, “Evaluating
Training Programs” (Evaluación de Programas de Capacitación). El modelo es utilizado por
la Association for Talent Development (ATD - sitio web www.td.org), la organización más
grande a nivel mundial de profesionales de capacitación y desarrollo empresarial. Esta
asociación tiene miles de miembros en 120 países y alianzas estratégicas con docenas de
empresas de capacitación.
Según Phillips & Phillips (2016), este es uno de los 2 métodos más populares utilizados
para la evaluación de programas de capacitación. Es también el que más se adapta a la presente
investigación, pues no incluye un análisis de retorno de inversión como propone el método de
Phillips, el cual es menos apto para organizaciones no lucrativas como la que se analiza más
adelante.
Los cuatro niveles del modelo Kirkpatrick son:
1) Reacción / Satisfacción.
2) Aprendizaje.
3) Aplicación.
4) Resultados e impacto.
En años recientes, se ha explicado y ampliado el modelo Kirkpatrick y su utilización para
medir la efectividad de la capacitación, en una publicación de Kirkpatrick Partners, LLC
(2015), de esta forma:
37
Nivel 1: Reacción / Satisfacción
Este nivel mide cómo los usuarios reaccionan al entrenamiento. Se mide si la
experiencia de entrenamiento fue valiosa y cuál fue su percepción sobre el instructor,
el tema, el material, la presentación y el lugar. Básicamente se trata de medir qué tan
bien fue recibido el entrenamiento por la audiencia. Sirve para mejorar la capacitación
de futuros estudiantes, y para identificar áreas por mejorar o temas importantes que
faltan en la capacitación.
Nivel 2: Aprendizaje
Este nivel mide lo que los usuarios han aprendido. ¿Cuánto ha aumentado su
conocimiento como resultado de la capacitación? Se mide si se han cumplido los
objetivos de aprendizaje específicos. Sirve para saber lo que los usuarios están
aprendiendo y lo que no, lo cual ayudará a mejorar la formación futura.
Nivel 3: Aplicación (cambios en conducta o comportamiento)
En este nivel, se evalúa hasta qué punto los aprendices han cambiado su
comportamiento, en función de la formación que recibieron. En otras palabras, se
analiza cómo lo alumnos han aplicado el conocimiento recibido, aunque es importante
reconocer que sólo puede cambiar si las condiciones son favorables. En ocasiones el
comportamiento no ha cambiado debido a situaciones externas (como un supervisor
que no permite aplicar los nuevos conocimientos), pero esto no significa que el
entrenamiento fue ineficaz.
Nivel 4: Resultados e impacto
En este nivel, se analizan los resultados finales del entrenamiento. Esto incluye los
resultados que la organización ha determinado como deseables para los empleados o
para la línea final de utilidades. En el caso de organizaciones no lucrativas, se pueden
medir resultados desde el punto de vista de mejoramiento de la productividad,
eficiencia en los procesos, el mejoramiento del servicio al cliente o el ahorro de costos
de operación.
38
La siguiente figura muestra los cuatro niveles de evaluación del entrenamiento según el
modelo Kirkpatrick, qué aspectos se miden típicamente y quienes generalmente utilizan dichas
evaluaciones.
Figura 7: Modelo de Kirkpatrick usado para evaluar la efectividad del e-Learning
Fuente: (SH!FT Disruptive Learning, 2016)
39
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de investigación
Este estudio es una investigación de tipo exploratoria y descriptiva fundamentada en una
encuesta en línea entre empleados que tienen acceso a herramientas de e-Learning.
3.2. Árbol de problema y objetivos
3.2.1. Árbol de problemas
Figura 8: Árbol de problemas.
Fuente: Propia
40
3.2.2 Árbol de objetivos
Figura 9: Árbol de objetivos.
Fuente: Propia
41
3.3. Diseño y estructura de la investigación
El diseño de este estudio comprende la elaboración de una encuesta, la determinación de
la población y la muestra del estudio, la ejecución de la encuesta y la interpretación y análisis
de los resultados obtenidos.
3.3.1. Instrumento de recolección de datos
Se utilizó una encuesta electrónica elaborada con la ayuda de herramientas de la empresa
Qualtrics (www.qualtrics.com), uno de los 3 principales proveedores de software de encuestas
estadísticas en el mundo. Esta encuesta consistió en 26 preguntas sobre los siguientes aspectos
del e-Learning:
Recursos utilizados (4 preguntas)
Eficacia del uso (1 pregunta)
Competencias laborales (2 preguntas)
Beneficios (2 preguntas)
Barreras (2 preguntas)
Experiencias en el uso – modelo Kirkpatrick (4 preguntas)
Usos potenciales (3 preguntas)
Recomendaciones e interés (2 preguntas)
Las 26 preguntas incluyeron:
6 preguntas de selección múltiple
7 preguntas de opinión (usando escala según nivel de acuerdo / desacuerdo)
2 preguntas sobre orden de prioridad (usando ordenamiento excluyente)
5 preguntas abiertas de opinión
6 preguntas demográficas, para identificar las características de la población que
respondió a la encuesta: género, rango de edad, nivel de educación, años en la
organización, nivel de supervisión y departamento en el que labora.
42
3.3.2. Población
La población general considerada en esta investigación comprende los empleados de
organizaciones que utilizan capacitación virtual entre sus estrategias de desarrollo de talento
humano. La población específica de esta encuesta abarca 150 empleados administrativos de
una institución no lucrativa en el área de Centro América. Se tomaron en cuenta empleados
con las siguientes características:
Tienen disponible una computadora provista por la organización.
Tienen acceso a Internet provisto por la organización.
Tienen un perfil electrónico (usuario y contraseña) que les permite accesar a los recursos
de e-Learning de la organización.
Desempeñan responsabilidades que potencialmente pueden beneficiarse del uso de los
recursos de e-Learning disponibles en la organización.
3.3.3. Tamaño de la muestra
Se utilizó la siguiente fórmula estadística para poblaciones finitas para calcular el tamaño
ideal de la muestra:
N = Tamaño de la población 150
Z = Nivel de confianza (k=1.96) 95%
d = Precisión o error máximo admisible 5%
p = Probabilidad de éxito (0.5) 50%
q = Probabilidad de fracaso (0.5) 50%
n = Tamaño ideal de la muestra 108
3.3.4. Técnica de recolección de datos
Un primer prototipo de la encuesta se distribuyó entre 8 gerentes de la organización para
validar su facilidad de uso, redacción de las preguntas, y utilidad de las posibles respuestas.
43
Luego se envió la encuesta a toda la población indicada, de la siguiente forma:
Se creó un link en Internet para accesar a la encuesta en línea.
El departamento de Recursos Humanos envió un correo a los empleados de la
organización seleccionados invitándolos a llenar la encuesta.
La encuesta fue respondida de forma anónima, y las respuestas fueron consolidadas
y agrupadas sin identificar individualmente a quienes respondieron.
Cada respuesta se grabó con una identificación de sesión, dirección IP, fecha, hora
y GeoIP (localización geográfica aproximada). Se validaron todas las respuestas
para eliminar la posibilidad de duplicados.
Se obtuvo una cantidad final de 110 respuestas a la encuesta, superando el tamaño
mínimo ideal de 108 respuestas.
3.3.5. Objetivo de la encuesta
El objetivo de la encuesta es conocer el efecto y experiencia que han tenido los usuarios
con las herramientas de e-Learning, con el propósito de responder al problema de
investigación: ¿Cómo puede ayudar el uso del e-Learning al desarrollo de competencias
laborales que aumenten la eficiencia y productividad de los empleados de una organización?
Las respuestas de la encuesta permitirán identificar la efectividad de esta herramienta
para mejorar las competencias laborales.
44
4. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS
4.1. Resultados de la encuesta
PREGUNTA 1 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Ha recibido usted al menos 1 curso en línea que sea aplicable a sus responsabilidades
laborales? (Considere cualquier fuente: iLearn u otros sitios de capacitación de Internet)
Respuesta Cantidad %
Si 106 96%
No 4 4%
Total 110 100%
Si
96%
No
4%
¿Ha recibido al menos 1 curso en línea?
Si
No
45
PREGUNTA 2 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuándo fue la última vez que recibió un curso en línea?
Respuesta Cantidad %
No he recibido cursos en línea 4 4%
Hace 1 año o menos 95 86%
Hace 2 años 4 4%
Hace 3 años o más 7 6%
Total 110 100%
4
95
47
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
# d
e re
spues
tas
¿Cuándo fue la última vez que recibió un curso en línea?
No he recibido cursos Hace 1 año o menos Hace 2 años Hace 3 años o más
46
PREGUNTA 3 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuáles de estos recursos de e-Learning ha utilizado usted?
Respuesta Cantidad %
iLearn - centro de aprendizaje 81 74%
Modelo de liderazgo 77 70%
Lynda.com - cursos técnicos 26 24%
Brainstorm - videos de MS Office 19 17%
Otros cursos en línea aplicables a su trabajo 19 17%
Harvard Business Review - artículos de negocios 18 16%
Cursos de preparación para certificaciones profesionales 13 12%
SkillSoft - libros y videos 10 9%
Total de respuestas 110
10
13
18
19
19
26
77
81
0 20 40 60 80 100
# de respuestas
¿Cuáles de estos recursos de e-Learning ha utilizado usted?
iLearn
Modelo de liderazgo
Lynda.com
Otros cursos en línea
Brainstorm
Harvard Business Review
Cursos de certificaciones
SkillSoft
47
PREGUNTA 4 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuáles de estos recursos de e-Learning han utilizado los miembros de su equipo de trabajo?
Respuesta Cantidad %
iLearn - centro de aprendizaje 26 24%
Modelo de liderazgo 24 22%
Lynda.com - cursos técnicos 6 5%
Cursos de preparación para certificaciones profesionales 5 5%
Otros cursos en línea aplicables a su trabajo 4 4%
Brainstorm - videos de MS Office 3 3%
Harvard Business Review - artículos de negocios 2 2%
SkillSoft - libros y videos 2 2%
Total de respuestas 110
2
2
3
4
5
6
24
26
0 5 10 15 20 25 30
# de respuestas
¿Cuáles de estos recursos de e-Learning han utilizado los
miembros de su equipo de trabajo?
iLearn
Modelo de Liderazgo
Lynda.com
Cursos de certificación
Otros cursos en línea
Brainstorm
SkillSoft
Harvard Business Review
48
PREGUNTA 5 – Eficacia del uso del e-Learning
- ¿En su opinión ¿para cuáles aspectos puede ser eficaz el uso del e-Learning?
Res
pu
esta
s
No e
s ef
ica
z
%
Un
poco
efi
caz
%
Med
ian
am
ente
efic
az
%
Mu
y e
fica
z
%
Aprendizaje de idiomas 8 7% 12 11% 52 47% 38 35%
Desarrollo de habilidades no
técnicas 1 1% 12 11% 45 41% 52 47%
Complementar cursos
presenciales 8 7% 14 13% 34 31% 54 49%
Certificaciones de conformidad 4 4% 12 11% 37 34% 57 52%
Inducción/orientación de nuevos
empleados 5 5% 13 12% 33 30% 59 54%
Preparación para futuras
responsabilidades 5 5% 12 11% 32 29% 61 55%
Desarrollo certificación de
habilidades técnicas 1 1% 5 5% 39 35% 65 59%
Desarrollo profesional 0 0% 11 10% 27 25% 72 65%
Desarrollo personal 1 1% 6 5% 24 22% 79 72%
Capacitación sobre políticas y
procedimientos 0 0% 9 8% 20 18% 81 74%
Total de respuestas 110
49
8
1
8
4
5
5
1
0
1
0
12
12
14
12
13
12
5
11
6
9
52
45
34
37
33
32
39
27
24
20
38
52
54
57
59
61
65
72
79
81
Aprendizaje de idiomas
Desarrollo de habilidades no técnicas
Complementar cursos presenciales
Certificaciones de conformidad
Inducción/orientación de nuevos empleados
Preparación para futuras responsabilidades
Desarrollo certificación de habilidades
técnicas
Desarrollo profesional
Desarrollo personal
Capacitación sobre políticas y procedimientos
0 40 80 120
# de respuestas
¿Para cuáles aspectos puede ser eficaz el uso del
e-Learning?
No es eficaz Un poco eficaz Medianamente eficaz Muy eficaz
50
PREGUNTA 6 – Competencias laborales
- Indique el orden de prioridad de las siguientes competencias o habilidades TÉCNICAS para
su propio desempeño laboral (1= la más prioritaria y 10= la menos prioritaria)
Prioridad indicada en respuestas
Respuestas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ponde
ración Prioridad
Conocimiento de normas,
políticas y procesos 34 21 17 14 4 6 6 5 1 2 78% 1
Administración del tiempo 31 22 11 14 7 10 8 2 3 2 76% 2
Planificación y
organización 13 21 20 12 6 12 14 5 7 0 68% 3
Gestión de proyectos y
recursos 9 14 10 9 21 8 14 15 7 3 58% 4
Control de calidad 0 6 12 19 15 19 18 6 12 3 53% 5
Dominio del idioma inglés 9 6 15 11 10 9 15 14 3 18 52% 6
Habilidades analíticas 3 5 12 8 19 16 14 17 3 13 50% 7
Manejo de software
específico 4 8 5 14 12 7 7 27 24 2 47% 8
Soporte al cliente 5 5 4 6 11 15 4 11 9 40 38% 9
Manejo de software
genérico 2 2 4 3 5 8 10 8 41 27 30% 10
Total de respuestas: 110
51
30%
38%
47%
50%
52%
53%
58%
68%
76%
78%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ponderación base 100%
Prioridad de las habilidades técnicas
Conocimiento de normas,
políticas y procesos
Administración del tiempo
Planificación y organización
Gestión de proyectos y recursos
Control de calidad
Dominio del idioma inglés
Habilidades analíticas
Manejo de software específico
Soporte al cliente
Manejo de software genérico
52
PREGUNTA 7 – Competencias laborales
- Indique el orden de prioridad de las siguientes competencias o habilidades NO TÉCNICAS
para su propio desempeño laboral (1= la más prioritaria y 10= la menos prioritaria)
Prioridad indicada en respuestas
Respuestas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ponde
ración Prioridad
Colaboración y trabajo en
equipo 30 36 18 7 9 5 4 1 0 0 83% 1
Ética / Honestidad / Integridad 38 5 12 14 9 15 7 5 2 3 73% 2
Comunicación interpersonal 3 27 23 21 14 7 5 6 1 3 70% 3
Liderazgo y motivación 21 18 6 16 9 9 15 9 6 1 66% 4
Delegación efectiva 4 3 16 14 27 18 12 6 8 2 57% 5
Iniciativa y creatividad 5 5 9 16 7 23 21 16 5 3 53% 6
Gestión del talento humano 2 4 12 8 20 16 21 9 7 11 49% 7
Manejo de conflictos / crisis 2 3 4 3 3 8 11 37 30 9 35% 8
Manejo del estrés y la presión 3 2 8 6 5 7 7 8 40 24 34% 9
Negociación / Persuasión 2 7 2 5 7 2 7 13 11 54 30% 10
Total de respuestas: 110
53
30%
34%
35%
49%
53%
57%
66%
70%
73%
83%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ponderación base 100%
Prioridad de las habilidades no técnicas
Colaboración y trabajo en equipo
Ética / Honestidad / Integridad
Comunicación interpersonal
Liderazgo y motivación
Delegación efectiva
Iniciativa y creatividad
Gestión del talento humano
Manejo de conflictos / crisis
Manejo del estrés y la presión
Negociación / Persuasión
54
PREGUNTA 8 – Beneficios del uso del e-Learning
- Indique su nivel de acuerdo/desacuerdo sobre los siguientes beneficios potenciales del uso
del e-Learning R
esp
ues
tas
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i
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esacu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Aumenta la motivación
de los empleados 3 3% 9 8% 24 22% 34 31% 40 36%
Provee contenidos más
actualizados que la
capacitación presencial
4 4% 7 6% 21 19% 37 34% 41 37%
Aumenta la lealtad de
los empleados para con
la organización
3 3% 7 6% 31 28% 27 25% 42 38%
Ayuda a mejorar las
habilidades no técnicas 0 0% 4 4% 18 16% 37 34% 50 45%
Ayuda a mejorar las
habilidades técnicas 3 3% 3 3% 12 11% 40 36% 52 47%
Permite definir una
ruta de capacitación
personalizada
2 2% 3 3% 7 6% 37 34% 61 55%
Permite ajustar el ritmo
del aprendizaje a las
circunstancias del
empleado
1 1% 5 5% 10 9% 32 29% 62 56%
Permite la flexibilidad
en la capacitación 3 3% 4 4% 11 10% 23 21% 69 63%
Reduce los costos de
capacitación 2 2% 1 1% 8 7% 28 25% 71 65%
Está disponible
365/24/7 0 0% 1 1% 4 4% 11 10% 94 85%
Total de respuestas: 110
55
3
4
3
0
3
2
1
3
2
0
9
7
7
4
3
3
5
4
1
1
24
21
31
18
12
7
10
11
8
4
34
37
27
37
40
37
32
23
28
11
40
41
42
50
52
61
62
69
71
94
Aumenta la motivación de los empleados
Provee contenidos más actualizados que la
capacitación presencial
Aumenta la lealtad de los empleados para
con la organización
Ayuda a mejorar las habilidades no
técnicas
Ayuda a mejorar las habilidades técnicas
Permite definir una ruta de capacitación
personalizada
Permite ajustar el ritmo del aprendizaje a
las circunstancias del empleado
Permite la flexibilidad en la capacitación
Reduce los costos de capacitación
Está disponible 365/24/7
0 40 80 120
Nivel de acuerdo/desacuerdo
Beneficios del uso del e-Learning
56
PREGUNTA 9 – Beneficios del uso del e-Learning
- Indique cualquier otro beneficio que usted identifique del uso del e-Learning
Resumen de otros beneficios: (número de menciones)
- Permite entender mejor la visión de la organización. (3)
- Es totalmente gratis y beneficia al empleado y a la organización. (3)
- Se puede estudiar tanto en horarios de trabajo como en casa. (3)
- Permite interactuar con personas de todo el mundo, compartir conocimiento y
experiencias. (2)
- Ayuda a la actualización de conocimientos. (1)
57
PREGUNTA 10a – Barreras para el uso del e-Learning
- Indique su nivel de acuerdo/desacuerdo sobre las siguientes barreras potenciales para el uso
del e-Learning:
Res
pu
esta
s
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i en
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Falta de habilidades
tecnológicas
33 30% 16 15% 15 14% 37 34% 9 8%
No es un asunto
prioritario para el trabajo
24 22% 14 13% 30 27% 32 29% 10 9%
Poca motivación para
capacitarse
21 19% 15 14% 22 20% 36 33% 16 15%
Otras barreras
33 30% 2 2% 21 19% 19 17% 18 16%
Falta de tiempo para
capacitarse
13 12% 11 10% 14 13% 45 41% 27 25%
Barrera del idioma
(cursos en inglés)
15 14% 11 10% 16 15% 37 34% 31 28%
Falta de conocimiento de
los recursos disponibles
13 12% 8 7% 8 7% 33 30% 48 44%
Total de respuestas: 110
58
PREGUNTA 10b – Barreras para el uso del e-Learning
- Indique otras barreras para el uso del e-Learning
Resumen / Otras barreras para el uso del e-Learning: (número de menciones)
- No entender la forma en que estos recursos puede ayudar a mejorar el desempeño. (3)
- Falta de motivación por parte de los gerentes y supervisores. (3)
- Falta de hábito de estudiar y aprender. (3)
- Falta de definición de paquetes de capacitación por perfil de puesto. (3)
- Cansancio laboral. (2)
- La mayoría de cursos son para niveles gerenciales. (1)
- Dificultad para encontrar los cursos que interesan. (1)
PREGUNTA 11 – Barreras para el uso del e-Learning
- ¿Qué sugerencias tiene para disminuir estas barreras?
Resumen de sugerencias: (número de menciones)
- Brindar más información y promocionar más los recursos disponibles, tanto por parte de
la oficina de Recursos Humanos como por parte de los supervisores de departamentos, a
través de boletines, casos de éxito o novedades. (23)
- Tener la visión de que la capacitación continua es un asunto prioritario en el trabajo,
permitiendo tomar tiempo en las horas laborales para capacitación. (12)
- Definir cursos que sean requeridos según el perfil del empleado, e incluirlos en un plan de
capacitación que sea parte de la evaluación anual de desempeño. (10)
- Que los gerentes y supervisores conozcan mejor los recursos, para que ellos mismo estén
motivados a usarlos y motiven a los empleados a su cargo a utilizarlos. Usar las
certificaciones como forma de motivación. (9)
- Tener más cursos en idioma español o bien fomentar el aprendizaje del idioma inglés. (7)
59
PREGUNTA 12 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 1: Reacción / Satisfacción. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más cursos en
línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes
declaraciones: R
esp
ues
tas
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i en
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Los elementos audio-
visuales de los cursos
estaban bien diseñados y
eran visualmente
atractivos
0 0% 3 3% 6 6% 16 15% 81 76%
Mi experiencia con los
cursos en línea fue
positiva
1 1% 2 2% 4 4% 24 23% 75 71%
El contenido de los cursos
era relevante y aplicable a
mi trabajo
1 1% 3 3% 10 9% 29 27% 63 59%
Los cursos fueron fáciles
de utilizar 1 1% 3 3% 6 6% 38 36% 58 55%
Total de respuestas: 106
60
0% 1% 1% 1%3% 2% 3% 3%6% 4%
9%6%
15%23%
27% 36%
76%71%
59%55%
Elementos
audiovisuales bien
diseñados
Experiencia fue
positiva
Contenido era
relevante y
aplicable
Cursos fáciles de
utilizar
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% d
e ac
uer
do /
des
acuer
do
Nivel 1: Reacción/Satisfacción en el uso
del e-Learning
61
PREGUNTA 13 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 2: Aprendizaje. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más cursos en línea
recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes declaraciones:
Res
pu
esta
s
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i en
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Los cursos cumplieron
con los objetivos de
aprendizaje definidos
1 1% 1 1% 6 6% 27 25% 71 67%
Mi nivel de
conocimiento
/aprendizaje sobre el
tema tratado aumentó
adecuadamente
1 1% 2 2% 6 6% 36 34% 61 58%
El nivel de aprendizaje
en cursos en línea es
similar al de cursos
presenciales
6 6% 10 9% 16 15% 43 41% 31 29%
Total de respuestas: 106
62
1% 1%6%
1% 2%
9%
6% 6%
15%25%
34%
41%
67%
58%
29%
Cursos cumplieron con
objetivos
Nivel de conocimiento
aumentó
Nivel de aprendizaje es
similar a cursos
presenciales
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% d
e ac
uer
do /
des
acuer
do
Nivel 2: Aprendizaje usando e-Learning
63
PREGUNTA 14 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 3: Aplicación (cambios en conducta / comportamiento). Tomando en cuenta su
experiencia en 1 o más cursos en línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con
respecto a las siguientes declaraciones: R
esp
ues
tas
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i
en d
esacu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Los conocimientos
adquiridos en los cursos en
línea me motivaron a hacer
cambios en mi conducta
personal o en mis funciones
de trabajo
2 2% 1 1% 7 7% 29 27% 67 63%
Los conocimientos
adquiridos en los cursos en
línea fueron
aplicados/utilizados en mi
trabajo
2 2% 1 1% 2 2% 31 29% 70 66%
Fue fácil aplicar en el
trabajo los conocimientos
adquiridos
2 2% 1 1% 5 5% 35 33% 63 59%
Total de respuestas: 106
64
2% 2% 2%1% 1% 1%
7%2% 5%
27%
29%
33%
63% 66%59%
Conocimientos
adquiridos motivaron a
hacer cambios
Conocimientos
adquiridos fueros
aplicados
Fue fácil aplicar en el
trabajo los conocimientos
adquiridos
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% d
e ac
uer
do /
des
acuer
do
Nivel 3: Aplicación
(cambios en conducta/comportamiento)
por el uso del e-Learning
65
PREGUNTA 15 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 4: Resultados en la organización. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más
cursos en línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes
declaraciones: R
esp
ues
tas
En
com
ple
to
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
des
acu
erd
o
%
Ni
en a
cuer
do n
i en
des
acu
erd
o
%
Parc
ialm
ente
en
acu
erd
o
%
Com
ple
tam
ente
de
acu
erd
o
%
Los conocimientos
adquiridos ayudaron a
desarrollar mis
competencias personales
5 5% 0 0% 3 3% 32 30% 66 62%
Los conocimientos
adquiridos ayudaron a
mejorar mi desempeño
laboral
4 4% 1 1% 4 4% 32 30% 65 61%
Los conocimientos
adquiridos ayudaron a
prestar un mejor servicio a
mis clientes (internos o
externos)
3 3% 1 1% 5 5% 26 25% 71 67%
Total de respuestas: 106
66
5% 4% 3%0% 1% 1%
3% 4% 5%
30% 30%25%
62% 61%67%
Conocimientos
adquiridos ayudaron a
desarrollar las
competencias personales
Conocimientos
adquiridos ayudaron a
mejorar el desempeño
laboral
Conocimientos
adquiridos ayudaron a
prestar un mejor servicio
a los clientes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% d
e ac
uer
do /
des
acuer
do
Nivel 4: Resultados en la organización por el
uso del e-Learning
67
PREGUNTA 16 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitarse a usted mismo?
Resumen de opiniones (número de menciones):
- Identificar los cursos aplicables según el perfil de cada empleado, incluirlos en un plan de
capacitación anual, y completarlos individualmente o en grupo, con el objetivo de mejorar
el rendimiento. (23)
- Reservando un tiempo específico periódicamente (por ejemplo 30 minutos a la semana)
para capacitación de acuerdo a mis responsabilidades. (20)
- Para aprender sobre habilidades técnicas y no técnicas (por ejemplo: Gestión de
Proyectos, Administración del Tiempo, Coaching, Motivación, Herramientas de Software,
Políticas y Procedimientos, Idioma Inglés) (17)
- Para desarrollar un plan de auto capacitación, para desarrollo personal. (7)
PREGUNTA 17 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitar a su equipo se trabajó?
Resumen de opiniones: (número de menciones)
- Motivar a los miembros de un grupo de trabajo para tomar cursos que sean de interés para
el grupo. (20)
- Sirve para mejorar las capacidades técnicas y de liderazgo de los miembros del equipo.
(17)
- Planificando un tiempo regularmente en horario de trabajo para capacitarse. (12)
- Seleccionando cursos según los roles de cada empleado o grupo y asignando una lista de
cursos a recibir con base a un plan de capacitación. (12)
- Para estimular el proceso de aprendizaje y actualización de conocimientos en grupo. (12)
68
PREGUNTA 18 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitar a clientes externos/internos o
voluntarios?
Resumen de opiniones: (número de menciones)
- Para capacitar sobre normas, procesos y procedimientos de la organización. (14)
- Para brindar información correcta y actualizada sobre la organización. (7)
- Para desarrollar profesionalmente a los voluntarios de la organización y mejorar el nivel
de atención que ellos brindan a clientes externos. (6)
- Proveyendo acceso a los recursos de capacitación a los voluntarios. (6)
69
PREGUNTA 19 – Recomendación sobre el uso del e-Learning
- ¿Recomendaría usted el uso de cursos en línea a otros empleados?
Respuesta Cantidad %
Si 108 98%
No 2 2%
Total 110 100%
PREGUNTA 20 – Interés en el uso del e-Learning
Si
98%
No
2%
¿Recomendaría usted el uso de cursos en línea a otros
empleados?
Si
No
70
- ¿Recomendaría usted el uso de cursos en línea a otros empleados?
Respuesta Cantidad %
Muy interesado 90 82%
Medianamente interesado 18 16%
Poco interesado 0 0%
No estoy interesado 2 2%
Total 110 100%
PREGUNTA 21 – Información demográfica
Muy interesado
82%
Medianamente
interesado
16%
Poco interesado
0%
No estoy
interesado
2%
Nivel de interés en recibir cursos en línea para capacitación
laboral en el futuro
Muy interesado Medianamente interesado
Poco interesado No estoy interesado
71
- ¿Cuál es su género?
Respuesta Cantidad %
Masculino 92 84%
Femenino 18 16%
Total 110 100%
PREGUNTA 22 – Información demográfica
Masculino
84%
Femenino
16%
¿Cuál es su género?
Masculino Femenino
72
- ¿Cuál es su rango de edad?
Respuesta Cantidad %
Menor de 25 años 0 0%
Entre 25-34 años 19 17%
Entre 35-44 años 44 40%
Entre 45-54 años 37 34%
Mayor de 55 años 10 9%
Total 110 100%
PREGUNTA 23 – Información demográfica
0
19
44
37
10
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
# d
e re
spues
tas
¿Cuál es su rango de edad?
< 25 años 25-34 años 35-44 años 45-54 años > 55 años
73
- ¿Cuál es su nivel más alto de educación completado?
Respuesta Cantidad %
Diversificado o menor 3 3%
Técnico universitario (2 años) 28 25%
Graduado universitario (4-5 años) 52 47%
Posgrado (maestría o doctorado) 27 25%
Total 110 100%
PREGUNTA 24 – Información demográfica
3
28
52
27
0
10
20
30
40
50
60
# d
e re
spues
tas
¿Cuál es su nivel más alto de educación completado?
Diversificado Técnico universitario Graduado universitario Posgrado
74
- ¿Cuántos años ha sido empleado de la organización?
Respuesta Cantidad %
Menos de 1 año 2 2%
Entre 1-5 años 26 24%
Entre 6-10 años 32 29%
11 años o más 50 45%
Total 110 100%
PREGUNTA 25 – Información demográfica
2
26
32
50
0
10
20
30
40
50
60
# d
e re
spues
tas
¿Cuántos años ha sido empleado de la organización?
Menos de 1 año Entre 1-5 años Entre 6-10 años 11 años o más
75
- ¿Cuál es su posición actual en la organización?
Respuesta Cantidad %
Gerente de Departamento/División 22 20%
Supervisor (cualquier nivel) 33 30%
Empleado 55 50%
Total 110 100%
PREGUNTA 26 – Información demográfica
22
33
55
0
10
20
30
40
50
60
# d
e r
esp
ue
stas
¿Cuál es su posición actual en la organización?
Gerente de Departamento/División Supervisor (cualquier nivel) Empleado
76
- ¿En cuál departamento labora en la organización?
10
24
1
3
6
2
4
24
1
3
15
3
14
0 10 20 30
# de respuestas
¿En cuál departamento labora en la organización?
Templos
Sistemas de Información
Seminarios e Institutos
Seguridad
Recursos Humanos
Propiedades
Materiales
Historia Familiar
Finanzas
DTA / Contraloría / Control
Interno / Legal
CCM
Centro de Servicios
Bienestar / Autosuficiencia
77
4.2. Resumen de los resultados de las preguntas
Pregunta Resumen de los resultados
1 El 96% de los encuestados ha recibido al menos 1 curso en línea.
2 El 86% ha recibido al menos 1 curso en los últimos 12 meses.
3
Uso de recursos de e-Learning:
74% - iLearn
70% - Modelo Liderazgo
24% - Lynda.com.
4 Entre el 2%-24% tienen conocimiento que las herramientas se utilicen entre
los miembros de su equipo de trabajo.
5 Entre el 90-94% opinan que es eficaz para desarrollo de habilidades técnicas,
desarrollo profesional y desarrollo personal.
6
Habilidades técnicas más prioritarias en el desempeño laboral:
83% - Colaboración y trabajo en equipo.
73% - Ética, honestidad e integridad personal.
70% - Comunicación interpersonal.
7
Habilidades no técnicas más prioritarias en el desempeño laboral:
83% - Colaboración y trabajo en equipo.
73% - Ética, honestidad e integridad personal.
70% - Comunicación interpersonal.
8
Nivel de acuerdo sobre beneficios del uso de e-Learning:
95% - Disponibilidad 24*7.
90% - Reduce costos de capacitación.
85% - Permite ajustar el ritmo del aprendizaje a circunstancias del
empleado.
9
Otros beneficios del uso del e-Learning:
Permite entender mejor la visión de la organización.
Es gratis para los empleados y beneficia al empleado y a la organización.
Se puede estudiar tanto en horarios de trabajo como en casa.
10
Barreras en el uso del e-Learning:
74% - Falta de conocimiento de los recursos disponibles.
66% - Falta de tiempo para capacitarse.
62% - Falta de conocimiento de idioma inglés.
78
Pregunta Resumen de los resultados
11
Sugerencias para disminuir barreras:
Promocionar más los cursos disponibles.
Dar prioridad a la capacitación y permitir capacitación durante horas
laborales.
Definir cursos que sean requeridos según el perfil del empleado, e
incluirlos en un plan de capacitación que sea parte de la evaluación anual
de desempeño.
12 Nivel 1 - Reacción / Satisfacción:
Entre 86-94% indicó satisfacción con cursos recibidos.
13
Nivel 2 - Aprendizaje
94% indicó que cursos cumplieron con objetivos y se aumentó
conocimiento.
70% indicó que nivel de aprendizaje en línea es similar a aprendizaje
presencial.
14 Nivel 3 – Aplicación
Entre 90-95% indicó que cursos ayudaron a hacer cambios de conducta.
15 Nivel 4 – Resultados
Entre 91-92% indicó que cursos ayudaron a mejorar desempeño laboral.
16
Usos para capacitación propia:
Para mejorar habilidades técnicas y personales, según necesidades
propias.
Definir plan de capacitación anual.
17
Usos para capacitación de equipo de trabajo
Definir temas de capacitación según área de trabajo o perfil de empleado.
Reservar tiempo para capacitación.
18
Usos para capacitación a clientes, voluntarios y líderes:
Para capacitar sobre normas y procedimientos.
Para mejorar desempeño de voluntarios.
19 Interés en recomendar estos cursos a otros empleados:
98% indicó que recomendaría cursos en línea a otros empleados
20
Interés en recibir cursos en línea para capacitación laboral:
82% está muy interesado en recibir cursos en línea
16% está medianamente interesado
79
4.3. Interpretación de los resultados
Con base a los resultados obtenidos con el instrumento de recolección de datos, se puede
observar que:
La mayoría de los encuestados si ha utilizado por lo menos un curso en línea en los
últimos 12 meses, lo que da validez a las respuestas de la encuesta.
Los supervisores tienen poco conocimiento del uso del e-Learning por parte de los
empleados que supervisan, lo que indica esfuerzos aislados en la utilización de estos
recursos.
Un alto porcentaje de los empleados (entre 90-94%) indican que el e-Learning es eficaz
para el desarrollo de habilidades técnicas y no técnicas, y que es útil para el desarrollo
profesional y personal, lo que indica una opinión favorable sobre este recurso.
La mayoría de empleados (entre 85-95%) identificaron beneficios significativos del uso
del e-Learning, lo que indica que es útil para los objetivos de la organización.
A pesar de que indican varios beneficios, también se identificaron algunas barreras que
impiden un uso más eficaz de este recurso, entre ellas, la falta de conocimiento de los
recursos disponibles y la falta de tiempo para capacitarse. Sin embargo, también se
identificaron maneras de superar estas barreras.
La evaluación de la efectividad del uso del e-Learning utilizando el modelo de
Kirkpatrick arrojó que un alto porcentaje de los empleados (entre 70-94%) indican que: a)
están satisfechos con el uso del e-Learning, b) aumentaron sus conocimientos, c) les ayudó
a hacer cambios en su conducta, y d) les ayudó a mejorar su desempeño laboral. Esta
evaluación puede servir de base al Departamento de Recursos Humanos para definir
mejores estrategias para aprovechar este recurso.
La mayoría de los empleados (entre 82-98%) está muy interesado en recibir más cursos
en línea y en recomendar a otros empleados a que los reciban. Este alto interés puede ser
aprovechado por los encargados de capacitación y desarrollo del talento humano para
utilizar más el e-Learning en sus planes futuros.
80
4.4. Análisis de la investigación documental y los resultados obtenidos
Se inició la investigación documental identificando las características de la capacitación
tradicional y la capacitación virtual. Luego se identificaron los beneficios del e-Learning, los
que pudieron ser comprobados tanto por la investigación documental como por la encuesta
realizada; entre ellos: disponibilidad 24*7, menores costos de capacitación y flexibilidad para
ajustar el ritmo del aprendizaje a las circunstancias de los empleados.
Luego se investigó cómo están utilizando las organizaciones el e-Learning, y se encontró
que lo están utilizando por lo general para la capacitación inicial de los empleados, para
mejorar las habilidades técnicas y no técnicas, para capacitarse sobre políticas y
procedimientos y para certificaciones de conformidad. La investigación documental reveló
que el porcentaje de contenido de capacitación virtual ha aumentado a nivel global entre 2009-
2015 de 14% a 39% y la encuesta en la organización investigada confirmó que el 95% de los
empleados han utilizado este recurso en los últimos 12 meses.
Se investigó también que las empresas utilizan un LMS (Learning Management System)
para administrar sus programas de capacitación virtual, y se comprobó a través de la encuesta
que la organización utiliza iLearn (NetDimensions.com) y Lynda.com entre los LMS para
accesar los cursos y dar seguimiento al progreso del entrenamiento.
La investigación documental también reveló que el modelo Kirkpatrick es uno de los
más utilizados para la evaluación de la efectividad del e-Learning. Se utilizó este modelo para
definir las preguntas de la encuesta, y luego se pudo medir a través de los resultados los
diferentes niveles de eficacia de este recurso: a) reacción, b) aprendizaje, c) aplicación, y d)
resultados e impacto. Se pudo evidenciar que este modelo es adecuado para la organización
en la que se llevó a cabo la encuesta.
En síntesis, los resultados de la encuesta comprobaron la información proporcionada por
la investigación documental y confirmaron que las organizaciones pueden beneficiarse del uso
del e-Learning para el desarrollo de las competencias de sus empleados, demostrando además
un método para evaluar su efectividad.
5. CONCLUSIONES
1) La capacitación tradicional se caracteriza por que se desarrolla en un lugar y tiempo fijos
y se imparte en persona, con los alumnos y el instructor en un aula física. Mientras que
el e-Learning se caracteriza por la utilización de recursos tecnológicos en red para
proveer capacitación virtual, independiente de un lugar, tiempo o instructor específicos.
2) Los principales beneficios identificados en el uso del e-Learning son:
a. La disponibilidad 24*7 de los recursos de capacitación.
b. La reducción de los costos de capacitación.
c. Que permite ajustar el aprendizaje a las necesidades y circunstancias
individuales de los empleados.
d. Que permite la flexibilidad en la capacitación, al tener la posibilidad de tomar
segmentos seleccionados de capacitación, al ritmo y velocidad disponibles del
empleado.
3) Las principales barreras identificadas para el uso eficaz del e-Learning son:
a. La resistencia al cambio de metodología de aprendizaje por parte de los
empleados.
b. La falta de conocimiento de los recursos de capacitación disponibles, tanto por
los empleados como por los supervisores.
c. La poca disponibilidad de tiempo para capacitarse durante la jornada laboral,
en parte, debido a la falta de políticas claras al respecto.
d. La falta de dominio del idioma inglés.
4) Las organizaciones están utilizando el e-Learning para:
a. El desarrollo de habilidades técnicas y no técnicas.
b. La capacitación sobre políticas y procedimientos de la organización.
c. La inducción y orientación de nuevos empleados.
d. Las certificaciones de conformidad (como políticas de seguridad, normas éticas
y prevención de abuso en el lugar de trabajo, etc.)
5) El uso de un LMS (Learning Management System) puede facilitar la administración de
todos los recursos del e-Learning, al llevar un control de accesos, registros e informes
de cursos tomados y servir como repositorio central de documentos, soporte técnico y
recursos de aprendizaje.
82
6) Se identificó que uno de los métodos que las organizaciones pueden utilizar para evaluar
la efectividad del uso el e-Learning para la capacitación laboral es el modelo de
Kirkpatrick, que mide:
a. El nivel de reacción o satisfacción.
b. El nivel de aumento del aprendizaje.
c. El nivel de aplicación o la forma en que los cursos ayudaron a hacer cambios
en la conducta y comportamiento.
d. El nivel de resultados o la forma en que los cursos contribuyeron a mejorar el
desempeño laboral y los resultados en la organización.
7) Las organizaciones que utilicen el e-Learning pueden lograr una ventaja competitiva al
tener una capacitación más individualizada y personalizada, y acelerar el ritmo de
aprendizaje de su recurso humano.
8) El e-Learning es una muestra del uso de las herramientas tecnológicas que Internet
provee, para mejorar el desempeño y la productividad en las organizaciones a través de
capacitar al recurso humano.
83
6. RECOMENDACIONES
1) El presente trabajo de investigación le serviría a cualquier persona que desee profundizar
más en el tema del uso del e-Learning para desarrollo de competencias laborales, y la
evaluación de su efectividad.
2) Antes de incluir el e-Learning como un método de capacitación, es importante
determinar el nivel de habilidades tecnológicas que tienen los que recibirán los cursos,
y definir una estrategia de promoción, divulgación y entrenamiento adaptada a las
circunstancias de cada organización.
3) Se recomienda establecer estrategias y planes para superar las principales barreras
identificadas para el uso eficaz del e-Learning, a través de:
a. Definir un plan de capacitación basado en las competencias más críticas que
cada empleado debería tener de acuerdo con su posición o perfil de trabajo.
Esto permitirá que los recursos se utilicen para reducir las brechas de
conocimiento y capacitación que puedan traer más beneficios y resultados a la
organización.
b. Que los supervisores apoyen los planes de capacitación y se definan normas
para la capacitación durante las jornadas laborales.
4) Se recomienda que las organizaciones dediquen más tiempo a la investigación de los
recursos de e-Learning disponibles para capacitar al recurso humano, incluyendo
recursos gratis en Internet (MOOCs), recursos pagados más completos, y aquellos que
puedan administrarse a través de un LMS (Learning Management System).
5) Se recomiendan los siguientes temas relacionados para futuros trabajos de investigación:
a. Cambios en las formas de capacitación de la fuerza laboral comprendida
mayormente por Millenials (nacidos entre 1981-1995).
b. Principales tendencias en la implementación de e-Learning (micro-Learning,
mobile-Learning y gamificación).
84
7. GLOSARIO
Fuente: American Society for Training & Development, www.td.org
Ancho de banda: En computación, es la medida de datos y recursos de comunicación
disponible o consumida expresados en bit/s o múltiplos, como Kbit/s, Mbit/s y Gigabit/s.
Aprendizaje: Un proceso cognitivo y/o físico en el cual una persona asimila información
y adquiere o mejora habilidades, conocimientos, comportamientos y/o actitudes.
Aprendizaje a distancia: El resultado deseado de la educación a distancia. Se suelen
emplear los dos términos indistintamente.
Aprendizaje asincrónico: Aprendizaje en el cual la interacción entre los instructores y los
alumnos ocurre de manera intermitente con un desfase de tiempo.
Aprendizaje autodirigido: Una forma de aprendizaje en la cual el alumno determina los
tiempos y ritmo en que se desarrollará el contenido.
Aprendizaje combinado: Eventos pedagógicos que combinan aspectos de clases en línea
y presenciales.
Aprendizaje en línea: El que emplea tecnologías basadas en la Web o la Internet.
Aprendizaje formal/informal: Es una clase, un seminario o un curso autodirigido. El
aprendizaje informal no ha sido definido formalmente, pero ocurre en casa, en el trabajo y
en entornos sociales, como al pedir ayuda al compañero de oficina, al resolver problemas
de manera colaborativa, u observar a un experto.
Aprendizaje sincrónico: Un evento de aprendizaje en tiempo real dirigido por un
instructor en el cual todos los participantes están conectados simultáneamente y se
comunican directamente entre ellos.
Aprendizaje social: Se enfoca en determinar en qué medida aprenden los individuos no
solo de la experiencia directa sino también de observar lo que les ocurre a otros.
Audio conferencia: Conexión exclusivamente por voz entre dos sitios por vía telefónica.
Aula virtual: Espacio de aprendizaje en línea donde interactúan estudiantes e instructores.
Autoevaluación: El proceso a través del cual el alumno puede determinar su nivel personal
de conocimientos y habilidades.
Blog (o Weblog): Una extensión del sitio web personal que consiste en entradas periódicas
de tipo diario de vida publicadas en una página web de acceso público
85
Bps (bits por segundo): Una medición de la velocidad de transmisión de datos en un
sistema de comunicación; el número de bits transmitidos o recibidos por segundo.
Byte: Una combinación de 8 bits.
Capacitación: Un proceso que tiene por finalidad mejorar los conocimientos, habilidades,
actitudes y/o comportamientos de una persona. Suele enfocarse en las necesidades
institucionales de habilidades y conocimientos que puedan mejorar el desempeño.
Capacitación en línea o virtual: Capacitación basada en la Web o Internet.
Capacitación dirigida por un instructor (ILT, del inglés Instructor-led Training):
Capacitación que se realiza típicamente en una sala de clases tradicional donde un
instructor dirige un curso con alumnos en aula.
Chat: Comunicación en formato de texto en tiempo real en un ambiente virtual.
CD-ROM (del inglés compact disc read-only media): Medio de almacenamiento solo de
lectura, parecido a un CD de audio con capacidad para más de 600 megabytes de datos.
Coaching: Anglicismo que procede del verbo inglés “to coach – entrenar”. Un proceso en
el cual una persona con más experiencia, el preparador, ofrece consejos constructivos y
retroalimentación al trabajador o trabajadores con la finalidad de mejorar el desempeño.
Comunicación en tiempo real: Comunicación en la cual se recibe información al instante
(o casi) en que es enviada. Es una característica del aprendizaje sincrónico.
Conferencia Web: Una reunión con participantes de diversos lugares geográficos que se
realiza en un entorno virtual en la Web, a través de texto, audio o video.
Dirección IP: es un número que identifica, de manera lógica y jerárquica, a una interfaz
en red de un dispositivo (computadora, tableta, portátil, smartphone) que utilice el
protocolo IP (Internet Protocol). Ejemplo de representación de dirección IP: 10.128.1.253
Diseño pedagógico: El desarrollo sistemático de especificaciones didácticas que emplean
teorías de aprendizaje y de instrucción para asegurar la calidad pedagógica.
DVD: Un tipo de disco óptico para almacenamiento de datos.
Educación a distancia: Situación pedagógica en la cual el instructor y los estudiantes se
encuentran separados por tiempo, ubicación, o ambos. Se usa como sinónimo de e-
Learning.
En línea (Online): Cuando un computador está conectado a otro a través de una red.
86
Entorno de aprendizaje: El lugar físico o virtual en el cual se lleva a cabo el aprendizaje.
E-learning (aprendizaje electrónico, del inglés, electronic learning): Término que abarca
una serie de aplicaciones y procesos, tales como el aprendizaje basado en la web, el
aprendizaje basado en el computador, aulas virtuales y la colaboración digital.
E-mail (correo electrónico, del inglés electronic mail): Mensaje enviado por un usuario a
otro a través del computador.
Evaluación: Cualquier método de recopilación sistemática de datos sobre el impacto y
efectividad de un programa de aprendizaje. El proceso empleado para evaluar el nivel de
habilidades o conocimientos del alumno de manera sistemática.
Explorador o Navegador (Browser): Una aplicación de software que despliega páginas
de la World Wide Web escritas originalmente en lenguaje HTML, basado en texto, en un
formato gráfico “amigable” para el usuario.
Extranet: Una red privada que utiliza protocolos de Internet para compartir de forma
segura parte de la información de una organización con socios o clientes externos.
Facilitador: El instructor del curso en línea que presta apoyo durante el proceso de
aprendizaje en línea en un ambiente centrado en el alumno.
Foros de discusión: Foros en la Internet o en una intranet en los cuales los usuarios pueden
publicar mensajes para que otros los lean.
F2F (presencial, del inglés face-to-face): Término usado para describir el ambiente de sala
de clases tradicional.
GeoIP: Es un recurso que sirve para, a partir de una determinada IP, saber la ubicación
geográfica correspondiente.
GPS: El Sistema de Posicionamiento Global (del inglés Global Positioning System) es un
sistema que permite determinar en toda la tierra la posición de un objeto (una persona, un
vehículo) con una precisión de metros o hasta centímetros.
Herramienta de aprendizaje: Cualquier combinación de tecnología y metodología para
el aprendizaje.
Hipertexto: Una herramienta con estructura secuencial que permite crear, agregar, enlazar
y compartir información de diversas fuentes por medio de enlaces asociativos. La forma
más común son hipervínculos o referencias cruzadas que van a otros documentos.
Host: Un servidor conectado a una red.
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Icono: Un símbolo simple que representa un objeto complejo, un proceso o una función.
Las interfaces basadas en íconos permiten al usuario hacer clic en un botón en la pantalla
en vez de escribir comandos.
Infraestructura: El mecanismo o estructura básica de un sistema. Incluye los medios a
través de los cuales se puede transferir audio, video y datos desde un sitio a otro.
Internet: Una red internacional usada inicialmente para conectar redes académicas y de
investigación creada por el gobierno de los EEUU. Actualmente ofrece servicios de
comunicación y aplicaciones a una base internacional de empresas, consumidores,
entidades académicas, gobiernos y organismos de investigación.
Intranet: Una LAN o WAN de propiedad de una empresa a la cual solo pueden acceder
las personas que trabajan ahí. Esta red está protegida de intrusos externos a través de una
combinación de firewalls y otras medidas de seguridad.
Kindle: Un lector de libros electrónicos (e-books); un dispositivo portátil que permite
comprar, almacenar y leer libros digitalizados, creado por la tienda virtual Amazon.com.
LAN (red de área local, en inglés, Local Area Network): Grupo de computadoras
personales, impresoras o servidores, ubicados en un área relativamente limitada, como una
oficina, que pueden comunicarse entre sí y compartir información.
LCMS (sistema de gestión de contenido pedagógico, del inglés, Learning Content
Management System): Una aplicación de software para administrar la creación,
almacenamiento, utilización y reutilización de contenido didáctico.
Lista de correo (E-mail list): Forma de comunicación de un remitente a varios
destinatarios a través del e-mail.
LMS (del inglés Learning Management System): Software que automatiza la
administración de la capacitación y aprendizaje. El LMS controla los cursos en un catálogo,
registra los datos de los alumnos y proporciona informes a los administradores.
Mensajería instantánea (IM, del inglés, Instant messenger): Software que crea una lista
de los “contactos” seleccionados de un usuario que están en línea y permite enviar mensajes
cortos de texto, realizar chat por voz, transferencia de archivos y otras aplicaciones.
Mentoring: Ofrecimiento de consejos, información o guía de una persona con experiencia
y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona.
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Modelo ADDIE: Modelo clásico para procesos de diseño de sistemas de enseñanza que
consiste en las etapas de Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación.
Modular: Compuesto de unidades estandarizadas que pueden ser separadas para luego ser
reorganizadas o reutilizadas.
MOOC (del inglés Massive Open Online Courses): cursos en línea masivos y abiertos.
Multimedia: Abarca texto interactivo, imágenes, sonido y color. Puede incluir desde una
simple presentación en PowerPoint hasta una simulación interactiva compleja.
Navegar: Desplazarse de una página Web a otra dentro de la World Wide Web.
OS (sistema operativo, del inglés Operating System): Programas y datos para la
administración de recursos de hardware de un computador que proporcionan una
plataforma de software sobre la cual operan otros programas (aplicaciones).
PDA (del inglés Personal Digital Assistant): Dispositivo móvil que funciona como un
administrador de información personal con capacidad para conectarse a Internet.
Pizarra digital: Una versión electrónica de una pizarra que permite a los alumnos en un
aula virtual ver lo que un instructor, presentador o compañero de curso escribe o dibuja.
Podcast: Una serie de archivos multimedia digitales distribuidos a través de la Internet
para su reproducción en reproductores portátiles y computadoras. El término proviene de
las palabras “iPod” (producto fabricado por Apple) y “broadcast”.
Plataforma virtual de aprendizaje: Programa de computadora que se utiliza para la
creación, gestión y distribución de actividades formativas a través de la web.
PowerPoint: Un programa de presentación, desarrollado por la empresa Microsoft,
diseñado para hacer presentaciones con texto esquematizado, diapositivas y animaciones
en la computadora.
Presentación (didáctica): Cualquier método de transferencia de contenido a alumnos.
Publicar (del inglés Post): Colocar un mensaje en un foro público de mensajes. También,
colocar una página HTML en la Web.
Retroalimentación: Comunicación entre el instructor o el sistema y el alumno que luego
genera una acción o proceso.
Reutilizable: Contenido de e-Learning que puede transferirse a diversos tipos de
infraestructura o mecanismos de presentación, sin que se le haya realizado cambio alguno.
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ROI (rentabilidad de la inversión, del inglés Return on Investment): Generalmente, la
relación beneficio o ganancia obtenida de una determinada inversión frente al costo mismo
de dicha inversión. En el e-Learning, la ROI suele calcularse mediante una comparación
entre los resultados tangibles de la capacitación (por ejemplo, un aumento en las unidades
producidas) y el costo de proporcionar dicha capacitación.
Sin conexión/Fuera de línea (Offline): Estado en el cual un computador está en operación
sin estar conectado a una red.
Sitio Web: Un conjunto de archivos almacenados en la World Wide Web que pueden
visualizarse con un navegador como Internet Explorer o Google Chrome.
Tableta: También llamada Tablet (del inglés: tablet computer). Es una computadora
portátil de mayor tamaño que un teléfono inteligente o un PDA, integrada en una pantalla
táctil, sin necesidad de teclado físico ni ratón.
Video conferencia: El uso de señales de video y audio para conectar a participantes que
se encuentran en lugares distintos o remotos.
Virtual: Ni concreto ni físico. Por ejemplo, una universidad completamente virtual no
tiene edificios sino, más bien, imparte clases por Internet.
Web: Un sistema de distribución de documentos de hipertexto o hipermedios
interconectados y accesibles vía Internet. Con un navegador web, un usuario visualiza
sitios web compuestos de páginas web y navega a través de ellas, usando hiperenlaces.
Webcast (del inglés, Web + broadcast): Una transmisión de señales de video digital
transmitida en tiempo real en la web que también puede ofrecerse para descarga.
Webinar: (del inglés, Web-based seminar). Puede ser una presentación, conferencia, taller
o seminario transmitido por la Web ya sea en formato de video, audio o chat.
Wiki: Una colección de páginas Web diseñadas para permitir a cualquier persona ingresar
y contribuir o modificar contenido. Suelen usarse para crear sitios Web colaborativos.
YouTube: Sitio web en el cual los usuarios pueden subir y compartir vídeos. Aloja una
variedad de clips de películas, programas de televisión, videos musicales y video blogs.
90
8. ANEXOS
8.1. Instrumento de recolección de datos
PREGUNTA 1 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Ha recibido usted al menos 1 curso en línea que sea aplicable a sus responsabilidades
laborales? (Considere cualquier fuente: iLearn u otros sitios de capacitación de Internet)
Respuestas
Si
No
PREGUNTA 2 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuándo fue la última vez que recibió un curso en línea?
Respuestas
No he recibido cursos en línea
Hace 1 año o menos
Hace 2 años
Hace 3 años o más
PREGUNTA 3 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuáles de estos recursos de e-Learning ha utilizado usted?
Respuestas
iLearn - centro de aprendizaje
Modelo de liderazgo
Lynda.com - cursos técnicos
Brainstorm - videos de MS Office
Otros cursos en línea aplicables a su trabajo
Harvard Business Review - artículos de negocios
Cursos de preparación para certificaciones profesionales
SkillSoft - libros y videos
91
PREGUNTA 4 – Recursos de e-Learning utilizados
- ¿Cuáles de estos recursos de e-Learning han utilizado los miembros de su equipo de trabajo?
Respuestas
iLearn - centro de aprendizaje
Modelo de liderazgo
Lynda.com - cursos técnicos
Cursos de preparación para certificaciones profesionales
Otros cursos en línea aplicables a su trabajo
Brainstorm - videos de MS Office
Harvard Business Review - artículos de negocios
SkillSoft - libros y videos
PREGUNTA 5 – Eficacia del uso del e-Learning
- ¿En su opinión ¿para cuáles aspectos puede ser eficaz el uso del e-Learning?
Respuestas
Aprendizaje de idiomas
Desarrollo de habilidades no técnicas
Complementar cursos presenciales
Certificaciones de conformidad
Inducción/orientación de nuevos empleados
Preparación para futuras responsabilidades
Desarrollo certificación de habilidades técnicas
Desarrollo profesional
Desarrollo personal
Capacitación sobre políticas y procedimientos
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PREGUNTA 6 – Competencias laborales
- Indique el orden de prioridad de las siguientes competencias o habilidades TÉCNICAS para
su propio desempeño laboral (1= la más prioritaria y 10= la menos prioritaria)
Respuestas
Conocimiento de normas, políticas y procesos
Administración del tiempo
Planificación y organización
Gestión de proyectos y recursos
Control de calidad
Dominio del idioma inglés
Habilidades analíticas
Manejo de software específico
Soporte al cliente
Manejo de software genérico
PREGUNTA 7 – Competencias laborales
- Indique el orden de prioridad de las siguientes competencias o habilidades NO TÉCNICAS
para su propio desempeño laboral (1= la más prioritaria y 10= la menos prioritaria)
Respuestas
Colaboración y trabajo en equipo
Ética / Honestidad / Integridad
Comunicación interpersonal
Liderazgo y motivación
Delegación efectiva
Iniciativa y creatividad
Gestión del talento humano
Manejo de conflictos / crisis
Manejo del estrés y la presión
Negociación / Persuasión
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PREGUNTA 8 – Beneficios del uso del e-Learning
- Indique su nivel de acuerdo/desacuerdo sobre los siguientes beneficios potenciales del uso
del e-Learning
Respuestas
Aumenta la motivación de los empleados
Provee contenidos más actualizados que la capacitación presencial
Aumenta la lealtad de los empleados para con la organización
Ayuda a mejorar las habilidades no técnicas
Ayuda a mejorar las habilidades técnicas
Permite definir una ruta de capacitación personalizada
Permite ajustar el ritmo del aprendizaje a las circunstancias del empleado
Permite la flexibilidad en la capacitación
Reduce los costos de capacitación
Está disponible 365/24/7
PREGUNTA 9 – Beneficios del uso del e-Learning
- Indique cualquier otro beneficio que usted identifique del uso del e-Learning
PREGUNTA 10a – Barreras para el uso del e-Learning
- Indique su nivel de acuerdo/desacuerdo sobre las siguientes barreras potenciales para el uso
del e-Learning
Respuestas
Falta de habilidades tecnológicas
No es un asunto prioritario para el trabajo
Poca motivación para capacitarse
Otras barreras
Falta de tiempo para capacitarse
Barrera del idioma (cursos en inglés)
Falta de conocimiento de los recursos disponibles
PREGUNTA 10b – Barreras para el uso del e-Learning
- Indique otras barreras para el uso del e-Learning
94
PREGUNTA 11 – Barreras para el uso del e-Learning
- ¿Qué sugerencias tiene para disminuir estas barreras?
PREGUNTA 12 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 1: Reacción / Satisfacción. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más cursos en
línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes
declaraciones:
Respuestas
Los elementos audio-visuales de los cursos estaban bien diseñados y eran visualmente
atractivos
Mi experiencia con los cursos en línea fue positiva
El contenido de los cursos era relevante y aplicable a mi trabajo
Los cursos fueron fáciles de utilizar
PREGUNTA 13 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 2: Aprendizaje. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más cursos en línea
recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes declaraciones:
Respuestas
Los cursos cumplieron con los objetivos de aprendizaje definidos
Mi nivel de conocimiento/aprendizaje sobre el tema tratado aumentó adecuadamente
El nivel de aprendizaje en cursos en línea es similar al de cursos presenciales
PREGUNTA 14 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 3: Aplicación (cambios en conducta / comportamiento). Tomando en cuenta su
experiencia en 1 o más cursos en línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con
respecto a las siguientes declaraciones:
Respuestas
Los conocimientos adquiridos en los cursos en línea me motivaron a hacer cambios en
mi conducta personal o en mis funciones de trabajo
Los conocimientos adquiridos en los cursos en línea fueron aplicados/utilizados en mi
trabajo
Fue fácil aplicar en el trabajo los conocimientos adquiridos
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PREGUNTA 15 – Experiencias en el uso del e-Learning
Nivel 4: Resultados en la organización. Tomando en cuenta su experiencia en 1 o más
cursos en línea recibidos, indique su nivel de acuerdo/desacuerdo con respecto a las siguientes
declaraciones:
Respuestas
Los conocimientos adquiridos ayudaron a desarrollar mis competencias personales
Los conocimientos adquiridos ayudaron a mejorar mi desempeño laboral
Los conocimientos adquiridos ayudaron a prestar un mejor servicio a mis clientes
(internos o externos)
PREGUNTA 16 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitarse a usted mismo?
PREGUNTA 17 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitar a su equipo se trabajó?
PREGUNTA 18 – Usos potenciales del e-Learning
- ¿Cómo opina que podría utilizar el e-Learning para capacitar a clientes externos/internos o
voluntarios?
PREGUNTA 19 – Recomendación sobre el uso del e-Learning
- ¿Recomendaría usted el uso de cursos en línea a otros empleados?
Respuestas
Si
No
PREGUNTA 20 – Interés en el uso del e-Learning
- ¿Recomendaría usted el uso de cursos en línea a otros empleados?
Respuestas
Muy interesado
Medianamente interesado
Poco interesado
No estoy interesado
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INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA
PREGUNTA 21 – ¿Cuál es su género?
Respuestas
Masculino
Femenino
PREGUNTA 22 – ¿Cuál es su rango de edad?
Respuestas
Menor de 25 años
Entre 25-34 años
Entre 35-44 años
Entre 45-54 años
Mayor de 55 años
PREGUNTA 23 – ¿Cuál es su nivel más alto de educación completado?
Respuestas
Diversificado o menor
Técnico universitario (2 años)
Graduado universitario (4-5 años)
Posgrado (maestría o doctorado)
PREGUNTA 24 – ¿Cuántos años ha sido empleado de la organización?
Respuestas
Menos de 1 año
Entre 1-5 años
Entre 6-10 años
11 años o más
PREGUNTA 25 – ¿Cuál es su posición actual en la organización?
Respuestas
Gerente de Departamento/División
Supervisor (cualquier nivel)
Empleado
97
PREGUNTA 26 – ¿En cuál departamento labora en la organización?
Respuestas
Bienestar / Autosuficiencia
Centro de Servicios
DTA / Contraloría / Control Interno / Legal
Finanzas
Historia Familiar
Materiales
Propiedades
Recursos Humanos
Seguridad
Seminarios e Institutos
Sistemas de Información
Templos
98
8.2. Recursos referenciados en la encuesta
La encuesta utilizada en esta investigación hace referencia a los siguientes recursos de
e-Learning utilizados por la organización:
iLearn
o Sitio web: http://www.netdimensions.com
o Plataforma LMS accesible desde la Intranet de la organización, que sirve como
centro de aprendizaje, índice de recursos en línea disponibles y sistema de
reportes y seguimiento de cursos inscritos y completados.
Lynda
o Sitio web: http://www.lynda.com
o Empresa de educación en línea con miles de cursos de software, creatividad y
habilidades laborales.
Patrón de Liderazgo (Leadership Pattern)
o Sitio web: Intranet
o Es un marco de referencia de talentos y comportamientos que ayudan a la fuerza
laboral de la organización estudiada. Accesible desde la Intranet de la
organización.
BrainStorm
o Sitio web: http://www.brainstorminc.com
o Videos de entrenamiento de software Microsoft Office
Harvard Business Review
o Sitio web: http://myhbp.org/leadingedge/home
o Artículos de negocios y casos de estudio para capacitación corporativa
Skillsoft
o Sitio web: http://www.skillsoft.com
o Cursos, videos y libros sobre habilidades laborales, liderazgo, habilidades de
tecnología y certificaciones.
99
9. BIBLIOGRAFÍA
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