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7/26/2019 Proyecto Bryan..Docx PDF

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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADEM ICA PROFESIONAL

DE ADM INI STRACIN DE EMPRESAS

TITULO DE LA INVESTIGACION:

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL

EN LA EMPRESA MADERERA TORREMASA - HUNUCO

2016.

TESIS PARA OPTAR EN EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.

ELABORADOR POR: Prez Mallqui, Jhonnatan Bryan.

ASESORADO POR: Martel Carranza, Christian Paolo.

HUNUCOPER

2016


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DEDICATORIA

Dedico esta tesis a DIOS, quien inspiro mi

espritu para la conclusin de esta tesis

descriptiva correlacional. A mis padresquienes me dieron vida, educacin, apoyo y

consejos. A mis compaeros de estudio, a mi

maestro asesor tambin a quienes

autorizaron y facilitaron el trabajo de campo

en dicha empresa, quienes sin su ayuda

nunca hubieran podido hacer esta tesis.

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AGRADECIMIENTO

Debo agradecer de manera especial y sincera al Profesor Christian Paolo Martel

Carranza por sus enseanzas, por sus correcciones, por su asesora para realizar estatesis de licenciatura. A mis padres por su apoyo y confianza en m, al que autorizo siendo

el profesor Tarazona Campos Fredy, mi tesis y su capacidad para guiar mis ideas ha

sido un aporte invaluable, no solamente en el desarrollo de esta tesis, sino tambin en mi

formacin como investigador. Las ideas propias, siempre enmarcadas en su

orientacin y rigurosidad, Le agradezco tambin al jefe de la empresa

TORREMASA por haberme facilitado siempre los medios suficientes para llevar a

cabo todas las actividades propuestas durante el desarrollo de esta tesis. Muchasgracias.

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INDICE

PAGINAS PRELIMINARES:

Portada.......01

Dedicatoria....02

Agradecimiento.....03

ndice.....04

Introduccin..06

Resumen....08

Abstract.10

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACION:

1.1.Descripcin del Problema....12

1.2.Formulacin del Problema...13

1.3.Objetivo General......13

1.4.Objetivos Especficos......13

1.5.Justificacin de la investigacin..14

1.6.Limitaciones de la Investigacin.14

1.7.Viabilidad de la Investigacin.15

CAPITULO II

MARCO TEORICO:

2.1. Antecedentes de la Investigacin.....16

2.2. Bases Tericas ........19

2.3. Definiciones Conceptuales...42

2.4. Sistema de Hiptesis....42

2.5. Sistema de Variables422.6. Operacionalizacin de Variables.....43

CAPITULO III

MTODOLOGIA DE LA INVESTIGACION:

3.1. Tipo de Investigacin...45

3.2. Poblacin y Muestra....47

3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos....47

3.4. Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin..............................48


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CAPITULO IV

RESULTADOS

4.1. Procesamiento de datos (Cuadros estadsticos con su respectivo anlisis e

interpretacin).........49

4.2. Contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis69

CAPITULO V

DISCUSIN DE RESULTADOS:

5.1. Trabajo de Campo y Referentes Bibliogrficos.......70

5.2. Prueba de hiptesis72

CONCLUSIONES ...73

RECOMENDACIONES.74

REFERENCIASBIBLIOGRAFICAS.75

ANEXOS.78

MATRZDECONSISTENCIA...79

OPERACIONALIZAINDEVARIABLES...80

INSTRUMENTO82

VALIDACIN84

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INTRODUCCION

La presente tesis es una investigacin que tiene por objetivo conocer lainfluencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral obtenido en la

empresa TORREMASA Hunuco del presente ao.

La bibliografa fue contrastada con la realidad de nuestro pas en cuantos

sucesos ocurren en distintas empresas del rubro de la exportacin, compra y

venta de maderas en el Per.

El contenido del presente trabajo de tesis de licenciatura presenta los

siguientes captulos:En el captulo I: En el primer captulo se presenta el planteamiento de la

investigacin donde el investigador describe el problema de su investigacin,

se formula el problema general, se generan los objetivos especficos como

los objetivos especficos, en este captulo tambin el investigador explica la

justificacin de la investigacin, las limitaciones de la investigacin y

finalmente la viabilidad de la misma.

En el Captulo II: En el segundo captulo fundamentamos el marco terico

basndonos en hechos o acontecimientos tericos pre-establecidos por

distintos autores como fuente de investigacin. En este captulo el

investigador nos da a conocer los antecedentes de la investigacin, las

bases tericas como soporte o apoyo para la sustentacin, extrado de

distintos autores, los sistemas tanto de hiptesis y variables a la misma vez

que la operacionalizacin de las variables donde se mencionan las

dimensiones, indicadores y tems de cada una de las variables tanto

independiente como dependiente.

En el Captulo III: En el tercer captulo el investigador aplica la

metodologa de la investigacin. En este captulo el investigador describe el

tipo de investigacin de la tesis, as como la poblacin y muestra de los

trabajadores de la organizacin, al igual que, las tcnicas tanto de los

instrumentos de recoleccin de datos como el cuestionario al igual que, las

tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin, esto a travs de


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Una observacin O trabajo de campo.

En el Captulo IV: En el cuarto captulo el investigador se apoya en el

software SPSS para obtener datos estadsticos que representan la encuesta

que se realizaron a los trabajadores de dicha organizacin. En este captulo

se presenta el procesamiento de datos al igual que la contratacin de

hiptesis y prueba de hiptesis.

En el Captulo V: en el quinto captulo el investigador presenta la

discusin de los resultados como la discusin de las variables y la discusin

de hiptesis.

En este captulo el investigador presenta la contrastacin de los

resultados de trabajo de campo con los referentes bibliogrficos de las bases

tericas y la contrastacin de la hiptesis general en base a la prueba de

hiptesis.

Finalmente se presentan las conclusiones, recomendaciones de esta tesis.

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RESUMEN

La presente investigacin es una tesis descriptiva - correlacional quedescribe hechos y/o fenmenos que han sido estudiados y correlacional

porque relaciona a la variable independiente con la variable dependiente

siendo el tema principal El clima organizacional y el Desempeo laboral en

la empresa maderera TORREMASA de Hunuco.

La investigacin presenta tres justificaciones que son la terica, la

prctica y la metodolgica.

Terica porque la investigacin propuesta busca mediante la aplicacin

de la teora y los conceptos bsicos de clima organizacional encontrar

explicaciones a situaciones internas que tienen una influencia en el

desempeo laboral de la empresa sujeto a investigacin.

Prctica porque mediante la aplicacin de instrumentos de investigacin

acerca del clima organizacional en la empresa y charlas de motivacin para

mejorar el desempeo laboral de la misma.

Metodolgica porque con tales resultados se tendra tambin la

posibilidad de proponer cambios en las jornadas laborales que requieren

desempeo laboral de los trabajadores de dicha empresa.

El objetivo general de la investigacin es conocer la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral en la empresa maderera

TORREMASA Hunuco del presente ao.

A travs de los datos estadsticos se dio a conocer que el clima

organizacional influye positivamente en el desempeo laboral en la empresa

TORREMASA del presente ao.

La muestra extrada es no probabilstica y representa el 100% de los

trabajadores hombres de 25 a 65 aos de edad, el 80% son de la localidad

Hunuco y el 20% son de otras localidades.


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La investigacin percibe que los trabajadores muestran un nivel bajo para

el desempeo laboral en la maderera TORREMASA, de Hunuco del

presente ao.

Finalmente el presente trabajo nos muestra la correlacin de Pearson con

un 0,705 representando o considerando y aceptando la hiptesis alterna

como alta y positiva, es decir el clima organizacional influye

significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores de la

empresa maderera TORREMASA, de Hunuco del presente ao.

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ABSTRACT

This research is a correlational descriptive thesis describes facts and / or

phenomena that have been studied and correlational because it relates to theindependent variable with the dependent variable being the main theme "The

organizational climate and job performance in the logging company

TORREMASA from Hunuco.

The research has three justifications that are theoretical, practical and

methodological.

Theoretical because the proposed research seeks by applying the theoryand basic concepts of organizational climate find explanations to internal

situations which have an influence on job performance of the company under

investigation.

Practice because by applying instruments of research on organizational

climate in the company and motivational talks to improve job performance of

it.

Methodological because with these results it would also have the

possibility of proposing changes in working hours that require job

performance of workers of the company.

The overall objective of the research is to understand the influence of

organizational climate on job performance in the logging company

"TORREMASA"Hunuco this year.

Through statistical data it was released that organizational climate has a

positive effect on job performance in the company "TORREMASA" this year.

The extracted sample is not probabilistic and represents 100% of male

workers aged 25 to 65 years old, 80% are from the locality Hunuco and

20% are from other localities.


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Research shows that workers perceive a low level for job performance in

the timber "TORREMASA" Hunuco this year.

Finally, this paper shows the Pearson correlation with 0.705 representing

or considering and accepting the alternative hypothesis as high and positive,

is organizational climate significantly influences job performance of workers

of the logging company "TORREMASA" Hunuco this year.

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CAPTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.Descripcin del Problema.

Del entorno general a lo especfico:

En este punto, se debe destacar lo que se denomina el clima y la cultura

organizacional que son temas de gran importancia para las organizaciones

que buscan un continuo mejoramiento del ambiente donde se desenvuelve

el talento humano, para as alcanzar mejores niveles aceptables de

productividad, sin perder de vista las necesidades del trabajador. En estesentido, el clima organizacional es considerado como un vnculo o un

obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto, en

determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser

un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la

integran. En suma, es la expresin personal de la percepcin que los

trabajadores y directivos se forman d la organizacin a la que pertenecen y

que incide directamente en el desarrollo organizacional de la empresa.Ahora bien, el clima organizacional es un trmino difcil de definir, pero de

todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que lo ve como un elemento fundamental de

las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que

ocurren en un medio laboral.

Fuente: Invancevich (2001) en el clima organizacional est muy ligado al desempeo individual ya que este es el

fundamento del desempeo de la organizacin, por tanto entender el comportamiento individual es bsico para una

administracin eficaz (208 P.15)

As mismo, un buen clima o un mal clima organizacional, tendr

consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por

la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las

consecuencias positivas, se pueden resaltarlas siguientes: logro, afiliacin,

poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Entre las consecuencias negativas, se pueden sealar las siguientes:

Inadapatacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja

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Productividad, entre otras de los trabajadores hombres en su totalidad de

entre 25 y 65 aos en la empresa maderera TORREMASA Hunuco

2015. Tambin existen tres tipos de variables que determinan lascaractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la

percepcin individual del clima: variables causales, variables intermedias y

variables finales. Las variables causales llamadas tambin variables

independientes, son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que

una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables

se encuentran la estructura de la organizacin y su administracin, reglas,

decisiones, competencia y actitudes. Si las variables independientes semodifican, hacen que se modifiquen las otras variables.

Fuente: Invancevich (2001) recuperado desde (P.84) http://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-

problema.html

1.2.Formulacin del Problema.

1.2.1.Problema General.

Cmo influye el Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de laEmpresa Maderera TORREMASA - Hunuco - 2016?

1.2.2.Problemas Especficos.

1.2.2.1. Cules son los factores del Clima Organizacional que influyen en

el Desempeo laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco -

2016?

1.2.2.2. Qu factores cumple el Clima Organizacional para mejorar elDesempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco-

2016?

1.2.2.3. Qu relacin existe entre los factores del Clima Organizacional y el

Desempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA Hunuco -

2016?

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http://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-problema.htmlhttp://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-problema.htmlhttp://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-problema.htmlhttp://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-problema.htmlhttp://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-de-problema.html


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1.3.Objetivo General.

Conocer la influencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral en

la Empresa Maderera TORREMASA Hunuco2016.1.4.Objetivos Especficos.

1.4.1. Determinar los Factores del Clima Organizacional en el Desempeo

Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco - 2016.

1.4.2. Identificar los factores que cumple el Clima Organizacional para

mejorar el Desempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA

Hunuco - 2016.

1.4.3. Establecer la relacin de los factores que existe entre el ClimaOrganizacional y el Desempeo Laboral en la Empresa Maderera

TORREMASA - Hunuco2016.

1.5. Justificacin de la Investigacin.

Justificacin Terica: La investigacin propuesta busca mediante la

aplicacin de la teora y los conceptos bsicos de clima organizacional

encontrar explicaciones a situaciones internas que tienen una influencia enel desarrollo organizacional de la empresa sujeto a investigacin.

Justificacin Prctica: Mediante la aplicacin de instrumentos de

investigacin (cuestionarios) acerca del clima organizacionales en la

empresa y charlas de motivacin para mejorar el desempeo organizacional

de la misma. De tal manera que su resultado permite encontrar soluciones a

problemas de clima organizacional para poder elevar el desempeo laboral

que inciden en los resultados de la empresa.

Justificacin Metodolgica: Con tales resultados se tendr tambin la

posibilidad de proponer cambios en las jornadas laborales que regulen al

desempeo de los trabajadores de dicha empresa para beneficio del

conocimiento propio de la investigacin y el beneficio de la empresa en

resolver posiblemente los hechos o fenmenos acontecidos.

Fuente: Margarita Chiang, M. Jos Martin y Antonio Nuez. (2010) Libro Relaciones entre el clima organizacional y

la satisfaccin laboral. 3 Ed. Madrid Espaa. (P.218).

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1.6.Limitaciones de la Investigacin.

Al abordar el problema de la investigacin y no contando con el respaldo

Econmico de una empresa privada. La siguiente informacin se convierteen una limitacin para lograr los objetivos propuestos.

Otra limitacin con la que nos encontramos es el Tiempo para poder llevar a

cabo una investigacin completa para una profunda comprensin e

interpretacin de la misma.

Fuente: Jess Felipe, Uribe Prado (2014) Clima y Ambiente Organizacional: trabajo, salud y factores

psicosociales. DFMxico. (Citado el da 17 de Jun de 2016), Disponible desde:www.manualmoderno.com

1.7. Viabilidad de la investigacin.

La presente informacin cuenta con la disponibilidad de los recursos

humanos y de informacin porque se cuenta con la participacin

desinteresada e incondicionalmente de los trabajadores, por cuanto los

resultados de la investigacin tambin son de su inters.

Fuente: Juan Carlos, Martnez Coll. (2011) Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional. (Internet). Via del

marChile (Citado el da 03de junio de 2015), Disponible desde:www.amazon.com

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http://www.manualmoderno.com/http://www.amazon.com/http://www.amazon.com/http://www.manualmoderno.com/


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CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin.2.1.1. Antecedentes Locales.

Segn los alumnos: Garrido P., Jcome M. y Lpez del C (2010) Estudio

comparativo del clima organizacional y la satisfaccin laboral en las

unidades estratgicas de psicologa y enfermera,Universidad Hermilio

Valdizan Hunuco. Se lleg a la conclusin que La investigacin

cuantitativa de nivel descriptivo; buscaba comparar el clima organizacional y

la satisfaccin laboral que presentan los docentes de las UnidadesEstratgicas de Psicologa y Enfermera con el objetivo de determinar si las

mismas presentan diferencias significativas. La muestra estuvo constituida

por el 46.4% de docentes de La Facultad de Enfermera y el 76.4% de

Psicologa, a los cuales se les administr los cuestionarios de Clima

organizacional y Satisfaccin laboral adaptados para dichas muestras. A

travs de la prueba de T de Student para muestras independientes con un

nivel de confianza al 95%, respecto al Clima organizacional, se encuentranque s existen diferencias estadsticamente significativas. Con respecto a la

Satisfaccin laboral se hallan diferencias estadsticamente significativas;

adems se encuentra estrategias adecuadas en las relaciones

interpersonales y manejo de conflictos y por ende una buena satisfaccin

laboral en la Facultad de Enfermera.

Segn Garro Morales, Flix Prspero y Mendoza Prez, Nardo. (2012)

Clima organizacional y su relacin con la calidad de los aprendizajes de losestudiantes del nivel secundaria de menores de las instituciones educativas

pblicas de Amarilis Hunuco, Universidad Cesar Vallejo Trujillo, se

lleg a la conclusin que la comunicacin institucional se relaciona

positivamente con la calidad de los aprendizajes de los estudiantes de nivel

secundaria de menores de la instituciones educativas Pblicas de Amarilis,

Hunuco (Cuadro N 23A y Cuadro N57B).

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Se evidencia que la autoridad, cabeza de la organizacin es quien debe

mantener una fluida comunicacin con sus administrados, y no tratar de

eliminar estas redes naturales de manera que debe aprender a usarlas para

el envo de mensajes y la recepcin de retroalimentacin.

2.1.2. Antecedentes Nacionales:

Segn Pelaes Len, Oswaldo Clemente (2010) Relacin entre el clima

organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios

telefnicos,Universidad Nacional Mayor de San Marcos - Lima, se lleg a laconclusin Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe

relacin directa entre el clima organizacional. (rea de Relaciones

Interpersonales) y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del

Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A

medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente

la satisfaccin del cliente.

Segn Bonilla de la Cruz, Eusebio y Huaman Pari, Jaime, (2011) Clima

organizacional y el desempeo laboral en los trabajadores administrativos de

la municipalidad distrital de Yauli Huancavelica, Universidad Nacional del

centro del Per, se lleg a la conclusin Por Clima Organizacional se

entiende como las percepciones compartidas por los trabajadores respecto

al trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales,

las relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas

regulaciones formales que afectan dicho trabajo. La importancia delconocimiento del Clima Organizacional se basa en la influencia que este

ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su

diagnstico para el diseo de instrumentos de gestin Institucional. Es

evidente que la existencia de un adecuado u ptimo Clima Organizacional

repercutir positivamente en el desempeo del trabajador y de la Institucin

en general. Por consiguiente, consideramos que un

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Adecuado Clima Organizacional influir directamente sobre el

Desempeo Laboral de los Trabajadores.

El Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y productividadde una organizacin. Por esta razn consideramos de suma importancia

llevar a cabo un estudio destinado a comprobar si el Clima Organizacional

Repercute en el Desempeo Laboral en los Trabajadores Administrativos de

la Municipalidad distrital de YauliHuancavelica.

2.1.3. Antecedentes Internacionales:

Segn Garza Puente, Diana Guadalupe, Universidad Autnoma de

Tamaulipas, Variable Independiente (2010), El clima organizacional en la

direccin general de ejecucin de sanciones de la secretaria de seguridad

pblica en Tamaulipas ,Se lleg a la conclusin que el Clima Organizacional

es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un

continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar

un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; el

ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que

un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la

empresa, son un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la

organizacin en su conjunto, es decir, es la expresin personal de la

percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a

la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la

organizacin.

Segn Len Brito, Mirsys, (2009) El Clima Organizacional y su incidencia

en la satisfaccin laboral de los docentes de los centros de educacin inicial

de la fundacin del nio bolvar, Universidad nacional experimental deGuayana, lleg a la conclusin Los diferentes Centro de Educacin Inicial se

desarrollan dentro de un ambiente abierto, donde el flujo de mensajes es de

tipo descendentes, por lo cual las decisiones

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Importantes se toman en la cima, lo cual repercute indudablemente en el

establecimiento de las buenas relaciones entre superior - subordinado. Sin

embargo existe una comunicacin abierta entre el personal docente y susupervisor inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la

participacin, y el deseo de trabajar por su organizacin, pues se

implementa un liderazgo, ms o menos flexible, que les permite asumir

responsabilidades, desarrollarse dentro de la organizacin.

2.2. Bases Tericas.

DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL:

Segn Gellerman (1960) a quien se le atribuye laintroduccin por primera

vez enpsicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que clima

era el "carcter"de una compaa.

Segn Forehand Y Von Gilmer (1964) ofrecen una definicin de clima

como un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que

las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lolargo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la

organizacin.

Segn Talcott Parsons (1966) sostena que las organizaciones eran un

subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las

complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la

sociedad.

Segn Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos como: atmsfera,

condiciones, cultura y ecologa.Define clima como la calidad del ambiente

interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las

personas que forman parte de ella.

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http://www.monografias.com/trabajos13/discurso/discurso.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Ecologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/Ecologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos/atm/atm.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.monografias.com/trabajos13/discurso/discurso.shtml


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Segn Guin (1973) sostena que un clima percibido tiene que ver con los

atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben.

Segn James Y Jones (1974) sugiri que se debe utilizar el trmino clima

psicolgico con el fin de destacar que se trata de las inter prestaciones

cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la

experiencia en la organizacin y hacer una interpretacin del significado

implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos

organizacionales.

Segn Von Haller (1977) se refiere aempresas ascendentes indiferentes

y ambivalentes.

Segn James y Sell (1981) la representacin cognoscitiva de las

personas, de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y

significado psicolgico para el sujeto.

Segn Schneider Y Reichers (1983) define clima como una inferencia o

percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con base en

ideas ms particulares.

Segn Bertalanffy (1984) ve a los sistemas organizacionales en su

relacin con su entorno ambiental, es decir la relacinsistema-ambiente.En

pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar

cuenta de fenmenos globales que tienen lugar enorganizaciones,que sirva

de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones.

Segn Brown y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una

serie de caractersticas delmedio ambiente interno organizacional tal y como

o perciben los miembros de esta.

Segn Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al

significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores

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http://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml


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Organizacionales puramente objetivos comoestructura,polticas y reglas,

hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Segn Water (citado por Dessler) (1993) son las percepciones que el

individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se

haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas ,

consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

Segn Cabrera (1996) define al trmino clima laboral como las

percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al

trabajo,el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones inter personales

que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que

afectan dicho trabajo.

Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente

por los empleados que se supone son unafuerza que influye en laconducta

del empleado.

Segn Robbins (1999) es la percepcin por el cual los individuos

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un

significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos,

organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin

de nuestro entorno.

Segn Galvez (1996) el clima laboral es la expresin personal de lapercepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo

que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la

organizacin.

Segn Sonia Palma (2004), el clima laboral es entendido como la

percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un

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http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/frenos/frenos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/frenos/frenos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml


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Aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas

necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y

resultados organizacionales. Como podemos observar, muchos de los

autores usan adjetivos como percepcin, opinin, caractersticas,

propiedades, impresiones, y entre otros. Tambin podramos aadir que el

clima laboral es la "personalidad"de sta, porque se conforma a partir de

una configuracin de caractersticas de la misma.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones deruido,calor,etc.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de

la organizacin, etc.

Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos,

comunicaciones,etc.

Personales: Como lasactitudes,motivaciones, expectativas, etc.

Propias delcomportamiento organizacional:Como son la productividad,

ausentismo, rotacin, tensiones,satisfaccin laboral,etc.

DEFINICIONES HISTORICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Segn henryi farol, citado por Hall (1981) define a la organizacin como:

Organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para su

funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal (p.19).

Este autor reconoce que la organizacin se puede dividir en dos partes:

organizacin material y organizacin humana.

Segn Len (1985) Una organizacin es en el sentido ms amplio, es un

acuerdo entre personas, para cooperar en el desarrollo de alguna actividad

(p.68). Este acuerdo puede ser informal ya que constituye una sociedad con

base en la ley establecida formalmente objetivos, estatutos, funciones y el

nmero de sus directivos.

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http://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/transf-calor/transf-calor.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/transf-calor/transf-calor.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtml


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Segn Koontz y Weihrich (1999) define la organizacin como la

identificacin, clasificacin de actividades requeridas, conjunto de

actividades a un administrador con poder de autoridad, delegacin,

coordinacin y una estructura organizacional.

Segn Chiavenato (2007) las organizaciones son sistemas de actividades

conscientemente coordinadas de dos o ms personas. La Cooperacin entre

personas es para la existencia de la organizacin.

Segn Gordon Lippitt (1969) caracteriza el desarrollo organizacional como

el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones,

que mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar objetivos.

Segn Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo organizacional se puede

definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del

comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos

automticos y de reflexin.

Segn Friedlander y Brown (1974) presentan al Desempeo laboral como

una metodologa para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos,

valores, capacidades), en tecnologas (por ejemplo, mayor simplicidad o

complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo

relaciones, papeles).

Segn Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el

Desempeo laboral es un proceso de creacin de una cultura queinstitucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el

diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,

especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones,

la comunicacin y la planeacin de la organizacin.

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24/83

Segn Burke (1988) define al Desempeo laboral como un proceso de

cambio planeado, cambio de la cultura de una organizacin.

Segn Blake y Mouton (1996) el Desempeo laboral es un proceso de

cambios planeados en sistemas socio tcnicos abiertos, pendientes a

aumentar la eficiencia y salud de la organizacin, a travs de intervenciones

planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la

ciencia del comportamiento.

Segn Bennis (1973) el Desempeo laboral es una respuesta al cambio,

una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las

creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo

que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, nuevos

mercados y nuevos desafos, y aturdidor tirmo de cambio.

Segn Lawrence y Lorsh (1997) Lo definen como la bsqueda de formas

de como las organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con sus

medios ambientes.

Segn Guizar (1998) refiere que el Desempeo laboral debe hacer

hincapi en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los

participantes aprendan mediante su experiencia laboral los tipos de

problemas humanos a los que se enfrentarn en el trabajo, para luego

analizar y discutir sus propias y ms cercanas experiencias y aprender de

ellas.

Segn la empresa consultora Desempeo laboral, S.A. (1998) el

desarrollo Organizacional considera la persona como un factor clave de la

organizacin y concibe a empresa como un organismo vivo que se adapta a

su entorno, convirtiendo a las personas en actores y creadores de su propio

proceso de aprendizaje de su desarrollo personal y profesional.

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2.2.1. Variable Independiente: Dimensiones:

Dimensin 1: Comunicacin Organizacional.

Segn Fernndez, (1999) la comunicacin cuando se aplica en las

organizaciones es denominada comunicacin organizacional. Esta

comunicacin se da naturalmente en toda organizacin, cualquiera que sea

su tipo o su tamao y en consecuencia no es posible imaginar una

organizacin sin comunicacin. Bajo esta perspectiva, la comunicacin

organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre

los integrantes de una organizacin, y entre sta y su medio.

Segn Fernndez, (1999) Puede dividirse en:

Comunicacin Interna: Cuando los programas estn dirigidos al personal de

la organizacin (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define

como el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organizacin para

la creacin y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros,

a travs del uso de diferentes medios de comunicacin que los mantengainformados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de

los objetivos organizacionales.

Comunicacin Externa: Cuando se dirigen a los diferentes pblicos externos

de la organizacin (accionistas, proveedores, clientes, autoridades

gubernamentales, medios de comunicacin, etc.). Se define como el

conjunto de mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus

diferentes pblicos externos, encaminados a mantener o mejorar susrelaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus

productos y servicios y distribuidores.

Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el proceso

por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de

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Su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores

como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia,

el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una

organizacin".

Segn Trilles, (2001) asevera que la comunicacin corporativa nos habla

tanto de la realidad de la organizacin como de la identidad corporativa

interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos,

mensajes y medios involucrados en la transmisin de informacin por parte

de la organizacin; por tanto, no se refiere slo a los mensajes, sino a losactos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten

informacin sobre su identidad, su misin, su forma de hacer las cosas y

hasta sobre sus clientes.

Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el proceso

por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de

su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores

como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia,

el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una

organizacin".

Segn Fernando Martn Martn (1995) sintetiza las funciones de la

comunicacin organizacional as:

Funcin descriptiva, investiga y expone el estado de los procesos

comunicativos, o la concepcin de las situaciones en los diferentes mbitos

de la organizacin.

Funcin evaluadora, explica las razones por las cuales los diferentes

mbitos actan de la manera en que lo hacen.

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Es la ponderacin de los elementos que influyen en los procesos

comunicacionales que se estn produciendo.

Funcin de desarrollo, analiza cmo reforzar aquello que ha sido

evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado errneo, y

propone, adems, la forma de realizarlo.

Funcin informativa, comprendida como una estrategia para interactuar

y permitir que fluyan las diferentes informaciones en las empresas.

Dimensin 2: La Confianza.

Segn Jos Mara Gasalla, conferenciante, escritor y profesor de Deusto

Business School, en el libro "Confianza. La clave para el xito personal y

profesional" aborda el tema de la creacin de una cultura de confianza en las

organizaciones como un aspecto clave para el ptimo funcionamiento de las

mismas, ya que como destaca el pensador en ciencias polticas y

econmicas norteamericano Francis Fukuyama, la confianza es un

componente del capital social que llega a ser ms importante que el capital

financiero de la empresa.

Confianza se puede definir, segn el autor, como el sentimiento que se

genera cuando se dice la verdad y se cumplen las promesas. Es cierto que

cuando se acepta una promesa se asume que tal vez se cumpla y tal vez no,

de modo que la confianza implica un cierto riesgo y conlleva algo de

incertidumbre, y presupone una cesin voluntaria y consciente del grado de

vulnerabilidad que se est dispuesto a asumir.

Se reconoce la confianza como un fenmeno emocional que predispone a

las personas a integrarse y abrirse al intercambio, lo que fomenta la

cooperacin y la transferencia de saber; les anima a decir lo que piensan y a

experimentar sin miedo a que las penalicen, lo que favorece la innovacin;

supera barreras defensivas y colabora con el fluir de la organizacin.

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http://libros.fnac.es/a258489/Jose-M-Navarro-Confianza?PID=5&Mn=-1&Ra=-1&To=0&Nu=20&Fr=0http://libros.fnac.es/a258489/Jose-M-Navarro-Confianza?PID=5&Mn=-1&Ra=-1&To=0&Nu=20&Fr=0http://libros.fnac.es/a258489/Jose-M-Navarro-Confianza?PID=5&Mn=-1&Ra=-1&To=0&Nu=20&Fr=0http://libros.fnac.es/a258489/Jose-M-Navarro-Confianza?PID=5&Mn=-1&Ra=-1&To=0&Nu=20&Fr=0


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Segn Spreitzer & Mishra, (1999) definen confianza como la buena

voluntad de la persona para ser vulnerable a otros, basada en las creencias

de que los individuos son competentes, honestos, fiables y concernientes

por encima de los intereses propios. Esta definicin enfatiza que la buena

voluntad y la creencia deben ser consistentes, enotras palabras, que lo que

dice y hace sea congruente.

Segn Gilbert, (1998) define confianza como el sentimiento de confidencia

y apoyo en un empleado, es la creencia de que este empleado es honrado y

cumple con los compromisos de la organizacin. La confianza es el corazn

de todas las relaciones interpersonales, dando un sentimiento de seguridad.

La confianza es frgil, esto es ganado y crece dolorosamente con paso

lento, y puede ser destruida en un instante. La confianza es tambin un

predictor significativo de la satisfaccin.

Segn Robinson (1996) as como Brodt, Korsgaard, Werner & Whitener

(1998) indican que la confianza organizacional puede ser vista como una

actitud de ayuda por un individuo ("trustor" = el que confa) hacia otros

("trustee" = de quin se confa). Esta actitud es derivada por la percepcin,

creencias y atribuciones del que confa sobre aquellas personas de quienes

se confa, basada sobre las observaciones de los empleados sobre la

conducta de otros en quienes se va a confiar.

Segn Moore (1996) y Brodt, Korsgaard, Werner & Whitener (1998) y

definen confianza como la creencia de que los empleados sean

dependientes, cuidando de sus propios intereses, competencia y actuando

con integridad. Por otro lado Butler (1999) y Jones & George (1998) definen

confianza como la buena voluntad que tiene una persona para arriesgarse,

basndose en la vulnerabilidad de la conducta de la otra persona. Es decir

que una persona se atreve a confiar en otra aun cuando tenga el temor de

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Perder algo, tomando en consideracin las necesidades y preferencias de

la otra persona.

Segn Mayer & Davis (1999) definen confianza organizacional como la

manera de no involucrar riesgo, sino como la buena voluntad para

comprometerse en la toma de riesgo tomando en cuenta todas las partes.

Tales resultados incluyen: (1) cooperacin, (2) distribucin de informacin

sensitiva y (3) voluntariedad. La persona que confa en otra, permite que

dicha persona tenga control sobre los problemas que son importantes

resolver, ya que confa que los podr resolver. Cannon & Mullen (1998);

Dirks (1999); Agnew, Foster, Rusbult & Wieselguist (1999), Brodt,

Korsgoard, Werner & Whitener (1998) definen confianza como una

expectativa, es decir, ambas partes pueden confiar en proceder en forma

benvola y puede ser recproca esta expectativa para satisfacer las

necesidades de cada uno.

Segn Barber (1983) define confianza como un grupo de aprendizaje

social y la confirmacin de las expectativas sociales que las personas tienende cada uno. Incluyen las organizaciones e instituciones en la cual stos

trabajan y para el orden social natural y moral del conocimiento fundamental

por las cuales viven.

Segn Hosmer, (1995) define confianza como la expectativa para la

justificacin de una conducta tica, es una decisin moralmente correcta y

las acciones basadas en el anlisis de los principios ticos. Por otro lado,

Burt & Knez (1996) definen simplemente confianza como la cooperacin

anticipada, adems argumentan que no es un problema moral sino una

poltica de la organizacin. Dichos autores resumen que la confianza es

fundamentalmente un estado psicolgico.

Segn Jones & George, (1998) los valores son estndares o principios

generales los cuales se consideran deseados intrnsecamente. Ejemplos de

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Estos son: lealtad, honradez, prediccin, ser digno de confiar, honestidad,

responsabilidad, integridad, competencia, consistencia y mente abierta. Las

personas incorporan estos valores en un sistema y le asignan importancia.

Este sistema de valores gua la conducta y la interpretacin de las

experiencias de las personas y constituyen una muestra de los criterios que

las personas pueden usar para evaluar y estar sensibles a los eventos y

acciones alrededor del mundo, incluyendo sus experiencias en el mundo

laboral. Este sistema de valores determina los tipos de conductas, eventos y

situaciones que las personas desean o no desean. Los valores contribuyen

en la experiencia de confianza y pueden crear una propensidad para laconfianza.

Segn McKnight, Cummings, & Chervany (1998) indican que

dependiendo de la historia de confianza (tiempo y la interaccin) las

personas pueden desarrollar niveles altos de confianza el uno con el otro.

Una situacin inicial de confianza a ocurre naturalmente, cuando llega un

supervisor o un empleado nuevo. Para poder trabajar en conjunto se

requieren niveles altos de confianza.

Segn Baba (1999) la desconfianza es la ausencia de la confianza. La

presencia de desconfianza entre los diversos niveles de las organizaciones,

funciones y jerarquas resultan de las experiencias de un pasado negativo

(ya sea actual o percibido) entre los grupos particulares. Tales expectativas,

garantizadas o no, hacen inhibir la parte de la informacin unidas a los

grupos. La ausencia de confianza es un indicador potencial que bloquea lacooperacin entre las personas.

Dimensin 3: La Motivacin.

Segn Steers, Mowday y Shapiro (2004) afirman que los primeros

intentos que se hicieron para tratar entender la motivacin humana datan del

tiempo de los filsofos Griegos, quienes se enfocaron en el concepto del

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Hedonismo como la fuerza principal que conduce el comportamiento.

Segn Rodrguez M. (1998) Motivacin viene de motivo, y motivo vienedel verbo latino mover, motum, de donde tambin proceden mvil, motor,

emocin, terremoto, etc. La palabra designa fuerza motriz; Psicolgica en

este caso. Ha sido definida como el conjunto de razones que explican los

actos de un individuo, o bien la explicacin del motivo o motivos por los que

se hace una cosa Su campo lo forman los sistemas de impulsos,

necesidades, intereses, pensamientos, propsitos, inquietudes, aspiraciones

y deseos que muevan a las personas a actuar en determinada forma.

Segn Robbins S. (1999) La motivacin es el conjunto de aspectos

materiales y psicolgicos que dan al individuo satisfaccin a sus

necesidades bsicas, provocando un comportamiento diferente que logra

obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una empresa.

Segn Locke y Latham (2004) el concepto de motivacin se refiere a

factores internos que impulsan la accin y a factores externos que puedenactuar como incentivos. Hay tres aspectos de la accin que pueden ser

afectados por medio de la motivacin y son: Direccin (Eleccin), Intensidad

(Esfuerzo), Duracin (Persistencia).

Segn Robbins (1999) motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles

de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la

capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y

necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algn estado interno que

hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)

Segn Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivacin

como una caracterstica personal, o sea que algunas personal la tienen y

otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen

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Carecer de motivacin, como perezosos (p.168).

Segn Moreno (2001) establece que es posible tambin distinguirdistintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que

en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del

sujeto. Existen tres tipos de motivacin a saber:

"La motivacin intrnseca. Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto

producida por la misma conducta o tarea al ser realizada.

La motivacin extrnseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el

beneficio obtenido como resultado de su desempeo.La motivacin trascendente. Dada nuestra condicin de seres sociales,

muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el

beneficio extrnseco obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino

por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero, o bien porque ste

evita algo negativo para l".

Segn Abraham Maslow propone la Teorade la Motivacin Humana, la

cual trata de una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las

personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y

considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para

la supervivencia y la capacidad de motivacin. Citado por (Quintero; J;

2007:1). Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus

necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del

mismo; considerando que solo cuando una necesidad est razonablemente

satisfecha, se disparar una nueva necesidad citado por (Quintero; J;2007:1).

Segn Piaget, Este psiclogo conocido por sus aportaciones al estudio de

la infancia y del desarrollo cognitivo, define a la motivacin como la voluntad

de aprender, entendido como un inters del nio por absorber y aprender

todo lo relacionado con su entorno.

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Segn Chiavenato, define a la motivacin como el resultado de la

interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Dependiendo de la

situacin que viva el individuo en ese momento y de cmo la viva, habr unainteraccin entre l y la situacin que motivar o no al individuo.

Segn Frederick Herzberg, psiclogo orientado al trabajo y la gestin de

empresas, define la motivacin como el resultado influenciado por dos

factores: factores de motivacin y factores de higiene. Los factores de

motivacin (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que

ayudan principalmente a la satisfaccin del trabajador, mientras que si losfactores de higiene (sueldo, ambiente fsico, relaciones personales, status,

ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfaccin en el

trabajador.

Segnsegn McClelland,este psiclogo afirma que la motivacin de un

individuo se debe a la bsqueda de satisfaccin de tres necesidades: la

necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

desafo, la lucha por el xito, la superacin personal la necesidad de

poder: referida al deseo de influir en los dems, de controlarlos; de tener

impacto en el resto de personas la necesidad de afiliacin: se refiere al

deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo; todo aqullo

relacionado con relacionarse con los dems.

Segn Freud, Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con

motivaciones inconscientes que condicionan y determinan sus actos

y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se les llaman

pulsiones. Concretamente, Freud afirma que la pulsin que hace

mover bsicamente al hombre es la lbido. Segn sus palabras, la

lbido es una pulsin, una energa pulsional relacionada con todo

aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o

sea, amor sexual, amor del individuo a s mismo, amor materno y

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Amor filial, la amistad, amor a la humanidad en general, a

objetos y a ideas abstractas.

2.2.2. Variable Dependiente: Dimensiones:

Dimensin 1: Capacidad y Liderazgo.

Segn John C. Maxwell. El lder genuino se reconoce porque de alguna

manera su gente demuestra consecuentemente tener un rendimiento

superior.

Segn Chiavenato. La influencia interpersonal ejercida en una situacin,

dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de

uno o diversos objetivos especficos.

Segn John Kottler. El liderazgo no es ms que la actividad o proceso de

influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los

objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con

intereses a fines.

SegnPeter Senge, La Quinta Disciplina. El liderazgo implica aprendera moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser

vctimas de las circunstancias y participan activamente en la creacin de

nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un mbito en el cual los

seres humanos continuamente profundizan su comprensin de la realidad y

se vuelven ms capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en

realidad tiene que ver es con la creacin de nuevas realidades.

Segn Stodgdill, El liderazgo no es un tema de status meramente pasivo

o la mera posesin de una combinacin de rasgos. Ms bien parece ser una

relacin de los mtodos de trabajo entre los miembros de un grupo, en el

que el lder adquiere un status gracias a la participacin activa y la

demostracin para llevar a cabo tareas cooperativas hasta completarlas.

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Segn Katz y Kahn (1978) sealan que la esencia del liderazgo

organizacional formal est en aumentar la influencia por arriba del nivel de

obediencia mecnica a las rdenes rutinarias llegadas de la organizacin.

Segn Gibb, Lideres en un grupo son aquellas personasa quienes se las

percibe ms frecuentemente desempeando papeles o funciones que

impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo.

Segn A. Ruiz, (1987) Las capacidades fsicas constituyen fundamentos

para el aprendizaje y perfeccionamiento de las acciones motrices para la

vida que se desarrollan sobre las bases de las condiciones morfo

funcionales que tiene el organismo, representan uno de los componentes

esenciales para el desarrollo de las capacidades de rendimiento fsico del

individuo.

Segn Pradet, (2000) es el criterio de que es ms importante la cualidad

que la capacidad, ya que la capacidad cubre el supuesto de que un individuo

puede poseer una posibilidad motora, lo que no implica, segn susconsideraciones, que el individuo sea capaz de utilizarla referido al deporte

seala que es mucho ms importante afirmar que un atleta realiza tal

performance, que decir que este atleta tal performance.

Segn A. V. Petrosk, seala que Las capacidades son particularidades

psicolgicas del hombre, de las cuales dependen la adquisicin de

conocimientos, habilidades y hbitos; pero que sin las mismas no conducen

a estos conocimientos, hbitos.

Segn P. A. Rudik al respecto expresa que En la mayora de los tipos de

actividad cada persona puede dominar un mnimo de conocimientos,

habilidades y hbitos que sirvan para realizarla. Sin embargo bajo las

mismas condiciones externas las distintas personas adquirirn a ritmos

diferentes estos conocimientos, habilidades y hbitos por ejemplo: uno todo

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lo coge al vuelo y otro invierte mucho tiempo y esfuerzo; un tercer

sujeto alcanza el nivel mximo de la maestra y el otro a pesar de todos sus

esfuerzos, solo logra un determinado nivel medio de desarrollo.

Dimensin 2: Experiencia.

Segn Meyer y Schwager (2007) podramos definir una experiencia

laboral como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante

cualquier contacto directo o indirecto con alguna prctica, poltica o

procedimientos de gestin de personas.

Segn Walter Benjamin, Entre la informacin y la experiencia, nuestro

trabajo parte de una pregunta que se considera definitivamente en los

estudios actuales de filosofa y de cultura. La pregunta permite volver a

pensar alternativas de redencin imaginativa como respuesta a toda forma

de alineacin y sujecin de voluntad. Encuesta en un ruta que desde

benjamn, conduce a la comprensin filosfica de las crisis contempornea.

Segn Brinnitzer, la experiencia requiere detenerse, hacer una pausa en

nuestra actividad y as posibilitar que algo nos pase. Pausa para sentir, para

pensar, para escuchar y escuchar-se, para suspender la opinin y el

prejuicio, para cultivar la mirada atenta, para el encuentro con los otros, para

darse un tiempo y un espacio La verdadera experiencia es experiencia de

la propia historicidad, la toma de conciencia de que no siempre hay tiempo

para todo.

Segn Melich, (2004) La experiencia, cuando nos la permitimos, ...nos

forma y nos transforma.

Segn Agambem, G. modifica nuestro lenguaje, ...nos llevaa su lmite

y nos permite traspasarlo, agrandarlo, incorporar, enriquecernos, tener

Nuevas dimensiones de clasificacin.

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Segn MelichJ. C. Afirma que la experiencia es lmite al dogmatismo. El

dogmatismo se constituye en un lente que deforma la experiencia, no la

permite, demarca la posibilidad de la verdadera transformacin. A la vez, si

hemos sido transformados, si hemos logrado incorporar nuevas cosas, (sin

una deformacin dogmtica), alejamos al dogmatismo, lo diluimos, y

entonces si podemos llamarnos sujetos objeto de una experiencia.

Segn Gadamer H. G. La tradicin cientfica desvaloriza la experiencia

como mtodo para establecer conocimiento. La relega a caracterizarla como

solamente el inicio del verdadero conocimiento, ya que establece que Unaexperiencia ser vlida en la medida en que sea confirmable y, por eso

mismo para la ciencia la dignidad de la experiencia radica en su

reproducibilidad.

Segn Hays, Si se pierde el conocimiento de la generacin con ms

experiencia, se est perdiendo tambin una ventaja competitiva, por lo que

los empleadores deben utilizar a los miembros del equipo de mayor edad

para capacitar a los empleados ms jvenes, transfiriendo la sabidura de

dcadas de trabajo a la nueva generacin. En el caso de las pequeas y

medianas empresas en particular, quienes normalmente disponen de

limitados recursos para ofrecer cursos y planes formales de desarrollo y

formacin, suelen optar por utilizar al personal ms veterano para dar

formacin, suelen optar por utilizar al personal ms veterano para dar

informacin interna a sus compaeros ms jvenes.

Dimensin 3: Productividad y Satisfaccin.

Segn Nez (2007). El concepto de productividad ha evolucionado a

travs del tiempo y en la actualidad son diversas las definiciones que se

Ofrecen sobre la misma, as mismo de los factores que la conforman, sin

Embargo hay ciertos elementos que se identifican como constantes.

37


38/83

Estos son: la produccin, el hombre y el dinero. La produccin, porque en

definitiva a travs de esta se procura interpretar la efectividad y eficiencia de

un determinado proceso de trabajo en lograr productos o servicios quesatisfagan las necesidades de la sociedad, en el que necesariamente

intervienen siempre los medios de produccin, los cuales estn constituidos

por los ms diversos objetos de trabajo que deben ser transformados y los

medios de trabajo que deben ser accionados. El hombre, porque es quien

pone aquellos objetos y medios de trabajo en relacin directa para dar lugar

al proceso de trabajo; y el dinero, ya que es un medio que permite

justipreciar el esfuerzo realizado por el hombre y su organizacin en relacincon la produccin y sus productos o servicios y su impacto en el entorno.

Entre los factores a medir en productividad estn: la eficiencia, la efectividad,

la eficacia, y la relevancia. Uno de los mtodos ms novedosos que se

conoce para la medicin de la productividad, especficamente para medir

eficiencia, es el modelo de frontera llamado Anlisis Envolvente de Datos

(DEA).

Segn Autor como David Anisi, Guy Anzar, Andre Gorz, Jean Lousi

Laville, Jacques Robin, Roger Sue, Jeremy Rifkin, consideran que hay una

crisi del sistema salarial tradicional como consecuencia del desarrollo de la

sociedad tecnolgica actual que han disociado el crecimiento econmico de

la creacin de empleo haciendo incluso compatible que una disminucin del

trabajo asalariado se produzca junto a una alta productividad y crecimiento al

que actualmente contribuye el taylorismo digital. Tambien deben

considerarse en este contexto los limites ecolgicos y productivos de la

tierra, en este sentido Donella Meadows ha sealado que los lmites del

Crecimiento del planeta podran producir un colapso social.

Segn House y Mitchell (1974) Satisfaccin con el salario

Los sueldos o salarios,incentivos y gratificaciones son la compensacin que

los empleados reciben acambio de su labor.

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http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml


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Laadministracin del departamento depersonal a travs de esta actividad

vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

organizacin a obtener, mantener y retener unafuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas

que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son

los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera

ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante

recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que

favorecer su satisfaccin.

Segn Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del

trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad

de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un

reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el

enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo

puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia

actuacin.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto

demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el

empleado, disminuyendo la satisfaccin.

2.3. Definiciones Conceptuales:

Actividades: Tareas que se realiza en una empresa.

Actitudes: Son determinantes del comportamiento por qu estn

relacionadas con la percepcin, la personalidad, el aprendizaje y la

motivacin.

Comportamiento: Se refiere al estudio de las personas y grupos que

actan en las organizaciones.

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http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml


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Cooperacin: Trabajo en equipo que se da a travs de una buena

empata en la empresa.

Comunicacin: Proceso en el cual las persona tratan de compartir

significados mediante la transmisin de mensajes en forma de smbolos.

Cuestionario: Son preguntas realizadas sobre una realidad laboral,

economa, social, personal, etc.

Clima Organizacional: Es la calidad del ambiente psicolgico de una

organizacin que puede ser positivo y favorable.

Desempeo Laboral: El individuo manifiesta las competencias laborales

alcanzadas en las que se integran como un sistema de conocimientos,habilidades, etc.

Desconfianza: Tener un concepto negativo de una persona en el centro

laboral.

Disponibilidad: Estar ptimo para realizar cualquier funcin o tarea en la

empresa.

Estrs Laboral: Es una condicin inherente a la vida moderna.

Empresa: Organizacin destinada a la produccin o comercializacin debienes y servicios.

Factores: Elementos que contribuyen a conseguir un fin.

Hiptesis: Es una explicacin o solucin formulada como planteamiento.

Inadaptacin: Estar limitado a adaptarse a un medio fsico.

Impuntualidad: Deficiencia de infringir la hora de entrada de la empresa.

Incapacidad: Estar limitado a realizar alguna funcin en la empresa por

no acostumbrarse o dejar de hacerlo. Instrumentos: Herramientas que se utilizan para la resolucin de un

posible problema.

Interpretacin: Es dar la explicacin y/o sustentacin sobre una prctica

o teora.

Inters: Es un beneficio para ambas partes.

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41/83

Incondicional: Aceptar un hecho desinteresadamente.

Jornadas Laborales: Tiempo de servicio que realizan los trabajadores en

una empresa.

Mtodo: Proceso mediante el cual se pretende lograr objetivos.

Motivacin: Factores que causan la conducta de una persona, la

canalizan y la sostienen.

Organizacin: Es un conjunto de personas que actan juntas y dividen

las actividades en forma adecuada para alcanzar un propsito comn.

Productividad: Medida del grado en que funciona el sistema de

operaciones e indicador de la eficiencia de la competitividad de una empresao departamento.

Perjuicios: Son daos o anomalas que se presentan en la salud.

Recursos: Son elementos que administrados correctamente le permitirn

o facilitaran a la organizacin alcanzar sus objetivos.

Respaldo Econmico: Es tener un sustento guardado en una entidad

financiera.

Reconocimiento: Es tener el respaldo del empleador frente a la actividadque realizas.

Tortuguismo: Lentitud para desempearse en una tarea o actividad en

especfico.

Tensin: Sentir presin para realizar una actividad.

Tolerancia: Ser flexible ante los dems.

Unidad: Conformar un solo equipo para tener un fin comn.

Variables: Son caractersticas, propiedades o atributos del objeto deinvestigacin hacia donde se dirigen las acciones del investigador para una

explicacin o prediccin.

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42/83

2.4. Sistema de Hiptesis:

2.4.1.Hiptesis General:

El clima organizacional influye positivamente en el desempeo laboral en la

empresa maderera - TORREMASA Hunuco.

2.4.2. Hiptesis Especficas:

La comunicacin, confianza y motivacin son los factores del clima

organizacional que influyen positivamente en el desempeo laboral en la

empresa madereraTORREMASA Hunuco.

2.4.3. Hiptesis Nula:

El clima organizacional no influye positivamente en el desempeo laboral en

la empresa maderera TORREMASA Hunuco.

2.5. Sistema de Variables:

2.5.1. Variable Dependiente:

El Desempeo laboral

2.5.2. Variable Independiente:

El Clima Organizacional.

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43/83

2.6. Operacionalizacin de variables (Dimensiones e Indicadores).

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Vi = V1

Clima

Organizacional

Comunicacin

Organizacional.

1.1.1. Cultura

Organizacional.

1.1.2. Coordinacin.

1.1.3. Diseo

Organizacional.

- Existe cultura organizacionalen el clima organizacional?

- Existe coordinacin entre suscompaeros en el climaorganizacional?

- Existe diseo organizacional

para mejorar el climaorganizacional?

Confianza.

1.2.1. Empata.

1.2.2. Principios.

1.2.3. Valores.

- Existe empata en el climaorganizacional?

- Considera que suscompaeros tienen principiospara un buen climaorganizacional?

- Aprecias valores que no son

favorables para el clima

organizacional?

Motivacin.

1.3.1. Informacin.

1.3.2. Incentivos.

1.3.3. Estabilidad Laboral.

1.3.4. Liderazgo

- El jefe les brinda informacinacerca del trabajo querealizaran para beneficio delclima organizacional?

- El jefe les brinda incentivossalariales para un climaorganizacional agradable?

- Se siente estable en supuesto de trabajo en el climaorganizacional?

- Existe liderazgo para el clima

organizacional?

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44/83

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TEMS

VD = V2

Desempeo

Laboral

Liderazgo y

Capacidad.

1.1.1. Aptitud Fsica.

1.1.2. Aptitud Cognitiva.

1.13. Materiales

Auxiliares.

- Los trabajadores soncapacitados fsicamente para unbuen desempeo laboral?

- se capacitan cognitivamentepara un buen desempeolaboral?

- Cuenta con herramientas

idneas para el desempeo

laboral?

Experiencia.

1.2.1. Conocimiento.

1.2.2. Competencia.

1.2.3. Habilidad.

- Tiene conocimiento deldesempeo laboral que se realizaen la empresa?

- Existe algn tipo decompetitividad entre lostrabajadores desfavorable para eldesempeo laboral?

- Son seleccionados por su

habilidad para desarrollar algn

tipo de trabajo en beneficio del

desempeo laboral?

Productividad y

Satisfaccin Laboral.

1.3.1. Eficiencia.

1.3.2. Eficacia.

1.3.3. Estrategias.

1.3.4. Satisfaccin

Laboral.

- Se siente eficiente para unbuen desempeo laboral?

- Considera eficaz eldesempeo de sus compaerosptimo para el desempeolaboral?

- Se plantean estrategias paraalcanzar objetivos en eldesempeo laboral?

- Existe satisfaccin laboral porel trabajo que realizan para el

desempeo laboral?

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CAPITULO III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN

3.1. Tipo de Investigacin:

El presente estudio es una investigacin de tipo Investigacin aplicada:

Esta clase de investigacin tambin recibe el nombre de prctica o

emprica. Se caracteriza porque busca la aplicacin o utilizacin de los

conocimientos que se adquieren. La investigacin aplicada se

encuentra estrechamente vinculada con la investigacin bsica, quecomo ya se dijo requiere de un marco terico. En la investigacin

aplicada o emprica, lo que le interesa al investigador, primordialmente,

son las consecuencias prcticas.

Segn Alba Luca Marn Villada (2008) Clasificacion de la Investigacion Recuperado dehttps://metinvestigacion.wordpress.com/

a. Por su finalidad:La presente investigacin Busca el conocimiento por el

conocimiento mismo, ms all de sus posibles aplicaciones prcticas. Su

objetivo consiste en ampliar y profundizar en el saber de la realidad y en

tanto este saber que se pretende construir es un saber cientfico, su

propsito ser el de obtener generalizaciones cada vez mayores (hiptesis,

leyes, teoras).

Fuente: Wernher von Braun (2006) afirma "Investigacin bsica es lo que hago cuando no s lo que estoy

haciendo", (cap. 2).

b. Segn el diseo: La presente investigacin es de tipo No Experimental

porque va observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural,

para despus analizarlos.

Fuente: Kerlinger (1979) afirma Diseo no experimental, (p. 116).

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https://metinvestigacion.wordpress.com/2008/03/07/clasificacion-de-la-investigacion/https://metinvestigacion.wordpress.com/2008/03/07/clasificacion-de-la-investigacion/https://metinvestigacion.wordpress.com/2008/03/07/clasificacion-de-la-investigacion/https://metinvestigacion.wordpress.com/https://metinvestigacion.wordpress.com/https://metinvestigacion.wordpress.com/2008/03/07/clasificacion-de-la-investigacion/


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c. segn el tiempo de ocurrencia: La presente investigacin es retrospectiva

porque mira lo que ha ocurrido en ocasiones previas analizando la

trayectoria que se ha tenido con los clientes internos y externos,proveedores y competidores.

Fuente: Dra. Elizabeth Daz Pea (2011) afirma Definicin del tipo de estudio(p. 4).

d. Segn el periodo: La presente investigacin es transversal porque la

investigacin se realizan en un momento determinado a un objeto, hecho o

fenmeno de estudio.

Fuente: Ricardo Hernandez Ramirez (2012),Afirma Investigaciones Transversales. (p. 12)

3.1.1. Enfoque

El enfoque de la investigacin es cuantitativo porque usa recoleccin de

datos para formar hiptesis.

Fuente: Magter Juliana Villamonte, (2012), Enfoque cualitativo y cuantitativo en la investigacin, (P.6).

3.1.2. Alcance o nivel

El estudio de la presente investigacin es de nivel descriptivo

correlacional.porque describe hechos y fenmenos que son estudiados ycorrelacional porque relaciona y analiza las variables.

Fuente: Jose Olivares Gandara (2008) afirma El alcance de la investigacin, (p. 5).

3.1.3 Diseo

El diseo de la investigacin es No Experimental ya que el propsito es

describir las variables y analizar sus incidencias en el momento dado.

La investigacin estuvo bsicamente orientada a obtener resultados sobre

el efecto en el Clima Organizacional en los trabajadores como el Desarrollo

Organizacional de la empresa - maderera - TORREMASA

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47/83

En cual se planea el siguiente diseo.

Dnde:

Variable X Causa Variable Y Efecto

Fuente: Kerlinger (1979) afirma Diseos de Investigacin,(p. 116).

3.2. Poblacin y Muestra:

3.2.1. Poblacin:

La poblacin de la empresa es de 20 trabajadores hombres de condicin

social limitada, padres de familia en su mayora de edades de entre 25 a 65,

el 80% son de Hunuco y el 20% son de otros lares en la empresa madereraTORREMASA de Hunuco.

3.2.2. Muestra:

La muestra es No Probabilstica y el nmero total de 20 trabajadores que

representa el 100% de los trabajadores hombres en su totalidad de 25 a

65aos de edad en la empresa madereraTORREMASA de Hunuco.

3.3. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos:

El presente trabajo de investigacin cuenta con el cuestionario que es una

tcnica de recoleccin de datos y est conformado por un grupo de

preguntas cerradas y establecidas de ante mano. Estas se plantean en el

mismo orden y se formulan con los mismos trminos.

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Variable X Variable Y

El Clima

Organizacional

El Desarrollo Organizacional


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Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos

llenarlos sin ayuda ni intervencin directa del investigador.

Fuente:Taylor y Bogdan (2000), afirma Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos,(p.60).

3.4. Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin:

Para realizar el procesamiento y posterior presentacin de datos

recolectados de las diversas fuentes, que sern necesarios para el anlisis e

interpretacin clara y precisa de la informacin, se utilizara la estadstica

como fuente de almacenamiento de los datos y resultados: La Tabulacin y

el programa de SPPS.

Fuente: Hernndez(2003) afirma Mtodos para el procesamiento de la informacin.

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http://www.monografias.com/trabajos7/freta/freta.shtmlhttp://el-nanihotmail.blogspot.com/2011/11/metodos-para-el-procesamiento-de-la.htmlhttp://el-nanihotmail.blogspot.com/2011/11/metodos-para-el-procesamiento-de-la.htmlhttp://el-nanihotmail.blogspot.com/2011/11/metodos-para-el-procesamiento-de-la.htmlhttp://el-nanihotmail.blogspot.com/2011/11/metodos-para-el-procesamiento-de-la.htmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/freta/freta.shtml


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2. Se capacitan cognitivamente para un buen desarrollo organizacional?

Tabla N2:

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

vlido

Porcentaje acumulado

Vlidos

no 12 60,0 60,0 60,0

si 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario 2Elaboracin: Propia del investigador.

Grafico N2:

Fuente: Cuadro 2

Elaboracin: Propia del investigador.

Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% representan a

los trabajadores que no son capacitados cognitivamente para un buen clima

organizacional y el 40% representan a los trabajadores que si son

capacitados fsicamente para un buen clima organizacional del porcentaje

total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.

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51/83

3. Existe diseo organizacional para mejorar el clima organizacional?

Tabla N3:

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

vlido


Vlidos

no 6 30,0 30,0 30,0

si 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Grafico N3:

Fuente: Cuadro 3Elaboracin: Propia del investigador.

Interpretacin:La tabla y el grafico nos muestran que el 30% dicen que no

existe diseo organizacional para mejorar el clima organizacional y el 70%de los trabajadores dicen que si existe diseo organizacional para mejorar el

clima organizacional del porcentaje total acumulado en la empresa maderera

TORREMASA.

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4. Existe empata en el clima organizacional?

Tabla N4:

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

vlido


Vlidos

no 12 60,0 60,0 60,0

si 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Grafico N4:

Fuente: Cuadro 4


Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% dicen que no

existe empata en el clima organizacional y el 40% de los trabajadores dicen

que si existe empata en el clima organizacional del porcentaje total

acumulado en la empresa maderera TORREMASA.

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5. Considera que sus compaeros tienen principios para un buen climaorganizacional?

Tabla N5:

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

vlido


Vlidos

no 6 30,0 30,0 30,0

si 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Grafico N5:

Fuente: Cuadro 5


Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 30% considera que

sus compaeros no tienen principios para un buen clima organizacional y el

70% considera que sus compaeros si tienen principios para un buen clima

organizacional del porcentaje total acumulado en la empresa maderera

TORREMASA.

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6. Aprecias valores que no son favorables para el clima organizacional?

Tabla N6:

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

vlido


Vlidos

no 12 60,0 60,0 60,0

si 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Grafico N6:

Fuente: Cuadro 6Elaboracin: Propia del investigador.

Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% aprecia

valores que no son favorables para el clima organizacional y el 40% aprecia

valores que si son favorables para el clima organizacional del porcentaje

total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.

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