PT-4

UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POST GRADO

CONSTANCIA DE APROBACIN

DEL PROYECTO DE TESIS

El que suscribe hace constar que la maestrista:

BENEDICTO ZAVALA CCOLQQUEPerteneciente a:

PromocinGrupoSede

2012IIQUILLABAMBA

Ha culminado la elaboracin del Proyecto de Tesis titulado:

CORRELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO DOCENTE EN AULA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA.Por medio de esta constancia se autoriza su ejecucin.

Cusco, 30 de Noviembre del 2013

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESISCORRELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO DOCENTE EN AULA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA.AUTOR: Br. BENEDICTO ZAVALA CCOLQQUEASESOR: Dr. ELIAS MELENDREZ VELASCO

LNEA DE INVESTIGACIN:

GESTION DEL CAPITAL HUMANOCUSCO - PER2013

INDICE.

I GENERALIDADES N de Pg.

1.1 Ttulo.41.2 Autor..4

1.3 Asesor4

1.4 Tipo de investigacin..4

1.5 Lnea de investigacin4

1.6 Localidad.4

1.7 Duracin de la investigacin.4

II PLAN DE INVESTIGACIN

2.1 Realidad problemtica5

2.2 Formulacin del problema.5

2.3 Objetivos.6

2.3.1 Generales6

2.3.2 Especficos.6

2.4 Antecedentes.6

2.5 Justificacin7

2.6 Marco terico.8

2.7 Marco conceptual.21

III METODOLOGA 3.1 Tipo de estudio.26

3.2 Diseo de investigacin26

3.3 Hiptesis 27

3.4 Identificacin de variables.27

3.4.1 Operacionalizacin de variables..28

3.5 Poblacin, muestra y muestreo.......32 3.6 Criterios de seleccin..33

3.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos...33

3.8 Validacin y confiabilidad del instrumento34 3.9 Mtodos de anlisis de datos.34 3.10 Consideraciones ticas34IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 Recursos y presupuesto..35 4.2 Financiamiento35 4.3 cronograma de ejecucin.35V REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.36 ANEXO 01 matriz de consistencia de la evaluacin.37 ANEXO 02 matriz de operacionalizacin....39 ANEXO 03 matriz del instrumento para la recoleccin de datos..47 ANEXO 04 Instrumentos para la recoleccin de datos52

Encuesta a docentes sobre las escalas del clima institucional58

Ts a docentes sobre el desempeo docente en el aula60

Ficha de evaluacin del proyecto de investigacin..64

Ficha de validacin del instrumento.65

I.GENERALIDADES

1.1. Ttulo:CORRELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO DOCENTE EN AULA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA.1.2. Autor: Br. Martha BENEDICTO ZAVALA CCOLQQUE1.3. Asesor:

Mg. Elas Melendrez Velasco.1.4. Tipo de investigacin:

Descriptivo

Correlacional1.5. Lnea de investigacin: Gestin de capital humano1.6. Localidad: Departamento de Cusco, provincia de la Convencin, distrito de Santa Ana1.7. Duracin de la investigacin:De JULIO 2012 A JULIO DEL 2014II.PLAN DE INVESTIGACIN2.1 Realidad Problemtica:El clima institucional es el ambiente generado en una institucin educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros de la escuela. este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador y que se expresan en las relaciones personales y profesionales.

Segn Gento Palacios, 1994 lo define el clima institucional como un ambiente de trabajo que constituye uno de los factores determinantes y facilita no solo os procesos organizativos de gestin sino tambin de innovacin y cambio.

el desempeo docente son las situaciones observables de la persona que puede ser descrito y evaluado y que expresan su competencia as mismo tiene que ver con el logro de los aprendizajes esperados y la ejecucin de tareas asignadas. el marco del desempeo docente, define los dominios, las competencias y los desempeos que caracteriza una buena docencia y que son exigibles a todo docente de educacin bsica regular de todo el pas .Chiroque, 2006

En el primer nivel Inicial se conocen y deciden todas las situaciones inherentes al aspecto tcnico pedaggico, las cuales muchas veces no son consideradas de manera positiva dentro de la institucin generando una situacin de disgusto y tergiversacin de la misma. Adems, existen grupos (que mantienen una estrecha relacin con la instancia de decisin), que a su vez ejercen el poder de forma autocrtica impidiendo el planteamiento de otras alternativas, generando situaciones conflictivas (confusin, desconfianza y rechazo) entre los miembros de las instituciones educativas integradas.

Por otra parte, se percibe un trato desigual hacia las profesoras de la especialidad (pues son minora con relacin al nmero de profesores del nivel primario o secundario). El Director de la escuela es el que toma muchas de las decisiones que afectan la organizacin y la Administracin. En consecuencia, depender del liderazgo de cada director para que logre demostrar la importancia que merecen las situaciones particulares planteadas por ellos y se genere as una justa y efectiva decisin a los asuntos planteados en el seno de la comunidad docente y as brindar un clima institucional favorable.

En consecuencia, esta situacin podra estar influyendo en el desempeo de las docentes de las instituciones educativas integradas, generando un comportamiento manifiesto de los mismos, producto de las percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin y rendimiento profesional; sin embargo, habra que precisar que un mal desempeo docente podra estar incidiendo en el estilo de administracin y por consiguiente en el clima organizacional reinante en la actualidad.

Por otra parte, no se puede ignorar el hecho que tambin el estudiante pudiera ser sensible a la influencia intangible del clima de la institucin.

2.2. Formulacin del problema:

Lo expuesto en el numeral precedente, permite plantear algunas interrogantes previas como las siguientes. Los contenidos DE ESTE PROYECTO motivan a la formacin de actitudes?, Qu estrategias pedaggicas se deben innovar?, Qu es lo que tiene que cambiar?, Somos conscientes de nuestra participacin para el MEJORAMIENTO DEL CLIMA INSTITUCIONAL?. Estas preguntas preliminares nos permiten plantear un problema ms concreto como es: EN QUE MEDIDA EL CLIMA INSTITUCIONAL SE RELACIONA CON EL DESEMPEO DOCENTE EN EL AULA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS INTEGRADAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA 2013?2.3. Objetivos:2.3.1. General:

Determinar en qu medida el clima institucional se relaciona con el desempeo docente en aula de las instituciones educativas integradas de educacin inicial del cercado de Quillabamba, 2013? 2.3.2. Especficos:

Establecer el nivel de prevalencia en el desarrollo del clima institucional a percepcin de los docentes de las instituciones educativas integradas de educacin inicial del cercado de Quillabamba, 2013?

Determinar el nivel del desempeo en el aula en las instituciones educativas integradas de educacin inicial del cercado de Quillabamba, 2013? Establecer y analizar la relacin entre las dimensiones del clima institucional y las dimensiones del desempeo docente en el aula en las instituciones educativas integradas de educacin inicial del cercado de Quillabamba, 2013. 2.4. Antecedentes: A NIVEL INTERNACIONAL. MCBEAR, H. (1993), investigo sobre Clima laboral y su influencia en la oportunidad de desarrollo, trabajando con una muestra de 350 directivos de una empresa multinacional petroqumica en EE.UU. Segn los resultados las unidades que trabajaron bajo un mejor clima ofrecieron mejores resultados financieros y las que trabajaron en un clima Inadecuado, consecuentemente lograron peores resultados.

FRIEDIANDER, L. (1995), realiza un estudio similar de Clima Organizacional, con una poblacin de 95 empleados de una empresa de produccin de Florida en los EEUU. Su investigacin resalta en la conclusin de que el Clima Laboral, es un determinante significativo para la satisfaccin individual con relacin al oficio; sin embargo, los valores de trabajo, que tengan los individuos podran influir en esta relacin.A NIVEL NACIONAL.

SILVA, O. (2000), con su tesis denominada Clima Organizacional en los Centros Educativos Estatales de Cajamarca, presentando en la pontificia Universidad Catlica del Per para obtener el grado de maestro en Educacin con mencin en Gestin Educativa en diciembre del 2000, en sus conclusiones expresa los siguiente:. Que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver con: Un comportamiento directivo caracterizado por carecer de liderazgo basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo de los docentes en cuanto a la disponibilidad adecuada de recursos del trabajo Pedaggico y de tiempo (interferencias) y por la ausencia de mstica de trabajo (entusiasmo) y dificultad para trabajar conjuntamente (desunin). Esta investigacin est estrechamente relacionada con la estudio que se est desarrollando del clima organizacional en la ciudad de Trujillo. FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis sobre la Aplicacin de los estmulos Organizacionales para el mejoramiento del Clima Organizacional; caso Laboratorio Farmacutico Corporacin Infarmasa S.A.para obtener el grado de Licenciado en Administracin, que tuvo como aporte a las Ciencias Administrativas en el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administracin bajo un enfoque basado en competencias.2.5. Justificacin:Este trabajo se justifica a partir de una reflexin que busca aportar elementos a la discusin sobre la correlacin entre clima institucional y desempeo docente en las instituciones educativas integradas del cercado de Quillabamba, adaptados a las circunstancias particulares de la comunidad docente, particularmente en el nivel inicial, que permita retroalimentar las actividades laborales en general y que especficamente redunden positivamente el proceso de enseanza aprendizaje. 2.5.1. Justificacin Legal.

La presente investigacin tiene base en los siguientes documentos legales:

Constitucin Poltica del Per.Artculo 13: La educacin tiene como finalidad el desarrollo integral de la persona humana. El Estado reconoce y garantiza la libertad de enseanza. Los padres de familia tienen el deber de educar a sus hijos y el derecho de escoger los centros de educacin y de participar en el proceso educativo considerando que la educacin tiene como finalidad el desarrollo integral de la persona humana, por lo que nuestro proyecto est dirigido a mejorar las condiciones para el proceso de enseanza aprendizaje relacionado al clima institucional y desempeo docente dentro del aula, coadyuvando al desarrollo de la Institucin educativa.

Ley General de Educacin:Artculo 2: Concepto de la educacin. La educacin es un proceso de aprendizaje y enseanza que se desarrolla a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formacin integral de las personas, al pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creacin de cultura, y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional, latinoamericana y mundial. Se desarrolla en instituciones educativas y en diferentes mbitos de la sociedad.

Artculo 3: La educacin como derecho. La educacin es un derecho fundamental de la persona y de la sociedad. El Estado garantiza el ejercicio del derecho a una educacin integral y de calidad para todos y la universalizacin de la Educacin Bsica. La sociedad tiene la responsabilidad de contribuir a la educacin y el derecho a participar en su desarrollo2.5.2.Justificacin cientfica.El funcionamiento de una institucin descansa en gran medida, en el desempeo de sus colaboradores que realizan el trabajo y el clima organizacional en el que se desenvuelven, pues los resultados obtenidos de dicho desempeo permiten tomar decisiones de diversa ndole. El acto complejo de enjuiciar la calidad de los resultados obtenidos en las distintas acciones institucionales ocupa actualmente un lugar preponderante en los planes y programas de desarrollo de las instituciones de educacin superior pblica.

La importancia atribuida a la evaluacin del desempeo y al clima organizacional, es tal que en el discurso de algunos autores se le concibe como fundamental, en el contexto de las instituciones de educativas.

Puede decirse que, en trminos generales, que el desempeo laboral y el clima organizacional, son parte de la organizacin de las Instituciones de Educacin, y que se practican en una diversidad de formas de evaluacin del desempeo que comprenden cada vez ms factores (Guevara y Pacheco, 2000). Sin embargo, Koys y DeCotiis, 1991 sealan que estudiar los climas organizacionales ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo y con mltiples niveles.

2.5.3.Justificacin pedaggica.La finalidad central de la educacin y de los educadores es el desarrollo integral de los estudiantes y el logro de aprendizaje significativo.

Por eso es tan importante que los estudiantes puedan conocerse as mismo para derivar el esfuerzo hacia conocimientos que resulten de inters, de manera que su asimilacin sea no solo rpida sino tambin placentera. Por lo tanto el rendimiento acadmico debe ser ptimo en los estudiantes y sobre todo en el rea de ciencias sociales que es un rea eminentemente formativo y tratar de formar estudiantes que sean crticos, creativos, cooperativos y participativos.El pas ha establecido un rumbo de consenso para la poltica educativa, expresando en el Proyecto Educativo Nacional. All se seala la necesidad de revalorar la profesin docente, no solo a travs de medidas de orden laboral sino, principalment6e, replanteando el proyecto de docencia. Una ciudadana basada en derechos.2.6. Marco Terico.2.6.1. Clima institucional:

Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el clima de una institucin educativa, en verdad se preguntaba por lo negativo de la situacin escolar.

Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la publicacin de la investigacin titulada "El clima organizacional de la escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la nocin de clima organizacional en educacin. Partiendo de la definicin de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organizacin, asumieron que la percepcin del ambiente interno por parte de los participantes en la institucin educativa es la fuente vlida de datos, es decir, que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organizacin es la realidad a ser descrita. El propsito de la captacin de un clima organizacional es obtener una descripcin objetiva de esas percepciones. Para Halpin (1976), las caractersticas del ambiente psicolgico de un sistema social son las que enmarcan, definen, limitan y determinan el clima organizacional. Afirma que el clima organizacional es para la organizacin lo que la personalidad es para el individuo. En este contexto, se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma til de ver el comportamiento organizacional en la institucin educativa, que ayuda a entender mejor el comportamiento y, posiblemente, a desarrollar estrategias para dirigir a la organizacin ms efectivamente. Es por ello que en aos recientes, para referirse a las caractersticas de las instituciones educativas, muchos investigadores han hablado de atmsfera, sentimiento, tono, cultura y carcter. El trmino clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicolgico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967), los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las caractersticas del sistema de interaccin influencia existente en cada una de ellas, especificado en su trabajo investigativo, ste concreta el resultado por una parte, de los esfuerzos por establecer patrones de interaccin de la estructura organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto de la interaccin entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. El proceso de interaccin y el sistema de interaccin influencia, incluye los procesos de comunicacin, motivacin, liderazgo, establecimiento de metas, toma de decisiones, coordinacin, control y evaluacin. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organizacin (caractersticas y cualidades), ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert, 1962; Baker, 1968). En referencia al clima organizacional educativo, Websters Third New Internacional Dictionary (citado en lvarez, 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad, los elementos de la operacin educativa, las necesidades humanas bsicas que cualquier institucin debe atender si quiere tener vigencia educativa, y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos de deshumanizacin en las instituciones educativas que deben ser cambiados, a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos, plsticos y objetos determinados del ambiente; 2) Ignorar la integracin de los sentimientos, emociones y aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3) Aumentar la autoridad burocrtica y la disciplina especializada; 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo, stas son: 1) La enseanza personalizada; 2) La asuncin de riesgos por parte del docente; 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el xito de estas tres condiciones. Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las caractersticas fsicas, de limpieza y distribucin del espacio; otros sealan factores sociales o psicolgicos como la relacin estudiante profesor (Flanagan y Trueblood, 1983) (29); igualmente, se incluyen valores, creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar, que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prcticas de comportamientos expresadas a travs del tiempo (Lazotte y colaboradores, 1980). Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores, 1966; Squires, 1980); sobre todo cuando la mayora de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas sealan como caractersticas de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado, nfasis en lo acadmico, expectativas de xito en los estudiantes. Y en cuanto a los procesos de liderazgo, hacen nfasis en el modelaje, la construccin del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. En conclusin, el trmino "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organizacin educativa. Ms especficamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963, 1976), este trmino expresa el ambiente interno percibido, el contexto psicolgico en el cual el participante se desenvuelve.

En este propsito, Cornell (1955), seala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional, y slo a partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas del clima. Asimismo, establece que dos instituciones educativas, con caractersticas comparables, no tendran el mismo clima organizacional, porque ste depende de los miembros y de sus percepciones. Afirma, igualmente que es relevante determinar el clima de la institucin porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institucin como de sus integrantes.

Hoy en da el clima Organizacional es un tema de gran importancia para todas las organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin y as alcanzar una mayor productividad sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un Director puede tener con sus trabajadores, la relacin entre el personal y la Institucin e incluso la relacin con La comunidad todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En suma, es la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin, por ende tambin implica su actitud, ello traducido en la calidad de trabajo que desarrollan da con da, con su actuar, ya que ello puede ser un indicador para determinar si el personal se siente o no identificado con la Institucin.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, solo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por Explicar su naturaleza e intentar medirlo.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima organizacional es (La percepcin de un grupo de persona que forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto laboral AMIBILE, T. 1999:4 20)

De acuerdo con el Ministerio de Educacin (2000, p. 41) El clima Institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las Interacciones de las personas que trabajan en la institucin. Crear un Clima propicio es parte de la tarea de todo director, esto significa desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres comprometidas con los objetivos de la institucin. Esto es posible si hay respeto, participacin y buena comunicacin tanto en la toma de decisiones como en la ejecucin de las acciones. Y, agrega ALVARADO, O. (2003 p.p. 95 96) En general, el clima institucional es una suma de percepciones que describe el grado de satisfaccin o no, tanto del sistema total, como de sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende en la eficacia (e imagen) institucional. Es una obligacin directiva generar un clima saludable mediante un buen ejercicio de los roles directivos que le corresponde. Es decir: El clima institucional constituye una categora laboral afectiva que tiene efectos muy poderosos tanto para el desempeo (rendimiento, productividad), como para los comportamientos (conductas / actitudes: satisfaccin, rotacin, estrs de las personas al interior de las organizaciones, razn por la cual es indispensable establecer un clima Psicosocial adecuado que posibilite al trabajador no solo un desempeo eficiente o exitoso sino tambin para su propia realizacin, compatible con su naturaleza humana.

Para tal efecto partiendo de la premisa del rol fundamental que compete al directivo de una entidad o de una rea, quien mediante un adecuado y eficiente desempeo de sus roles en trminos de una buena motivacin, sistemas de comunicacin amplios y sinceros, acertadas decisiones, una sana cultura organizacional y la buena prctica de las relaciones humanas, puede garantizar un clima favorable, tanto para las personas como para la institucin en su integridad, ms aun hoy en da en que se habla y se exige calidad y competitividad, que parecen ser los designios de estos tiempos.

El clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de alguna compaa. Este se refiere al ambiente de un departamento o de una unidad importante de la compaa, segn DAVIS, K. (2000), Se refiere al clima organizacional de la siguiente manera: El clima organizacional refleja la historia de las luchas internas y externas, los tipos de gente que la organizacin atrae; sus propios procesos laborales y su planta fsica, las formas de comunicar y como ejerce la autoridad dentro del sistema, segn KATZ, D. y otros (1990). Segn Tagiuri y Lewin (en Likert 1986), lo definen como una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de la organizacin que:

a) Experimentan sus miembros

b) Influye en su comportamiento, y

c) puede describirse en trminos de los valores de una serie particular de caractersticas (o atributos) de la organizacin.

Por nuestra parte, definimos el clima institucional como: El ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre sus miembros. Crear un clima propicio significa desarrollar un ambiente donde las personas se del respeto, participacin y buena comunicacin en la toma de decisiones y sientan libres y comprometidas con los objetivos de la institucin, a travs en la ejecucin de las acciones.

Cuando decimos que si el clima es positivo o negativo por parte de los integrantes de la Institucin depende de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, clido o positivo a este, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeo laboral y de esta forma aporta posibilidades estabilidad e integracin entre sus actividades en la organizacin y sus necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional tambin puede ser percibido como negativo por parte de los trabajadores o empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

Clima es uno de los muchos conceptos que, en el uso cotidiano, toma dos connotaciones diferenciadas que se trastocan mutuamente.

El trmino clima es un concepto metafrico derivado de la meteorologa que, al referirse a las organizaciones traslada analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o regin, al clima organizacional, traducindolos como un conjunto particular de prcticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

Koys y DeCotiis (1991) sealan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo (Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa existente debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional.

El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin.

As tambin, puede que existan mltiples climas dentro de la misma organizacin, ya que la vida en la organizacin puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros segn los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo.

El tratamiento del clima como percepcin genrica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el clima como concepto tiene lmites especficos que lo distinguen de otras caractersticas y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus varias individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.

El instrumento utilizado para medir el clima organizacional es una adaptacin del cuestionario de Dorman (1999, 2000) que mide siete dimensiones distintas, realizada por Chiang (2003). Estas dimensiones segn el anlisis realizado en estudios previos, principalmente los meta anlisis de Koys y Decottis (1991) y Schratz (1993), evalan el clima organizacional en una organizacin de educacin superior de forma adecuada El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros; por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros, y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.El Clima organizacional es el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman (Forehand y Gilmer): El Clima organizacional son las percepciones que el individuo tienen de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo (Wteres)

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un Director puede tener con sus trabajadores, la relacin entre el personal y la Institucin e incluso la relacin con La comunidad todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En suma, es la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin, por ende tambin implica su actitud, ello traducido en la calidad de trabajo que desarrollan da con da, con su actuar, ya que ello puede ser un indicador para determinar si el personal se siente o no identificado con la Institucin.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, solo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por Explicar su naturaleza e intentar medirlo.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima organizacional es (La percepcin de un grupo de persona que forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto laboral AMIBILE, T. 1999:4 20)

De acuerdo con el Ministerio de Educacin (2000, p. 41) El clima Institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las Interacciones de las personas que trabajan en la institucin. Crear un Clima propicio es parte de la tarea de todo director, esto significa desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres comprometidas con los objetivos de la institucin. Esto es posible si hay respeto, participacin y buena comunicacin tanto en la toma de decisiones como en la ejecucin de las acciones. Y, agrega ALVARADO, O. (2003 p.p. 95 96) En general, el clima institucional es una suma de percepciones que describe el grado de satisfaccin o no, tanto del sistema total, como de sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende en la eficacia (e imagen) institucional. Es una obligacin directiva generar un clima saludable mediante un buen ejercicio de los roles directivos que le corresponde. Es decir: El clima institucional constituye una categora laboral afectiva que tiene efectos muy poderosos tanto para el desempeo (rendimiento, productividad), como para los comportamientos (conductas / actitudes: satisfaccin, rotacin, estrs de las personas al interior de las organizaciones, razn por la cual es indispensable establecer un clima Psicosocial adecuado que posibilite al trabajador no solo un desempeo eficiente o exitoso sino tambin para su propia realizacin, compatible con su naturaleza humana.

2.6.1.1 trmino clima es un concepto metafrico derivado de la meteorologa que, al referirse a las organizaciones traslada analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o regin, al clima organizacional, traducindolos como un conjunto particular de prcticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

2.6.1.2Caractersticas de clima institucional

El clima institucional se caracteriza por un ser un espacio amplio y flexible. El clima institucional es la cualidad o propiedad del ambiente institucional que perciben o experimentan los miembros de la institucin e influyen en su comportamiento.

Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:

Es externo al individuo

Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto

Existe en la organizacin

Se puede registrar a travs de procedimientos varios

Es distinto a la cultura organizacional

Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las personas tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepcin que las personas tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las personas causa u

El clima organizacional cuenta con caractersticas definidas con las cuales se identifica, y gracias a las cuales se puede entender su estructura y el papel que juega en las empresas.

El clima organizacional se caracteriza por:

El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. El clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

2.6.1.3. Dimensiones del clima institucional: Son caractersticas susceptibles de ser medidas en una institucin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Es conveniente conocer las 10 dimensiones. Motivacin se refiere a las condiciones que lleva a los empleados a trabajar actitudes propias de las personas cuando determinamos estmulos. Liderazgo influencia ejercida por otras personas depende de condiciones como valores, normas, lder distribuye las tareas.

Toma de decisiones evala y analiza la informacin Identidad el sentimiento de pertenencia a la organizacin Comunicacin la comunicacin que existe dentro de la organizacin, as los empleados pueden hacer que se escuchen sus quejas en direccin.

Innovacin: Experimentar cosas nuevas y cambiar la forma de hacerlo.

Conflicto y cooperacin: se refiere a la colaboracin de los empleados en el trabajo. Recompensa la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, lo incentiva a hacer bien su trabajo.

Autonoma:

Percepcin del docente acerca de la autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones a procedimientos de trabajo, metas y prioridades.

Cohesin:

Percepcin de las relaciones entre los docentes dentro de la Institucin, la existencia de una atmsfera favorable, de confianza y proporcin de material en la realizacin de las tareas.Confianza:

La percepcin de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de esa comunicacin no ser utilizada o violada en contra de los miembros.

Presin:

La percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de las tareas.

Apoyo:

La percepcin que tiene los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores por parte del docente sin miedo a las represalia de sus superiores o compaeros de trabajo.

Reconocimiento:

La percepcin que tienen los miembros de la organizacin con respecto a la recompensa que reciben, con su contribucin a la institucin.

Equidad:

La percepcin que los docentes tienen, acerca si existen polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.

Innovacin:

L percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativos y asumir nuevas reas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.2.6.2. Desempeo docente: 2.6.2.1. Concepto de desempeo docente:

Cuando hablamos de Desempeo hacemos alusin al ejercicio prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin cargo u oficio. En este sentido, la evaluacin del desempeo docente hace referencia al proceso evaluativo de las practicas que ejercen los maestros y maestras, en obligaciones inherentes a su profesin y cargo. El desempeo docente dentro del aula es el trabajo cotidiano que realiza la docente desarrollando diferentes habilidades para asegurar el aprendizaje de sus estudiantes durante el trabajo acadmico, sus implicancias ticas se expresan principalmente a travs de la vocacin docente, la cualificacin en el trabajo, el reconocimiento y la superacin profesional y configuran la identidad personal y profesional del docente. El desempeo docente es algo necesario, pero sin que este pierda su naturaleza que es el de permitirle al docente su desarrollo integral.

Por otra parte, tambin se sabe que se usa un concepto restringido de docente cuando se habla de Evaluacin de Desempeo. Normalmente las experiencias se refieren al docente de aula, quedando excluido de este proceso de evaluacin, en muchos casos, otros docentes y/o actores educativos importantes del sistema. Situacin que genera cierto malestar e incongruencia pues, por una parte, se reconoce que la evaluacin es importante para mejorar las prcticas educativas y, por otra, tambin se afirma que stas no ocurren slo en el aula y que las actividades ejercidas por un docente directivo tambin constituyen y forman parte de la prctica educativa. Es esta una de las razones que contribuyen a mantener todava en ciertos sectores la idea de que la evaluacin de desempeo sigue enfocndose como un medio para calificar y tomar medidas administrativas. Ricardo Cuenca. Coordinador del programa PROEDUCA SOBRE EL DESEMPEO DOCENTE AFIRMA: El docente es u n profesional que tienen dos dimensiones Una es su experiencia tcnica y la otra, as descuidada es la que tienen que ver con su funcin social debiendo ser cuatro las dimensiones a evaluar- conocimientos accionar pedaggico y didctico- habilidades laborales el nivel de desarrollo de competencias interculturales. (Sigfredo Chiroque)

2.6.2.2. Concepto de desempeo laboral:Cuando hablamos de Desempeo hacemos alusin al ejercicio prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin cargo u oficio. En este sentido, la evaluacin del desempeo docente hace referencia al proceso evaluativo de las practicas que ejercen los maestros y maestras, en obligaciones inherentes a su profesin y cargo.

El desempeo docente dentro del aula es el trabajo cotidiano que realiza la docente desarrollando diferentes habilidades para asegurar el aprendizaje de sus estudiantes durante el trabajo acadmico

Sus implicancias ticas se expresan principalmente a travs de la vocacin docente, la cualificacin en el trabajo, el reconocimiento y la superacin profesional y configuran la identidad personal y profesional del docente

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.

El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el desempeo laboral y la idoneidad demostrada.2.6.2.3. Desempeo en el aula: La calidad del desempeo docente en el aula ha sido desde hace tiempo una piedra en el taln de la educacin en muchos pases del mundo, y en particular en el caso de Chile. Segn nuestro parecer, esto ha sido un elemento que ha influido en el lento caminar hacia los proceso de cambio y adaptaciones a los nuevos escenarios sociales que ha tenido que enfrentar la educacin.

Sin querer restar importancia a la responsabilidad que nos compete como docente en el desarrollo de nuestras clases, nos inclinamos por afirmar que esto no tiene que ver slo con la accin directa del docente en el aula, sino adems de la existencia de una serie de circunstancias y situaciones externas que se pueden considerar, como causa colaterales, de ello y que tienen que ver con el acceso y disponibilidad de recursos de los centros, las condiciones socioculturales y afectivas de los estudiantes, la carga horaria de los profesores, el tiempo disponible para la preparacin de las clases, entre otras no menos importantes.

Sin embargo, cada centro educativo, independientemente de nivel que atienda, debe ser capaz de articular procedimientos eficientes para promover el mejoramiento continuo de las prcticas pedaggicas en el aula, ya que stas son el ncleo de la labor educativa y de las cuales depende la calidad de los aprendizajes de nuestros estudiantes. En relacin a esto, tanto los equipos directivos como los docentes debemos tener un alto sentido del compromiso con la formacin de nuestros estudiantes y responsabilizarnos de los aspectos relevantes que representa nuestro trabajo diario, contribuir al mejoramiento de la enseanza e involucrar a los estudiantes en sus aprendizajes.

En este sentido, creemos que un procedimiento muy adecuado para este fin es la observacin del desempeo en el aula, como una tcnica que puede ser llevada a cabo de diversas maneras junto a la aplicacin de una pauta de observacin.

Segn el Marco para la Buena Enseanza del Ministerio de Educacin de Chile (2011) algunos dominios y dimensiones a considerar en una buena prctica docente en el aula tienen que ver con:

a) Preparacin de la enseanza

b) Domina los contenidos de las disciplinas que ensea y el marco curricular nacional.

c) Conoce las caractersticas, conocimientos y experiencias de sus estudiantes.

d) Domina la didctica de las disciplinas que ensea.

e) Organiza los objetivos y contenidos de manera coherente con el marco curricular y las particularidades de sus alumnos.

f) Las estrategias de evaluacin son coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina que ensea, el marco curricular.

g) Creacin de un ambiente propicio para la enseanza.

h) Establece un clima de relaciones de aceptacin, equidad, confianza, solidaridad y respeto.

i) Manifiesta altas expectativas sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos.

j) Establece y mantiene normas consistentes de convivencia en el aula.

k) Establece un ambiente organizado de trabajo y dispone los espacios y recursos en funcin de los aprendizajes.

l) Responsabilidades profesionales.

m) El profesor reflexiona sistemticamente sobre su prctica.

n) Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.

) Asume responsabilidades en la orientacin de sus alumnos.

o) Propicia relaciones de colaboracin y respeto con los padres y apoderados.

p) Maneja informacin actualizada sobre su profesin, el sistema educativo y las polticas vigentes.

q) Enseanza para el aprendizaje de todos los estudiantes.

r) Comunica en forma clara y precisa los objetivos de aprendizaje.

s) Las estrategias de enseanza son desafiantes, coherentes y significativas para los estudiantes.

t) El contenido de la clase es tratado con rigurosidad conceptual y es comprensible para los estudiantes.

r) Optimiza el tiempo disponible para la enseanza.

s) Promueve el desarrollo del pensamiento.

t) Evala y monitorea el proceso de comprensin y apropiacin de los contenidos por parte de los estudiantes.

Finalmente, debemos tener presente que aspirar a realizar en una sola observacin de aula todo los aspectos que comporta una buena prctica docente es un imposible, por cuanto es recomendable elaborar dicho instrumento de manera consensuada con quienes sern objeto de observacin y considerar la coherencia de ella con los objetivos institucionales y el proyecto educativo del centro.

2.6.2.4. Evaluacin de desempeo en la escuela y en el aula:

La aceptacin de la evaluacin del desempeo obedece a tres factores; primero se pone o se impone como obligatoria en los programas evaluativos en el mbito estatal, en segundo, se concede mayor importancia a la solucin de problemas, al pensamiento de nivel superior y a las estrategias de razonamiento en el mundo real, y el tercero, este instrumento brinda una oportunidad de demostrar el aprovechamiento los alumnos que no logran buenos resultados en las pruebas de seleccin.

2.6.2.5. Temas orientados al desempeo:

En las escuelas se espera que los estudiantes demuestren las habilidades de la comunicacin; de ah que la lectura, la escritura y el habla son las areas en que ms frecuente se juzga el desempeo escolar; las habilidades psicomotoras simples y tambin otras arreas ms complejas constituyen parte esencial de la vida escolar, sobre todo en el periodo preescolar y primaria; las actividades deportivas juegan un papel muy importante.

Cada vez es ms comn evaluar el conocimiento de conceptos mediante demostraciones prcticas.

Cinco dominios comunes de la evaluacin del desempeo:

Habilidades de comunicacin: escribir un ensayo, pronunciar un discurso, hablar un idioma extranjero, seguir instrucciones orales.

Habilidades psicomotoras: sostener un lpiz, instalar un laboratorio, usar las tijeras, disecar una rana.

Habilidades deportivas: lanzar tiros libres, atrapar una pelota, saltar, dominar el nado.

Adquisicin de conceptos: construir circuitos, seleccionar herramientas apropiadas para los trabajos, identificar sustancias qumicas, generalizar a partir de datos.

Habilidades afectivas: compartir juguetes, trabajar en grupos, obedecer reglas, mantener el autocontrol.

Es importante que el maestro equilibre las pruebas de seleccin y de produccin con la evaluacin del desempeo y de producto.

Planificacin docente:

La planificacin es una herramienta tcnica para la toma de decisiones para el/la docente, por ser producto de la evaluacin de los aprendizajes y el desarrollo de los nios y nias, tiene como propsito facilitar la organizacin de elementos que orienten el proceso educativo. Los(as) docentes deben lograr una relacin coherente entre los resultados de la evaluacin, lo que se piensa (plan) y lo que se hace (desarrollo del plan). De acuerdo con lo expresado en el proyecto educativo la planificacin posee ciertos beneficios:

Implica a toda la comunidad la existencia de un Proyecto Educativo.

Redefine las seas de identidad, partiendo del perfil del alumnado, atendiendo la realidad estructural de la Escuela, conociendo el nivel de formacin real del profesorado: las seas de identidad de nuestra Escuela.

Adecua y contextualiza los objetivos de la etapa. Precisa sus propsitos educativos, revisando los objetivos generales de la etapa prescritos por la Administracin educativa.

Qu es planificacin:Es un estilo de conduccin que garantiza decisiones eficaces para el mejoramiento de la educacin.

*Estilo de conduccin: Procesos para alcanzar lo deseado (pensar antes como hacer)

*Garantiza decisiones eficaces: disear estrategias

*Mejoramiento de la educacin: calidad de la enseanza.

2.7. MARCO CONCEPTUAL.2.7.1. VARIABLE DE ESTUCIO 1.

2.7.1.1 CLIMA INSTITUCIONAL.

a.- Autonoma.

.Percepcin del docente acerca de la autoderminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones a procedimientos de trabajo metas y prioridades. Koys y Decottis (1991)En la autonoma se sigue una regla, un principio, o ley que es interna a la propia conciencia de la persona, que la ha interiorizado a travs de un proceso de construccin progresivo y autnomo. En la autonoma, la regla es el resultado de una decisin libre, y digna de respeto en la medida que hay un consentimiento mutuo (Seplveda G,. 2003)

b.- Cohesin. Percepcin de las relaciones entre los docentes dentro de la institucin, la existencia de una atmsfera amigable, de confianza y proporcin de ayuda material en la realizacin de las tareas. Koys y Decottis (1991)

c.- Confianza.

La percepcin de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de esa comunicacin no ser utilizada o violada en contra de los miembros. Koys y Decottis (1991)

d.- Presin.

La percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de las tareas. Koys y Decottis (1991)

e.- Apoyo.

La percepcin que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores por parte del docente sin miedo a las represalia de sus superiores o compaeros de trabajo. Koys y Decottis (1991)

f.- reconocimiento.

La percepcin que tienen los miembros de la organizacin con respecto a la recompensa que reciben, con su contribucin a la institucin. Koys y Decottis (1991)

g.- Equidad.

La percepcin que los docentes tienen, acerca si existen polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin. Koys y Decottis (1991)

h.- Innovacin.

La percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativos y asumir nuevas reas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia. Koys y Decottis (1991)2.7.2. VARIABLE DE ESTUCIO 2.

2.7.2.1. DESEMPEO DOCENTE EN AULA.

a.- planificacin pedaggica. Es la planificacin del trabajo pedaggico a travs de la elaboracin del programa curricular, las unidades didcticas y las sesiones de aprendizaje; as como la seleccin de materiales educativos y previsin de estrategias de enseanza y evaluacin en el marco de un enfoque intercultural e inclusivo y conocimiento de las caractersticas sociales, culturales y cognitivas de los estudiantes.

Ministerio de Educacin (2012; 15) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

b.- Manejo didctico.

Comprende la conduccin del proceso de enseanza. Refiere la mediacin pedaggica del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivacin permanente de sus estudiantes, as como la utilizacin de recursos didcticos pertinentes y relevantes.

Ministerio de Educacin (2012; 15) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

C.-Participacin InstitucionalEs la participacin del docente en la gestin de la escuela articulada a la comunidad educativa. Refiere la comunicacin efectiva de los diversos actores de la comunidad educativa, la participacin en la elaboracin, ejecucin y evaluacin del Proyecto Educativo Institucional; as como la contribucin al establecimiento de un clima institucional favorable.

Ministerio de Educacin (2012;16) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

d.-Desarrollo profesionalCaracterizada por el desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente. Refiere la reflexin sistemtica sobre su prctica pedaggica, la de sus colegas y el trabajo en grupos. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de informacin sobre el diseo e implementacin de las polticas educativas a nivel nacional y regional. Ministerio de Educacin (2012;16) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

e.-Acadmica

Tiene que ver con el dominio de la materia y/o rea que el docente ensea, el avance curricular segn lo previsto en las unidades didcticas, el manejo adecuado de estrategias de enseanza aprendizaje, motivacin, logro de capacidades, conocimientos y actitudes de sus educandos.

f.-Afectiva

Est relacionado con el clima en el aula basado en el respeto, afecto y confianza entre docente- estudiante y entre compaeros de aula. La interaccin positiva con su profesor y con sus pares lo motivar y ser beneficiosa, ya que al relacionarse con otros de su mismo nivel y edad se puede enriquecer mucho ms que si lo hace con gente de otras edades.

Internet

La interaccin en la etapa escolar. html.rincondelvago.com/interaccion-en-el-colegio.html

Accedido el 22 11 -2012.g.- Uso de recursos, medios y materialesOrganizacin del ambiente fsico, utilizacin de recursos y materiales didcticos (bibliogrficos, manipulativos, auditivos, visuales y digitales, incluyendo nuevas tecnologas de comunicacin).

Ministerio de Educacin ( )

Las rbricas para los indicadores de evaluacin de desempeo docente en el Marco de Buena Docencia, Lima, Per.h.-Tutora

Se entiende la accin tutorial como una labor pedaggica encaminada a la tutela, acompaamiento y seguimiento del alumnado con la intencin de que el proceso educativo de cada alumno se oriente hacia su formacin integral y tenga en cuenta sus caractersticas y necesidades personales.

Internet

ww.orientaeduc.com/.../tutoria/55-la-tutoria-en-la-educacion-secundaria.

Accedido el 22 11 -2012.

i.- EvaluacinEs un proceso pedaggico continuo, sistemtico, participativo y flexible, que forma parte del proceso de enseanza aprendizaje () permite observar, recoger, analizar e interpretar informacin relevante a cerca de las necesidades, posibilidades, dificultades y logros de los estudiantes; con la finalidad de reflexionar, emitir juicios de valor y tomar decisiones adecuadas y oportunas para organizar de una manera ms eficaz y pertinente las actividades de enseanza-aprendizaje.

Ministerio de Educacin (2009; 51) Diseo Curricular Nacional de la Educacin Bsica Regular, Lima, Per.III. METODOLOGA3.1. Tipo de estudio. Roberto Hernndez S, Carlos Fernndez y Pilar Baptista, en la obra Metodologa de la Investigacin mencionan que, los autores clasifican los tipos de investigacin en tres: estudios exploratorios, descriptivos y explicativos (por ejemplo Sellitz, Jahoda, Deutsch y Cook, 1965; y Babbie, 1979). Sin embargo, para evitar algunas confusiones, en este libro se adoptar la clasificacin de Dankhe (1986), quien los divide en: exploratorios, descriptivos, correlacionales y explicativos. Esta clasificacin es muy importante, pues del tipo de estudio depende la estrategia de investigacin. El diseo, los datos que se recolectan, la manera de obtenerlos, el muestreo y otros componentes del proceso de investigacin son distintos en estudios exploratorios, descriptivos, correlacionales y explicativos. En la prctica, cualquier estudio puede incluir elementos de ms de una de estas cuatro clases de investigacin. Los estudios exploratorios sirven para preparar el terreno y ordinariamente anteceden a los otros tres tipos (Dankhe, 1986). Los estudios descriptivos por lo general fundamentan las investigaciones correlacionales, las cuales a su vez proporcionan informacin para llevar a cabo estudios explicativos que generan un sentido de entendimiento y son altamente estructurados. Las investigaciones que se estn realizando en un campo de conocimiento especfico pueden incluir los tipos de estudio en las distintas etapas de su desarrollo. Una investigacin puede iniciarse como exploratoria, despus ser descriptiva y correlacional y terminar como explicativa.

La presente investigacin responde al tipo de estudio correlacional.3.2.Diseo de investigacin.

Roberto Hernndez S, Carlos Fernndez y Pilar Baptista, en la obra Metodologa de la Investigacin mencionan: En la literatura sobre la investigacin cuantitativa es posible encontrar diferentes clasificaciones de los diseos. En esta obra adoptamos la siguiente clasificacin: investigacin experimental e investigacin no experimental.

El diseo de nuestra investigacin es descriptivo correlacional, se sintetiza de la siguiente manera: Ox

M r OyDonde:

M : MuestraOx: Observacin de variable 1.

r:relacin Oy:Observacin de variable 23.3Hiptesis

3.3.1. Hiptesis General.

El clima institucional se relaciona significativamente con el desempeo docente en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013 3.3.2. Hiptesis Especficas.

El nivel de prevalencia en el desarrollo del clima institucional a percepcin de los docentes en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013, es regular.

El nivel de desempeo docente en aula es regular en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013, Existe relacin media entre las dimensiones del clima institucional y las dimensiones del desempeo docente en aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013, ?3.4 Identificacin de variables . Variable de estudio 1.

Clima Institucional Dimensiones: Autonoma

Cohesin

Confianza

Presin

Apoyo

Reconocimiento

Equidad

Innovacin

. Variable de estudio 2.

Desempeo docente

Dimensiones:

Planificacin pedaggica

Manejo didctico

Participacin institucional

Desarrollo docente

Acadmica

Afectiva

Recursos, medio y materiales

Tutora

Evaluacin

3.4.1. Operacionalizacin de variablesVariableDefinicin conceptualDefinicin operacionalIndicadoresEscala de medicin

Variable de estudio 1;

Clima institucional:

Variable Dependiente

Variable de estudio 2

DESEMPEO DOCENTE EN AULA.

: El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por las diversa actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.

Segn Bris Martin, lo define como: Es el ambiente generado en una institucin educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros de la escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias valores y motivaciones que tiene cada trabajador y que se expresan en las relaciones personales y profesionales Segn Gento Palacios, 1994, lo defina as: el clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilita no solo los procesos organizativos de gestin, sino tambin de innovacin y cambio El clima organizacional es un estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad

de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin

(Chiavenato, Idalberto).

Conjunto de caractersticas permanentes, que describen una organizacin.

Es la percepcin del Sistema Institucional junto con otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una Organizacin

Autor: Lic. Luis F. ALONSO BUSSO

En las instituciones educativas igualmente el clima laboral es imprescindible. Podemos definirlo como las caractersticas del medio ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeo personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su familia (Eslava, 2009Son las situaciones observables de la persona que puede ser descrito y evaluado y que expresan su competencia, y tiene que ver con el logro de aprendizajes esperados y la ejecucin de tareas asignadas.El desempeo es el ejercicio prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio.

El marco del desempeo docente, define los dominios, las competencias y los desempeos que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de educacin bsica regular de todo el pas:(marco de buen desarrollo docente). (chiroque,2006

Clima institucional.

Es el ambiente que se vive en una institucin educativa a partir de las relaciones interpersonales entre los miembros de la comunidad educativa (docentes nios).

El responsable de la administracin debe motivar constantemente a sus empleados

El director juega el papel ms importante de la institucin en los procesos de la toma de decisiones.

El administrador general debe conocer cules son los posibles riesgos que va a cargar en la toma de decisiones.

Evitar el agotamiento emocional mediante motivaciones constantes.

Descartar el autoritarismo dentro de las instituciones, porque lejos de fortalecer el grupo de trabajadores conlleva al recelo. Conlleva a la responsabilidad de cada persona para con su trabajo y el desenvolvimiento profesional.

Se refiere a aquella persona capaz de tomar sus propias decisiones as como tambin sus responsabilidades en forma autnoma.

En toda institucin existe el conflicto laboral o celo laboral, sin embargo paralelo a ello debe reinar la cooperacin, colaboracin entre s.

Toma sus decisiones independientemente

No deja que influyan en su trabajo

Decide la forma de trabajar en su aula

Se propone metas de trabajo

Planifica su trabajo diario(sesiones)

Practican la cooperacion en su II.EE

Ayuda a sus colegas con los que trabaja

Existe ayuda mutua en sus II.EE

Le gusta trabajar en equipo

Es solidario con sus compaeros de trabajo

Confia con facilidad en los dems

El director es una persona con principios y valores

El director actua con responsabilidad

Siente que trabaja mucho

Su II.EE es un lugar agradable

Le gusta que le llamen del trabajo

Se siente muy agotada(o)

Muestra sintomas de tener estrs.

Su director le apoya cuando lo nesesita

Siente que la direccion se preocupa por su superacion profesional

Es apoyado por el personal directivo

Dialoga en forma abierta sobre tremas de su trabajo

Recibe estimulo por sus trabajo

Es recompensado(a) por su esfuerzo realizado

Le agrada que le tomen de ejemplo

Es tratado con equidad

No recibe reconocimiento por su trabajo.

Es apoyada cuando desea realizar cambios

Le agrada realizar innovaciones

Practica metodologas sorprendentes para mejorar su trabajo

Es estimulado por las innovaciones que realiza.Planificacin Pedaggica

1. Planifica su trabajo pedaggico a travs de la elaboracin del programa curricular anual.

2. Elabora unidades didcticas pertinentes a la realidad de su aula, basado en el desarrollo de capacidades, conocimientos y actitudes.

3. Elabora sesiones de aprendizaje coherentes con los contenidos curriculares.

4. Selecciona adecuadamente los materiales de enseanza-aprendizaje de acuerdo al rea y grado.

5. Elabora y aplica los instrumentos de evaluacin en concordancia a las capacidades y competencias de grado.

Manejo didctico

6. Promueve un clima favorable en el aula que ayude al proceso de enseanza-aprendizaje.

7. Demuestra dominio en el manejo de los contenidos.

8. Utiliza estrategias de motivacin permanente en sus estudiantes.

9. Desarrolla estrategias metodolgicas y de evaluacin en los estudiantes.

10. Utiliza materiales y recursos didcticos pertinentes y relevantes.

Participacin institucional

11. Interacta con sus pares, colaborativamente y con iniciativa, para intercambiar experiencias y organizar el trabajo pedaggico.

12. Participa en la elaboracin, ejecucin y evaluacin del Proyecto Educativo Institucional involucrndose activamente en equipos de trabajo.

13. Promueve un mayor compromiso de las familias y de la comunidad en la corresponsabilidad de los resultados de aprendizaje.

14. Colabora en la construccin de un clima institucional favorable, relacionndose con directivos y docentes en forma asertiva y emptica.

15. Contribuye con su dedicacin y compromiso al logro de las metas institucionales.

Desarrollo profesional

16. Demuestra inters e iniciativa de superacin profesional, participando de diversas experiencias de investigacin, formacin y desarrollo profesional (cursos, seminarios, diplomados, maestras).

17. Construye, con sus pares, comunidades de profesionales que reflexionan sobre su desempeo en forma sistemtica y global.

18. Conoce la normatividad vigente, incluyendo sus obligaciones y derechos laborales y profesionales.

19. Acta de acuerdo a los principios de la tica profesional docente y resuelve dilemas prcticos y normativos de la vida escolar en base a ellos, respetando los derechos humanos y el principio del bien superior del nio y del adolescente.

20. Demuestra conocimiento actualizado de las polticas educativas nacionales, regionales y locales.

Totalmente de acuerdoEn desacuerdo

No estoy de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Nunca

Frecuentemente

siempre

3.5. Poblacin, muestra y muestreo

a) Poblacin.En la presente investigacin la poblacin est constituida por 25 docentes de instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba, b) MuestraEs la parte representativa de la poblacin, nuestra muestra de investigacin ha sido seleccionada a 25 docentes de instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba,.3.6. Criterios de seleccin (si corresponde)3.7.- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

En la obra Metodologa de la Investigacin de Roberto Hernndez S, Carlos Fernndez y Pilar Baptista, nos dice: En la investigacin disponemos de diversos tipos de instrumentos para medir las variables de inters y en algunos casos llegan a combinarse varias tcnicas de recoleccin de los datos.

Tcnica:

Encuesta.- Cuestionario de tipo Lickert. Observacin directa.- Ficha de observacin de desempeo docente en el aula.Instrumentos:

En nuestro trabajo de investigacin, el instrumento ms utilizado para recolectar los datos es el cuestionario, un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a medir. El contenido de las preguntas de un cuestionario es tan variado, por consiguiente obedece a diferentes necesidades de un problema de investigacin.

En el cuestionario a los docentes de instituciones educativas secubdarias, se utilizara preguntas abiertas y cerradas con la finalidad de obtener una informacin amplia, para lo cual las preguntas que contenga el cuestionario depende del grado en que se puedan anticipar las posibles respuestas, los tiempos de que se disponga para codificar y si se quiere una respuesta ms precisa o profundizar en alguna cuestin.

Asimismo otro instrumento que se utilizara es la ficha de observacin de desempeo docente en el aula, que supervisa la prctica educativa travs de una pauta que contiene indicadores que describen el desempeo docente, apoyndose en la verificacin de algunas evidencias. Esta ficha registra principalmente el desempeo de los docentes en los siguientes aspectos: Dimensin personal, pedaggica e institucional.3.8. Validacin y confiabilidad del instrumento.Este proyecto fue validado por 3 expertos.

La confiabilidad es a travs de la aplicacin de los instrumentos que se aplicaran como las encuestas a docentes sobre desempeo docente y clima institucional.3.9. Mtodos de anlisis de datos.Los datos recopilados en la presente investigacin se organizaran a travs de la estadstica descriptiva, para el cual se utilizar un:

Anlisis cuantitativo: El proceso de anlisis ser estadstico utilizando programa estadstico.

Anlisis cualitativo: Los cuadros estadsticos y grficos sern interpretados por los investigadores.

3.10. Consideraciones ticas El presente proyecto de investigacin se realiz tomando en consideracin los problemas existentes en las instituciones educativas integradas del nivel inicial del cercado de Quillabamba, teniendo como base algunos antecedentes bibliogrficos, siendo diferente sus elementos de investigacin. IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS4.1. Recursos y Presupuesto

Recursos Humanos.

Las personas que participan activamente en la presente investigacin son el docente asesor, los investigadores y la autoridad (decano) de la Facultad.

Recursos institucionales.

El nico recurso que aporta la institucin objeto de la investigacin son sus instalaciones.4.1. Presupuesto.

El presupuesto que demandara el presente trabajo de investigacin asciende a 5,000 nuevos soles, que comprende desde papel bond hasta el pago de las mensualidades4.2. Financiamiento. El presente proyecto est financiado por investigador4.3. Cronograma de Ejecucin.Se ha estimado para el desarrollo del presente proyecto de investigacin, un periodo de tres meses aproximadamente, considerando tambin que existen plazos establecidos y requisitos que cumplir.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS: lvarez, R. El clima organizacional En la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Gurico. (2006). Betancourt, F. Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto (2006).

Da Silva Teoras de la Administracin. Mxico: . Editores. Politcnico Santiago. Segunda Edicin. Santiago de Chile. (2002),

Chiavenato (APA) 2009Salldoval-Caraveo M.C. Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias Econmico Administrativas 2004; 27:78-82.Roberto Hernndez S, Carlos Fernndez y Pilar Baptista, En la obra Metodologa de la Investigacin

1986),

Ministerio de Educacin Marco del Buen Desempeo Docente,

Lima, Per. (2012;15)

Ministerio de Educacin Diseo Curricular Nacional de la Educacin Bsica Regular, Lima, Per. (2009; 51)

Chiroque, Marco del buen desarrollo docente

2006

Ministerio de Educacin Clima Institucional

Agrega Alvarado, O (2003 pp. 95,96)

Koys y Decottis Habla sobre Autonoma (81991) Mcbear, H. Clima laboral y su influencia en la oportunidad de desarrollo.

EEUU. (1993)

Friediandr, L Clima organizacional Florida en los EEUU.(1995)

Silva, O Tesis sobre clima organizacional Cajamarca (2000) Flores, J Tesis sobre aplicacin de los estmulos organizacionales Universidad Mayor de SanMarcos, Lima 2007.ANEXO 01MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA DE LA INVESTIGACION.

TTULO: CORRELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO DOCENTE EN AULA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA.FORMULACIN DEL PROBLEMAOBJETIVOSHIPOTESISVARIABLES/

DIMENSIONESMETODOLOGIA

Problema General.

En qu medida el clima institucional se relaciona con el desempeo docente en aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013?

Objetivo General.

Determinar en qu medida el clima institucional se relaciona con el desempeo docente en el aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013.

Hiptesis General.

El clima institucional se relaciona significativamente con el desempeo docente en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013Variable de estudio 1:

Clima Institucional

Variable de estudio 2:Desempeo docente en aula

Tipo:

correlacional

Diseo: descriptivo correlacional.

O1

M r

O2

Poblacin:

25 docentes del nivel inicialMuestra:

25docentes de educacin inicial del cercado de Tcnicas e instrumentos de recojo de datos.

Encuestas para (CI) ficha de observacin

(DDA)

Mtodo de anlisis de datos.

Procesamiento estadstico en EXEL y spss v21 a partir de estadsticos descriptivos, as como elaboracin de tablas, grficos estadsticos y el anlisis e interpretacin de resultados. Prueba de hiptesis chi cuadrada.

Subproblemas(Problemas especficos)Objetivos especficosSub hiptesis (Hiptesis especficas) Dimensiones

Cul es nivel de prevalencia en el desarrollo del clima institucional a percepcin de los docentes de las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013?

Cul es el nivel del desempeo docente en aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba existe entre las dimensiones del clima institucional y las dimensiones del desempeo docente en aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013?

Establecer el nivel de prevalencia en el desarrollo del clima institucional a percepcin de los docentes de las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013.

Determinar el nivel del desempeo en el aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013.

Establecer y analizar la relacin entre las dimensiones del clima institucional y las dimensiones del desempeo docente en el aula en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013.

El nivel de prevalencia en el desarrollo del clima institucional a percepcin de los docentes de las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013, es regular. El nivel de desempeo docente en aula es regular en las instituciones educativas secundarias del cercado de Quillabamba 2013.

Existe relacin media entre las dimensiones del clima institucional y las dimensiones del desempeo docente en aula en las instituciones secundarias del cercado de Quillabamba 2013?

Clima institucional.

DIMENSIONES

Autonoma

Cohesin

Confianza

Presin

Apoyo

Reconocimiento

Equidad

Innovacin

Desempeo docente en aula.

DIMENSIONES

Planificacin pedaggica

Manejo didctico

Participacin institucional

Desarrollo docente

Acadmica

Afectiva

Recursos, medio y materiales

Tutora

Evaluacin

Fuente: Br. BENEDICTO ZAVALA CCOLQQUE.

ANEXO 02MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLESTTULO: CORRELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO DOCENTE EN AULA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL CERCADO DE QUILLABAMBA.VariablesDefinicin operacionalDimensionesIndicadores

Variable de estudio 1;

Clima institucional: El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por las diversa actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.

Segn Bris Martin, lo define como:Es el ambiente generado en una institucin educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros de la escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias valores y motivaciones que tiene cada trabajador y que se expresan en las relaciones personales y profesionalesSegn Gento Palacios, 1994, lo defina as: el clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilita no solo los procesos organizativos de gestin, sino tambin de innovacin y cambioEl clima organizacional es un estado de adaptacin, el cual se refiere no slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad

de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealizacin

(Chiavenato, Idalberto).

Conjunto de caractersticas permanentes, que describen una organizacin.

Es la percepcin del Sistema Institucional junto con otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una Organizacin

Autor: Lic. Luis F. ALONSO BUSSO

En las instituciones educativas igualmente el clima laboral es imprescindible. Podemos definirlo como las caractersticas del medio ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeo personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su familia (Eslava, 2009). Clima institucional.

Es el ambiente que se vive en una institucin educativa a partir de las relaciones interpersonales entre los miembros de la comunidad educativa (docentes nios).

El responsable de la administracin debe motivar constantemente a sus empleados

El director juega el papel ms importante de la institucin en los procesos de la toma de decisiones.

El administrador general debe conocer cules son los posibles riesgos que va a cargar en la toma de decisiones.

Evitar el agotamiento emocional mediante motivaciones constantes.

Descartar el autoritarismo dentro de las instituciones, porque lejos de fortalecer el grupo de trabajadores conlleva al recelo.ESCALA DEL CLIMA INSTITUCIONAL SEGN KOYS Y DECOTTIS (1991)

Autonoma.

Percepcin del docente acerca de la autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones a procedimientos de trabajo, metas y prioridades.

Cohesin.

Percepcin de las relaciones entre los docentes dentro de la Institucin, la existencia de una atmosfera amigable, de confianza y proporcin de ayuda material en la realizacin de las tareas.

Confianza.

La percepcin de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de esa comunicacin no ser utilizada o violada en contra de los miembros.

Presin.

La percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de las tareas.

Apoyo.

La percepcin que tiene los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores por parte del docente sin miedo a las represalia de sus superiores o compaeros de trabajo.

Reconocimiento.

La percepcin que tienen los miembros de la organizacin con respecto a la recompensa que reciben, con su contribucin a la Institucin.

Equidad.

La percepcin que los docentes tienen, acerca si existen polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.

Innovacin.

La percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativos y asumir nuevas reas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

Toma sus decisiones independientemente

No deja que influyan en su trabajo

Decide la forma de trabajar en su aula

Se propone metas de trabajo

Planifica su trabajo diario(sesiones)

Practican la cooperacion en su II.EE

Ayuda a sus colegas con los que trabaja

Existe ayuda mutua en sus II.EE

Le gusta trabajar en equipo

Es solidario con sus compaeros de trabajo

Confia con facilidad en los dems

El director es una persona con principios y valores

El director actua con responsabilidad

Siente que trabaja mucho

Su II.EE es un lugar agradable

Le gusta que le llamen del trabajo

Se siente muy agotada(o)

Muestra sintomas de tener estrs.

Su director le apoya cuando lo nesesita

Siente que la direccion se preocupa por su superacion profesional

Es apoyado por el personal directivo

Dialoga en forma abierta sobre tremas de su trabajo

Recibe estimulo por sus trabajo

Es recompensado(a) por su esfuerzo realizado

Le agrada que le tomen de ejemplo

Es tratado con equidad

No recibe reconocimiento por su trabajo.

Es apoyada cuando desea realizar cambios

Le agrada realizar innovaciones

Practica metodologas sorprendentes para mejorar su trabajo

Es estimulado por las innovaciones que realiza.

Variable Dependiente

(Variable de estudio 2)

Variable 2

DESEMPEO DOCENTE EN AULA.

Son las situaciones observables de la persona que puede ser descrito y evaluado y que expresan su competencia, y tiene que ver con el logro de aprendizajes esperados y la ejecucin de tareas asignadas.El desempeo es el ejercicio prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio.

El marco del desempeo docente, define los dominios, las competencias y los desempeos que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de educacin bsica regular de todo el pas:(marco de buen desarrollo docente). (chiroque,2006

Desempeo docente en aula.

Conlleva a la responsabilidad de cada persona para con su trabajo y el desenvolvimiento profesional.

Se refiere a aquella persona capaz de tomar sus propias decisiones as como tambin sus responsabilidades en forma autnoma.

En toda institucin existe el conflicto laboral o celo laboral, sin embargo paralelo a ello debe reinar la cooperacin, colaboracin entre s.

El vnculo social es necesario dentro de una determinada institucin, ya sea interna o externa y como la empresa es observada por otras personas. Podemos decir cmo se mantiene el clima laboral social.1. Planificacin Pedaggica

Es la planificacin del trabajo pedaggico a travs de la elaboracin del programa curricular, las unidades didcticas y las sesiones de aprendizaje; as como la seleccin de materiales educativos y previsin de estrategias de enseanza y evaluacin en el marco de un enfoque intercultural e inclusivo y conocimiento de las caractersticas sociales, culturales y cognitivas de los estudiantes.

Ministerio de Educacin (2012;15) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

2. Manejo didctico.-

Comprende la conduccin del proceso de enseanza. Refiere la mediacin pedaggica del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivacin permanente de sus estudiantes, as como la utilizacin de recursos didcticos pertinentes y relevantes.

Ministerio de Educacin (2012;15) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

3. Participacin Institucional

Es la participacin del docente en la gestin de la escuela articulada a la comunidad educativa. Refiere la comunicacin efectiva de los diversos actores de la comunidad educativa, la participacin en la elaboracin, ejecucin y evaluacin del Proyecto Educativo Institucional; as como la contribucin al establecimiento de un clima institucional favorable.

Ministerio de Educacin (2012;16) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.

4. Desarrollo profesional

Caracterizada por el desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente. Refiere la reflexin sistemtica sobre su prctica pedaggica, la de sus colegas y el trabajo en grupos. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de informacin sobre el diseo e implementacin de las polticas educativas a nivel nacional y regional.

Ministerio de Educacin (2012;16) Marco del Buen Desempeo Docente, Lima, Per.Planificacin Pedaggica

21. Planifica su trabajo pedaggico a travs de la elaboracin del programa curricular anual.

22. Elabora unidades didcticas pertinentes a la realidad de su aula, basado en el desarrollo de capacidades, conocimientos y actitudes.

23. Elabora sesiones de aprendizaje coherentes con los contenidos curriculares.

24. Selecciona adecuadamente los materiales de enseanza-aprendizaje de acuerdo al rea y grado.

25. Elabora y aplica los instrumentos de evaluacin en concordanci