UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓNESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

PROYECTO DE TESIS

“LA INCIDENCIA DE CONFLICTOS LABORALES Y LOS

VALORES INSTITUCIONALES EN EL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DE BARRANCA

- 2015”.

Autor : LIC. ADM. VICTOR WILSON SAAVEDRA DIOSES

Dra. : FLOR DE MARIA GARIVAY TORRES

INDICE

2015

BARRANCA - PERU

2

I. PLANTEAMIENTO DEL ROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad del problema

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema General

1.2.2. Problema Específico

1.3. Objetivos de la Investigación

1.3.1. Objetivo General

1.3.2. Objetivo Específico

1.4. Justificación de la Investigación

1.5. Delimitación del Estudio

1.5.1. Delimitación espacial

1.5.2. Delimitación temporal

1.5.3. Delimitación conceptual o temática

1.6. Viabilidad del Estudio

II. MARCO TEÓRICO

2.1. Investigaciones relacionadas con el estudio o antecedentes de la

investigación

2.2. Bases teóricas científicas o marco referencial

2.3. Definición de los términos básicos

2.4. FORMULACION DE LAS HIPOTESIS

2.4.1. Hipótesis general

2.4.2. Hipótesis específicas u operacionales

2.5. Identificación y relación entre variables

2.5.1. Variable independiente

2.5.2. Variable dependiente

2.5.3. Operacionalizacion de las variables (matriz)

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de la investigación

3.2. Diseño de la investigación

3.3. Método de la investigación

3.4. Población y muestra de estudio

3

3.5. Técnicas para el procedimiento de la información

3.6. Matriz de consistencia

IV. RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA

4.1. Asignación de recursos

4.1.1. Recursos humanos

4.1.2. Recursos materiales

4.2. Presupuesto o costo del proyecto

4.3. Cronograma de acciones y /o actividades

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

V.1. Fuentes documentales

V.2. Fuentes bibliográficas

V.3. Fuente hemerograficas

V.4. Fuentes electrónicas

4

CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL ROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad del problema

Se observa en el personal administrativo del Hospital Barranca, un clima

laboral no apropiado debido a la falta de valores de los trabajadores, entre

los que podemos mencionar la puntualidad y la disciplina, se comportan de

una manera indiferente dentro de la organización, comportándose como

ellos creen que es. El Hospital de Barranca realiza diferentes curos talleres

sobre conflictos laborales, clima organizacional, estrés laboral y Ética y los

valores, la actitud de inasistencia de los trabajadores deja mucho que

desear, no les importa los temas no están identificado con la organización

solo ven su beneficio y objetivos personales.

El poco liderazgo de las autoridades a nivel operativo: no canalizan la voz

de sus miembros, y así les permitan comunicar a la administración superior

sus inquietudes y preocupaciones.

Es imprescindible poner en marcha estrategias para mejorar los valores

institucionales y conflictos laborales, que se están suscitando en el Hospital

de Barranca, de tal forma que se pueda afrontar las complejidades en la

falta de resolución de conflictos, necesariamente necesitan poner en

práctica los valores con la finalidad de lograr que los problemas que se

presentan dentro de ellas sean solucionados adecuadamente, para aplicarlo

necesitamos realizar un monitoreo constante de los objetivos que se van

logrando para ello es preciso tomar decisiones acertadas para determinar

las estrategias acorde a la situación y vida laboral actual del personal.

Para culminar es imprescindible aplicar y proponer estrategias sólidas para

el buen funcionamiento del Hospital de Barranca, la manera más fácil y

sencilla en que se pueda llegar a solucionar los conflictos, es poniendo en

práctica los valores institucionales, los cuales son factores que ayudan a las

5

organizaciones a cumplir exitosamente sus objetivos y sus metas

propuestas.

Tipos de conflictos:

Conflictos entre jefes de departamento.

Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes similares, se deben organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.

Conflictos entre personas de un mismo departamento.

Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto

Conflictos entre personas de un mismo departamento.Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo.La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Este tipo de conflicto es el más difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente productivo.El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación.El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y psicológicamente.El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la organización.

6

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cuál es la incidencia de los conflictos laborales por falta de valores

institucionales en el desempeño personal administrativo del Hospital de

Barranca - 2015?

1.2.2. Problemas específicos

¿De qué manera influyen los conflictos laborales por la falta de puntualidad

en el desempeño del personal administrativo del Hospital de Barranca?

¿Cómo afecta la falta de Disciplina en la solución de los conflictos laborales

en el desempeño del personal administrativo del Hospital de Barranca?

1.3. Objetivos de la Investigación

1.3.1. Objetivo General

Determinar la incidencia de los conflictos laborales por falta de valores

institucionales en el personal administrativo del Hospital de Barranca.

1.3.2. Objetivo específico

Describir los conflictos laborales por falta de Puntualidad del personal

administrativo del Hospital de Barranca.

Determinar la Disciplina que se deben inculcar en el personal administrativo

del Hospital de Barranca para la solución de los conflictos laborales.

1.4. Justificación o importancia del estudio

En el presente trabajo de investigación se presenta uno de los puntos más

comunes que se da en una empresa, el conflicto, en si se presenta como

7

un problema que no es más que una situación emergente de discrepancias

entre personas o empresas. Ese problema si no es bien canalizado, se

convierte en disputa que existe en las distintas administraciones pública y

en las entidades empresariales particulares, los conflictos laborales es una

de las incidencias para la baja productividad de la empresa y la economía.

Para que las organizaciones logren un alto grado de productividad es

necesario trabajar en ambientes motivados y adecuados, con un personal

altamente motivado e identificado con su institución, es por ello que el

empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de su

institución, por lo que los directivos deberán tener presente en todo

momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar

índices de eficacia y de productividad elevados.

Los resultados obtenidos del estudio nos brindaran una información muy

valiosa y actualizada a fin de proporcionar o formular estrategias

orientadas, a mejorar la calidad personal e institucional así contribuir a la

mejora de los valores como también a la calidad y calidez en la atención al

cliente.

1.5. Delimitaciones del Estudio

La investigación se llevó a cabo en la Ciudad de Barranca, lugar

donde está instalado el Hospital, donde se realizan sus operaciones

administrativas.

Cabe precisar que Barranca es distrito y provincia, y pertenece al

departamento de Lima.

Este proyecto de investigación abarca dos conceptos

fundamentales: conflictos laborales y valores institucionales, todo

esta investigación comprende al personal administrativo del hospital

de apoyo de la Ciudad de Barranca.

8

1.6. Viabilidad del Estudio

La realización del presente estudio de investigación es viable,

pues cuento con los medio suficiente y necesario para desarrollar

cada una de la etapa que comprende su elaboración. Asimismo

dispongo del tiempo requerido para su desarrollo, presentación y

respectiva sustentación.

9

CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

2.1. Antecedentes de la investigación.

“MENTIRAS EN EL ENTORNO LABORAL: EFECTOS SOBRE LA

CONFIANZA Y EL CLIMA RELACIONAL Y AFECTIVO”.

Las emociones asociadas a las mentiras y el daño que tales mentiras pueden

causar a otras personas son factores clave para explicar sus efectos en el

entorno laboral. Las reacciones intensas de rabia son las que más favorecen la

disminución de la confianza en los compañeros que mienten y el deterioro de

las relaciones interpersonales. Aun considerando la importancia del objetivo de

la mentira en su valoración, destacamos el impacto de las emociones que

provocan en la pérdida de confianza en quién miente. La regulación de estas

emociones puede ser determinante en los procesos de recuperación de la

confianza.

2.1.1. A Nivel Internacional:

Sánchez, F. & Caballero, A. (2011), realiza la Tesis,

“CONCILIACIÓN Y SALUD LABORAL: ¿UNA RELACIÓN POSIBLE? ACTUALIDAD EN EL ESTUDIO DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y LA RECUPERACIÓN DEL ESTRÉS”, realizado en la U. M.E.

Los cambios económicos y sociales de los últimos años han generado nuevas

estructuras organizacionales y familiares que afectan a los trabajadores.

Aparecen así nuevos riesgos psicosociales, como el conflicto entre la vida

laboral y familiar. Para poder enfrentarse a las demandas del trabajo y de la

familia, es necesario tener un tiempo para recuperarnos del esfuerzo realizado.

Así pues, para mejorar la calidad de vida del empleado, es necesario atender al

bienestar de la persona en su conjunto. El objetivo del presente artículo es

revisar las principales líneas de investigación surgidas en las últimas décadas

en torno a estos temas. En primer lugar, se analizan los factores antecedentes

10

del conflicto trabajo-familia así como sus consecuencias y diversas variables

que intervienen en este proceso. Posteriormente, se examina la literatura

reciente sobre "recuperación del estrés", atendiendo a las estrategias que

pueden ayudar a los trabajadores a superar los esfuerzos llevados a cabo en la

rutina diaria. Por último, se presentan las principales líneas de prevención e

intervención a nivel organizacional e individual, dirigidas a reducir los

estresores laborales, promover políticas de conciliación y desarrollar

estrategias de recuperación.

2.1.1. A Nivel Nacional:

Farro Ramos C. A. (2001) realiza la Tesis, “EL CONFLICTO LABORAL EN LA

ACTUALIDAD: LOS NUEVOS CONFLICTOS” en la UNJFSC.

Ejemplo paradigmático de esta “procedimentalización” son, por ejemplo, las

medidas previstas para prevenir el acoso y la violencia en el lugar de trabajo en

el “Acuerdo marco europeo”, transcrito en anexo –curiosa implementación, por

cierto- en la prórroga del AINC para el 2008. Se dice en el apartado 4 del

Acuerdo: “Las empresas deben tener una declaración clara e inequívoca de

que el acoso y la violencia no serán tolerados.

El conflicto laboral en la actualidad: los nuevos conflictos procedimientos que

se seguirán cuando se presenten los casos. Los procedimientos pueden incluir

una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los

trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda.

2.2. Bases teóricas científicas o marco referencial:

Variable Independiente: Conflictos Laborales

2.2.1 Comportamiento organizacional, México, 2013

¿Concepto de liderazgo?:

ROBBINS Y JUDGE (2013)

11

“Se define como la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el

logro de un objetivo o un conjunto de metas. […]. Sin embargo no todos

los líderes son gerentes, ni tampoco todos los gerentes son líderes”. […]

Es necesario en toda organización pública o privada “Las organizaciones

necesitan un liderazgo firme y una administración sólida para alcanzar

una eficacia óptima”. […] (P.368)

El liderazgo es la capacidad que tiene algunas personas para manejar e influir

a otras en determinada organización, empresa o grupo de personas.

2.2.2: Administración de recursos humanos, México.

CULTURA ORGANIZACIONAL

CHIAVENATO, Idalberto (2011)

“El único camino viable para cambiar las organizaciones es cambiar su

cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de las cuales viven y

trabajan las personas. Cultura organizacional significa una forma de vida,

un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción

y relaciones, representativos todos de determinada organización […]”.1

(P. 348)

Considero que el termino cultura organizacional no cuenta con significado

exacto, podría afirmar que no la puedo definir exactamente, pero la reconozco

cuando la veo. La cultura organizacional muestra la forma como los empleados

perciben a su organización: ¿poder crecer profesionalmente? , ¿Apoyan las

iniciativas de los empleados?, etc.

Pero además, la cultura de una organización demuestra que tanta influencia

tiene la organización sobre las actitudes y comportamiento de sus empleados.

Cuando la cultura es fuerte entonces envuelve los comportamientos de sus

trabajadores de acuerdo a sus creencias y objetivos, pero si nos encontramos

con una cultura débil, pues obtendremos mucha informalidad y actitudes

1

12

muchas veces negativas de los empleados hacia los jefes y también con los

clientes.

Por último, he podido observar en este tiempo que vengo investigando el

proyecto en el hospital de Barranca, que no existe una cultura organizacional

fuerte, que se comparta en el área administrativa, pues, se aprecia poco ánimo,

mucha monotonía y poca vocación de servicio; más bien, si cabe destacar la

formalidad y el orden con el que se llevan las cosas.

Variable Dependiente: Valores Institucionales

2.2.3. Identidad e Imagen Corporativa

DE ARGUELLO, JORGE (2005)

“[…], existen entonces dos identidades: La que es visible gráficamente, y

otra, de tipo organizativo, que se vive dentro de la empresa.(…) Las

empresas de prestigio y de reconocido éxito tiene una identidad

corporativa fuerte y bien definida, con una sólida cultura organizacional.

(...) tal era el caso de IBM en 1989:"el único factor común que mantiene la

solidez de IBM en un mundo que cambia con enorme rapidez no es su

tecnología, sino su ética y su cultura específica” […]”.2 pp. 7,8, 9, 10 y 11

La identidad corporativa es todo aquello que compone la carta de presentación

de la empresa, y visualmente está conformada por elementos como: el logo, la

historia de la empresa, su evolución, sus estructuras, los servicios. Puedo

afirmar que identidad corporativa es tal y como la percibe el público, como se

percibe la empresa misma y su personal.

Por consiguiente, la identidad de la empresa es algo único, que ninguna otra

empresa podrá tener. Todo este conjunto de atributos son inherentes a una

determinada empresa o institución.

2

13

Es muy difícil que el hospital de Barranca cuente con una buena imagen interna

(su personal), así como también externa (usuarios, pacientes), ya que la falta

de servicios adecuados y principalmente falta de vocación de servicio al público

ha creado a través de los años una pobre imagen institucional.

2.2.4. PROGRAMAS DE IDENTIDAD

ARGUELLO (2005) afirma:

“El programa de Identidad Corporativa es un sistema, que puede ser creado

por un consultor externo a la empresa o interno, que compromete todo el

proceso de comunicación organizacional y su objetivo es reflejar la identidad de

la empresa, creando una imagen corporativa […].

[…] esto significa que la identidad corporativa es un poderoso instrumento

empresarial para la comunicación de la nueva visión a seguir, nuevos rasgos

diferenciadores y objetivos específicos a lograr […]”.3 Pp. 14-15

2.3. Definición de Términos Básicos

Ética: el término ética se ha definido como el estudio de la forma en que

nuestras decisiones afectan a los demás. También es el estudio de los

derechos y las obligaciones de las personas, de las reglas morales que las

personas aplican cuando toman decisiones y de la naturaleza de las relaciones

entre otras personas.

Valores: El conocimiento y la práctica de los valores de la empresa y la seria

convicción y lealtad hacia la organización, la calidad y la gente, son factores

primordiales para generar en todo el personal el compromiso y la lealtad, de las

cuales depende el éxito de cualquier compañía.

3

14

Compromiso: lograr el compromiso del personal exige un grupo directivo que

se involucre y se comprometa con la filosofía y los valores de la calidad, el

servicio y la excelencia, lo que implica la entrega absoluta de todo el equipo de

dirección. Es necesario recordar que “hay que predicar con el ejemplo”.

Delegación: Asignación de responsabilidad y autoridad a un subordinado para

cumplir un objetivo, realizar una tarea y/u obtener un resultado especifico.

Comportamiento humano: es el conjunto de actos exhibidos por el ser

humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores

de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la

relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.

Hostigamiento: cualquier conducta sexual no requerida, que puede incluir, por

ejemplo, palabras, gestos, sonidos, actos o toqueteos.

Compromiso Organizacional: Otra importante actitud hacia el trabajo con

repercusión en el comportamiento organizacional en las organizaciones es el

compromiso con ellas. El compromiso organizacional consiste en la intensidad

de la participación de un empleado y su identificación con la organización. Un

fuerte compromiso organizacional se caracteriza por: el apoyo y aceptación de

las metas y valores de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo

importante en beneficio de la organización; y el deseo de mantenerse dentro de

la organización.

Relaciones interpersonales: Los equipos y grupos tienen una enorme

repercusión sobre el comportamiento de los empleados. Las buenas relaciones

de trabajo y la interacción con los compañeros, subordinados y superiores son

aspectos determinantes de la vida organizacional que ayudan a las personas a

lograr metas personales y de la organización. Cuando faltan, se pueden

convertir en fuentes de estrés.

15

El estrés: es la emoción, sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre

cuando las demandas que se imponen a un individuo rebasan su capacidad de

enfrentarlas. Este punto de vista del estrés a menudo se conoce como distrés o

estrés negativo. La respuesta biológica general del cuerpo a los estresores

prepara a la persona a luchar o huir, conductas que por lo general no son

apropiadas en el lugar de trabajo. Muchos factores determinan la forma en la

que los empleados sufren el estrés en el trabajo, incluida su percepción de la

situación, las experiencias anteriores, la presencia o ausencia de apoyo social

y diversas diferencias individuales.

Conflicto: El conflicto ocurre a cuatro diferentes niveles en las organizaciones:

intrapersonal, interpersonal, intragrupal e intergrupal. El conflicto intrapersonal

surge dentro del individuo. El conflicto interpersonal existe cuando se percibe

que los deseos o anhelos de alguien están en oposición con los de otra

persona. El conflicto intergrupal ocurre entre miembros del grupo. El conflicto

intergrupal ocurre entre grupos o equipos.

Rotación: Retiro permanente voluntario o involuntario de una persona de la

organización. La rotación puede crear la oportunidad de sustituir a un individuo

con un desempeño pobre por alguien que tenga mayores habilidades o

motivación, abrir mayores oportunidades de ascenso, e incorporar ideas

nuevas y recientes a la organización.

Problema: Situación que se presenta cuando el estado real de las cosas no es

igual al estado deseado de las cosas.

Confianza: Característica de los equipos de alto desempeño, que permite a los

miembros creer en la integridad, la personalidad y la capacidad de cada uno de

los demás. La investigación reciente ha identificado cinco dimensiones que

subyacen el concepto de la confianza

16

Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho a mandar y de hacerse

obedecer. Se reconoce que un buen director es aquel que tiene autoridad

estatutaria otorgada por el cargo y también la autoridad personal, resultado de

sus conocimientos y cualidades éticas y morales. No se concibe autoridad sin

responsabilidad.

Disciplina: Es estar a tiempo, cumplir con nuestras obligaciones en el

momento adecuado. El valor de la disciplina se adquiere dotando a nuestra

persona de carácter, orden y eficacia para estar en condiciones de realizar las

actividades que nos piden y poder desempeñarlas lo mejor que se pueda y ser

merecedora de confianza. Su palabra es sinónimo de garantía y credibilidad

ante los demás. La disciplina es un entrenamiento que corrige, moldea, da

fortaleza y perfecciona su misión es formarte buenos hábitos y establecer una

serie de reglas personales que te comprometan contigo mismo para alcanzar

un ideal, esto sin duda es una de las tareas más importantes de tu vida.

PUNTUALIDAD: Al ser puntuales respetamos nuestro tiempo y el de los

demás, evita ser derrotado por la pereza.

2.4. FORMULACION DE LAS HIPOTESIS

2.4.1. Hipótesis General

La incidencia de conflictos laborales está relacionada a la falta de valores

institucionales en el desempeño del personal administrativo del hospital de

Barranca.

2.4.2. Hipótesis específicas

Los conflictos laborales son generados por la falta de puntualidad en el

desempeño del personal administrativo del hospital de Barranca.

La carencia de disciplina en el desempeño del personal administrativo del

hospital de barranca no permite dar solución a los conflictos laborales.

17

2.5. Paralización de variables

2.5.1. Variable independiente:

Conflictos Laborales

2.5.2. Variable dependiente:

Valores Institucionales

18

CAPITULO III

3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Diseño Metodológico

Transeccional correlacional- causal - Estos diseños describen relaciones entre

dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado.

- Se trata también de descripciones, pero no de categorías, conceptos, objetos

ni variables individuales, sino de sus relaciones, sean estas puramente

correlaciónales o relaciones causales.

- Lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo) o evalúa-analiza (enfoque

cualitativo) es la asociación entre categorías, conceptos, objetos o variables en

un tiempo determinado.

- Es uno de los diseños más usados en el ámbito de la investigación en

educación y las ciencias sociales. Permite encontrar la relación existente entre

dos o más variables de interés, en una misma muestra de sujetos o el grado de

relación entre dos fenómenos o eventos observados.

- Proceso: de una muestra de sujetos, el investigador observa la presencia o

ausencia de las variables que desea relacionar y luego las asocia

estadísticamente.

Ox

Dónde: M Oy

3.1.1. Tipo de la investigación

Exploratoria (usa fuentes bibliográficas.), Descriptiva (cualidades de bases

teóricas.), Correlacional, Explicativas (hipótesis), No experimental y

Transversal. Primero se 'explora' un tema para conocerlo mejor, luego se

'describen' las variables involucradas, después se 'correlacionan' las variables

19

entre sí para obtener predicciones y finalmente se intenta 'explicar' la influencia

de unas variables sobre otras en términos de causalidad

3.1.2. Método de la investigación

Método Inductivo.- Parte de casos particulares para llegar a conclusiones

generales, utilizando la observación directa de los hechos y el estudio de la

relación que existe entre los elementos de un fenómeno, teniendo como

fundamento la experiencia.

Método Deductivo.- Se partirá de proposiciones o datos generales como

válidos y por medio del razonamiento lógico se deberá deducir proposiciones

particulares y conclusiones verdaderas.

Método Analítico.- Con este método se conocerá las resoluciones del conflicto

para llegar a sus ventajas, características, consecuencias y hallar las

relaciones que tienen en cada uno de los factores de investigación.

Método Sintético.- Permitirá resumir los datos estadísticos en cuadros y

gráficos después del análisis respectivo.

3.2. Población y muestra

Población Interna :(Personal del área administrativa del Hospital de apoyo del

distrito de Barranca).

Marco Muestral: Registro de directivos: 01; Personal Administrativo nombrado:

19 y Personal Administrativo Contratado: 50

Técnicas de muestreo: muestreo probabilística estratificado

Tamaño de la Muestra: 59

Z 2 p q N

n =

20

E2 (N- 1) + Z 2p q

Dónde:

n = Muestra de estudio

Z = Nivel de confianza: 1.96

N = Tamaño de la población: 70

E = Precisión o error: 0,05

p = Probabilidad de éxito: 0,50

q = Probabilidad de fracaso: 0,50

n = (1.96)2 (0.5) (0.5) (70)

(0.05)2 (70 -1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)

n = 59,34 = 59

F = Fracción de muestreo (n / N ) = 59/70 = 0.84

3.3. Técnicas para el procedimiento de la información.

Los instrumentos que se emplearán para la obtención de los datos son los

siguientes:

Cuestionario.- conformado por un conjunto de preguntas respecto a las

variables a medir.

Este instrumento permitirá valorar los conceptos y utilidad de la evaluación

como una valoración para mejora y el rendimiento del personal.

Entrevista.- esta técnica servirá para conocer la opinión del personal acerca

del porque se mantienen los distintos conflictos. La información que se obtenga

permitirá verificar la validez de las hipótesis de investigación, fundamentadas

en teorías válidas.

Encuesta.- es una técnica que permite recopilar información mediante el

cuestionario, con el propósito de medir los diversos indicadores de las variables

21

que sustentan la hipótesis, así como, demostrar el cumplimiento de los

objetivos. La encuesta se aplicará fundamentalmente a los estudiantes.

3.4. Técnicas para el procedimiento de la información

Recolección de datos.

Corrección y tabulación de datos.

Elaboración de cuadros y gráficos estadísticos.

Análisis e interpretación de datos.

La aplicación del cuestionario a través de la encuesta, permitirá recolectar

datos que son necesarios, cuyas preguntas confirmarán los problemas, la

validez de la hipótesis y el cumplimiento de los objetivos.

Luego de la aplicación del cuestionario, se procederá a la corrección y

tabulación de los datos obtenidos, con el propósito de agrupar toda la

información, de acuerdo a la necesidad que impone el trabajo de investigación.

Se procede a graficarlos estadísticamente a través de cuadros y figuras

estadísticas, para luego realizar los respectivos análisis e interpretaciones,

primero de las cifras acumuladas y ordenadas y en seguida desde el punto de

vista educativo para validar y contrastar las hipótesis.

La información que se obtendrá a través de las encuestas y entrevistas, se

analizará a la luz de la estadística para organizar los diferentes matices de la

información y de este modo obtener el mejor resultado, de acuerdo al propósito

que conlleva el presente trabajo de investigación.

Asimismo la información analizada y organizada se presentará a través de

cuadros y figuras estadísticas, de tal manera que fluya la lectura de cada uno

de ellos, en base a la interpretación de dichos datos desde el punto de vista

estadístico y educativo, con el propósito de que las conclusiones y

recomendaciones de la investigación estén debidamente sustentadas.

3.5. Matriz de consistencia

TITULO DEL PROYECTO

“INCIDENCIA DE CONFLICTOS LABORALES EN LOS VALORES INSTITUCIONALES EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DE BARRANCA_2015”

PROBLEMA

GENERAL

OBJETIVOS

GENERAL

HIPOTESIS

GENERALDIMENSIONES INDICADORES

POBLACION Y

MUESTRATIPO Y DISEÑO TECNICA

¿Cuál es la incidencia

de

los conflictos

laborales

por falta de valores

institucionales en el

desempeño del

personal

administrativo

del Hospital de

Barranca -

2015?

Determinar la

incidencia de

los conflictos

laborales por

falta de

valores

institucionales

en el

desempeño

del personal

administrativo

del Hospital de

Barranca.

La incidencia de

conflictos laborales

está relacionada a la

falta de valores

institucionales en el

desempeño del

personal

administrativo del

hospital de Barranca.

V.I. Conflictos laborales

V.2. Valores

Institucionales

*Tipos de sistemas

organizacionales

* Escalas de clima

organizacional

* Medición del clima

organizacional

* Desarrolla el

sentido de lealtad y

compromiso

* Demuestra su

profesionalismo en

todo momento

* Propicia trabajos en

equipo

Personal del área

administrativa del Hospital

de apoyo del distrito de

Barranca

No experimental

transversal

correlacional.

Elaboraremos técnicas

como la encuesta y

entrevista.

PROBLEMAS

ESPECIFICOS

OBJETIVOS

ESPECIFICO

HIPOTESIS

ESPECIFICOS

MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO

S

¿De qué manera

influyen los conflictos

laborales por la falta

de puntualidad en el

desempeño del

personal

administrativo del

Hospital de

Barranca?

Describir los

conflictos

laborales por

falta de

Puntualidad en

el desempeño

del personal

administrativo

del Hospital de

Barranca.

Los conflictos

laborales son

generados por la falta

de puntualidad en el

desempeño del

personal

administrativo del

hospital de Barranca.

V.D. Desempeño

Índice general de la

satisfacción del

usuario interno

Muestra: 59Descriptivo

Simple

Instrumentos de

recolección de datos:

cuestionario de encuesta

y guías de entrevista.

¿Cómo afecta la falta

de disciplina en la

solución de los

conflictos laborales

en el desempeño del

personal

administrativo del

Hospital de

Barranca?

Determinar la

disciplina que

se deben

inculcar en el

desempeño

del personal

administrativo

del Hospital de

Barranca para

la solución de

los conflictos

laborales.

La carencia de la

disciplina en el

desempeño del

personal

administrativo del

hospital de barranca

no permite dar

solución a los

conflictos laborales.

CAPITULO IV

4. RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA

4.1. Recursos materiales

Material bibliográfico

Impresiones

Anillados

Alimentación

Movilidad

Internet

4.1.1. Recursos humanos

Los recursos humanos que se han utilizado para la realización de este proyecto

de tesis son:

Profesor del curso Dra. LÉVANO SARMIENTO ROSA AMELIA Gerente de

Logística del Hospital Lic. Adm. Víctor Saavedra Dioses

Bachiller en Administración Briggitt Trujillo Cuenca.

Dr. Fabricio Briceño

Walter Zevallos (Área Administrativa del hospital)

Juan José Yáñez

26

4.2 Presupuesto o costo del proyecto

Presupuesto del proyecto

Partidas y Sub partidas Importe en S/.

A. Personal

Honorarios del asistente

B.-Bienes

Papel

CDs, USB

Lapiceros

C.-Servicios

Fotocopias

Internet

Impresiones

Pasajes

Viáticos

Anillado

S/. 150.00

S/. 30.00

S/. 30.00

S/. 6.00

S/. 40.00

S/. 100.00

S/. 70.00

S/. 90.00

S/. 110.00

S/. 5.00

TOTAL S/. S/. 631.00

27

4.3. Cronograma de acciones y /o actividades

ACTIVIDADES

Desde el 23 de Marzo hasta el 14 de

Mayo

SEMANAS

01 02 03 04 05 06 07 08 09

Revisión del proyecto

(tesis I)

X

Adaptación del

proyecto al nuevo

esquema

X X

Revisión del marco

teórico

X X X

Construcción del

nuevo marco teórico

X X

Rehacer objetivos e

hipótesis específicos

X

Construcción de la

matriz de

consistencia

X

Construcción de la

matriz de

operacionalizacion

X X

Entrevista al personal

administrativo del

hospital

X X

Redacción del

proyecto

X X X X

Presentación del

proyecto

X

28

CAPITULO V

5. FUENTES DE INFORMACION BIBLIOGRAFICAS:

5.1. Fuentes documentales

Sánchez, F. & Caballero, A. (2011), realiza la Tesis,“CONCILIACIÓN Y SALUD LABORAL: ¿UNA RELACIÓN POSIBLE? ACTUALIDAD EN EL ESTUDIO DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y LA RECUPERACIÓN DEL ESTRÉS”, realizado en la U. M.E.

Farro Ramos C. A. (2001) realiza la Tesis, “EL CONFLICTO LABORAL EN LA

ACTUALIDAD: LOS NUEVOS CONFLICTOS” en la UNJFSC.

5.2. Fuentes bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto: (2011), Administración de Recursos Humanos, editorial McGRAW

ROBBINS Stephen, JUDGE Timothy, (2013), Comportamiento Organizacional, Editorial

Pearson, México.

ARGUELLO, Jorge, (2005), Identidad e Imagen Corporativa, Editorial el cid editor, España.

5.3 Fuentes electrónicas

http://www.scielo.br/pdf/ean/v12n1/v12n1a16

http://www.trabajo.gob.ar/left/estadisticas/descargas/toe/toe_09_05.pdf

http://www.realinstitutoelcano.org/wps/portal/rielcano/contenido?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/

elcano/elcano_es/zonas_es/dt4-2013-sanchez-abellan-oliva-servicos-sanitarios-publicos

.http://www.eldiario.es/norte/navarra/ultima_hora/Administrativos-Hospitales-senalan-personal-

Urgencias_0_272973026.html