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8/18/2019 Ppt Salarios Final

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SALARIO EN PANAMA


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SALARIO

Articulo 140.Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con

motivo de la relación de trabajo, y comprende no sólo lo pagado en dinero y especie,

sino también las gratificaciones, percepciones, bonificaciones, primas, comisiones,

participación en las utilidades y todo ingreso o beneficio que el trabajador reciba por

razón del trabajo o como consecuencia de éste.


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Por salario en especie se entiende únicamente la parte que recibe el trabajador o

su familia en alimentos, habitación y vestidos que se destinan a su consumo

personal inmediato. Para los efectos legales, mientras no se determine en cada

caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará éste como

equivalente al 20% del total del salario que recibe el trabajador.

El salario en especie


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Artículo 147. No constituyen salario las sumas de dinero que de modo ocasional reciba

el trabajador del empleador para el desempeño de sus funciones, como gastos de

representación medios de transporte, elementos de trabajo, y otros semejantes.

Los viáticos no constituyen salario en la parte destinada a proporcionar al trabajador

gastos extraordinarios de manutención y alojamiento, ni tampoco en la que sólo tenga

por finalidad proporcionar los medios de transporte. Los gastos de representación que

se reconozcan al trabajador como asignaciones permanentes constituyen salario.

Viáticos


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MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORALCOMUNICADO ACLARACIÓN SOBRE NUEVAS TASAS DE SALARIO

MINIMO


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Es necesario aclarar que solamente tres actividades económicas y

una ocupación tienen un salario mínimo de B/.624.00 mensuales, las

cuales son: las Zonas Económicas Especiales, las Zonas Francas (con

excepción de Zona Libre de Colón), los Aeropuertos Internacionales

a nivel nacional, y la ocupación de Mecánico de TransporteMarítimo a nivel nacional, con una jornada laboral de 208 horas

mensuales.

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORALCOMUNICADO ACLARACIÓN SOBRE NUEVAS TASAS DE

SALARIO MINIMO


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BENEFICIOS SOCIALES Y LEGALES

Diferentes Factores

Actitudes del empleado en cuanto a los beneciossociales

Exigencia de los sindicatos

Legislación laboral y de seguridad social impuesta porel gobierno.

Competencia entre las empresas que se disputa porlos recursos humanos ya puede ser para atraerlos omantenerlo.

Controles salariales eercicio indirectamente por elmercado mediante la compensación en los precios delos productos o ser!icios.

"mpuestos ados a la empresas# las cuales buscanlocali$ar y explotar medios l%citos de lograr susobligaciones tributarias.


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TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES&on aquellos que est'n destinados a auxiliar al empleado entres 'reas de su !ida(

En el eercicio del cargo )bonicaciones# seguro de !ida#premios por producción# etc.*

Fuera del cargo# pero dentro de la empresa )descanso#refrigerios# restaurantes# transporte.*

Fuera de la empresa# en la comunicación )recreación#acti!idades comunitarias# etc.*COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS

+no de los costos de mayor importancia para las organi$aciones estarepresentado por la remuneración directa e indirecta de sus

trabaadores.◦ ,emuneración monetaria total# que incluye el salario b'sico#

comisiones# bonicaciones y todos los dem's benecios recibidode dinero.

◦ -rograma total de benecios traducido en su equi!alenciasalarial.


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Los planes de ser!icios y benecios sociales puedenclasicarse

de acuerdo a sus exigencias# su naturale$a y sus obeti!os.

En cuanto a sus exigencias(

Los planes pueden clasicarse en legales y

!oluntarios.enecios legales( Exigidos por la legislación

laboral# por la seguridad social o por con!enciones

colecti!as con sindicatos.Algunos de estos benecios son pagados por la empresa# en tanto que otros sonpagados

por las entidades de seguridad social.

enecios /oluntarios( Concedidos por la libertad de la

empresa# ya que no son exigidos por la ley ni pornegociaciones

colecti!a. 0ambi1n se denominan benecios marginales.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


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TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALESEn cuanto a su naturale$a.

Los planes pueden clasicarse enmonetarios y no monetarios.

enecios monetarios( concedidos

en dinero atre!es de la nomina#generan obligaciones sociales que sederi!an de ellos.

enecios no monetarios( ofrecidos

en forma de ser!icios# !entaas ocomodidades para los usuarios asaber.


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En cuanto a los obeti!os. los planes pueden clasicarse enasistenciales# recreati!os y supletorios.

-lanes de asistenciales( benecios que buscan proporcionar alempleado y sus familia ciertas condiciones de seguridad y pre!isión

en casos de situaciones impre!istas o emergencias# que muchas!eces est'n fuera del control o de su !oluntad.

-lanes recreati!os.

&er!icios y benecios que buscan proporcionar al empleadocondiciones de descanso# di!ersión# recreación# higiene# mental y

ocio. En algunos casos es conocido los que incluyen a la familia.

-lanes supletorios.

&er!icios y benecios que buscan proporcionar a los empleadosciertas facilidades# comodidades y utilidades para meorar la calidadde !ida.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


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¿CÓMO SE PAGA EN PANAMÁ?Como y cuando se paga el salario (artículo 148)El salario debe pagarse completo en cada período de pago, Para este efecto seentiende por salario completo el percibido durante las jornadas ordinarias yextraordinarias. Cualquiera que sea la forma de pagarse el salario, no podrápagarse en plazos que excedan de una quincena.

Cuando el salario fuere integrado en parte con primas de producción orendimiento, o comisiones, éstas se liquidarán completamente en cada período depago, salvo que las partes convengan, por la naturaleza o modalidades de laprestación, liquidar el importe de las primas o comisiones al final de cada mes,caso en el cual deben pagarse a más tardar en el período de pago siguiente.

Tratándose de primas por rendimiento colectivo o participación en las utilidades,podrán pagarse por períodos que no excedan de un año.

Cuando se trate de trabajadores cuyo salario esté integrado en parte concomisiones o primas, los recargos legales por razón de servicios prestados enhoras o días sujetos a recargo, se determinarán mediante el cómputo del salario,promedio obtenido durante el período respectivo de pago.


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VACACIONES, BONIFICACIONES DECIMOTERCER MES Y PRIMA DE ANTIGÜEDAD,INDEMNIZACIONES

Vacaciones: Es un derecho que tiene todo empleado yconsiste en un descanso anual remunerado. Este derechoestá conferido en nuestro Código de Trabajo, el cual señalataxativamente que todo trabajador debe tomar un descansoobligatorio de vacaciones cada 11 meses. Para efectos del

cálculo de las vacaciones se considera como salario, los pagosque el empleador haga al trabajador en concepto de primasde producción, bonificaciones y gratificaciones (artículo 19 deLa ley 44 de 1995).

La remuneración de las vacaciones se hace tomando encuenta las siguientes normas:

A. Un mes de salario cuando el mismo es mensual y se hatrabajado once meses consecutivos para un mismo empleador.


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COMO SE CALCULAN1. Cuatro semanas y un tercio (4 1/3) cuando el salario es semanal yse ha trabajado once meses consecutivos para un mismo empleador.

2. Cuando se trate de trabajadores pagados por hora o por día, sedividirá el total de la remuneración ordinaria y extraordinaria que

hubiese recibido el trabajador en los últimos once meses de serviciospor el número de jornadas ordinarias servidas. Para el cálculo deltiempo que da derecho a vacaciones, se incluyen los descansossemanales, Días de fiesta o duelo nacional, licencia por enfermedady ausencias justificadas durante el año.

3. Vacaciones proporcionales: El empleado de la empresa privada,que por cualquier causa no logre trabajar los once mesesconsecutivos para un mismo empleador, tendrá derecho a recibir lasvacaciones proporcionales al tiempo trabajado, así tendrá derecho aun día por cada once días de trabajados


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EJEMPLO

Ejemplo: Si un empleado trabajó 7 meses y mediodevengando un salario Mensual de B/.190.00,cuánto tendrá derecho a recibir en concepto devacaciones?

Formula: sueldo devengado x tiempo trabajado= 190 x 7.5 = 129.54

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BONIFICACIONES

Son retribuciones que el empleador hace conmotivo de la relación laboral. En las reformasal código de trabajo se establece que lasbonificaciones o aguinaldos de navidad, Al igual

que las primas de producción, prima deantigüedad e indemnización por despidoinjustificado están exentos del pago del seguroeducativo y de las cuotas de seguro social, con

excepción del XIII mes, ya que éste paga SeguroSocial e Impuesto sobre la renta.


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DÉCIMO TERCER MES:1. Es una de las bonificaciones más comunes y fue creadamediante el Decreto de Gabinete Nº 221 del 18 de noviembrede 1971. Se trata del pago del valor de un mes de salario,adicional a los doce de cada año y que es entregado altrabajador en tres partidas, de la siguiente manera:

Primera partida - Del 16 de Dic. Del Año A al 15de abril del año B.

Segunda partida - Del 16 de abril al 15 de agosto.

Tercera partida - Del 16 de agosto al 15 dediciembre.


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Originalmente, sólo se le entregaba al trabajadorla primera y la última partida. Con laDevolución de la segunda partida a lostrabajadores, se aprobó descontar del décimo

Tercer Mes el seguro social, obrero patronal.

Para el cálculo del XIII mes hay que tomar encuenta el tiempo trabajado del empleado; si Es

un empleado que ha laborado los 4 meses quecorresponden a la partida que se va a pagar;Entonces tendrá derecho a su sueldo divididoentre tres.


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EJEMPLO XIII MESUn empleado que comenzó a trabajar el 16 de Dic. De2010 y al 15 de abrilde 2011, hay que calcularle la primera partida del XIII mes. Devenga unsalario mensual de B/.1,800.00 y El impuesto sobre la renta mensual es de120.58. Como se observará el empleado ha trabajado 4 meses quecorresponden a la primera partida, Por lo tanto se procede así:

1,800.00 -:- 3= 600.00 XIIIer. Bruto.

El Décimo tercer neto se calcula así:

XIIIer en forma bruta………………………..…………….……. 600.00

Menos: Seg. Soc. (600.00 x 9.75%) 58.50

Imp. S/renta (120.58-:- 3) 40.19 98.69

Décimo tercer Neto…………………….……………………..… 501.31


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DÉCIMO TERCER MESPROPORCIONAL:Este se calcula cuando el empleado no ha trabajado los 4 mesesque corresponden a la partida que se va a pagar.

Ejemplo: Supongamos que un empleado comenzó a trabajar elprimero de octubre de 2010 con un salario semanal de 32.00.

Al 15 de diciembre del mismo año ha trabajado once semanas. El cálculo se hace por medio de la siguiente formula:

Salario x tiempo trabajado = 32.00 x 11 = B/.29.33 12

Este procedimiento es aplicable en los casos en donde se pagansalarios semanales, Semanales diarios o por hora.


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PRIMA DE ANTIGÜEDAD:

Un empleado comenzó a trabajar el primero demarzo de 1983; la empresa lo despide el 30 deoctubre de 1996. Los salarios promedios de losúltimos 5 años fueron:


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Salario semanal: Se obtiene dividiendo elpromedio de salarios entre 4 1/3= 4.33transformado a decimal (representas 4 semanasy días)


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INDEMNIZACIONESSon pagos adicionales que el empleador hace al trabajador, pordespido injustificado y no están sujetas al pago de Seg. Soc. Y Seg.Educativo.

Ejemplo: Un empleado comenzó a trabajar el primero de marzo de

1989; la empresa lo despide por reajuste en el personal a partirdel 30 de junio de 1996. El salario de los últimos 30 días (másfavorable) asciende a B/.325.00 y el tiempo trabajado fue de 7años con 4 meses. Se procede de la siguiente manera:

El salario mensual se divide por las semanas del mes 325-:- 4.33=75.00

Se busca en la tabla la cantidad de semanas que le corresponde,según el tiempo de servicio; luego se multiplican las semanas porla proporción de su salario semanal.


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EJEMPLO INDEMNIZACIONES


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ESCALA DE INDEMNIZACIONES

a. Por el tiempo de servicios menor de un año, el salarioequivalente a una semana por cada tres meses detrabajo, y en ningún caso, la indemnización será inferiora una semana de salario.

b. Por el tiempo de servicios de uno a dos años, el salarioequivalente a una semana por cada dos meses de trabajo.

c. Por el tiempo de servicio de dos a diez años, el salariode tres semanas adicionales por cada año de trabajo.

d. Por más de diez años adicionales de servicio, elsalario de una semana adicional por cada año de trabajo.


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COMPROBANTES DE PAGO

El Comprobante de Pago es un documento queacredita la prestación de servicios. El comprobante depago es un documento formal que avala una relaciónempleador – empleado.

Es importante la entrega de comprobante de pago, yaque mantiene informado al empleado de lo que se leesta pagando y/o descontando, además de que es laconstancia que le queda al empleador de que elempleado ha recibido el dinero en forma correcta.

Esto evita inconvenientes legales en caso de que se déuna situación de reclamo ante el ministerio de trabajo.


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QUÉ DEBE DETALLARSE EN ELCOMPROBANTE DE PAGO

Un comprobante de Pago debe detallar la siguienteinformación:Nombre del ColaboradorCargo que ocupa

Periodo al que corresponde el pagoSalario brutoOtras asignaciones en caso de que las mismas hayan sidoacordadas en el contrato de trabajo

Descuento de Seguro Social 9.75%Descuento del Seguro Educativo 1.25%Impuesto Sobre la RentaOtras Deducciones en caso de que las tengaSalario Neto a Recibir


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EJEMPLO DE COMPROBANTE DEPAGO:


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LIQUIDACIÓN LABORAL

La liquidación laboral se refiere a la liquidación delcontrato de trabajo.

La liquidación del contrato de trabajo se realiza cuando

el trabajador se desvincula definitivamente de laempresa, y en se liquidan todos los conceptos que elempleador le sale a deber al trabajador al momento de suretiro definitivo.

En la liquidación del contrato de trabajo se liquidatambién la respectiva indemnización por despido cuandola terminación del contrato haya sido por una causa quela ley, el contrato de trabajo o el reglamento interno noconsideran justa para el despido.


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MODELO DE LIQUIDACIÓN PORMUTUO ACUERDO:


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MODELO DE LIQUIDACIÓN APLICANDO ART.212 DEL CÓDIGO DE TRABAJO:


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COMO LAS EMPRESAS

ASIGNAN LOS SALARIOS A

LOS PUESTOS DE TRABAJO?

Evaluación de puestos de trabajos

Determinar con precisión el valor relativo de lasfunciones Establecer un sistema equilibrado desalarios


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OBJETIVOS

Proporcionar datos reales, definidos ysistemáticos

Proporcionar una pase equitativa para laadministración de puestos

Proporcionar datos para establecer unaestructura de salariosPermitir a la administración medir y controlarServir de base para la negociaciónProporcionar una estructura para la revisiónCrear principios claros y técnicas imparcialesServir de ayuda en los diversos procesos Aclarar funciones, autoridad y responsabilidadReducir quejas y rotación de personal.


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QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTEPROCESO?

1. La dirección de RecursosHumanos

2. El comité de valoración

3. El asesor externo

4. Los analistas5. Los ocupantes de los puestos detrabajo a valorar

6. Los supervisores

7. El comité de empresa.

1. La dirección de RecursosHumanos

2. El comité de valoración

3. El asesor externo

4. Los analistas5. Los ocupantes de los puestos detrabajo a valorar

6. Los supervisores

7. El comité de empresa.

EXISTENDIVERSOSMÉTODOS


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EXISTEN DIVERSOS MÉTODOSPARA VALORAR PUESTOS DETRABAJO.

El método de jerarquización,gradación u ordenación (JobRanking)

El método de graduación oclasificación (Job Classification)

El método de puntuación (ThePoint System)

El método de comparación de

factores (The FactorComparison Method)


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CUADRO DE VALORIZACIÓN DEPUESTOS

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no cuantitativos

• Sólo dan ordenación y clasificaciónglobal de los puesos

•

Se !alora el pueso global"ene• No se re#uieren especificaciones

JE$A$%&IZACI'N

($AD&ACI'N

Métodos cuantitativos

• Dan !alor relai!o y clasificacióndeallada de los puesos

• Se !alora el pueso anal)ica"ene• Se re#uieren especificaciones

COMPA$ACI'NDE

*AC+O$ES

P&N+&ACI'N

DE*AC+O$ES

Cuadro co"parai!o de

los ",odos b-sicos de!aloración de puesos.*ern-nde/0$)os1 23345

* Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos(Fernández-Ríos, 1997


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MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN(JOB RANKING)

Proceso devaloración

1. Ordenamiento

ascendente-

descendente 2. Columnas alternas

3. Utilización de

tarjetas

4. Utilización de

puestos clave

5. Comparación por

pares.

Ventajas einconvenientes delmétodo de jerarquización

Es relativamente fácil

de comprender, su

puesta en marcha es

relativamente poco

costosa pero no tienes

normas definidas,

método difícil de

defender ante los

trabajadores.

Principiobásico

Averiguar si

una tarea,

puesto o

función es

superior oinferior a otro.


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MÉTODO DE GRADUACIÓN(JOBCLASSIFICATION)

Principiobásico Es similar

al método

de jerarquizac

ión, ya que

requiere

también

que elcalificador

considere

los puestos

como un

todo.

Ventajas einconvenientesdel método degraduación es fácil de usar

y de entender,los resultados

logrados son

razonablemente satisfactorios

Puesto que no sehace un análisis

detallado, el

juicio general

sobre todo el

puesto puede

causar una

clasificación

incorrecta.

Uso yaplicación de laescalautilizarla como

marco de

comparación para los

diferentes

puestos que van

a ser valorados.

es no

cuantitativo y

no analítico,

nos da sólo

ordenamiento

de puestos y

cada uno de

estos que

posición tiene

en la escala.

La escala demedida

1. la asignación

de la

responsabilid

ad 2. factores que

influyen en la

construcción

de la escala

3. el número de

grados a

establecer

4. la redacción

de la escala

5. la fiabilidad

y validez de

la escala.

Ejemplo deescala degraduación


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MÉTODO DE PUNTUACIÓN DE FACTORES(THE POINT SYSTEM)

Principio

básico Es analítico,

cuantitativo,

considerado

como el más

científico de

los cuatro grandes

métodos y el

utilizado por

la mayoría

de las

empresas.

Ventajas e

inconvenientes delsistema de

Puntuación

Los valores en

puntos

muestran las

diferencias

entre los

puestos en

términos

numéricos.

La

implantacióndel sistema es

lenta y

costosa.

La

comisióndevaloración

constituida

por un

conjunto

reducido de

personas y

suelen

pertenecer a

los diversos

colectivos más

importantes

de laorganización.

FUNCIONES

…

Principalesfaces delproceso devaloración

1. Establecimie

nto del

programa

2. Información

al personal. 3. Análisis y

descripción

de los puestos

de trabajo

4. Preparación

del manual

de valoración

5. Valoración y

puntuación.

Recursosnecesarios

1. Carta de

información-

comunicación

2. Protocolo de

análisis y

descripción

de puestos 3. Manual de

valoración de

puestos

4. Hoja de

valoración

5. Hoja decomparación

factorial

ajustada.


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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES(THE FACTOR COMPARISON METHOD)

Desarrollo delmétodo

1. Comparación de

factores base-

salario

2. Técnica de

comparación de

factores de

progresión cerrada

3. Técnica de

comparación de

factores de

progresión abierta.

Ventajas e inconvenientesdel método decomparación de factores.

Se construye una escalapara cada organización,

asegurando, por tanto,que el plan se adaptasatisfactoriamente, Siexisten desigualdadesentre los salarios de lospuestos clave empleadospara construir la escala,

las desigualdadespermanecerán.

Definición yPrincipio básico

Los puestos no se

juzgan medianteuna escala

descriptiva, sino

que se los compara

uno con otro con

objeto de

determinar suimportancia

relativa.


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APLICACIÓN SALARIAL DE LA VPT

Laequivalencia "un puesto un salario" es poco común enel mundo empresarial actual debido a la complejidad

administrativa que conlleva. Metodología:

Elaboración del gráfico de dispersión puntos-salario

Determinación del número de grupos o clases de puestos onivelesEstablecer los límites de cada grupo o clase o nivel y aplicarlos resultados a la estructura salarial.


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COMISION NACIONAL DE SALARIOMINIMO

La Comisión Nacional de Salario Mínimo, es ungrupo de personas que son nombradas por elPresidente de la Republica, mediante decretoejecutivo.

Dicha comisión tiene como objetivo llevar a cabouna serie de giras de consulta en diferentespuntos del país para escuchar los planteamientos

del sector trabajador y empleador sobre el salarioque aspiran sea implementado.


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QUIENES LA COMPONEN

Esta comisión está integrada por:En cabeza del Ministerio de Trabajo y Desarrollolaboral, El Director General de Trabajo.

Un representante del Ministerio de Economía y

FinanzasUn representante del Ministerio de Desarrollo Agropecuario, de Comercio e IndustriaTres representantes del Consejo Nacional de

Trabajadores Organizados (CONATO)dos representantes del Consejo Nacional de laEmpresa Privada (CONEP)

Un Representante de la Cámara Panameña de laConstrucción (CAPAC).


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QUE INDICA EL CODIGO LABORAL Artículo 174. El salario mínimo será fijadoperiódicamente, por lo menos cada dos años, tendiendo a larecomendación de la Comisión Nacional de Salario Mínimoy por decreto del órgano ejecutivo.

Artículo 177.Para la determinación del salario mínimo setendrá en cuenta:1. Las diferencias regionales en el costo de vida.2. La política económica y social general del país, en los aspectos

del desarrollo nacional integral y sostenido.3. La política de empleo y de redistribución de ingresos.4. La naturaleza y el riesgo del trabajo.5. Las condiciones, el tiempo y el lugar en que se realice el trabajo.6. Cuando fuere procedente, las diferencias entre las profesiones u

oficios.


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Artículo 179.Los miembros de la ComisiónNacional de Salario Mínimo o de las juntasespeciales que ésta nombre, deberán visitar loslugares de trabajo durante las horas de actividad,

para los efectos de formular adecuadamente surecomendación.

Las empresas comerciales, industriales, o decualquier otra índole están obligadas a

suministrar a la Comisión Nacional de SalarioMínimo las informaciones que ésta requiera parael cumplimiento de los fines legalmenteasignados.


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HISTORIA DEL SALARIO MÍNIMO

En Panamá, el salario mínimo tiene 54 años de existir.Entro en rigor a partir de 1960 y durante este tiempo,ha sufrido una serie de cambios que han tratado debeneficiar a los trabajadores panameños.

Como ya se mencionó, uno de los principales objetivosdel salario mínimo y una de sus principalesimportancias es suplir el precio de la canasta básicafamiliar. En Panamá, está calcula en 2,260 calorías

y está compuesta por 41 productos que incluyenproductos lácteos, carnes, frutas, leguminosas,cereales y derivados, azucares, grasas, vegetales,verduras, frutas, misceláneos y combustible.


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