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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Este capítulo tiene como objetivo, el abordaje de los instrumentos
necesarios para respaldar la variable de Responsabilidad Social Empresarial
Interna, para ello se ha considerado los antecedentes de la investigación, las
bases teóricas que sustenten la investigación, así como la definición del
sistema de variables.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÒN.
Durante el transcurso del presente trabajo, se efectúo la revisión de otras
investigaciones que han estudiado la Responsabilidad Social Empresarial
tanto en su dimensión externa como en su dimensión interna llevadas a
cabo o no en las distintas empresas, las mismas proyectan fundamentos
valiosos como plataforma para este trabajo. Además los antecedentes es el
punto de partida y soporte en el cual permite ahondar y desarrollar el estudio
así como su propósito. Al realizar la debida búsqueda se consideraron de
importancia las investigaciones siguientes:
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Añez y Bonomie (2010), realizaron un artículo científico en el Centro de
Estudios de la Empresa de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
de la Universidad del Zulia, titulada: “Responsabilidad Social Empresarial:
Estrategia de Competitividad en el Marco de la Globalización”, fundamentada
por las teorías propuestas por Della y Mosca (2005), Dávila (2008),
Fuenmayor (2008), entre otros, cuyos objetivos estaban dirigidos a reseñar la
aplicación de la Responsabilidad Social en el contexto de la globalización,
explorando si su aplicación responde a la intención de la empresa de ser una
compañía Socialmente Responsable o una Estrategia para la Competitividad.
La investigación consistió en una revisión bibliográfica, lo cual permitió
asumir una posición acerca de la temática. Así mismo, los resultados
reflejaron que, en el mercado global las empresas comienzan a adoptar la
RSE como parte de sus estrategias empresariales, ante la necesidad de
integrarse a las comunidades con el fin de crear un entorno sano para operar
competitivamente.
En consecuencia, la RSE se ha venido implementando como una
estrategia de ventaja competitiva en el corto plazo y de permanencia de la
empresa en el mercado, estrategia enmascarada en el compromiso social
con la sociedad. Este artículo proporciona elementos valiosos desde el
punto de vista teórico, debido a que se evalúa el comportamiento social
responsable con sus trabajadores, además de la acción solidaria con los
familiares de los empleados y con el resto de la comunidad, siendo este parte
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de los elementos que conforman la RES Interna, variable a ser estudiada en
la presente investigación.
Montiel (2010), desarrolló una tesis de grado titulada: “Responsabilidad
social empresarial del sector seguros en el Municipio Maracaibo”, en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, basada en los planteamientos de autores
tales como Cameiro (2005), Méndez (2005), Pizzolante (2008), entre otros.
Esta investigación tuvo como propósito analizar la Responsabilidad Social
Empresarial Externa en el Sector Seguros del Municipio Maracaibo.
El tipo de investigación se caracterizó como descriptivo-transeccional de
campo, de diseño no experimental debido a que se obtuvo la información
solamente de los gerentes de las más importantes empresas aseguradoras
en el Municipio Maracaibo. La población de estudio se basó en un total de 20
subordinados entre gerentes generales y de mercadeo del sector
asegurador, a quienes se les aplicó un cuestionario como instrumento para la
recolección de datos bajo la técnica de encuesta.
El instrumento que se utilizó fue el cuestionario diseñado por Montiel
(2009), el mismo estuvo conformado por (40) preguntas cerradas, el cual fue
validado a juicio de (5) expertos en el área, se midió la confiabilidad del
instrumento con la aplicación de una prueba piloto de (10) informantes que
laboran en las empresas aseguradoras. Una vez seleccionada la información
se sometió a la fórmula de confiabilidad de Kuder de Richardson, dando
como resultado 0.83 lo cual indicó que el instrumento era altamente
confiable.
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En conclusión, los resultados arrojaron que las empresas de seguros si se
encuentran orientados hacia la Responsabilidad Social, lo cual aseveran que
los trabajadores se sientan más satisfechos e identificados con la compañía,
sin embargo, es probable reafirmar ciertos puntos para obtener mejores
resultados.
Por otra parte, la importancia de esta investigación con el presente trabajo
de estudio es principalmente por que maneja la operacionalización de la
variable en el mismo sector, lo cual promueve el análisis comparativo entre
ambas investigaciones, incluso resaltó brevemente la evolución de la RSE;
aspecto importante que permitió reforzar la información sobre los inicios de
esta práctica, y en la actualidad se hace cada vez más elemental e
imprescindible en el mundo.
De igual manera, Maldonado (2009) realizó una tesis doctoral en La
Universidad Complutense De Madrid, titulada “La Formación De La
Responsabilidad Social Del Universitario: Un Estudio Empírico”, el objetivo
principal fue investigar la posible asociación entre dos realidades: la
asignatura de Responsabilidad Social y el grado de Responsabilidad Social
del Universitario en la Universidad Francisco de Vitoria y Universidad
Complutense de Madrid. Desde el punto de vista teórico la investigación está
fundamentada por los autores Vallaeys (2005), Rubio de Urquía (2007), “El
Libro Verde” (2001), entre otros.
Presentaron un estudio exploratorio y posteriormente definitivo, en la cual
obtuvieron la información necesaria para llevar a cabo dicho estudio, en
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donde se elaboró un cuestionario dirigido a aquellos alumnos que del curso
académico 2006/07 cursaron la asignatura de Responsabilidad Social. La
población de esta investigación estuvo compuesta por los alumnos
universitarios que cursan su carrera universitaria en la comunidad de Madrid
(en una Universidad pública o privada). La muestra de sujetos a la que se les
aplicó el cuestionario estaba compuesta por un total de 729 cuestionarios
(medidas correspondientes a alumnos) de la Universidad Complutense de
Madrid (UCM) y de la Universidad Francisco de Vitoria (UFV): 293 de la UCM
y 436 de la UFV.
Aplicaron el cuestionario de 31 ítems, estructurado en cinco bloques,
correspondientes a las (5) dimensiones que pretendieron medir. El tipo de
diseño que utilizaron se denomina, según Campbell y Stanley (2001):
“Diseño de grupo de control no equivalente” y es uno de los diseños más
utilizados en investigación educacional.
Posteriormente procedieron a la realización de estudios de validación de la
escala, incluyendo una validación con 47 expertos en el tema. En conclusión,
los resultados que se obtuvieron con los análisis de fiabilidad y validez fueron
de 0.93 y 0.70 respectivamente, estos resultados corroboraron que la
asignatura de Responsabilidad Social influye específicamente en el grado de
Responsabilidad Social de aquellos universitarios que la cursan en
comparación con los que no la cursan, pudiendo afirmar que el instrumento
midió con precisión y consistencia, es decir, que el cuestionario que se
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elaboró, se presentó como fiable y válido en suficiente y satisfactorio grado
para medir la Responsabilidad Social del Universitario.
Dicho estudio tiene relación con la presente investigación ya que se
demuestra la importancia de la Responsabilidad Social, además identifica la
valoración del desempeño laboral, siendo este uno de los factores
importantes en la dimensión interna de la Responsabilidad Social
Empresarial, variable de estudio de este trabajo.
Serrato (2009), realizó una investigación titulada: “Responsabilidad Social
Interna en la Contratación de Personal en las Empresas del Sector Minero
del Municipio de la Jagua de Ibirico”, para optar al grado de Magíster en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, es una investigación cuyo objetivo
general es: Analizar la Responsabilidad Social Empresarial Interna en los
procesos de contratación de las empresas mineras del Municipio Jagua. Para
las bases teóricas se utilizaron los fundamentos de Guedez (2006), Grant
(2002), Comisión de las Comunidades Europeas (2001), entre otros.
Metodológicamente, es una investigación de tipo descriptiva, de diseño no
experimental-transeccional y de campo. El universo estuvo conformado por
las empresas del sector minero del Municipio de la Jagua de Ibérico con una
población de un total de (2) empresas, la información fue recolectada por
medio de (20) unidades informantes entre los jefes de recursos humanos,
personal técnico, supervisores y asistentes en general.
Con respecto a la técnica e instrumentos utilizados se basó en la
observación directa mediante la encuesta y el cuestionario simple. El
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instrumento aplicado fue el cuestionario cerrado dirigido a los coordinadores
de recursos humanos, supervisores, supervisores técnicos y asistentes,
dicho instrumento contiene 36 ítems, basado en la escala de Likert, con (5)
alternativas.
Para la validez utilizaron el juicio de (5) expertos en el área, así mismo,
para la confiabilidad se aplicó la prueba piloto a (10) sujetos informantes de
las empresas DRUMMON LTDA y GLENCOR LTDA; luego de aplicada la
formula del coeficiente Alfa Cronbach, el cuestionario arrojó como resultado
0.89 de confiabilidad, es decir el cuestionario empleado para la población fue
altamente confiable.
Esta investigación es de importancia para el presente estudio por que en él
se identifican ciertos elementos de la dimensión interna de la
Responsabilidad Social Empresarial como la gestión de recursos humanos,
salud y seguridad en el lugar de trabajo, adaptación al cambio, gestión de
impacto ambiental, entre otros, de la misma manera se observa la
importancia de los valores éticos para cumplir con los objetivos
empresariales.
Asimismo, Ferre y Martínez (2007) elaboraron un artículo científico en la
Revista Venezolana de Gerencia, titulado “Responsabilidad Social de
Empresas oferentes de servicios respecto a la comunidad como grupo de
interés”, cuyo objetivo fue diferenciar la situación actual de las empresas del
sector oferentes de servicios a la industria petrolera con respecto a las
relaciones con la colectividad donde se insertan físicamente y la percepción
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que tiene la comunidad en función de las actividades que estas desarrollan
atendiendo a su responsabilidad social.
Esta investigación fue de tipo descriptiva con diseño de campo, no
experimental y transeccional, la población objeto de estudio lo constituyeron
17 empresas metalmecánicas ubicadas en la Costa Oriental del Lago y 10
representantes de las comunidades vecinas representados por las juntas
parroquiales, a ambas, se aplicaron los instrumentos, uno dirigido a las
empresas del sector y otro a los vecinos. Dichos instrumentos fueron
validados y arrojaron una confiabilidad de 97% y 91% respectivamente. En
otras palabras, luego de la aplicación del instrumento dirigido a las empresas
en función de su actuación frente a los grupos y el aplicado a las
comunidades de la zona en términos de saber su opinión sobre el
compromiso percibido para el cumplimiento de la responsabilidad social y
ecológica de las empresas pudo comprobarse, que existe una percepción
negativa de estas hacia las compañías del sector respecto a un compromiso
efectivo de cogestión para el cumplimiento de las actividades sociales.
En el esquema de tales instrumentos, fue aplicada escala Likert en ambos
casos y sus resultados fueron agrupados en función de la presencia y
ausencia del rasgo. Esto aplicando la metodología de análisis Ferrer (2001),
donde las respuestas totalmente de acuerdo con dirección positiva,
totalmente en desacuerdo con dirección negativa representan presencia del
rasgo; el resto es asumido como ausencia, evitando la relatividad del valor
asumido, Cortina (1998).
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Para el primer universo de estudio, se asumió un censo poblacional
aplicado a las empresas ubicadas en la Costa Oriental del Lago de
Maracaibo, Estado Zulia; y para el segundo, un muestreo no probabilístico a
juicio, atendiendo a que la unidad informante cumpliese con el requisito de
pertenecer a las Juntas Parroquiales de la zona y ser líder de la comunidad.
Este estudio, permitió tener una idea de la actuación de las empresas
prestadoras de servicio a la industria petrolera, además de suministrar
valiosa información desde el punto de vista teórico, ya que abordó aspectos
relevantes con respecto a la dimensión interna de la Responsabilidad Social
Empresarial; demostrando que el punto de partida para que una empresa sea
verdaderamente responsable es desde la ética con que se ejecutan las
operaciones de la organización, igualmente tomó en cuenta a uno de los
activos más valiosos en las organizaciones como lo es contar con un capital
humano creativo e intelectual.
Otra investigación consultada es la de Morales (2007) en la Universidad
Rafael Belloso Chacin, realizó la investigación titulada “Responsabilidad
Social Interna y Clima Organizacional en las empresas de servicios
Aeronáuticos que operan el Aeropuerto Internacional La Chinita”, este trabajo
tenia la intención de determinar la relación entre la Responsabilidad Social
Interna y Clima Organizacional en las empresas de servicios Aeronáuticos
que operan en el Aeropuerto Internacional La Chinita, soportado con las
teorías de Guedez (2005), Méndez (2006) y Woodside (2001), entre otros.
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Además, de estar orientado por los respectivos objetivo general y
específicos los cuales están encaminados a obtener componentes básicos
de la dimensión interna de la Responsabilidad Social y los mecanismos
requeridos para su planeación, así como los factores y el tipo de clima
organizacional influyente en los trabajadores.
La investigación fue descriptiva correlacional, de campo y diseño no
experimental transeccional. La población estuvo conformada por (190)
sujetos integrantes del personal de las empresas de Servicios Aeronáuticos
que operan en el aeropuerto La Chinita, es catalogada tipo censo por que
abarca todos los miembros de la población en el cual el estudio no requiere
cálculo de muestra. Se aplicaron (2) cuestionarios, uno relacionado con la
Responsabilidad Social Interna y el otro con el Clima Organizacional, ambos
cuestionarios de tipo escala Likert, los cuales fueron validados por (5)
expertos y una vez corregidos, se aplicaron a una prueba piloto, sobre la cual
se realizó la discriminación de ítems quedando (7) reactivos fuera del primer
instrumento y (4) del segundo, procediéndose a realizar el calculo de
confiabilidades por el método Alfa Cronbach resultando estas a 0.93 y 0.92.
Posteriormente la versión definitiva del instrumento fue aplicada a los
empleados de la empresa, una vez completa la recaudación de la encuesta,
se procedió al procedimiento estadístico para conformar las tablas de
frecuencia con los cuales se realizó el estudio y discusión de los resultados.
Así mismo, para obtener la relación entre las variables, se aplicó el método
de correlación de Pearson dando una correlación 0.20 débil positiva.
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Los resultados mostraron que a pesar del empeño para contribuir a la
Responsabilidad Social Interna, en ese sentido no se ajustan al estilo de
gerencia, debido a que infunde temor y afecta directamente al personal pues
no son tomados en cuenta para las decisiones gerenciales, a su vez se
detectan carencias tanto en los procesos de comunicación como en los
aspectos relacionados con la calidad de vida extra laboral de los empleados.
Esta investigación tiene reciprocidad con el reciente estudio ya que
permite identificar y comprobar las áreas de la dimensión interna de la
Responsabilidad Social Empresarial, así como el grado de conocimiento de
los trabajadores de la empresa sobre la materia de estudio, además lo
anterior distingue elementos, como el capital humano, la cual forma parte
fundamental de los objetivos específicos de la Responsabilidad Social
Empresarial Interna del presente estudio.
Leyva (2006), realizó una investigación de trabajo para optar al grado de
magíster en la Universidad Rafael Belloso Chacin titulada: “Responsabilidad
Social Empresarial del sector eléctrico en el Estado Zulia”. Esta tesis
desarrolló como objetivo general: Analizar la Responsabilidad Social
Empresarial del sector eléctrico en el Estado Zulia, fundamentado por las
teorías propuestas por Perozo (2000), Gonzalez (2000), entre otros.
Estableciendo como objetivos específicos: Describir la acción social que
realizan las empresas del sector eléctrico en el Estado Zulia, determinar los
programas de RSE que utiliza el sector eléctrico del Estado Zulia hacia las
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comunidades y determinar el alcance de la RSE en las empresas del sector
eléctrico del Estado Zulia hacia las comunidades.
La investigación se calificó como descriptiva, bajo la modalidad de campo,
su diseño es no experimental-transeccional. La población estuvo conformada
por (52) sujetos informantes de las Gerencia de Desarrollo Social y Gerencia
de Comunidades de ENELVEN Y ENELCO, por el cual se decidió trabajar
con censo, es decir, el universo y la muestra coinciden totalmente.
Las teorías e instrumentos de recolección utilizados para facilitar la
recolección y el análisis de los hechos observados en esta investigación, fue
la observación directa mediante el cuestionario tipo encuesta con (4)
alternativas de respuestas. El instrumento fue diseñado en función de (31)
ítems para analizar la Responsabilidad Social Empresarial de las empresas
del sector eléctrico en el Estado Zulia.
La confiabilidad del instrumento se estableció a través del coeficiente
Alpha Crombach con un índice de 0.94, obtenido mediante una prueba
aplicada a 20 sujetos, el cual fue validado por (5) expertos en el área
gerencial y metodológica. Para la interpretación de los resultados obtenidos
de la aplicación del cuestionario a una muestra de 52 personas, se evidenció
que siempre y casi siempre se presentan dimensiones internas y externas
para la RSE en estas empresas: la interna contempla el interior de la
empresa: los accionistas, los trabajadores y la gestión de los recursos
naturales en la producción que afecta el medio ambiente; y la externa que va
referida a los interlocutores externos, socios, los clientes, los consumidores,
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los proveedores y las autoridades publicas. También se evidenció que un
número representativo de los encuestados 98.1% indicó que existen
acciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Se concluye que en estas empresas se establece una excelente relación
con los accionistas, trabajadores, ambiente, asimismo, la relación con los
interlocutores externos, socios, los clientes, los consumidores, los
proveedores y las autoridades públicas, lo que evidencia que se cumple con
las dos perspectivas sociales empresariales. Además se deja claro que en
las empresas del sector eléctrico existen acciones hacia el empleado lo cual
da cumplimiento a la Responsabilidad Social Empresarial Interna en estas
empresas.
Tomando en cuenta que el estudio se encuentra enfocado en la
Responsabilidad Social Empresarial, es de mucho interés para esta
investigación debido a que en el mismo se evalúa la repercusión de la RSE
con relación a las acciones hacia el empleado en materia de salud,
capacitación, ambiente y seguridad laboral, siendo estas parte de los
mecanismos que componen la dimensión interna de la Responsabilidad
Social Empresarial, variable a ser estudiada en este trabajo de investigación.
2. BASES TEÓRICAS. La creación de la economía y de las organizaciones ha equilibrado el
desarrollo de las ciencias durante mucho tiempo, y solo en los últimos años
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se ha iniciado una voluntad equitativa de acercamiento. Normalmente, este
alejamiento también se ha dado entre el mundo de la economía y de la
Responsabilidad Social Empresarial, se hace obligante entonces, que las
empresas del país aborden de una vez por todas la Responsabilidad Social
como ocupación del estado en beneficio de los sectores sociales, que en
otras partes del universo es obligatorio.
2.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN. 2.1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL.
El origen de la RSE se remonta a siglos pasados encontrándose en los
propios orígenes de las organizaciones que conjugaron capital y trabajo para
generar riqueza y beneficio, aunque en el camino los abusos sobre los
trabajadores fueron notorios. El comercio internacional pudo desarrollarse
por que las monedas eran convertibles lo que permitió establecer diversos
tratados de comercio, Fernández (2009).
Debido a la explotación de los trabajadores durante la Revolución
Industrial emergieron lideres empresariales que intervinieron para cambiar
las entidades, como por ejemplo; Robert Owen, quien demostró que la
producción puede ser eficiente y responsable, así como también las grandes
familias cerveceras Whitebrad o los Truman, las siderúrgicas de Lloyd y
Durby, o los Cadbury en la alimentación, los cuales emprendieron cambios
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sustanciales en su quehacer empresarial como recurso clave de ascenso
social requerido.
En este mismo orden de idea, Fernández (2009) explica que a lo largo del
siglo XIX se tenían múltiples prácticas en Europa y España sobre la
Responsabilidad Social Corporativa, como por ejemplo el surgimiento del
movimiento cooperativo en el sector agropecuario, las cooperativas de
consumo, las colonias industriales textiles en los cauces fluviales, la Colonia
Guell de Santa Coloma, etc., en las cuales las prácticas realizadas en Europa
y España dejaron constancia de las condiciones de vida de las familias de los
trabajadores, con escuelas, centros sanitarios, expresando la posición
paternalista de los empresarios de aquellas épocas.
Por otro lado Fernández (2009) afirma, que el pensamiento empresarial
sobre responsabilidad individual y colectiva en EEUU se inició enfocándose
en el sector educativo universitario, la cual fue la principal beneficiada en
recibir prácticas empresariales de responsabilidad social, asimismo lo
atestigua la experiencia de universidades que recibieron importantes
donaciones, ejemplo de ello lo encontramos en Harvard, Yale, Cornell,
Princeton, Duke, Columbia, entre otras.
Sin embargo, los críticos de EEUU y España sobre este tema afirmaron
que en general los recursos donados por grandes empresarios tenían como
objetivo principal alcanzar ideales de prestigio y repercusión pública,
restando importancia a los sectores más necesitados; por lo cual los modelos
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evolucionaron evidentemente para remediar la situación entre los medios de
establecer riqueza y las destrezas de comercialización.
Por otra parte, Guedez (2006) indica que el origen de la Responsabilidad
Social Empresarial se refiere a los aspectos esenciales que la legitiman como
la mejor respuesta estratégica que debe asumir la empresa para sintonizarse
con las exigencias de la realidad contemporánea.
Para esta autora, la Responsabilidad Social Empresarial es un
conocimiento en plena continuidad de conformación que todavía se
encuentra en busca de historia.
2.1.2. EL TÉRMINO RESPONSABILIDAD SOCIAL. Morrós y Vidal (2005), la expresión Responsabilidad Social nace en los
años 50 y 60 de siglo XX en los Estados Unidos y en el ámbito geográfico de
la Unión Europea surge es a partir de la década de los 90. Este tema es
relativamente joven, un concepto de empresa apartado de la definición
neoclásica que actúa en un mercado de competencia perfecta.
Sin embargo, el actual nivel de aceptación que existe hoy sobre
Responsabilidad Social es el efecto de un largo proceso de maduración a
partir de experiencias y discusiones determinadas. En la actua lidad no existe
consenso sobre el término para designar una manera de hacer negocios y
entender la empresa del siglo XXI, es decir, el término no dispone aún de una
única designación general.
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Según, Fernández (2009) La Responsabilidad Social no es algo nuevo en
el mundo empresarial. Cualquier empresa desarrolla diversidad de acciones
de responsabilidad social respecto a los principales grupos de interés con los
que se relacionan: trabajadores, clientes, proveedores y la sociedad en
general.
En efecto, ninguna empresa dejará de preocuparse por los problemas de
su familia, mucho menos dejar de ofrecerle ayuda a algún trabajador
necesitado, tampoco las compañías dejarán de preocuparse por los daños
ocasionados en el ambiente generado por los productos elaborados en sus
empresas, es decir, no hay organización por grande o pequeña que sea o por
la localidad en donde se encuentre que deje de colaborar de alguna manera
con iniciativas sociales responsables.
Ahora bien, para los años 80 la sociedad comienza a comprender la idea
que la contribución al bienestar y calidad de vida ya no era un compromiso
exclusivo de los organismos del Estado como único dirigente del gasto social,
más bien empiezan a desarrollar iniciativas orientadas a ofrecer apoyo a
todas las organizaciones sean públicas o privadas, lucrativas o no lucrativas,
pero es a mitad de los años 90 cuando se reactivaron por factores como la
privatización de las actividades ligadas al sector público, la globalización de
los mercados, el establecimiento de las economías de la información o la
congregación de las tecnologías de la comunicación a nivel global, entre
otros.
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En la actualidad la RSE está cobrando mayor importancia y una prueba de
ellos son:
• El Pacto Mundial, iniciativa internacional propuesta por las Naciones
Unidas con el objetivo de obtener un compromiso consciente con las
empresas en materia de responsabilidad social para que colaboren
en la lucha contra los derechos humanos, laborales,
medioambientales y de corrupción.
• La declaración tripartita de la Organización Internacional del Trabajo
(OTI) sobre empresas multinacionales y política social.
• Las directrices de la Organización para la Cooperación Económica y
el Desarrollo (OCDE) para las empresas multinacionales fomentan
también el desarrollo sostenible.
• La Unión Europea, en el Consejo Europeo de Lisboa, en marzo de
2000 apeló al sentido de responsabilidad social de las empresas en
lo relativo a las prácticas correctas de formación continua,
organización de trabajo, igualdad de oportunidades, inclusión social
y desarrollo sostenible.
• La Comunicación de la Comisión Europea establece las políticas
mediante el llamado Libro Verde de la Comisión, es un hito
importante que contiene datos adicionales sobre el modo en que las
empresas pueden contribuir al desarrollo sostenible en todo el
mundo.
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• Norma ISO 26000, instrumento que intenta generalizar
considerablemente, todo lo que concierne a RSE. De acuerdo con
esta norma, la RSE es el compromiso de una empresa ante los
impactos que sus decisiones y diligencias ocasionan en la
comunidad y el medioambiente.
2.1.3. EVOLUCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
EMPRESA.
Según, Navarro (2008) para poder predecir la evolución de la RSE en la
sociedad y adecuarlo lo mejor posible a la organización, es necesario recurrir
a los estudios realizados en España sobre dicho tema; y muchos de los
estudios realizados como por ejemplo Economistas Sin Fronteras, Price
Water-houseCoopers, entre otras, reseñan que las empresas deberían
dedicar más recursos en cuanto a la protección de la salud y la seguridad en
el trabajo, asegurar el respeto de los derechos humanos y ofrecer empleos
estables a sus trabajadores.
Además, pudieron corroborar que casi todas las empresas realizan
medidas de RSE en el entorno laboral y de trabajo, principalmente guiadas
por la legislación, pero las prácticas voluntarias más innovadoras son aún
reducidas.
Para Fernández (2009), hay distintas fases para el análisis de la evolución
de la Responsabilidad Social de la Empresa, a continuación se pueden
diferenciar cada una de ellas:
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• Fase Precursora: En ella no existe la Responsabilidad Social
Empresarial como tal, ya que las distintas instituciones y
organizaciones eran las que proporcionaban soluciones a los
problemas que pudieran plantearse.
• Primera Fase: La empresa comienza a aceptar la existencia de una
responsabilidad de participar en el bienestar de la sociedad.
• Segunda Fase: El público tuvo conciencia de la capacidad del
sector privado para influir y solucionar los problemas sociales,
reconociéndose así mismo los daños y los riesgos que él mismo
ocasionaba en su entorno.
• Tercera Fase: Constituye un periodo en el que muchas empresas,
instituciones y gobiernos intentan encontrar un método de hacer
frente al cambio social.
En consecuencia, esto quiere decir a juicio de la investigadora, que
empresas, gobierno y sociedad; para tomar decisiones en las diferentes
situaciones que se presenten han tenido que cambiar el desempeño de sus
papeles y modificar su interacción con los otros grupos sociales.
2.1.3.1. MODELO DE EVOLUCIÓN.
Para que una empresa dedique recursos a la sociedad en donde se pueda
mejorar su calidad de vida y que pueda cumplir con los principios de la
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Responsabilidad Social, es decir, para que sea un buen ciudadano, tiene que
cumplir con tres responsabilidades precedentes, Fernández (2009):
• Responsabilidad Económica: Para que tenga sentido la duración
de la compañía, la misma debe generar beneficios y rentabilidad, es
decir, la producción y generación de productos o servicios
establecen la base de su existencia.
• Responsabilidad Legal: Es necesario que la empresa cumpla las
leyes y reglamentos establecidos, es decir cumplir con rigor la ley, ya
que han sido muchos los escándalos establecidos por el deterioro
del compromiso legal y social.
• Responsabilidad Ética: Es decir, impedir el daño, hacer lo que esta
bien, ser justo, sobrellevan a cumplimientos de perspectivas
sociales.
Según Guerere (2008), la evolución de la RSE se empezó a descubrir a
través de programas de mejoramiento hacia sus empleados, promovidos por
organizaciones norteamericanas y Latinoamérica, por medio del fomento a la
educación y capacitación como política interna propia. También se tiene las
estrategias de resguardo ambiental implantadas y promovidas por las
grandes empresas de Europa y Asia; estos avances no solo se manifestaron
en las grandes empresas y países de desarrollo, también se empezaron a
reflejar en las pequeñas y medianas empresas por medio de acciones que
fueron realizando las mismas para la comunidad en general.
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Para concluir, se puede decir a juicio de la investigadora, que la
Responsabilidad Social no es aplicable únicamente a las grandes firmas,
ahora también, se incluyen las empresas públicas y privadas e incluso las
PYME y cooperativas.
2.2. MARCO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.
Según Fernández (2009), durante las últimas épocas las organizaciones
han realizado sus prácticas empresariales fundadas en la competitividad y en
la necesidad de extender su capital; incurriendo en acciones pocos
recomendables con relación a los registros contables, medioambientales y
hasta sociales.
El mismo autor indica que esas malas praxis empresariales han tenido una
repercusión mediática y social sin precedentes, dando lugar incluso a
sobresaltos en los mercados de valores y generando desconfianza entre
inversores particulares e institucionales:
• Medioambientales: Para esto tenemos algunos ejemplos como:
Bophal – Unión Carbide (1984) en la India, la grave contaminación
causada en el Rin por un incendio ocurrido en junio en 1998 del
dique de contención de la balsa de residuos del complejo minero
andaluz de Aznalcóllar, el vertido de cianuro que contaminó el
Danubio tras el accidente de Baia Mare, en Rumania, en enero de
2000.
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• Sociales: Entre ellos utilización de mano de obra infantil de la
fabricación de balones en Indonesia por parte de Nike en los años
90, Shell y su colaboración con el régimen dictatorial de Nigeria,
Benetton y la expulsión de sus tierras de comunidades indígenas en
el sur de Argentina.
• Fraudes contables y fiscales que han llevado al borde de la
quiebra a varias empresas y comprometiendo el dinero
invertido por los accionistas: Entre algunos de ellos están la
ocultación de costes de la empresa de telecomunicaciones
WorldCom, la quiebra del gigante energético Enron en donde se
descubrió la destrucción de documentos contables cruciales, lo que
arrastró en su caída a una de las empresas mas grandes de
auditoria en el mundo (Arthur Andersen), fraude en los casos como
el de Mario Conde al frete de Banesto, en los 90, cooperativa de
viviendas PSV, en los 80.
En este sentido, se puede deducir a juicio de la investigadora, que tras
todos estos escándalos mundiales se están exigiendo mejoras en la gestión
empresarial para evitar estos hechos, y una de la mejor vía para ello es la
Responsabilidad Social Corporativa.
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2.3. CONCEPTO DE: RESPONSABILIDAD, RESPONSABILIDAD SOCIAL,
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA, RESPONSABILIDAD
SOCIAL CORPORATIVA.
Carneiro (2004), define a la Responsabilidad como la obligación de
justificar la propia actuación con respecto a criterios o reglas, cuanto la
concreta fiscalización de la misma y, en caso de juicio negativo, el deber de
soportar la correspondiente sanción.
Ahora bien, Fernández (2009) hace una diferencia entre los conceptos de
la Responsabilidad Social, Responsabilidad Social de la Empresa y
Responsabilidad Social Corporativa:
• Responsabilidad Social: Se entiende como el compromiso que
tienen todos los ciudadanos, las instituciones, públicas y privadas, y
las organizaciones sociales, en general, para contribuir al aumento
del bienestar de la sociedad local y global.
• Responsabilidad Social de la Empresa o Empresarial: ha de ser
entendida como una filosofía y una actitud que adopta la empresa
hacia los negocios y que se refleja en la incorporación voluntaria en
su gestión de las preocupaciones y expectativas de sus distintos
grupos de interés (stakeholders), con una visión a largo plazo. Una
empresa socialmente responsable busca el punto óptimo en cada
momento entre la rentabilidad económica, la mejora del bienestar
social de la comunidad y la preservación del medio ambiente.
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• Responsabilidad Social Corporativa: Amplía el ámbito de la
Responsabilidad Social de la Empresa para incorporar a las
agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un
claro interés en mostrar cómo realizan su trabajo.
2.4. PRINCIPIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.
Atendiendo a los principios que proponen el Pacto Mundial de las
Naciones Unidas y a la guía de elaboración de informes de sostenibilidad o
RSC de la Global Reporting Initiative (GRI) comprende: Fernández (2009).
• Aspectos económicos: Rentabilidad, productividad, I+D+i, cuota de
mercado, impactos económicos indirectos.
• Derechos Humanos: Prácticas de inversión y abastecimiento, no
discriminación, libertad de asociación, explotación infantil y trabajos
forzados, prácticas de seguridad, derechos de los indígenas.
• Derechos Laborales: Empleo, relación empresa/trabajadores, salud
y seguridad en el trabajo, formación igualdad de oportunidades.
• Derechos Sociales: Relaciones con la comunidad, corrupción,
política pública, competencia desleal, cumplimiento de normativa.
• Medio Ambiente: Impactos de/en materiales, energía, agua,
biodiversidad, emisiones, vertidos, residuos, productos y servicios,
transporte.
39
En la actualidad es notable como las empresas llevan a cabo importantes
proyectos o actividades cultural o deportiva, e incluso aparecen patrocinando
notablemente programas de rehabilitación urbana arquitectónica, también se
observa como ha cambiado la publicidad, en donde se esta haciendo énfasis
a las contribuciones a la sociedad.
Para esta autora, La RSC es una forma de formalizar la empresa que
compone en el centro de la posición estratégica de esta, junto a los objetivos
comerciales o competitivos y en la que cobra una especial notabilidad el
trabajo excelente de los activos intangibles como el capital intelectual, la
reputación, la transparencia, entre otros.
2.5. TIPOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL.
Veamos una primera clasificación de responsabilidades sociales,
considerando únicamente dos grupos de interés clave: los trabajadores y las
comunidades: Fernández (2009).
• Responsabilidades Primarias: Son las inherentes a las actividades
específicas de la empresa. No responder adecuadamente a lo que
presenta el corazón de la empresa para cuidar su buen
funcionamiento en todos los sentidos, que su razón de ser, podría
tener graves consecuencias incluso para su continuidad.
• Responsabilidades Secundarias: Consiste en mejorar los efectos
resultantes de esa misma actividad específica en los grupos sociales
40
independientes con la empresa, mas allá de unos mínimos siempre
exigibles.
• Responsabilidades terciarias: Son las que se extienden a
actuaciones de la empresa encaminadas a mejorar determinados
aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica.
Por otro lado Cepineda (2009) publicó un artículo en
www.globedia.com/responsabilidad-social, y plantea que hay 4 tipos de RSE
que son:
• Económica: Tiene que ver con la toma de decisiones de la
organización o situadas en la parte interna, cuya intención es la
maximización del beneficio.
• Legal: Es el medio normativo que se utiliza para la maximización del
beneficio.
• Ética: Tiene que ver con el deber ser de la empresa con los
miembros de los grupos de interés para la misma.
• Filantrópica: Refleja el deseo de la sociedad de observar la buena
actuación y compromiso social de las compañías en pro del
bienestar social.
Sin embargo, esto quiere decir a juicio de la investigadora, que no importa
cuantos tipos de RSE existan, lo primordial es que la verdadera conducta
social debe declararse tanto dentro como fuera de la organización, ya que
ambas partes afectan por igual.
41
Una empresa socialmente responsable será una entidad competitiva en
términos económicos pero con la intención social de colaborar con sus
grupos de interés, es decir, todos involucrados de alguna manera, con el fin
de lograr que las compañías, sean socialmente responsables y que su táctica
de negocios tenga en cuenta tres aspectos de resultados: ganancias
económicas, impacto medioambiental y beneficio social.
2.6. RIESGOS Y OPORTUNIDADES PARA LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL CORPORATIVA.
Entre los principales tenemos: exceso de regulación legal, exceso de
fiscalización por parte de los agentes sociales, excesos propagandísticos
superficiales, exceso de individualismos y desagregación, carencia de
verdaderos apoyos institucionales, carencia de atención a la PYME, carencia
de estudios e investigaciones rigurosas, Fernández (2009).
En lo referente a las oportunidades, podemos señalar: penetración del
concepto conseguida en poco tiempo, fuerte dinamismo institucional,
posicionamiento destacado de las empresas a nivel internacional, creciente
interés del mundo académico y formativo, etc. Fernández (2009).
2.7. GLOBALIZACIÓN Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS
EMPRESAS.
Según, Añez y Bonomie (2010) dogmatizan que a finales del siglo XX e
inicios del XXI, el régimen capitalista ante el rechazo de empresas
42
ecologistas, ambientalistas, científicos, se han dado cuenta que su práctica
no puede estar orientada solo a lo económico, reconociendo la necesidad de
concentrar estrategias que permitan limpiar la imagen de las organizaciones
y construir una visión más humana y ecológica. Esta visión se equilibra con la
solidaridad y se convierte en un compromiso su aplicación para poder
mantener su reputación y ser distinguidas como buenas ciudadanas.
La continuación de transformaciones socio-económicas que se han
iniciado desde los principios de la década de 1990, a desarrollado la
paulatina emergencia de destacar e intensificar la aplicación de la
Responsabilidad Social Empresarial, entendida como una mayor atención a
los restantes colectivos que además de los propietarios resultan esenciales
para la buena salud económica de la empresa y una paralela mayor
preocupación por la sostenibilidad económica de la firma a mediano y largo
plazo, Moreno (2003).
Por otra parte, las secuelas de la globalización han despertado la
conciencia de muchos movimientos sociales, quienes han tomado como un
desafío la defensa de los intereses de la sociedad y del ambiente. Estos
movimientos reaccionan en contra de grandes empresas consideradas como
responsables de la contaminación ambiental, del ausente respeto de los
derechos de los trabajadores, y de los derechos humanos, Della y Mosca
(2005).
43
2.8. QUÉ ES UNA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE.
Para Fernández (2009), es una organización competitiva en términos
económicos, que intenta cumplir de manera excelente sus cometidos para
continuar siéndolo y asegurar su continuidad. Para ello obviamente no es
suficiente, debe dar también respuesta satisfactoria a los siguientes
requisitos:
• Ofrecer productos y servicios que respondan a necesidades de sus
usuarios, contribuyendo a su bienestar.
• Tener un comportamiento que vaya mas allá del cumplimiento de los
mínimos reglamentarios, optimizando en forma y contenido la
aplicación de todo lo que le es exigible.
• La ética ha de impregnar todas las decisiones de directivos y
personal con mando, y formar parte consustancial de la cultura de
empresa.
• Las relaciones con los trabajadores han de ser prioritarias,
asegurando unas condiciones de trabajo seguras y saludables.
• Ha de respetar con esmero el medio ambiente.
• Ha de integrarse en la comunidad de la que forma parte,
respondiéndose con la sensibilidad adecuada y las acciones sociales
oportunas a las necesidades planteadas, atendiéndose de la mejor
forma posible y estando en equilibrio sus intereses con los de la
44
sociedad. La acción social de la empresa es importante, pero
evidentemente no es el único capitulo de la RSE.
Por otra parte, Carneiro (2004) hace referencia a que una empresa sea
socialmente responsable es necesario poner en práctica el balance social, en
el cual se establece como una herramienta de análisis y gestión interna, que
procura una cualificación equitativa. Para ello han de coordinarse los
objetivos de la organización a fin de permitir su orientación, estudio y
conservación conceptual para la toma de decisiones.
Para dar una respuesta satisfactoria a las prácticas de responsabilidades
económicas, sociales y medioambientales es necesario utilizar los informes
de triple base “triple bottom line”; y ya en las organizaciones mas importantes
se empiezan a realizar estos balances anuales. El Triple Base se refiere a los
informes de resultados de una empresa medidos en términos económicos,
ambientales y sociales, se presentan voluntariamente porque no hay una ley
que obligue a la empresa a cumplir con cabalidad la realización del informe
de Triple Base, Navarro (2008).
No es fácil precisar la empresa socialmente responsable dado que
depende del contexto geográfico y social en la que se encuentran o la
dificultad de establecer limites con otros aspectos que están en la misma
línea, tales como la imagen de la empresa o su reputación, y la dimensión
funcional consistente en saber cómo medir con la fiabilidad necesaria para
poder comparar interna y externamente, Fernández (2009).
45
Por otro lado, el Libro Verde de la Comisión Europea manifiesta que: Para
practicar la Responsabilidad Social de las empresas es esencial el
compromiso de la alta dirección, así como una forma de pensar innovadora,
nuevas aptitudes y una mayor participación del personal y sus
representantes en un diálogo bidireccional que pueda estructurar una
realimentación y un ajuste permanente. El diálogo social con representantes
de los trabajadores, que es el principal mecanismo de definición de la
relación entre una empresa y su personal, desempeña un papel crucial en la
adopción más amplia de prácticas socialmente responsables.
2.9. EL PORQUÉ DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.
Las causas de la Responsabilidad Social se relacionan con las ideas de
retribuir, compartir, contribuir y corresponsabilizar, Guedez (2006). En otras
palabras, retribuir lo que se ha amparado de la sociedad, compartir aquello
que esté de más o que es innecesario resultado de la actividad productiva,
contribuir a la comunidad sin recibir nada a cambio, sin importar las
condiciones del entorno donde se encuentre y se debe corresponsabilizar
armoniosamente e íntegramente en todas las funciones sociales para llevar a
cabo el ejercicio de la responsabilidad compartida.
2.10. EL PARA QUÉ DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.
Según, Guedez (2006) los cuatro conceptos que mejor reportan el
propósito de la Responsabilidad Social Empresarial son la identidad, imagen,
46
reputación y posicionamiento. En otras palabras, la identidad se refiere al
diseño de la organización, al conjunto de antecedentes de identificación, es
decir, su historia, productos y servicios, misión, visión, infraestructura.
Con respecto a la imagen es la apreciación que tenga el público, la
experiencia emocional colectiva de esa organización; la reputación es la
apreciación y admiración de la organización después de que la colectiva la
haya comparado con las demás empresas que ofrecen lo mismo y por último
el posicionamiento que no es más cuando el público prefiere y selecciona los
productos y servicios después de compararlos con los demás.
2.11. INSTRUMENTOS DE REGULACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL.
2.11.1. CÓDIGOS DE CONDUCTA Y BUENAS PRÁCTICAS.
Según, Merino (2005) la denominación de códigos de conducta y buenas
prácticas, dejan entrever que el principio de voluntariedad, inherente al
concepto de RSE, ha estado ligado en el tiempo a la unilateralidad en la
definición y gobierno de las medidas regulatorias de prácticas socialmente
responsables.
Ahora bien, es necesario indicar que buen número de estos códigos fueron
acogidos por las grandes empresas multinacionales como resistencia a una
propagación contraria hacia sus actividades o las de sus distribuidores,
dominante en los países en progreso, con el objetivo primordial de renovar la
47
imagen pública de la empresa y dar así respuesta a una publicidad negativa
creada por informes sobre situaciones de trabajo.
Por otra parte, las normas internacionales de trabajo, en su mayoría,
excluidas en este tipo de iniciativas, ocasionalmente han ido más allá de una
responsabilidad a no utilizar el trabajo infantil y a respetar el ordenamiento
nacional, y es por ello que muchas compañías globalizadas razonaron que
no era correcto aplicar normas internacionales dado a los distintos cambios
de desarrollo y diferentes valores educativos que no conviene alterar en los
países que desarrollan prácticas de Responsabilidad Social.
En la actualidad, los códigos individuales, aplicados directamente por las
empresas como compromisos de conducta específica, coexisten con los
códigos multiempresa, caracterizados éstos últimos por haber sido
establecidos de manera conjunta y con idéntico contenido por varias
empresas del sector, ya sea directamente entre las compañías interesadas, y
a través de una asociación a las que éstas pertenezcan, Merino (2005).
Asimismo, existen muchos índices internacionales de evaluación de RSE,
como por ejemplo los del instituto ETHOS de brasil, que es una organización
no gubernamental creada con la misión de movilizar, sensibilizar y ayudar a
las empresas a administrar sus negocios en forma socialmente responsable,
volviéndolas aliadas en la construcción de una sociedad sostenible y justa,
(www.ethos.org.br).
48
2.11.2. NORMA ISO 26000.
El grupo de Trabajo de ISO sobre Responsabilidad Social es la única
iniciativa internacional concentrada en la creación de un estándar basado en
las normas existentes, Fernández (2009). Esta norma ISO es la más
respetada y utilizada en el mundo, son modelos gubernamentales, aunque la
norma no será empleada para certificación, lo mas conveniente es que la
norma ISO 26000 sea utilizada por la mayoría de las organizaciones.
Para la preparación de la ISO 26000 interviene El Grupo de Trabajo sobre
la Responsabilidad Social del Consejo de Gestión Técnica de ISO, además
para el desarrollo de la norma están participando varios grupos de interés
como ONGs, industrias, empresas, consumidores, sindicatos, etc. En cuanto
a los aspectos mas resaltantes de la norma está el respeto por los
instrumentos internacionalmente reconocidos, cumplimiento de las leyes,
reconocimiento de los stakeholders, rendición de cuentas transparencia,
primicia de respeto por los derechos humanos y las buenas prácticas
laborales, entre otras.
Según Guerere (2008), la Norma ISO 26000 cumplirá la función de alinear
a las empresas en el arduo desempeño de la responsabilidad con la
sociedad en la cual existe y producto de esa investigación de aceptación en
su elaboración, es probable se torne compleja a la hora de considerarla,
siendo muy posible que su adopción a las PYMES, se torne dificultosa.
49
2.11.2.1. OBJETIVO DE LA NORMA.
Según, Fernández (2009) esta Norma Internacional proporciona una guía
a las organizaciones sobre: Principios, prácticas y temas relacionados a la
Responsabilidad Social, integral e implementar la Responsabilidad Social a
través de la organización y su esfera de influencia, identificar y
comprometerse con las partes interesadas, comunicar el compromiso y
desempeño relacionado con la Responsabilidad Social, contribución de la
organización al desarrollo sostenible.
Por otro lado, Guerere (2008) explica que esta norma aborda temas
relacionado con la RSE razonando aspectos como el ambiente, derechos
humanos, prácticas laborales, gobierno organizacional, prácticas de negocio
justas, involucramiento y participación de la comunidad, desarrollo social y
tratamiento hacia los consumidores.
Para esta autora, la norma toma en cuenta la complejidad social,
medioambiental y legal, por lo tanto su aceptación no implica el
reconocimiento gubernamental o la legalización de cualquier convenio,
norma o instrumento señalado.
2.11.2.2. CAPÍTULO DE LA NORMA ISO 26000 GUÍA SOBRE
RESPONSABILIDAD SOCIAL.
Según, Fernández (2009) la norma tiene los siguientes capítulos y dos
anexos:
• Objeto y campo de aplicación: Define la cobertura de la norma.
50
• Referencias normativas: Proporciona una lista de documentos, si
los hay, los cuales deben leerse con la norma.
• Términos y definiciones: Define los términos claves, incluyendo la
propia responsabilidad, que se utilizan de esta norma.
• Contexto de Responsabilidad Social: Describe el contexto en el
cual la Responsabilidad Social de las organizaciones se ha
desarrollado y el concepto de Responsabilidad Social.
Por otro lado, Guerere (2008) indica que a pesar que la norma se halla en
su proceso de aprobación y publicación definitiva se tiene que esta
contempla siete capítulos y dos anexos: 1- Alcance, 2- referencias
normativas, 3- términos y definiciones, 4- contexto de responsabilidad social,
5- principios de responsabilidad social, 6- temas y materiales fundamentales
y 7- guía para implementar la responsabilidad social.
2.12. CONTENIDOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL.
Las empresas, fundamentalmente las sociedades multinacionales que
irrumpen con fuerza en los países en desarrollo, parecen empeñarse en
conceptuar como prácticas socialmente responsables los denominados actos
filantrópicos, de caridad y de beneficencia, así como las que tradicionalmente
se han considerado obras sociales, Merino (2005).
51
En consecuencia, en el sentido de que una organización pudiera ser
considerada socialmente responsable cuando en lo laboral opera con
problemática la responsabilidad al lesionar los derechos de los trabajadores,
utilizando, por ejemplo, mano de obra infantil y violando los derechos más
fundamentales del trabajo, es por lo que resulta coherente desechar algunos
contenidos y demostrar que la Responsabilidad Social Empresarial no es
similar de acción social, la Responsabilidad Social Empresarial no es:
beneficio, generosidad, espacio independiente de una fundación, instrumento
de marketing, ni un parecido de negociación colectiva.
Asimismo, Merino (2005) dogmatiza que esta operación de eliminación de
lo que podría ser el término responsabilidad social corporativa continúa
siendo utilizada, al menos en su dimensión laboral, con extraordinaria
amplitud, para describir un elenco muy variado de iniciativas empresariales,
que comprendería, según determinadas opiniones.
Por otro lado, la Comisión Europea adiciona en su Libro Verde, dogmatiza
entre otros, la conciliación de la vida familiar y laboral, la igualdad retributiva,
la inserción profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, así como los
fenómenos de subcontratación y de reestructuración de las empresas.
En este sentido, se puede concluir a juicio de la investigadora, que tal
complejidad de elementos propone observar con cautela los contenidos
laborales que se pretenden registrar en el marco de la Responsabilidad
Social Corporativa. Para ello se hace necesario hacer una aclaración que
52
permita distinguir dos dimensiones de la Responsabilidad Social Empresarial:
la externa y la interna.
2.12.1. DIMENSIÓN EXTERNA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL.
La dimensión externa de la Responsabilidad Social Empresarial afecta no
sólo a la empresa matriz, sino también a sus filiales y socios comerciales,
fundamentalmente en aquellas actividades caracterizadas por la
descentralización y deslocalización productiva, Merino (2005).
Asimismo, el espacio de realización de la Responsabilidad Social
Empresarial se desarrolla primordialmente al reconocimiento y desarrollo de
los derechos humanos sociolaborales fundamentales, muchos de ellos
quebrantados o inhibidos en un gran número de naciones.
En otras palabras, la Responsabilidad Social Empresarial Externa está
obligada a las acciones desarrolladas por las entidades multinacionales y las
cadenas de suministro generales. Por lo tanto, se trata de que las compañías
tomen la obligación de respetar los derechos elementales en sus prácticas
comerciales, sin beneficiarse de la reglamentación o ausencia de
reglamentación de otros países.
Sin embargo, es precisamente en este marco donde con seguridad puede
llegar a adquirir sentido la Responsabilidad Social Empresarial, entendida
ésta como el compromiso de las empresas globalizadas de mantener un
53
suelo mínimo de derechos para los trabajadores en todos los espacios en los
que expanden sus negocios, Merino (2005).
Según Guerere (2008), se refiere a los aspectos adicionales de la RSE
referidos a aquellos tópicos, participantes o agentes concernientes en torno a
la empresa, como son: las comunidades locales, socios comerciales,
proveedores y consumidores, derechos humanos y problemas ecológicos
mundiales.
Para la autora, la Responsabilidad Social Empresarial Externa se aplica en
aquellas acciones que controlan de modo directo la cadena de producción, y
desarrollando, constantemente, el espectro de sus responsabilidades a las
funciones desarrolladas por sus filiales, talleres, proveedores,
suministradores y contratistas.
2.12.2. DIMENSIÓN INTERNA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL.
La dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial se refiere a
las prácticas responsables que afectan a las actividades que de modo
inmediato, sin intermediación, controla la empresa, y que en lo social irían
referidas a las condiciones de quienes directamente prestan su fuerza de
trabajo para la empresa en cuestión, Merino (2005).
En otras palabras, esto se planearían sobre las condiciones de los
empleados de la organización, crear modelos de conducta socialmente
54
responsables: empleo, inserción, formación, igualdad retributiva, conciliación
de la vida laboral y familiar, salud laboral, entre otros.
Según Merino (2005), hace referencia a que la Responsabilidad Social en
su vertiente interna son coincidentes con los propios de la negociación
colectiva en los distintos sistemas nacionales.
Por otra parte, durante los últimos años se ha desarrollado un incremento
en los elementos que forman parte del convenio laboral como regulación a la
ordenación de la jornada, horario, contratación y salarios, desarrollando
cláusulas a las que se han denominado áreas emergentes de la contratación
colectiva, incidiendo en el trabajo de los recursos humanos de la sociedad
como formación, igualdad, conciliación de la vida profesional y laboral,
prevención de riesgos en los lugares de trabajo, asuntos relativos a los
procesos de reestructuración empresarial, etc., integrando y destacando los
mínimos constitucionales de derecho obligatorio.
Según, Guerere (2008) ésta se refiere, a la RSE para con los empleados, y
a la gestión de recursos naturales que debe realizarse en el proceso de
producción, y según lo expresado por la Comunidad Europea, ha de
contemplar también la gestión de recursos humanos, salud y seguridad en el
lugar de trabajo, adaptación al cambio y gestión de impacto ambiental y de
los recursos naturales. En ese sentido, la RSE interna se manifiesta, a través
de programas de mejoramiento hacia sus trabajadores impulsados por las
empresas a través de la educación y capacitación.
55
Ahora bien, Ibáñez (2004) afirma que en el seno de la empresa, la
Responsabilidad Social le es exigible por la planificación, concertación,
desarrollo y ejecución de toda base de proyectos o programa de actuación,
relaciones contractuales y sistemas internos implantados, en la medida en
que tienen transcendencia para centros de interés vinculados a la propia
empresa, y en particular, socios, gestores y empleados.
En consecuencia, en las empresas es necesario que la Responsabilidad
Social atienda a la sociedad, a sus agentes, al mismo tiempo que desarrolla
sus actividades internas, sin importar las obligaciones impuestas por cada
una de las regulaciones donde operan.
Para esta autora, la dimensión interna hace referencia fundamental a las
prácticas responsables de la empresa en lo relativo a su relación con los
empleados con el medio ambiente, condiciones de seguridad, retribución y
asistencia social a sus trabajadores que ayuden a mejorar el nivel de vida de
los empleados, es decir, los recursos humanos debe readaptarse a las
condiciones laborales, de manera que se conserven los empleos, y así evitar
la crisis ocasionada por la inestabilidad del mercado laboral. A continuación
se describirán algunos elementos de la dimensión interna que nos sirven de
guía para medir los indicadores de esta investigación:
2.12.2.1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La gestión de los recursos humanos en la empresa es sin duda uno de los
grandes temas pendientes en la mayoría de las empresas del mundo
56
globalizado, y más aún en aquellas comprometidas con políticas de RSE. Las
empresas constituyen, por su capacidad económica, humana y tecnológica a
escala local y global, uno de los principales representantes de nuestras
sociedades globales.
Por ello poseen sin duda alguna, la capacidad de participar de manera
positiva al desarrollo y defensa de los derechos humanos en su área de
influencia, previendo, diseñando, implementando y evaluando operaciones,
procesos y relaciones en clave de derechos humanos, Prandi (2007).
Montes y Gonzalez (2006), es un conjunto de acciones en el cual
pretenden organizar, desarrollar y poner en funcionamiento a las personas
que trabajan en una empresa, además son necesarias para que ésta pueda
conseguir sus objetivos; el cumplimiento de estos objetivos aportará tanto a
la empresa como a las personas una serie de beneficios económicos y
personales.
Por otra parte, además se recomienda a las empresas una política
responsable que evite discriminación y fomente la igualdad, participación y
aprendizaje de sus empleados, lo que ayudará a atraer a trabajadores
calificados y lograr que permanezca a su servicio, Serrato (2009) planteado
por la Comisión de las Comunidades Europeas (2001) El libro verde.
Ahora bien Puchol (2007), se refiere a las necesidades de que los
individuos crezcan dentro de la organización y con la organización, que se
estimulen a trabajar más y mejor, así como a desempeñar puestos con
mayores responsabilidades.
57
Según, Guerere (2008) la gestión de recursos humanos incluye, proceso
de aprendizaje de los trabajadores hacia la responsabilidad social de la
organización y de los procesos de información, además pone un mayor
equilibrio entre trabajo, familia y ocio, así como una mayor diversidad de los
recursos humanos.
En este sentido, se puede inferir a juicio de la autora, que el recurso
humano es el único capacitado para promover cambios y mejoras en el
proceso de la organización, impidiendo la multiplicación de desperdicios de
tiempo, materiales y demás recursos, además influye en el proceso de
enseñanza de los empleados hacia la responsabilidad social empresarial y
los procesos de información, plantea un mayor equilibrio entre trabajo, familia
y ocio, así como una mayor variedad de recursos humanos.
2.12.2.1.1. PROGRAMAS SOCIALES.
Según, Machado, Berti y Caraballo (2005) consiste en la caracterización
de los programas o servicios sociales desarrollados por las compañías para
el cuidado de las necesidades de los trabajadores y familiares, en las áreas
de vivienda, alimentación, transporte.
Castillo (2006), los beneficios laborales nacen como una respuesta a las
exigencias de los sindicatos, a las intenciones de los empresarios y a las
tendencias sociales, manifestadas estas últimas en las leyes del estado.
58
Para Publicaciones Vertice (2008), los beneficios sociales son un estímulo
colectivo que suministra la compañía al personal y sus familiares, con el fin
de mejorar su calidad de vida y sus condiciones laborales.
Para la autora, los programas sociales son aque llas facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas brindan a sus
trabajadores para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones; estos beneficios
crean medios obligatorios para la subsistencia de la fuerza laboral dentro de
un nivel agradable de moral y provechoso.
2.12.2.1.2 . ASPECTOS LEGALES.
Según, Mondy (2005) los aspectos legales tienen un impacto importante
en la administración de los Recursos Humanos, desempeñan un papel vital
en la empresa ya que es en ese momento cuando la persona y el empleador
establecen contacto directo.
Fernández (2007), presenta tres situaciones a considerar:
1. Suele tener en el mejor de los casos, una orientación en cuanto a
que únicamente se cumpla con las normas establecidas.
2. Las leyes, normas y estándares de otros países y sectores difieren
entre sí y no reflejan realmente lo que es la responsabilidad social.
3. La posibilidad de dejar de lado cualquier medida por incorporar la
Responsabilidad Social Empresarial en las decisiones y gestiones
estratégicas que moldearán el futuro de la organización.
59
En ese sentido, el primer enfoque se refiere al cumplimiento de las normas
ya establecidas; el segundo enfoque está relacionado con la obligación
jurídica, que cambia de acuerdo al país donde opera la empresa; y por último
no olvidar el propósito de la organización, no dejar a un lado las decisiones
empresariales por concentrar las prácticas únicamente a la RSE, ya que no
sólo es asignar factores económicos, sino formar dentro de todo el marco
impositivo–legal.
En este sentido, se puede concluir a juicio de la investigadora, que los
aspectos jurídicos se rigen por distintos marcos normativos de acuerdo al
país, y la RSE pretende que las empresas cumplan estrictamente la
legislación y a partir de allí precisar las políticas que suponen una mejora en
la organización.
2.12.2.1.3. BALANCE SOCIAL.
Según Guedez (2006), el balance social es como una herramienta de
múltiples alcances por que permite rendir cuentas, generar referencias de
autoevaluación, precisar datos de información y divulgación; además de
ofrecer relaciones para la gestión en tanto que facilita la toma de decisiones.
Para Carneiro (2004), el balance social nace como la respuesta a un
nuevo tipo de contabilidad que informa al empresario y al resto de la
sociedad, de las circunstancias del trabajo, de las contingentes y escenarios
peligrosos, los salarios, los deseos de colaboración, las acciones sindicales,
las condiciones de los trabajadores, las técnicas empleadas en definitiva,
60
ante la demanda de una información social sobre la empresa, que se
reconoce como necesaria para las mismas empresas y por la sociedad.
Por otra parte, Cabello (2008) plantea que el balance social se constituye
como una herramienta de observación y gestión interna, que intenta una
cualificación imparcial. Para ello han de ordenarse los objetivos de la
compañía a fin de permitir su detección, análisis y transformación conceptual
para la toma de decisiones.
Para la autora, el balance social es una herramienta para medir, evaluar y
comunicar el desempeño de los objetivos sociales de una organización,
además es un instrumento que permite reportar resultados en términos de
inversiones sociales para un período determinado, en la cual se muestra la
diligencia de recursos destinados a cumplir las responsabilidades sociales
pautadas por una organización. También el balance social contiene
información numérica del origen y destino de los recursos aplicados en la
inversión social para el momento, asimismo refleja la aplicación de recursos
propios y contribuciones destinados a las dimensiones internas y externas de
la organización.
2.12.2.2. CAPITAL HUMANO.
Guedez (2006), el concepto de capital humano procede de la necesidad de
redimensionar el aporte del ser humano a los procesos de productividad
empresarial y de favorecer las dinámicas del desarrollo de los países.
61
El término capital humano constituye el valor que el número de personal
(de todos los niveles) de un organismo supone de acuerdo a sus estudios,
conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una
empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora
de valorar los rendimientos generales de la misma,
(www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php).
Según Sepúlveda (2002), el capital humano se refiere a la calidad de los
recursos humanos, que les permiten funcionar de manera productiva. En tal
sentido, es importante la inversión en salud y educación para la formación de
un capital humano apropiado, sin embargo, a estas variables se adiciona la
necesidad de invertir en tecnología, es decir, en el manejo de la información
y las tecnologías digitales para el beneficio de las oportunidades generadas
por la globalización en las economías.
En ese sentido Bericat y Echavarren (2008), el capital humano es un
recurso productivo que no sólo favorece al desarrollo económico, sino que
es, uno de los apoyos básicos para alcanzar la igualdad de oportunidades en
la sociedad, es por ello que el correcto funcionamiento y calidad de los
sistemas educativos son vitales para la formación del capital humano durante
los diferentes períodos educativos.
Por otra parte La Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), plantea que el capital humano es el conjunto de
conocimientos, cualificaciones, aptitudes y otras cualidades que un individuo
posee y que interesan a la actividad económica, por consiguiente, constituye
62
un bien inmaterial que puede hacer progresar o sostener la productividad, la
innovación y el empleo. Por ello, las sociedades post industriales modernas
tienen como objetivos la fácil accesibilidad a los servicios educativos, se
pretende que toda persona, cualquiera que sea su origen social, tenga la
oportunidad de alcanzar el más alto nivel de educación que desee,
(www.oecd.org)
Asimismo Carbarcos y Gradio (2005), definen el capital humano como el
conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas que
trabajan en las empresas, es una fuente incuestionable de ventajas
competitivas a largo plazo, es el activo más importante, ya que genera el
capital estructural y relacional de la compañía.
Por lo tanto, se puede decir que el capital humano está asociado a los
capitales esenciales del ser humano, es decir, el ser humano es una
combinación de la naturaleza, entre las cuales está la de ser inventor,
trabajador e innovador. El capital humano tiene la capacidad de crear,
resolver, cotejar, aplicar, identificar, reclamar, aprovechar, controlar, orientar
las emociones, generar asociaciones epistemológicas, evaluar las ideas
relacionadas a determinados requerimientos productivos, entre otros.
Para esta autora, el capital humano es un activo elemental en cualquier
organización, ya que el conocimiento adquirido durante su vida les permite
realizar su trabajo, producir bienes y servicios, es decir, ideas relacionadas
directamente con la productividad de la empresa.
63
2.12.2.2.1. CREACIÓN DE EMPLEO.
La persistencia de la pobreza, el aumento de la desigualdad de los
ingresos y el lento crecimiento del empleo, agravados día a día como
consecuencia de la crisis financiera y económica y del cambio climático,
restringen de forma importante la mejora económica y social. Se pone así de
manifiesto la necesidad de que todos los estados inicien un crecimiento
integrador y con alto coeficiente de empleo. El desempleo es el más alto que
nunca en la historia, y por eso nunca antes había sido tan necesario colocar
el empleo en el centro de las estrategias económicas y sociales
(www.ilo.org).
Según Chiavenato (2005), la compañía debe reconocer que persona es la
más adecuada para un determinado cargo; este primer paso puede trae
como consecuencias empleados ineficaces, alta rotación de personal y
despidos constantes, debido a estos riesgos la empresa se debe preocupar
en perfeccionar a sus empleados, que cada día todo el personal desarrolle
mejor sus propias capacidades y así con el tiempo su desempeño se
perfeccione evitando la culminación laboral.
Por otra parte, Hillier (2006) el trabajo se refiere estrechamente con la
misión en el mundo por parte del que lo ejerce. Sea cual fuere su misión u
ocupación, su participación al mundo, como ente irreemplazable, no puede
realizarse mas que por medio de su trabajo, única forma conocida para dejar
su importancia, huella o paso personal.
64
En ese sentido, se puede decir a juicio de la autora, que la creación de
empleo es muy baja en todo el mundo, y por lo tanto es obligatorio aumentar
las iniciativas y las capacidades de los organismos encargados de aumentar
el mercado laboral, además es necesario concientizar a las organizaciones lo
importante que es incrementar las políticas macroeconómicas para mejorar el
desarrollo sostenible.
2.12.2.2.2. PAGO JUSTO DE SALARIO.
Según, Milton (2007) el salario establece el foco de las relaciones de
intercambio entre las personas y las empresas. Todos los individuos dentro
de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza a cambio de dinero, lo
cual constituye el intercambio de similitud entre derechos y responsabilidades
alternas entre empleado y patrono.
Por otra parte, Galán (2008) el salario comprende todo lo que el trabajador
percibe por la prestación de sus servicios laborales en la empresa, también
se considera el salario como la remuneración de aquellos períodos de
descanso que la Ley considera computables como trabajo, así mismo el
salario es el principal deber del patrono respecto del empleado.
Para esta autora, el pago justo de salario es la totalidad de las
percepciones recibidas en dinero por la asistencia profesional de los servicios
laborales; en cuanto a la empresa es importante señalar que la misma debe
comparar los salarios con otras del mismo sector, para así no tener una fuga
de personal debido a la poca remuneración que ofrecen en esa compañía;
65
pero tampoco es recomendable tener el salario más alto por que la mano de
obra le ocasionaría costos en el cual no pudiera cubrir la empresa.
2.12.2.2.3. SALUD Y SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO.
Conviene señalar, Chiavenato (2005) en el lugar de trabajo se puede ver
afectada la salud de muchas formas y todas ellas son importantes, porque
puede formar daños a consecuencia de la carga laboral ya sea física o
mental, y en general, de cargas capaces de generar fatiga, estrés,
insatisfacción del empleado, entre otros.
Dada la tendencia creciente a favor de la subcontratación resulta
primordial que la organización adopte criterios de salud y seguridad en el
lugar de trabajo a la hora de elegir a los proveedores y fijar las condiciones
de negociación Serrato (2009) publicado en el libro verde (2001).
Por otro lado, Argibay (2004) la salud no se refiere a la ausencia de
enfermedad, si no que es un estado de pleno equilibrio y bienestar físico,
mental y social, para trabajar es necesario la salud y el trabajo puede ser la
causa de salud; entonces la salud laboral sería el estado de bienestar de los
trabajadores en sus sitios de trabajo. En cuanto a la seguridad en el trabajo
es una práctica no médica para la prevención de riesgos profesionales, que
tiene como propósito la lucha contra los incidentes laborales.
En este sentido, se puede inferir a juicio de la investigadora, que los
empleados están expuestos a riegos constantes debido a las actividades
llevadas a cabo en las organizaciones y es por ello la necesidad de las
66
empresas en desarrollar programas de salud y seguridad laboral; es
importante mantener las condiciones físicas y psicológicas del personal en
buen equilibrio ya que constituyen la fuerza laboral adecuada para alcanzar
los objetivos organizacionales.
2.12.2.2.4. CALIDAD DE VIDA LABORAL.
Según, Serrato (2009) la gran mayoría de las personas necesitan de
compañías donde trabajen para conseguir su sustento y el de su familia.
Puede decirse que la calidad de vida de una persona vendría determinada
por su calidad de vida laboral. La calidad de vida constituye un concepto de
difícil estandarización dado que su entorno es subjetivo y sometido a la
apreciación y valoración que cada humano haga de sus propias condiciones
de vida.
Ahora se pueden identificar los factores primordiales que determinan la
calidad de vida laboral, es decir, aque llos argumentos principales que deben
ser tenidos en cuenta por parte de la compañía si quiere mejorar el nivel de
satisfacción de su personal, algunos de ellos son: seguridad e higiene en el
trabajo, diseño de puesto de trabajo, retribución, promoción y seguridad en el
empleo, integración y participación, derechos fundamentales, equilibrio entre
trabajo y vida personal y relevancia social de la actividad laboral, Serrato
(2009) afirmado por García I. (1995).
Por otra parte, Láres (2008) en la actualidad las empresas cada vez se
han vuelto más eficientes en sus operaciones y donde los trabajadores
67
juegan un rol transcendental para el logro de objetivos en un ambiente
agradable de trabajo, donde la calidad de vida es necesaria para el logro de
una buena gestión.
Para la autora, la calidad de vida laboral es compatible con la
productividad y la eficacia. La organización deberá buscar el bienestar de sus
empleados mediante un entorno laboral que permita su perfeccionamiento
personal y profesional para así acertarse de manera exitosa a los retos que
se le presente, además las empresas deberán crear procedimientos sociales
cooperativos con el sentido de preparar a las personas en relación con el
propósito de alcanzar un mismo objetivo común.
2.12.2.2.5. ADAPTACIÓN AL CAMBIO.
Según, Guerere (2008) se hace necesario ante el proceso de
reestructuración de la organización, aquí se hace esencial introducir las
consideraciones de carácter social, como por ejemplo cursos de reciclaje,
financiación, tratamiento de información, políticas de diálogo, entre otros.
Asimismo, Carneiro (2004) plantea que la reorganización, restructuración,
transformación, son a menudo expresiones que pueden ocultarse tras de sí,
decisiones en la cual afectan directamente a los empleados, dado que cada
vez que se produce un proceso anteriormente indicado, a menudo va
acompañado de una disminución de efectivo.
De igual manera Fernández (2005) plantea, es responsabilidad de la
empresa conseguir que las personas que laboren en ella perciban, que su
68
colaboración sea importante, el trato dentro del grupo sea justo y equitativo
para todos y que no se encuentran aislados dentro de una estructura
formalizada. Para conseguir este objetivo, desde la dirección se vigilará
porque desaparezcan las preocupaciones, se reduzcan las distancias entre
los diferentes niveles jerárquicos, se promueva la comunicación tanto en
sentido horizontal como vertical dentro del organigrama y crear grupos de
trabajo donde se impulse la ayuda mutua.
En ese sentido, se puede decir a juicio de la autora, que el diálogo social
con los delegados de los trabajadores, es elemento primordial para definir la
relación entre una organización y los empleados; desempeña por lo tanto un
papel esencial en el marco de la adopción de prácticas de responsabilidad
social. Además, en las reestructuraciones conviene buscar la participación y
la implicación de todos los afectados mediante una información y una
consulta abierta. También en las reestructuraciones debe prepararse bien
detallado los riesgos más importantes, calculando todos los costos directos e
indirectos de las estrategias y las opciones, y calculando todas las elecciones
que permitirían reducir los despidos necesarios.
2.12.2.2.6. NIVEL EDUCATIVO.
En el campo de la educación, nivel es un constructo que se puede definir
en términos de cuatro condiciones:
• Gradación: Las competencias educativas a desarrollar en el alumno
y las experiencias de aprendizaje que permitirán lograrlas tiene un
69
orden de complejidad creciente, que constituye el criterio
fundamental para definir un nivel, de modo que, la educación es un
proceso que va desde el preescolar, creciendo paulatinamente hasta
alcanzar las experiencias intelectuales superiores en el posgrado.
• Competencias: Es el desarrollo de las capacidades superiores
conforme al avance en el proceso educativo, en este punto el autor
reseña a (Bruner, 1988) en donde es posible enseñar a cualquier
niño en cualquier etapa de estudio algún contenido de forma
efectivo.
• Complejidad: Después de aclarado lo anterior, en este término se
puede decir que en todos los niveles se enseña lo mismo pero lo que
cambia es la complejidad del nivel, en el cual será siempre creciente.
• Precurrentes: Las tres condiciones anteriores hacen que surja este
término: cada nivel de condición sine qua non para el siguiente. Las
competencias desarrolladas en un nivel son precurrentes a las del
siguiente y la violación de esta regla explica en gran medida los
fracasos educativos desde la primaria.
Puede ocurrir que se encuentren programas sin precurrentes, o incluso
que resulten precurrentes a programas que el estudiante ya cursó con
anterioridad. Estas excepciones, inevitables en procedimientos tan complejos
como los pedagógicos, más que anular reafirman el concepto de nivel
educativo, López, Morales y Silva (2005).
70
Por otra parte Cabello (2008), el nivel educativo se refiere al grado, año o
semestre más alto alcanzado en el nivel más avanzado al que el trabajador
haya asistido dentro del sistema educativo formal, en la cual se identifican los
grupos de interés para la formulación de políticas por parte de la empresa.
Según, Mondy (2005) los niveles educativos son vitales dentro de un
proceso de contratación laboral ya que en muchos países se muestran dos
niveles educativos, por un lado un creciente número de personas que tienen
un nivel educativo alto, y por el otro lado un aumento alarmarte de la tasa de
analfabetismo. Cada año se contratan a miles de jóvenes poco calificados,
sobre todo en temporadas de vacaciones.
Para la autora, el nivel educativo es uno de los elementos de la dimensión
interna de la Responsabilidad Social Empresarial, las empresas deben contar
con un personal altamente calificado que pueda responder fácilmente a las
exigencias del mundo empresarial; además los trabajadores que laboran en
las organizaciones traen inculcados valores desde su infancia, no sólo se
trata de preparación profesional sino también de crecimiento personal ya que
en el lugar de trabajo se interrelacionan con individuos en la cual poseen
distinta cultura y valores, es decir, la compañía debe estar al tanto del nivel
educativo de cada empleado debido a la gran diversidad cultural, moral y
profesional.
71
2.12.2.2.7. VALORES.
García y Dolan (2005), afirman que el valor es una palabra que se utiliza
tanto a nivel personal como a nivel de compañía. El valor posee dos
elementos básicos: la dimensión ético-estratégico y la económica. Desde la
dimensión ética los valores son enseñanzas estratégicas relativamente
constantes en el tiempo, la dimensión económica los valores son criterios
para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, educación, escasez,
precio o interés, y la existencia de estos valores añade una importancia a
toda empresa.
Cárdenas (2007), los valores compartidos absorben la complejidad
organizativa, orientan la visión principal y desarrollan la responsabilidad
profesional, a la vez establecen una herramienta que permite identificar,
promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la ejecución
de la dirección estratégica de las empresas.
En este sentido, el valor de la empresa también implica que los empleados
desarrollen actitudes conforme con su continuo mejoramiento en el
conocimiento, como personas, buscando la perfección, consultando al que
sabe, siendo persistente, ejerciendo el orden, la limpieza y disciplina,
comprometido con las personas con que interactúa, respetando el medio
ambiente, siendo dirigente antes que supervisor, es decir, comprometido con
el total de la empresa. Para esta autora, los valores son la base de la relación
social y personal, y de ella depende la estabilidad de las relaciones
personales.
72
2.12.2.2.8. CAPACITACIÓN.
Carneiro (2004), son las referidas a las acciones de la empresa para la
formación y reaprovechamiento de los empleados, luego de cambios en los
procesos o en la estructura organizacional de la empresa. Entre las
actividades de capacitación se tiene planes de formación, rotación de
personal, adiestramiento por instituciones, especializaciones, talleres.
Según, Siliceo (2006) consiste en una actividad creada y basada en
necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador. Para cumplir con el
objetivo general de una organización, es necesaria la función de capacitación
que colabora aportando a la empresa un personal debidamente educado.
Por otra parte, Siliceo (2006) existen ochos los propósitos fundamentales
que debe perseguir la capacitación, a saber:
• Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de
la organización.
• Clasificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
• Elevar la calidad del desempeño.
• Resolver problemas.
• Habilitar para una promoción.
• Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa.
• Actualizar conocimientos y habilidades.
• Preparación integral para la jubilación.
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Para la autora, la capacitación es entendida como aquellas actividades
relacionadas con el trabajo diario para satisfacer las necesidades presentes y
preveer las necesidades futuras respecto de la preparación y habilidades de
los trabajadores, además lo que hace que en una organización exista
capacitación es cuando el empresario ejerce liderazgo junto con las personas
que tienen autoridad y toman decisiones, es decir, debe crearse una cultura,
un espíritu de capacitación.
2.12.2.2.9. PROGRAMAS DE JUBILACIÓN.
Consiste en la identificación de las iniciativas de la empresa en cuanto a la
preparación y posterior vinculación con los trabajadores que pasen a
condición de jubilados, Cabello (2008).
En este sentido, se puede indicar a juicio de la investigadora, que las
empresas deben ofrecer a los empleados un plan de jubilación para aquellos
trabajadores que tenga cierta antigüedad de servicios ininterrumpidos,
además de cumplir la edad establecida por la empresa.
2.12.2.2.10. EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA PERSONAL.
Serrato (2009), las empresas deben ser consecuentes de la necesidad de
sus trabajadores de desarrollar su vida fuera del trabajo y su capacidad para
ayudarle en éste propósito. Las medidas de flexibilidad estacional y espacial
permiten combinar mejor los compromisos laborales con las
74
responsabilidades familiares o expectativas de ocio. Estas medidas pueden
ser diversas, planteado por Creade (2001).
• Horas variables: Incluirán los horarios flexibles en los que el
empleado tenga cierta independencia para decidir la hora de
comienzo y terminación de la jornada.
• Reducción de horas: Cabe mencionar en esta modalidad el trabajo
a tiempo parcial.
• Permisos: Aparte del espacio correspondiente de baja, pueden
constituirse permisos por maternidad o paternidad y para el cuido de
hijos en edad preescolar con reserva del puesto de trabajo.
Finalmente, es posible conceder autorizaciones para atender
posibles emergencias familiares y asuntos personales.
• Oficina virtual: Las nuevas tecnologías de la información y
comunicación pueden ser utilizadas en beneficio de la vida personal
del trabajador al romper su dependencia física de la compañía.
El equilibrio entre trabajo y vida personal es un componente importante
para la satisfacción y lealtad por parte de los trabajados, es decir, las
empresas que auxilien a sus trabajadores a encontrar un equilibrio entre los
requerimientos del trabajo y sus objetivos personales están en mejores
condiciones de atraer y conservar a los empleados más capacitados. Este
tipo de prácticas socialmente responsables con los trabajadores debe venir
75
seguida por una serie de medidas organizativas que frenen la penalización a
quienes las defiendan.
Asimismo, Carneiro (2004) indica que la conciliación de la vida personal y
familiar con la vida laboral es un aspecto organizativo de cada vez con mayor
notabilidad, ya que existen una serie de causas que han propiciado que las
empresas empiecen a girar su interés hacia los asuntos de salud relacional
de sus integrantes en cuanto a la conciliación entre sus deberes,
obligaciones y derechos como empleados.
En ese sentido, se puede inferir a juicio de la autora, que la empresa
igualmente puede ayudar a sus empleados en aspectos concernientes con
su vida personal a través de un abanico amplio de ayudas como por ejemplo:
guarderías gratuitas, transporte al lugar de trabajo, restaurante, ayudas
económicas para la adquisición de vivienda, ayudas para cursar estudios o
por tener descendencia y por escolarización de los hijos, etc.
2.12.2.2.11. INTEGRACIÓN Y PARTICIPACIÓN LABORAL.
La integración de los trabajadores dentro de la empresa pasa por permitir y
potenciar su participación en los procesos de toma de decisiones y mejora
continua. La participación refleja la iniciativa de la empresa para promover
dentro de sus trabajadores las distintas áreas de acción, facilitando su
acceso al proceso de toma de decisiones, Machado, Berti y Caraballo (2004).
Según, Cabello (2008) se refiere a los mecanismos utilizados por la
empresa para generar una cultura organizacional en la que los empleados se
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sientan motivados a participar en los procesos de decisión, a ser creativos y
tener iniciativa, enlazadas a la razón de ser de la compañía.
Por otra parte, Carneiro (2004) se refiere por una parte a los derechos
políticos que el trabajador adquiere y por el otro lado su orientación se guía a
la participación económica, bien el capital o bien el beneficio personal.
En este sentido, se puede concluir a juicio de la investigadora, que las
empresas deben propiciar la integración y participación de los empleados en
sus distintos niveles jerárquicos, de modo que puedan expresar su opinión en
torno a decisiones claves para la organización, asimismo desarrollar
acciones por la empresa para que el trabajador tenga iniciativa, creatividad y
proponga mejoras a la organización.
2.12.2.2.12. RECREACIÓN.
Cabello (2008), consiste en la descripción y cuantificación de los
programas de la empresa dirigidos a los trabajadores y sus familiares, en las
áreas de recreación.
Por lo tanto, se puede decir a juicio de la investigadora, que las
organizaciones deben promover actividades o programas recreativos en
busca de la participación de los empleados y sus familiares, es decir, estar
consciente de la importancia que es lograr el engranaje del personal y el
trabajo en equipo; lo cual constituye a las actividades sociales, culturales y
deportivas.
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3. SISTEMA DE VARIABLE. 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL.
Dentro de la presente investigación la variable de estudio es:
Responsabilidad Social Empresarial Interna.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL.
La Responsabilidad Social Empresarial se refiere a ese compromiso
empresarial con el desarrollo de la colectividad donde se encuentre, así
como con sus trabajadores, esto debe lograrse mediante la elaboración y
ejecución de planes estratégicos, basado en políticas internas y externas, y
siempre con el alcance de un beneficio y generación de riqueza.
La RSE específicamente en su dimensión interna está relacionada con los
empleados y la gestión de recursos naturales, que debe realizarse en un
proceso de producción, y según lo pronunciado por la Comunidad Europea,
ha de contemplar los rubros siguientes: Gestión de recursos humanos, salud
y seguridad en el lugar de trabajo, adaptación al cambio y gestión de impacto
ambiental y de los recursos naturales, Guerere (2008).
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL.
La Responsabilidad Social Empresarial Interna es un compromiso,
obligación y/o estrategias que los miembros de una organización realizan
actividades orientadas a la satisfacción de necesidades y expectativas de sus
integrantes internos.
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La variable objeto de análisis de la presente investigación, se
operacionaliza a través de las dimensiones e indicadores observados en la
tabla que aparece señalada a continuación como Operacionalización de la
Variable, cuadro Nº 1. La variable de Responsabilidad Social Empresarial
Interna para beneficiar el capital humano, las dimensiones diseñadas son:
Modalidades de RSE Interna desarrolladas por las empresas aseguradoras,
modalidades de RSE Interna que permitan fortalecer el capital humano,
grado de conocimiento del capital humano sobre las políticas de RSE Interna
y grado de satisfacción del capital humano sobre la RSE Interna.
Se destacan un conjunto de indicadores correspondientes a cada
dimensión, los cuales intentan dar respuesta a los objetivos de la
investigación.
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Cuadro 1 Operacionalización de la Variable
* Programas Sociales.
* Aspectos Legales.
* Balance Social.
* Creación de Empleo.
* Pago justo de salario.
* Salud y seguridad en el lugar de trabajo.
* Calidad de vida laboral.
* Adaptación al cambio.
* Nivel Educativo.
* Valores.
* Capacitación.
* Programas de jubilación.* Equilibrio entre trabajoy vida personal.
* Integración y participación laboral.
* Recreación.
Identificar el gradode satisfacción delcapital humanosobre la RSEInterna en lasempresas aseguradoras.
Grado desatisfacción delcapital humanosobre la RSEInterna
Serrato 2009, Cabello 2008,
Machado, Berti y Caraballo 2004, Carneiro 2004
Res
pons
abili
dad
Soc
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s E
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esas
del
Sec
tor A
segu
rado
r
Guerere 2008, Cabello 2008,
Cárdenas 2007, Siliceo 2006,
Fernández 2005, López, Morales y Silva 2005, Mondy
2005, García y Dalán 2005
Gestión de Recursos Humanos
Serrato 2009, Guerere 2008, Cabello 2008, Publicaciones Vertice 2008, Prandi 2007,
Puchol 2007, Fernández 2007, Castillo 2006,
Guedez 2006 Montes y González 2006, Mondy 2005, Carneiro 2004,
Machado, Berti y Caraballo 2004
Determinar lasmodalidades deRSE Internadesarrolladas porlas empresasaseguradoras.
Serrato 2009, Argibay 2009, Láres 2008, Gálan 2008, Milton 2007, Hillier
2006, Guedez 2006, Chiavenato 2005, Sepúlveda 2002
Identificar lasmodalidades deRSE Interna quepermitan fortalecerel capital humanoen las empresasaseguradoras.
Modalidades deRSE Interna quepermitan fortalecer elcapital humano
RSE Internadesarrolladas por lasempresas
Identificar el gradode conocimiento delcapital humanosobre las políticasde RSE Interna enlas empresasaseguradoras.
Grado deconocimiento del capitalhumano sobrelas políticas deRSE Interna
Analizar la Responsabilidad SocialEmpresarial Interna para beneficiar al capital humanoen las Empresas del Sector Asegurador.
Objetivo General:
Objetivos Específicos
Variable Dimensiones IndicadoresSub
dimensiónAutor