18

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En el presente capítulo denominado Marco Teórico se precisan los

antecedentes de la investigación, es decir, algunos estudios previos

relacionados con la temática objeto de estudio, así como las bases teóricas o

referentes conceptuales relacionadas con la categoría que se analiza,

Alcance de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente

reconocido en las relaciones laborales, de las subcategorías y unidades de

análisis seleccionadas; además del sistema de categoría propio de este

estudio.

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

En este apartado se exponen algunos lineamientos teóricos

localizados que otorgan fundamento a la investigación. Dentro del mismo, se

asumen una serie de antecedentes y enfoques significativos sobre la

categoría objeto de estudio, las subcategorías y las unidades de análisis que

han sido seleccionadas en esta investigación, para ser posteriormente

analizadas.

En primer lugar, Fernández (2010), en su trabajo de Maestría en

Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE)

titulado “Tutela judicial efectiva de la libertad sindical en Venezuela y

19

Colombia”, tuvo como propósito el estudio comparativo de la tutela judicial

efectiva de la libertad sindical en Venezuela y Colombia, teniendo en cuenta

para ello, los contenidos que ella comprende y el carácter de derecho

humano fundamental.

En dicho estudio se contempla la definición de tutela judicial efectiva,

referida solamente a los aspectos del acceso a la justicia y los mecanismos

procedimentales existentes en ambas legislaciones, para así establecer sus

diferencias y semejanzas, también la consagración que existe en ambas

legislaciones para garantizar tal derecho a la libertad sindical, y sus

procedimientos, para lo cual se expusieron bases teóricas, legales y

jurisprudenciales, más criterios de doctrina, que permitieron orientar la misma

en la consecución de los resultados.

El tipo de investigación fue descriptiva, comparativa, con diseño

documental, bajo el paradigma cualitativo; el método de recolección de

información fue el fichaje, a través de la observación directa, la observación

documental; en cuanto al análisis y obtención de resultados se aplicó el

análisis documental, la dogmática y hermenéutica jurídica, métodos propios

de análisis de investigaciones jurídicas.

Los resultados de la investigación fueron explanados por objetivos, se

concluyó que en cuanto a los contenidos de la libertad sindical tanto en

Venezuela como en Colombia no existen diferencias, siendo semejantes en

su aspecto esencial; en el segundo objetivo, una vez revisado el marco

normativo, doctrinario y jurisprudencial, se estableció el régimen por el cual

20

se rige la tutela de la libertad sindical en ambos países, y en el tercer

objetivo, se caracterizaron los procedimientos para la protección de la tutela

efectiva de la libertad sindical, y se compararon.

Se concluyó de dicha comparación que la legislación colombiana

contempla mecanismos de protección más expeditos para la protección de la

libertad sindical como derecho humano fundamental, recomendándose

adecuar a la legislación tales procedimientos más claros para la protección

de los actores en juicio.

Este antecedente se convierte en un aporte significativo al estudio, ya

que desarrolló ampliamente bases teóricas relativas a la libertad sindical, lo

que permitió su análisis, la confrontación de autores versados en el área:

Además, se tomaron en consideración aspectos propios del fuero sindical, y

la comparación realizada con otras legislaciones.

Asimismo, existe una investigación relevante de Bracho (2007) titulada

“Exclusión de Trabajadores de la Nomina Mayor contenida en la Cláusula

Tercera de la Convención Colectiva Petrolera Venezolana 2005 – 2007”,

realizada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la Maestría en

Derecho del Trabajo.

La presente investigación tuvo por objeto analizar la exclusión de los

trabajadores de la nomina mayor contenida en la cláusula tercera de la

convención colectiva petrolera venezolana 2005 - 2007, con el propósito de

realizar un análisis jurídico de la aplicación de la mencionada cláusula, en

donde la exclusión de estos trabajadores dentro de la industria petrolera, los

21

coloca en posición desventajosa en algunos de los derechos laborales

citados en la norma rectora venezolana, relacionados estos con la estabilidad

laboral y el derecho a la sindicalización, los cuales son irrenunciables.

Asimismo, el presente estudio se fundamentó legalmente en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica

del Trabajo (1997), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), y

Convención Colectiva Petrolera (2005 - 2007), y doctrinalmente por

Caballero (2006), Torres (2006); Alegría (2005); Villasmil (2005); Fernández

(2004); Sainz (2003), entre otros.

La metodología utilizada fue de tipo documental - bibliográfica, en

cuyo contexto fue posible encontrar aspectos que ayudaron a relacionar el

problema planteado en ese estudio con los objetivos propuestos en esta

investigación. Así, en el trabajo señalado se hace alusión que una

Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra a través de un

acuerdo voluntario entre uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de

trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de

patronos, de allí, que a tales convenciones se les tenga como verdaderos

cuerpos normativos y por tal razón las estipulaciones en ellas contenidas se

convierten en cláusulas obligatorias.

Asimismo, sobre su contexto de aplicabilidad, la Ley Orgánica de

Trabajo (1997) menciona que las estipulaciones contenidas en las referidas

Convenciones, beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, aún

cuando ingresen con posteridad a su celebración, no obstante, cabe destacar

22

que la misma Ley Laboral, ha dispuesto que las partes "podrán exceptuar de

su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45", pero ello

se debe hacer sin que se les menoscabe los derechos inherentes a los

trabajadores.

De lo expuesto se evidencia la importancia de este antecedente para

la investigación en curso, ya que desarrolla aspectos teórico-legales

fundamentales sobre la categoría seleccionada, lo que permitió su análisis

para concretar la sistematización de este estudio, y la ordenación de algunas

referencias normativas sobre la materia.

Otra investigación relevante presenta la investigación de Vargas

(2005) denominado “La Libertad Sindical como derecho individual y colectivo

de los trabajadores en Venezuela”, realizada en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. El estudio tuvo como

propósito analizar la Libertad Sindical como derecho individual y colectivo de

los trabajadores en Venezuela. La misma se sustentó con las teorías sobre la

Libertad Sindical de Sainz (2002), Villasmil (2001), Iturraspe (2001), entre

otros.

Esta investigación se considera pertenece al campo jurídico-

metodológico del tipo documental y descriptivo, con diseño dogmático,

formalista y transeccional. Para la recolección de los datos se utilizó la

técnica del fichaje, lo que permitió a la autora acercarse a los fenómenos y

extraer de ellos la información relacionada con el problema en estudio.

23

Se concluyó que en la actualidad se reconoce el derecho a la Libertad

Sindical a través de los marcos jurídicos constitucional y laboral, así como en

los convenios ratificados por Venezuela. Empero, la jurisprudencia evidencia

una participación de los Poderes Públicos en materia sindical, lo que es

contrario al marco legal analizado

Se recomienda, entre otras cosas, que se lleven a cabo campañas de

información sobre la importancia de la materia objeto de estudio, de su valor,

de sus garantías a la dirigencia y a la base de los sindicatos en relación con

sus derechos referidos a la libertad sindical; asimismo, se recomendó al

Poder Legislativo la búsqueda de contrariedades establecidas en la

jurisprudencia y en el marco legal, a fin de cubrir a cabalidad la necesidad de

acoplar totalmente el cuerpo legal a los tratados y convenios firmados y

ratificados por la República Bolivariana de Venezuela en un esfuerzo

conjunto para garantizar el ejercicio pleno de la libertad sindical de los

trabajadores venezolanos.

Este antecedente se convierte en un aporte significante al estudio, en

razón de que analiza diversas teorías sobre la libertad sindical, lo cual

permitió inferir algunas conclusiones, esclarecer dudas, seleccionar

subcategorías de análisis, pudiendo estructurar en este sentido el presente

trabajo investigativo.

Para continuar, se presenta el estudio de Villegas (2005) titulado

“Viabilidad del derecho a la sindicación de los empleados de dirección en el

marco constitucional venezolano”, realizado en la Universidad Dr. Rafael

24

Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. Esta investigación estuvo

dirigida al análisis de la viabilidad del derecho de sindicalización de los

empleados de dirección en el marco constitucional venezolano.

En el estudio se hizo una descripción de los empleados de dirección

objeto de estudio; cómo son concebidos, cuáles son sus características, los

requisitos para ser calificados como tal y el tratamiento diferencial que

reciben en relación a los empleados ordinarios; se analizó el derecho de

sindicalización en relación al principio de la libertad sindical previsto en los

Convenios Nos. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la

regulación de tal derecho y sus aspectos más importantes, además del

alcance de la normativa legal, constitucional e internacional sobre ese

derecho a la sindicalización; todo ello con la finalidad de analizarlo desde la

óptica de la legislación laboral venezolana.

Asimismo, el tipo de investigación que se realizó fue documental,

descriptiva, en este sentido la información requerida se obtuvo de diversas

fuentes doctrinales y se resaltaron las características más importantes de la

situación o fenómeno investigado. La técnica de recolección de datos fue la

observación directa, las fichas de registro y archivos almacenados en el

computador; el diseño fue no experimental, descriptivo y bibliográfico. Se

señalaron además las características que conforman la variable, con sus

dimensiones e indicadores originados de los objetivos de esta investigación,

con el propósito de abordar a través de su interpretación, específicamente la

25

viabilidad del derecho de sindicalización de los empleados de dirección en el

marco constitucional venezolano.

Por último y, como resultado de la investigación se planteó la creación

de un régimen jurídico especial, donde se establezcan normas que regulen a

los empleados que ejerzan cargos de dirección, y en consecuencia no se

prohíba en la forma como lo hace el artículo 148 del Reglamento de la Ley

Orgánica del Trabajo (RLOT, 2006), a los empleados de dirección.

Se indicó, por el contrario, que a todo evento, se establezca una

prohibición en razón de las funciones que desempeñen en representación del

patrono, que se afilien a un sindicato de empresa o sindicato profesional

acreditado en la misma empresa donde laboran, por lo que nada impediría

que se constituyan en sindicatos profesionales, sectoriales o de industria,

integrada solo por empleados de dirección.

De acuerdo a lo planteado, se observa que la orientación que se le dio

a esta investigación, permitió profundizar en los aspectos analizados, los

cuales son similares a la categoría objeto de estudio, pudiendo con ello

abordar la temática relativa al alcance que puede tener la libertad sindical

desde la perspectiva examinada.

Para continuar, se tiene la investigación de Manzano (2005), titulado

“Contenidos y tendencias de la conflictividad colectiva laboral generada por

las organizaciones sindicales en Venezuela”, realizada en la Universidad Dr.

Rafael Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. Este estudio estuvo

destinado a definir los contenidos y las tendencias de los conflictos colectivos

26

laborales en Venezuela generados por las organizaciones sindicales,

mediante las modalidades presentes en la manifestación de los mismos, con

el fin de hacer un análisis de los nuevos estilos de las modalidades de

conflictos colectivos, tomando en cuenta las nuevas organizaciones de

trabajo y los sujetos intervinientes.

Se tomó la orientación de las doctrinas de diversos tratadistas

venezolanos y extranjeros, permitiendo con esto emplear el derecho

comparado para estudiar el efecto de la huelga como manifestación habitual

de la presencia de un conflicto entre sindicatos y patronos, aplicando en el

ordenamiento jurídico venezolano.

Asimismo, el tipo de investigación es documental, el diseño es de tipo

bibliográfico, utilizando como técnicas de recolección de datos la revisión

documental y como técnica de análisis la hermenéutica jurídica. Los

resultados principales son los siguientes: Los sujetos de los conflictos

colectivos siguen siendo las organizaciones sindicales, bien sean de

trabajadores o patronales, con un tercer sujeto interviniente que puede ser el

estado, el usuario o el llamado por las partes para resolver el conflicto.

Con respecto a los contenidos se encuentran modalidades de acuerdo

a los sujetos intervinientes, donde principalmente se reconoce el derecho a

huelga para los trabajadores y el lock out para los empleadores; en lo que se

refiere a la huelga queda claro que es un derecho fundamental consagrado

constitucional e internacionalmente; y por último, se observan las tendencias

sobre las distintas manifestaciones a pesar de no estar legalmente

27

amparadas, como las huelgas ilegales, manifestaciones, huelgas virtuales,

paros ilegales.

Siguiendo la línea, se muestra el estudio de Estrada (2001) titulado

“Repercusiones Legales de la Duplicidad de Sindicatos Dentro de una Misma

Empresa Privada”, realizado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,

Maestría en Derecho del Trabajo. El propósito de este estudio fue analizar

las repercusiones legales de la duplicidad de sindicatos en una misma

empresa.

Por otra parte, el tipo de investigación se calificó como documental. La

población quedó constituida por documentos, como textos y leyes, motivos

por el cual no se tomó una muestra, sino el universo completo o censo

poblacional y se determina por características definitivas. En la recolección

de datos se utilizó la técnica de observación directa de los documentos, y

como instrumento la guía de observación, de los cuales se obtuvo la

información relativa a los elementos y características del tema; asimismo,

siendo la información documental, los datos se realizaron de forma

cualitativa.

Los resultados señalan que por medio de una providencia

administrativa se pudo observar una problemática que se está suscitando en

las empresas privadas, como consecuencia de la duplicidad de sindicatos, en

el cual el problema se presenta cuando los sindicatos oponen un proyecto de

convención colectiva , cuando en la empresa estaba regulando uno, y no se

había vencido, en el cual tenían que esperar el lapso establecido en el

28

contrato para su vencimiento y luego presentar con posterioridad su

proyecto.

De ello se desprenden consecuencias legales, económicas, políticas y

sociales que afectan a la empresa y al patrono, procurándose así que la ley

establezca mediante sus normas la existencia de un solo sindicato en las

empresas, para así no entablar confrontaciones entre los trabajadores y los

patronos.

El anterior antecedente se constituye en un aporte significativo a la

presente investigación, ya que en el se desarrollan insumos teóricos

suficientes que permitieron analizar a fondo la categoría estudiada, pudiendo

además analizar las conclusiones y las recomendaciones realizadas; así

entonces, sirven de soporte a este estudio sus fundamentos teóricos y

normativos, su similitud con esta investigación, su pertinencia actual y el

carácter científico observado.

2.- BASES TEÓRICAS

El conjunto de teorías que se presentan a continuación, tienen como

finalidad el abordaje teórico-conceptual de la categoría , Alcance de la libertad

sindical como derecho humano internacionalmente reconocido en las

relaciones laborales, de las subcategorías y las unidades de análisis que

forman parte de ella. De allí que se resuman aspectos conceptuales

fundamentales para profundizar la temática abordada en esta investigación.

29

2.1. Alcance de la libertad sindical como derecho humano

internacionalmente reconocido en las relaciones laborales

El alcance de la libertad sindical como derecho humano

internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se define, según

Mantero (2004) desde la perspectiva de que las concepciones actuales sobre

la libertad sindical recalcan que ella no se limita solo a los aspectos

individuales de su ejercicio (libertad de constitución y afiliación), sino que se

proyecta necesariamente a la tutela y promoción de las expresiones de

carácter colectivo que le son propias, esto es, el ejercicio de derechos que

tienen relación con el desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional,

vinculado específicamente al derecho de negociación colectiva y derecho a

huelga.

Cabe sostener, en el criterio del autor mencionado, que la

circunstancia de que la libertad sindical se encuentre reconocida en una gran

parte de las constituciones modernas y en los instrumentos internacionales

sobre derechos fundamentales, no es la causa de que esta sea un derecho

fundamental, sino la consecuencia de que lo es.

En efecto, para el autor citado, la calidad de derecho fundamental de

la libertad sindical es consecuencia de su reconocimiento como tal por la

conciencia jurídica universal, siendo ese reconocimiento, al igual que

respecto del resto de los derechos fundamentales, el producto de un largo

proceso de luchas y enfrentamientos.

30

De esta manera, entonces, la inclusión de la libertad sindical en los

instrumentos sobre derechos humanos se produce en medio de una

transformación profunda del concepto de derecho fundamental, cuyo centro

se encuentra en la propia libertad sindical y en otros derechos relacionados

con el trabajo, pues este reconocimiento está íntimamente relacionado con

dos transformaciones del concepto de estas garantías esenciales del ser

humano: por una parte, el reconocimiento de los derechos sociales y, por

otra, la aceptación de derechos cuyo titular no es el individuo, sino un

conjunto de personas.

Cabe considerar, para profundizar más en la temática que, según

Villasmil (1994) se puede señalar la libertad sindical como un derecho

fundamental (tanto de trabajadores como de patronos) a constituirse y

organizarse en sindicatos y de actuar para la tutela de sus intereses

colectivos, sin discriminación y sin injerencia del Estado o de los particulares.

Por otro lado Parra (2005) define la libertad sindical, como la

expresión inequívoca del sistema democrático, observándose en ello su

alcance a nivel mundial, ya que los valores que la sustentan están basados

precisamente en el concepto general de libertad, dentro del cual la libertad

sindical, no es más que la expresión militante del reconocimiento a los

trabajadores del derecho que tienen, de dirigir, elegir a sus integrantes y a

establecer sus derechos o no de afiliación a los órganos sindicales.

Pero es el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) el

instrumento que se pone a la vanguardia en el manejo de la temática, que

31

aproxima a una definición. Plantea que la Libertad Sindical es el derecho a

organizarse de los trabajadores en la forma que crean conveniente para la

defensa de sus derechos e intereses tanto económicos, sociales, y el de

ejercer la actividad sindical.

En esta definición se encuentran dos ideas básicas: el derecho a la

organización y el derecho a la acción o actividad sindical, en el que también

está inserto el derecho de negociación colectiva, que son, por así decirlo,

principios rectores del sindicalismo universal y democrático. Ello implica que,

de igual manera son derechos que gozan de la protección del Estado.

Por otra parte, para Saldivia (2005), la libertad sindical es expresión de

la democracia venezolana y por estar sustentada en el principio general de la

libertad, dentro de la cual se encuentra la libertad sindical, lo que implica el

reconocimiento que tienen los trabajadores de elegir sus representantes y el

de crear sus propios estatutos, siendo el papel del Estado el logro de las

mejoras económicas y sociales, siendo esta “la razón fundamental de la

justicia social”; en consecuencia, plantea el autor:

“…La libertad sindical gira en torno al derecho que tienen los trabajadores de asociación y/o sindicación, a la negociación colectiva y a la autotutela. Es decir, la facultad que tienen los sindicatos de convocar a elecciones para elegir la dirigencia sindical, establecer sus propias normas de organización y funcionamiento, por tanto, esto implica la organización de los trabajadores para la lucha y defensa de sus derechos, reivindicaciones, mejoras en las condiciones de trabajo, aumento salarial, entre otras conquistas…(p. 747).

32

Sobre el particular expone igualmente Caamaño (2008) la significación

que tiene la negociación colectiva en particular y la libertad sindical en

general, como derecho fundamental de los trabajadores a nivel

supranacional, nacional, y estrictamente laboral, ya que han adquirido el

valor de tal derecho esencial de validez universal, devenido claramente de

los convenios Nos. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT).

Señala igualmente el autor referido que sobre el alcance de la libertad

sindical se requiere tener una visión crítica que conlleve su reconocimiento

en el ordenamiento jurídico actual; debiendo, a la vez, existir un marco

representativo para contrastar la pugna de visiones sobre tal alcance jurídico

en la conformación de la legislación laboral vigente. Ello pudiere derivar de la

connotación de la libertad sindical como un logro, como derecho humano

fundamental universalmente aceptado, y por otra parte, por las prácticas

sindicalistas y antisindicalistas que han originado serios conflictos a nivel

mundial, incluyendo graves delitos de obstrucción de la tarea sindical hasta

la desaparición de personeros y actores del gremio.

Asimismo, sobre la condición de la libertad sindical como un derecho

internacionalmente reconocido, afirma el Departamento de Relaciones

Laborales y de Empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT,

2011), que los tratados, pactos y convenciones relativos a tales derechos

humanos, suscritos y ratificados, tienen jerarquía constitucional y prevalecen

33

en el orden interno, en la medida en que sean más favorables a las normas

de la Constitución y las leyes, y son de aplicación inmediata y directa por los

tribunales y demás órganos del Poder Público.

Al respecto, se señalan en las disposiciones reglamentarias de la Ley

Orgánica del Trabajo (1997) que las normas de la Organización Internacional

del Trabajo contenidas en la norma constitucional y Convenios suscritos por

Venezuela, así como las previstas en tratados y demás instrumentos

normativos internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social,

ratificados por el país, privan sobre cualquier otra norma de rango legal, en

cuanto fueren más favorables al trabajador; situación esta aplicable a la

libertad sindical, como figura que se expresa en el ámbito jurídico como parte

de los logros alcanzados para los actores del derecho laboral.

Sobre esta misma temática, afirma Mussa (2009) que la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del cual Venezuela es

miembro fundador, se fundamenta en la idea de la libertad sindical, a la que

el párrafo segundo del Preámbulo califica de principio. Refiere el autor que

es importante tener presente que el principio de libertad sindical, tal como

resulta del Preámbulo y de la Declaración de Filadelfia, debe ser considerado

como una obligación impuesta a los Estados miembros y no como un

Principio exclusivamente dirigido a orientar la acción de la OIT, dotado

básicamente de autoridad moral.

Por tanto, tal y como lo ha sostenido reiteradamente el Comité de

Libertad Sindical, los principios constitucionales declarados en el Preámbulo

34

y en la Declaración de Filadelfia, constituyen objetivos generales de la acción

de la OIT, pautas que obligan a los Estados Miembros a respetarlas en el

proceso de elaboración y aplicación de las normas internas.

Resalta el autor los Convenios y recomendaciones en materia sindical,

expresando que en 1948 y 1949, la Organización Internacional del Trabajo,

aprobó los Convenios 87 (1948) relativo a la Liberad Sindical y a la

Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 (1949) relativo a la

Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación

Colectiva, y en 1978, el convenio 151 y la recomendación No. 159 sobre

Protección del Derecho de Sindicación y Procedimientos para determinar la

Condiciones de Empleo en la Administración Pública. Finalmente en 1981, la

Conferencia adoptó el Convenio 154 y la Recomendación No. 163, sobre el

Fomento de la Negociación Colectiva.

Asimismo, en el caso del desarrollo de la acción sindical en Colombia,

juristas del Colectivo de Abogados “José Alvear Restrepo” (2000), afirman

categóricamente la violación por parte del Estado colombiano de los

derechos de los trabajadores, campesinos y urbanos, transgrediendo a la vez

la libertad sindical en diversas formas: el Estado hace nugatorios los

derechos de asociación, contratación y huelga, a la cual se suma la guerra

sucia y la creciente criminalización del ejercicio de los derechos sindicales.

Afirman en igual sentido los tratadistas de esa organización no

gubernamental de derechos humanos mencionada, que, a la luz de los

convenios sobre Derechos Humanos y de la Organización Internacional del

35

Trabajo (OIT), el trabajo constituye un derecho humano fundamental y, así

como lo ha expresado la OIT frente al caso colombiano, donde se ha

perturbado la libertad sindical, "no puede haber democracia sin sindicalismo"

(s/p) y "la situación de violencia que afronta Colombia de manera general

hace imposibles las condiciones normales de existencia de la población e

impide el pleno ejercicio de las actividades sindicales" (s/p).

Consideran los profesionales del derecho que, si bien la Constitución

colombiana reivindica los derechos humanos, con gran énfasis en el derecho

al trabajo, lo cierto es que las reformas laborales, los proyectos de ley en

curso y las políticas del gobierno van dirigidas a extinguir los derechos

adquiridos de los trabajadores, haciendo que el sindicalismo pase de un

estancamiento a un proceso de extinción si no hay correctivos a tiempo.

Enfatizan los juristas que el derecho laboral colombiano no se ajusta a

las exigencias del derecho internacional del trabajo, que el Estado

colombiano incumple con su deber de garantizar el derecho a la libertad

sindical; así, si bien la Constitución Política de Colombia de 1991 reúne

criterios protectores del trabajador muchas de sus disposiciones no han sido

reglamentadas; que la libertad sindical en Colombia no goza del respeto,

protección ni garantía que debiese prestar el Estado para su ejercicio. El

ejercicio de la libertad sindical en Colombia está limitado como consecuencia

de actos violentos en contra de sindicalistas y dirigentes, algunos de los

cuales comprometen la responsabilidad estatal.

36

Así pues, con base en lo planteado, en este estudio se desarrolla lo

relativo al alcance de la libertad sindical como derecho humano fundamental,

para realizar un análisis del mismo, profundizando en las subcategorías

seleccionadas, referidas a Fines de la libertad sindical, repercusiones del

fuero sindical y los beneficios de la libertad sindical en las relaciones

laborales venezolanas y colombianas; así como las unidades de análisis que

han sido escogidas en este estudio.

2.1.1. Fines de la Libertad sindical en el marco legal venezolano y colombiano

Los fines de la libertad sindical están previstos, de manera similar en

algunos casos, en el ordenamiento jurídico de países latinoamericanos; al

efecto, destaca Caamaño (2008), si se examina la legislación laboral sobre la

materia, específicamente en Chile, orden jurídico este que es similar a otros

países latinos, es posible inferir que ella ha asumido una concepción

restrictiva de las facultades inherentes a la noción de libertad sindical,

excluyendo su ámbito funcional.

Es decir, el ejercicio de la libertad sindical está en defensa de los

intereses colectivos de los actores, poniendo el acento básicamente, en las

facultades de constituir, organizar, afiliarse y desafiliarse de una organización

sindical. Así, se tiende a asociar solo con la sindicación, dejando de lado la

evolución conceptual de esta libertad en el sentido de la búsqueda del

37

mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, afiliados o no

al sindicato.

Ahora bien, en el caso venezolano, en el criterio de Urquijo (2004), la

libertad sindical, tiene ciertos contenidos esenciales, que se dividen, en dos

esferas, una individual y otra colectiva. En la esfera individual, se encuentra:

el derecho a organizarse en la forma que estimaren conveniente a sus

intereses; a afiliarse a sindicatos y demás organizaciones de representación

colectiva; a no afiliarse o separarse del sindicato; elegir y ser elegidos como

representantes sindicales.

Asimismo, en la esfera colectiva, el derecho de las organizaciones

sindicales a: constituir y afiliarse a federaciones o confederaciones

sindicales, incluso a nivel internacional; redactar sus propios estatutos,

organizar su administración interna y formular su programa de acción: elegir

sus representantes; no ser suspendidas ni disueltas por las autoridades

administrativas; y ejercer la actividad sindical.

Corroborando el criterio, el contenido de la libertad sindical se atiende

distinguiendo entre la esfera individual y la colectiva , así como también al

sentido positivo y negativo; así lo plantea Etala (2001) quien precisa como

características esenciales o formas de manifestación de la libertad sindical en

el ámbito argentino -en cuanto al aspecto individual y positivo- los siguientes:

a) El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones

sindicales que estimen convenientes; b) la potestad de afiliación a las

organizaciones sindicales ya constituidas; c) la permanencia en una

38

asociación sindical; d) la reunión y desarrollo de las actividades sindicales

(ejercicio de la actividad sindical); e) el peticionamiento ante las autoridades

y los empleadores; y f) la participación en la vida interna de las asociaciones

sindicales eligiendo libremente a sus representantes, ser electos y postular

candidatos.

Por otra parte, refiere Mussa (2009) que algunas organizaciones

sindicales latinoamericanas, interpretaron que eran las titulares del derecho a

negociar colectivamente, con base en lo establecido en las legislaciones del

trabajo, sobre las atribuciones y finalidades de los sindicatos, entre las cuales

se encuentra las de promover, negociar, celebrar y modificar convenciones

colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento, tal como lo consagra el literal c

del artículo 408 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente.

Al efecto, considera el autor que la Sala Constitucional del Tribunal

Supremo de Justicia venezolano, calificó de errónea esa interpretación

porque incluso antes de la entrada en vigencia de la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), la misma Ley Orgánica del

Trabajo dejaba claro cual era el carácter de los sindicatos en la negociación

colectiva.

En tal sentido, la Ley establece que el Estado garantizará a los

trabajadores la negociación colectiva, y dentro de las mismas atribuciones y

finalidades de los sindicatos señala que éstos representan a los trabajadores

en tales negociaciones. Al interpretar todas esas disposiciones en su

conjunto, la Sala Constitucional concluyó que de conformidad con lo

39

dispuesto por la Ley Orgánica del Trabajo, los sindicatos actúan con el

carácter de representantes de los trabajadores en los procedimientos de

negociación colectiva.

En definitiva, en el articulado laboral venezolano, los fines de la

libertad sindical se evidencian en la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela (1999) de la siguiente manera:

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Asimismo, la normativa legal, en el artículo 407 de la Ley Orgánica del

Trabajo (1997) venezolana vigente, dispone que.

Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.

De la misma manera, en el artículo 408 se dispone lo relativo a

aquellos objetivos que deben ser cumplidos por los sindicatos, de acuerdo a

40

su funcionamiento, a su naturaleza, a los fines para los cuales se ha creado

esta figura legal en los ordenamientos jurídicos de diversos países, y por lo

cual se han librado extensas luchas obrero-patronales. Así, establece que los

sindicatos de trabajadores tendrán atribuciones y finalidades de protección,

representación, promoción, defensa, vigilancia, creación, actualización,

colaboración.

De lo planteado, se observa la diversidad de fines para los cuales se

crean los sindicatos en la legislación venezolana, debiendo ser cumplidas las

mismas en virtud de su cualidad normativa, de haber sido creadas por el

legislador con tales fines de protección, tutela, mejoramiento colectivo, y no

sólo con los fines de sindicación o afiliación, como fines primarios.

Por otra parte, también cabe contemplar que en el caso colombiano, la

libertad sindical ha estado visionada desde la óptica de la protección de

intereses de sus sujetos activos, quienes han desarrollado acciones

tendentes a la libertad de sus miembros, a su afiliación, en la búsqueda del

logro de objetivos, no obstante la persecución que por razones económicas,

políticas, sociales, pudieran estar afectando su impacto en un entorno social

que ha estado inserto en conflictos internos.

Así se infiere de lo planteado por Lagos (1990) quien afirma que la

historia sindical colombiana ha estado signada por matices conflictivos,

intereses opuestos que desdicen de los beneficios y ventajas colectivas de la

figura legal, que devienen en retraso en la consecución de sus propósitos e

ideales más extremos; no obstante, se han desarrollado mecanismos legales

41

de tutela de la libertad sindical, del fuero sindical, tratando de acrecentar su

necesario carácter democrático, aún cuando falta mucho camino por recorrer.

De la misma manera, Segrera y Torres (2005) aluden a los derechos

sindicales en Colombia como fundamentales, que se eligen en un plano

internacional y cuyos preceptos en la legislación laboral han sido permeados

por la Corte Constitucional colombiana a partir de la Constitución de 1991.

Con ello se ha generado una influencia de las normas internacionales sobre

el derecho de asociación sindical que rigen en el orden interno en las

decisiones de la Corte, a partir de las sentencias que ha proferido en los

últimos diez años sobre el tema.

En tal sentido, se han confirmado principios que son clave en el

ejercicio de la libertad sindical, pudiendo medir el alcance de esta en la

aplicación de los instrumentos internacionales del derecho de asociación

sindical consagrado en la Constitución. En razón a lo anterior, este derecho

ha gozado de aplicación inmediata a partir de los diferentes fallos de la

Corte, tendencia que ha traído como consecuencia que estos tratados

tengan aplicación práctica y efectiva en el país, y que integren un corpus iuris

internaciona l sobre la materia; así como la reorientación del derecho laboral

colectivo y la protección en adelante de este derecho fundamental de

acuerdo con los preceptos establecidos en la Constitución.

En definitiva, el libre derecho de asociación sindical, presupuesto

indispensable para ejercer la libertad sindical en defensa de los derechos

colectivos de los trabajadores, se encuentra consagrado en la Constitución

42

política de Colombia, en los siguientes términos: “Artículo 39 Derecho de

asociación sindical: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a

constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su

reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de

constitución”.

De todo lo planteado debe inferirse que los fines de la libertad sindical,

de acuerdo a lo contemplado en la legislación laboral venezolana y

colombiana, están referidos, en general, al derecho de constituir

asociaciones sindicales y la potestad de afiliación, los cuales están

orientados sobre la base de principios regulatorios específicos, así como la

protección de los intereses y el mejoramiento social los cuales son

desarrollados en este estudio, toda vez que han sido seleccionados como

indicadores.

2.1.1.1. Derecho de constituir asociaciones sindicales

La organización sindical venezolana cuenta para su existencia y

acción con una fundamentación jurídica, a nivel nacional e internacional, que

justifica o explica, de acuerdo a los señalamientos de Urquijo (2004) las

figuras adoptadas por sus sindicatos, el tipo de estructura, sus niveles,

funcionamiento, derechos, fueros. Ello permite entender mejor el desarrollo

del movimiento obrero del país.

Considera el autor que a nivel nacional, la primera fuente legal en que

se ha fundamentada por cerca de cuarenta años, la organización sindical de

43

Venezuela, a partir de la instauración de la democracia el año 1958, ha sido

la Constitución Nacional de 1961, en la que se establecía el derecho a

constituir organizaciones sindicales tanto a los trabajadores como a los

patronos o empleadores.

Pero, en ambos casos deberían estar sujetos a los requisitos

impuestos por las leyes, con el objeto de lograr un mejor cumplimiento de sus

funciones y de los derechos de sus miembros. En la práctica, los

empleadores han tendido a organizarse en Cámaras, Asociaciones y otras

figuras similares.

En este sentido, en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999), se le ha dado rango constitucional a los sindicatos, en

especial, por que se consagran las elecciones universales, directas y

secretas, señalando, en su artículo 95, con respecto a los derechos

sindicales que los trabajadores y las trabajadoras, tienen derecho a constituir

libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la

mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas,

de conformidad con la Ley.

Sobre el particular, considera Urquijo (2004) que este derecho quedó

explicito igualmente en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), tanto en su

sentido positivo (derecho a constituir o afiliarse a sindicato) como negativo

(derecho a no afiliarse o a desafiliarse), y sigue vigente en tanto no se

promulguen nuevas leyes.

44

Se deja, al mismo tiempo en claro, que los sindicatos podrían darse

sus propios estatutos, organizarse y constituirse en federaciones y en

confederaciones, pero cumpliendo para ello con el registro correspondiente

ante la Inspectoría Nacional del Trabajo en su respectiva jurisdicción, y de

acuerdo a las formalidades establecidas en la misma ley.

Tales formalidades están referidas, entre otros aspectos,

fundamentales, a la consignación de una copia de los estatutos, la espera de

treinta (30) días en el proceso de registro (que reviste al sindicato de

personería jurídica a efectos laborales), la formulación de observaciones por

parte del inspector o de la denegación del mismo, la posibilidad de recurso; y

que los promotores gozan de inamovilidad.

Las situaciones planteadas son corroboradas por la OIT (2011) quien

expone que en el caso venezolano la ley regula con detalle lo relativo al

derecho y la libertad sindical, y a la organización sindical. Los trabajadores a

partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen

el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir

federaciones y confederaciones.

Asimismo, se dispone que los trabajadores extranjeros con más de

diez años de residencia en el país tienen, además, el derecho de ser

directivos y representantes sindicales. Las cámaras con personalidad jurídica

y registrada en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de

sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente

45

establecidos y sus federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones

de sindicatos de trabajadores.

Cabe enfatizar que los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de

empleadores; y los de trabajadores a su vez pueden ser de empresa,

profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama

de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales.

Hacen falta, como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es

un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o

industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de

trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de

empleadores.

Por otra parte, cabe aclarar que la ley define los objetivos, atribuciones

y finalidades de los sindicatos. Además establece los requisitos para su

organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,

incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y

liquidación, con disposiciones análogas para las federaciones y

confederaciones. La Constitución requiere que los estatutos sindicales

establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos

mediante sufragio universal, directo y secreto.

Por otra parte, en la legislación colombiana aparece igualmente el

derecho de asociación, cuando se dispone en el artículo 353 del Código

sustantivo de trabajo (1950)

46

Art. 353.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 38. Derecho de asociación. 1o) De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre si. 2o) Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título, y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden público y en particular en los casos que aquí se establecen. 3o) Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Este artículo está en concordancia con la Constitución Nacional de

Colombia (1991), con el artículo 38 de la Constitución Política de Colombia

(1991) consagra el derecho de asociación y consiste en la libre disponibilidad

de los ciudadanos para constituir formalmente asociaciones con otros

ciudadanos y con el artículo 39, que, como se indicó con anterioridad,

consagra el derecho a la asociación sindical.

De la misma manera, se consagra seguidamente:

Art. 354.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 39. Protección del derecho de asociación. 1o) En los términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. 2o) Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.

47

Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador: a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma. Art. 355.- Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

En igual sentido de lo planteado sobre el derecho de constituir

asociaciones sindicales, como parte de los fines de la libertad sindical en

Colombia, refieren Segrera y otra (2005) que el contenido esencial del

derecho de afiliación está delimitado por la libertad de creación, afiliación y

retiro de una organización sindical, concebida por los derechos

constitucionales para la defensa de los intereses de los trabajadores y

protegidos por los derechos constitucionales establecidos en la Constitución

Nacional en los artículos 53 al 57.

48

2.1.1.2. Potestad de afiliación

La potestad de afiliación está expresamente consagrada en la Ley

Orgánica del Trabajo (1997), de acuerdo a lo expresado por Perdomo (2002)

quien afirma que en Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos

tienen derecho de asociarse en sindicatos autónomos y permanentes, y

éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la

finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e

intereses, así como alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de

sus asociados.

Sin embargo, nadie puede ser obligado a integrar un sindicato, y para

formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta

tener determinada edad más un número de años de residencia en el país,

aplicable este último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen

como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la

libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores.

Asimismo, refiere el autor que para constituir un sindicato en

Venezuela las personas gozan de la mayor flexibilidad, pues hay sindicatos

de varias clases con la finalidad de permitir la agrupación de todas las

personas que puedan tener inte reses comunes; por ello, además de los ya

indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a su vez,

pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y también

sectoriales, por rama de producción de bienes y servicios. También pueden

49

estar clasificados atendiendo a un criterio geográfico: locales, estadales,

regionales y nacionales. Sólo se diferencian en cuanto al número de

trabajadores necesarios para poder constituirlos.

Por otra parte, Mussa (2009) asevera que dentro del desarrollo y

evolución de las organizaciones sindicales, el principio de la Libertad

Sindical, es esencial a la naturaleza misma del sindicato, expresión

conceptual que le da vigencia, y le ser expresión autentica de la voz de los

trabajadores colectivamente organizados, es entonces, la libertad sindical,

sentido mismo e inequívoco de una autentica democracia, las bases de su

estructura, son los valores que sustentan la expresión militante de los

trabajadores, por ello, donde no existe o se restringe la libertad sindical, no

existe la democracia, ni el estado de derecho.

Esta libertad sindical, gira en torno al derecho que tienen los

trabajadores de asociación, afiliación y/o sindicación, a la negociación

colectiva y a la auto tutela, es decir, la facultad que tiene las organizaciones

sindicales de convocar elecciones para elegir la dirigencia sindical,

establecer sus propias normas de organización y funcionamiento, por ello, se

hace vital la organización de los trabajadores para la lucha y defensa de sus

derechos, reivindicaciones y mejoras en las condiciones de trabajo.

Expresa el jurista mencionado que el papel a ejercer por los sindicatos,

ante los desafíos del futuro que comporta la globalización y las nuevas

estrategias de organización del trabajo, dependerá de factores tales como: la

50

democracia interna de las organizaciones sindicales, la unidad de acción

sindical y el desarrollo de la autonomía sindical.

Asimismo, la superación positiva de estos elementos contribuiría a que

los trabajadores retomen el camino de afiliación a los sindicatos, y de esta

forma se trasformarían dichas organizaciones de los trabajadores en el motor

fundamental transformador del tejido social, solo con la unidad, la

democracia y la autonomía sindical los trabajadores serán la vanguardia de

las luchas por la justicia social, como expresión más acabada de la idea de la

justicia aplicable a los trabajadores, donde entra en juego el bien común,

dándole a cada quien lo que le corresponda.

En definitiva, asevera Mussa (2009) que los titulares primarios de la

libertad sindical son los trabajadores. En ejercicio de esa libertad, en su

dimensión individual específicamente, pueden afiliarse, no afiliarse o

desafiliarse de cualquier organización sindical, en cualquier tiempo y sin

ningún tipo de obstáculo. Por ello, pueden en cualquier momento cambiar

sus preferencias en cuanto al sindicato que va a representarlos. Los

trabajadores como titulares de la libertad sindical, son en consecuencia,

quienes tienen el derecho de definir cual es el sindicato más representativo

mediante su afiliación.

En el caso colombiano, afirman Segrera y otra (2005) que la libertad de

asociación puede entenderse en dos acepciones: positiva y negativa. La

primera de ellas, como la posibilidad de todo trabajador de pertenecer a una

organización que defienda sus intereses profesionales, con la sola condición

51

de cumplir los requisitos estatutarios que no atenten contra el núcleo

esencial del derecho de asociación haciendo ilusoria esa posibilidad; y la

segunda, como el derecho a no ser compelido a pertenecer a un sindicato.

Con esto se logra prohibir a los sindicatos que impidan de manera

arbitraria el ingreso de los trabajadores que cumplan los requisitos

establecidos en sus estatutos, y la imposibilidad jurídica de establecer

condiciones de afiliación que dejen al capricho de los miembros del sindicato

la aprobación de la solicitud de ingreso de nuevos afiliados.

Asimismo, se dispone en el Código Sustantivo del trabajo (1950) lo

siguiente:

Art. 358.- Libertad de afiliación de altos empleados. 1o) Los sindicatos son asociaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentarán las condiciones y restricciones de admisión, la devolución de cuotas o aportes a los afiliados en caso de retiro voluntario o de expulsión, así como la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.

Asimismo, sobre la organización de los sindicatos se establece

expresamente:

Art. 359.- Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. Art. 360.- Afiliación a varios sindicatos. Se prohíbe ser miembro a la vez de varios sindicatos de la misma clase o actividad. Art. 361.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 41. Fundación. 1o) De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un acta de fundación donde se

52

expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación. 2o) En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.

2.1.1.3. Protección de los intereses

La libertad sindical ha estado signada por una serie de cometidos o

finalidades legales que requieren de la asunción de una actitud

comprometida por parte de sus agremiados. Al respecto, dispone la Ley

orgánica del Trabajo venezolana (1997) en su artículo 408 una serie de

finalidades que evidencian la tutela que pretende el legislador con esa figura

legal. Al efecto, dispone que los sindicatos deberán.

a) Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas; b) Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y arbitraje; c) Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colecti vas de trabajo y exigir su cumplimiento; d) Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos para la representación; y, en sus relaciones con los patronos; e) Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y seguridad sociales, las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios

53

sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre; f) Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices; g) Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo. No obstante, para la organización de cooperativas de producción o servicios por trabajadores de una empresa, se requerirá autorización expresa de la misma, cuando se trate de producir mercancías o prestar servicios semejantes a los que produzca o preste la empresa correspondiente. La administración y funcionamiento de las cooperativas se regirá por las disposiciones pertinentes a ellas; h) Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines; i) Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores; j) Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de conformidad con las leyes; k) Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad; y l) En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.

En el caso colombiano, consideran Segrera y otra (2005) que la

protección de los intereses en cuanto a la libertad sindical se da, en principio,

cuando se permite que los derechos adquiridos de los trabajadores sean

54

reconocidos y defendidos por los representantes sindicales; además, cuando

el juez considera que una prestación del Estado consagrada en un derecho

económico, social o cultural, o la falta de ella, pone en entredicho de manera

directa y evidente un principio constitucional o uno o varios derechos

fundamentales, de manera que resulte directamente protegido por la

Constitución.

El fundamento consiste en que la eficacia de las normas

constitucionales no se puede determinar en abstracto sino que varía según

las circunstancias propias de los hechos, y el juez debe encontrar, en la

relación hecho-norma, la decisión más razonable en materia sindical, no sólo

desde el punto de vista jurídico sino también desde el punto de vista fáctico.

Por lo anterior, los derechos económicos, sociales y culturales no

pueden ser considerados como fundamentales, salvo en aquellas situaciones

en las cuales, en un caso específico, sea evidente su conexidad con un

principio o con un derecho fundamental. Por su parte, los derechos de la

tercera generación, llamados derechos colectivos de la humanidad o

derechos de las nuevas generaciones, fueron promovidos a partir de la

década de los sesenta con vestigios de protección a los actores

intervinientes en ellos.

2.1.1.4. Mejoramiento social

El mejoramiento social ha sido una de las variables insertas en los

ordenamientos jurídicos laborales en la mayoría de los países a nivel mundial

55

y latinoamericano, Al efecto, destaca Caamaño (2008), que específicamente

en Chile, de manera similar a otros países latinos, si bien la noción de

libertad sindical ha estado observada y canalizada desde la perspectiva

teórica, excluyendo su ámbito funcional, ha intentado posicionarse como una

figura ventajosa para el colectivo.

En el planteamiento del autor, la libertad sindical requiere ejercitarse

en defensa de los intereses colectivos de las partes intervinientes, pudiendo

constituir, organizar, afiliarse y desafiliarse de una organización sindical, pero

no puede asociarse solamente con esa parte operativa de la sindicación, sino

que debe cumplir sus fines, aquello que ha logrado consolidar a través de su

evolución conceptual, buscando el mejoramiento de las condiciones

laborales de los trabajadores, estén éstos afiliados o no al sindicato.

En el caso venezolano, la legislación es clara cuando define los

objetivos o fines de los sindicatos, disponiendo que, si bien, por un lado,

deberán proteger los intereses de sus afiliados, también deberán operar el

mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos

individuales de sus asociados.

Este mejoramiento social, en el criterio de Quintero (2001) está

referido, entre otros aspectos importantes, a la Creación de formas de

mejorar económicamente a los asociados (caja de ahorro, cooperativas),

buscando formas a través de las cuales se produzca un aumento de los

beneficios económicos, sociales, de salud, de bienestar, de calidad de vida,

de los agremiados al sindicato, u otras formas de aumentar la

56

responsabilidad social al aumentar la productividad, el rendimiento, en el

caso de los sindicatos de patronos.

De la misma manera, para el caso colombiano, consideran Segrera y

otra (2005) que con la entrada en vigencia de la Carta Política de 1991 y la

consagración de la figura del Bloque de constitucionalidad, se generó la

necesidad a nivel interno no sólo de implementar y, por ende, brindar una

mayor protección de los derechos humanos tomando como base las normas

internacionales que regulaban la materia, sino de lograr la coherencia de las

disposiciones nacionales que regulaban el tema del derecho de asociación

sindical con los parámetros internacionales señalados por la Organización

Internacional del Trabajo.

2.1.2. Repercusiones del fuero sindical dentro del marco legal

venezolano y colombiano

El fuero sindical puede ser definido como la garantía de que gozan

algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus

condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos u

ocupaciones, de la misma empresa o un lugar distinto en el que presta sus

servicios, sin una causa justificada, calificada como tal por el órgano

competente. Así se infiere de lo señalado por Urquijo (2004), quien

igualmente afirma que la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 197) desarrolla esta

precepto en la Sección Quinta, al referir la protección de la actividad sindical,

y la Sección Sexta que refiere más específicamente el fuero sindical.

57

Ahora bien, conviene distinguir, de acuerdo a lo planteado por Villasmil

(2007), entre el “fuero” entendido como un “status” jurídico, y la inamovilidad,

que supone un privilegio que obra como consecuencia o efecto del anterior.

El fuero sindical deviene en un privilegio, con independencia de su fuente. Es

así, por dos motivos: porque ampara a determinadas categorías de

trabajadores representando, por ende, una discriminación positiva.

Al hacer lo planteado, impone una condición suspensiva temporal al

poder rescisorio del empleador, lo que le impide el despido unilateral, con

todo y que el trabajador amparado no es puridad titular del fuero, siéndolo el

sujeto colectivo cuya representación ostenta ; así, “la inamovilidad

consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa

del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones

sindicales” (Artículo 449 in fine LOT, 1997)

Considera el autor mencionado por otro lado, que esta figura es

temporal y no está dirigido a regir por toda la relación de trabajo. Ello se

corrobora con la periodicidad de los fueros sindicales y se deduce del lapso

de duración del llamado fuero de promoventes, del fuero de los directivos,

del llamado fuero de los negociantes o del fuero eleccionario.

Asimismo, sostiene que, siendo un privilegio, deviene en una norma y,

en fin, en un régimen de derecho estricto ; por ende, de interpretación

restrictiva, con la que no admite interpretaciones a su respecto de índole

analógica o extensiva. Por eso mismo, no habrá fueros análogos ni

susceptibles de ser reconocidos en quien “hace las veces de” o en quien

58

desempeña actividad análoga a la del aforado, sin ostentar una de las

representaciones que haría surgir el status jurídico del aforamiento.

Este status reconocido explica, precisamente, que en puridad, el

procedimiento de calificación de falta que se sigue en sede administrativa

(Artículo 453 LOT, 1997), no persiga más que el desaforamiento que como

tal devuelve al empleador su prerrogativa de rescindir la relación de trabajo

por iniciativa unilateral suya, lo que es igual que decir, que su poder

rescisorio resurge solo con posterioridad al desaforamiento que representa

el acto administrativo (habilitatorio o de autorización) que califica la falta y

justificará así, ex post, el despido.

Este, en el planteamiento de Villasmil (2007), no es más que un acto

administrativo que dicta el inspector del trabajo, el cual habilita o faculta al

empleador para el despido por un lapso determinado, vencido el cual

obraría la convalidación o perdón de la falta, resurgiendo el fuero si no

hubiese fenecido por el transcurso del tiempo.

Considera en este mismo sentido Mussa (2009) que el fuero sindical

consiste en un privilegio mediante el cual sus titulares no pueden ser

despedidos, trasladados, desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin

justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. Su objeto a

diferencia del de la estabilidad, el cual es garantizar al trabajador

individualmente considerado, su derecho al empleo, es, según establece el

texto constitucional, permitir al colectivo de asalariados constituir libremente

59

las organizaciones sindicales (derecho de sindicación) que estimen

convenientes para la mejor defensa y derecho de sus intereses.

El fuero puede ser permanente o temporal, según privilegiado. El

orden jurídico, la doctrina y la jurisprudencia afirman su temporalidad, más

sin embargo, citando a Parra (s/f), el autor afirma que es permanente

porque se beneficia inmutablemente a los cargos que según la Ley, el

Estatuto del sindicato determine. Se podría calificar de temporal, en

relación, no con el órgano privilegiado, sino con su titular, de acuerdo al

artículo 95 de la CRBV (1999).

Cabe mencionar igualmente en este punto que esta norma

constitucional venezolana dispone lo siguiente:

Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes

De allí que pueda inferirse que la protección del fuero sindical

constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical,

concebido en el amparo frente al despido arbitrario de determinados

dirigentes o miembros de un sindicato en formación, así como traslados o

persecuciones por razón de la actividad sindical.

60

Así, la consagración de la protección tiene rango constitucional y se

desarrolla a través de dos procedimientos, a saber, autorización para el

despido y reenganche o reposición, los cuales constituyen verdaderos

conflictos intersubjetivos que la Administración del Trabajo dirime dadas las

funciones jurisdiccionales que le han sido atribuidas, no en vano la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha calificado al Inspector del

Trabajo de Juez Administrativo.

Este fuero sindical que se analiza presenta repercusiones positivas,

de acuerdo a lo planteado por Gallegos (2011) siendo sus beneficiarios los

trabajadores que concurren a la formación de un sindicato, los directores y

delegados sindicales, los candidatos a director, los trabajadores que

negocian colectivamente, los miembros de comisión negociadora que no

sean directores sindicales.

Así se observa la posibilidad de no ser despedidos mientras dure la

elección del candidato, mientras se producen los procesos de negociación

colectiva, debiendo permanecer en su área de trabajo dentro de las

condiciones que establece la ley, sin riesgo de discriminación ni prácticas

antisindicales diversas.

En este apartado, cabe considerar el contenido de la legislación

colombiana en cuanto al fuero sindical, al amparo de que es objeto los

actores que gozan de esta figura legal, artículos estos que tienen

concordancia con el articulado previsto en la Constitución Política de

Colombia en cuanto a la libertad sindical.

61

Art. 405.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 1o. Definición. Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

Asimismo, la legislación colombiana contempla aquellos sujetos que

están amparados por el fuero sindical, a saber:

Art. 406.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 57. Trabajadores amparados por el fuero sindical. Están amparados por el fuero sindical: a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; c) Los miembros de la Junta Directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la Junta Directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una misma empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores. Por otra parte, se consagran estas excepciones al fuero sindical: Art. 409.- Excepciones. No gozan de fuero sindical: 1o) Los trabajadores que sean empleados públicos de acuerdo con el artículo 5o. del Código de Régimen Político y Municipal; 2o) Los trabajadores oficiales y particulares que desempeñen puestos de dirección, de confianza o de manejo.

62

Art. 410.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 8o. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. Art. 411.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 9o. Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso. Conc.: 6o. Art. 412.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 10. Suspensión del contrato de trabajo. Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial. Conc.: 112. Art. 413.- Sanciones disciplinarias. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.

De acuerdo a lo planteado, debe inferirse que una de las mayores

secuelas o repercusión que tiene el fuero sindical deriva de algunos

beneficios derivados de la condición especial de algunos de sus miembros,

entre los cuales cuentan los permisos sindicales y la prohibición al patrono

de limitar el derecho a la asociación a sus trabajadores, unidades de

análisis estas que se analizan de inmediato.

Es decir, que de todo lo planteado es posible deducir las

repercusiones del fuero sindical, establecidas como la inamovilidad laboral,

las condiciones de trabajo adecuadas y los permisos sindicales, los cuales

se profundizan en este trabajo investigativo, ya que han sido seleccionados

63

como elementos de análisis para la determinación y el análisis del alcance

de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente admitido.

2.1.2.1. Permisos sindicales

Los permisos sindicales es otra de las repercusiones del fuero sindical

observados, en el criterio de Gallegos (2011) en cuanto al cumplimiento de

funciones del directorio sindical, tiempo este durante el cual el trabajador

debe recibir los beneficios, remuneraciones y cotizaciones que le

corresponden como tal, situación esta que debe ser observada de acuerdo a

la legislación sindical venezolana..

Tales permisos sindicales pueden tener una duración semanal de 6, 8,

10, 24 horas o más, dependiendo de las necesidades en la ejecución de sus

tareas sindicales, teniendo incluso la posibilidad de exceder el tiempo de

permisos o su acumulación mensual, pudiendo existir a la vez, los llamados

permisos complementarios que son adicionales a los permisos concedidos

normalmente.

Sostiene el autor que las disposiciones normativas comúnmente

regulan tales permisos complementarios ante la posibilidad de excusarse de

prestar servicios previo acuerdo de la asamblea, con un tiempo de duración

específico y habiendo definido el aviso correspondiente. Asimismo, tales

permisos pueden ser concedidos a los dirigentes de sindicatos inter -

empresa, cuando se trata de una negociación colectiva, por el término de un

mes.

64

Asimismo pueden ser concedidos permisos para capacitación y

perfeccionamiento de acuerdo a las necesidades existentes, y, sobre en los

casos de directores de federaciones y confederaciones cuyas gestiones de

trabajo sindical son mayores, por lo cual en algunos casos requieren de un

permiso sindical mayor.

Finalmente, señala el autor los permisos sindicales que deben ser

concedidos a los directores de centrales sindicales, debiendo éstos hacer

sus avisos y prever los efectos que esto pudiera acarrear dada su ausencia,

pudiendo prever incluso casos de suplente en el ejercicio del cargo. En

estos casos existe la obligación de conservar el empleo, por lo cual se

requieren pactos expresos con el empleador con el consiguiente pago de

remuneraciones, beneficios y cotizaciones.

Como contraposición a este criterio, es menester recalcar la opinión de

Hernández (2009) quien afirma que otra confusión que genera el fuero

sindical es que los dirigentes, al sentirse protegidos por la Ley en su

estabilidad, creen tener derecho a romper la disciplina laboral de su jornada

ausentándose de su trabajo.

Afirma el autor que el fuero sindical es una cosa y los permisos

remunerados para realizar actividades sindicales es otra cosa. Los permisos

sindicales no se encuentran establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo

venezolana. Los permisos sindicales para actividades sindicales específicas

o permisos de tiempo parcial o de tiempo completo tienen su origen en la

convención colectiva de trabajo. De manera que los patronos no están

65

obligados por Ley a conceder permisos sindicales; el dirigente sindical es un

trabajador más que está legalmente obligado a cumplir sus deberes laborales

dentro de la jornada diaria que tenga programada.

Cabe acotar finalmente que, en el caso colombiano, la asociación

sindical, por ende, los permisos sindicales, se han visto afectados por la

negativa de personeros gubernamentales o no gubernamentales, de atender

a las bases y beneficios de la libertad sindical. En tal sentido, refieren

Segrera y otra (2005) no obstante el país no ha sido aun declarado

responsable internacionalmente por la violación del derecho de asociación

sindical (y/ o los que éste comprende), no se está exento de llegar a afrontar

una situación similar.

Por la razón expresada, vale la pena resaltar que la corporación

constitucional sí ha permeado sus decisiones internas del espíritu de los

convenios ratificados por Colombia sobre los derechos humanos, al punto de

establecer su alcance en los términos arriba señalados, entendiéndose como

tales los siguientes: El carácter fundamental del derecho de asociación

sindical, elevado a rango constitucional en la Constitución Política de 1991, la

viabilidad de su protección a través del mecanismo de la tutela; mientras se

cumplan los presupuestos señalados en la Constitución política, garantía del

derecho de huelga limitada a los servicios públicos esenciales definidos por

el legislador, la libertad de autoorganización de los sindicatos, la naturaleza

jurídica de los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del

66

Trabajo, obligatorios en la legislación interna, los cuales enmarcan el

derecho de asociación sindical.

Destaca las autoras que en Colombia se ha logrado recorrido con

respecto al derecho de asociación sindical, pese a la grave situación de

violencia interna que enfrentan los trabajadores colombianos sindicalizados,

y atender, tomando ventaja de la filosofía sobre la observancia a las normas

internacionales que defiende la Corte, los pronunciamientos, convenios y

recomendaciones de las autoridades internacionales sobre la materia en los

casos que atañen al Estado, con el fin de propender a la protección integral y

efectiva de las asociaciones sindicales dentro del marco legal que rige en la

actualidad.

2.1.2.2. Prohibición al patrono de limitar el derecho de asociación El derecho de asociación sindical está amparado por la legislación

venezolana vigente, lo cual, en el criterio de Perdomo (2002), impide al

patrono limitar esa garantía legislativa. Al efecto, menciona también que la

vigilancia y protección de la libertad de sindicalizarse que la ley ordena

realizar al Estado venezolano, la cual se cumple a través de una autoridad

administrativa, ante quien deben registrarse todos los sindicatos, mediante el

cumplimiento de los requisitos de ley.

En tal sentido, la autoridad administrativa debe registrar el sindicato

siempre y en un lapso breve, a menos que esté presente alguno de los

67

supuestos de hecho establecidos en la ley, caso en el cual podrá abstenerse

del registro y, contra esta negativa, los solicitantes tienen recursos

administrativos y judiciales.

Esa protección del Estado del derecho de sindicalización también se

manifiesta en el conferimiento inmediato de un fuero especial a todos los

solicitantes, aun antes que el sindicato haya sido registrado, pues para gozar

de ella basta la simple notificación a la autoridad administrativa de la

intención de formar uno. Pero, en todo caso, afirma la ley que el patrono no

podrá impedir que los sujetos se agrupen en sindicatos para gozar de los

derechos derivados de su constitución.

Señala en este sentido el autor mencionado que el establecimiento de

un sistema de protección no estaría completo si se permitiera que cualquier

conducta desviada pudiera disminuir o perjudicar los derechos de los

trabajadores. Por ello, le está prohibido a los patronos la imposición de

condiciones a los trabajadores o la intervención directa o indirecta en la

constitución y funcionamiento de sindicatos, pues ello afecta no sólo su

normal desarrollo sino la libertad sindical.

Otras modalidades dentro del sistema de protección que rige en

Venezuela son muy conocidas y rigen también en otros países. Consisten en

permitir a los sindicatos requerir la consagración de fórmulas para la

contratación de trabajadores, el derecho de determinado sindicato de ser

preferido en el ofrecimiento de los trabajadores necesarios, el descuento de

68

la cuota sindical realizada por los patronos, el derecho a afiliarse que tiene

todo trabajador.

Se considera en este sentido que la protección tutelar es necesaria

para sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del patrono originada

por la lesión en los derechos fundamentales del trabajador, para lo cual los

órganos del Poder Judicial se presentan como la única solución para lograr

por un medio, breve, sumario y eficaz la vigencia de los derechos

vulnerados, dado el vacío legislativo evidente a fin de que los órganos

administrativos ejecuten su decisión en materia laboral-administrativa.

Ese medio, lógicamente, no es otro que la acción de amparo. El rango

de derecho fundamental de la Libertad Sindical exige la introducción en el

ordenamiento adjetivo laboral, de una Acción especial de Tutela de la

Libertad Sindical, que permita a través de un proceso especial, asegurar la

justiciabilidad a los derechos de contenido sindical, supliendo el vacío

legislativo existente hasta la fecha y que ha pretendido ser auxiliado a través

de la admisión de la Acción de Amparo Constitucional.

Asimismo, en Venezuela la protección al Fuero Sindical, constituye

uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical, concretado en el

amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros

de sindicatos en formación, así como traslados o persecuciones por razón de

la actividad sindical.

Es decir, surge como aspecto inseparable del derecho de asociación

sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las

69

organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del

personal o de los consejos de empresa origina, una derogación del poder

unilateral del empresario de disolver el contrato.

Se observa igualmente a través de informaciones del Departamento

de Relaciones Laborales y de Empleo de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT, 2011), que la Constitución venezolana garantiza el goce y

ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin

discriminación alguna; conteniendo igualmente la responsabilidad del

empleador, en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar,

desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad

sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables

sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y

derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

En igual sentido, plantea Lagos (1990) que, en el ámbito colombiano,

diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este

instituto, y tal planteamiento lo realiza a través de la determinación de tres

(03) teorías existentes al respecto, las cuales se distinguen de la siguiente

manera:

a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical,

para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como

persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo;

b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad

fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical;

70

c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se

contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una

garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o

miembros de sus directivas y fundadores. En cualquier caso, lo que se

protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría

profesional, sino su función.

Ahora bien, como garantía, ostenta los siguientes caracteres: es

calificada o funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; es

relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la

ley prevé; es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los

requisitos legales preestablecidos; es limitada, pues únicamente por

convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.

2.1.3. Beneficios de la libertad sindical en Venezuela y Colombia

El movimiento sindical frecuentemente practica la política de

conciliación de clases; así lo afirma Quintero (2001), quien expresa que en

Venezuela existe una vinculación entre dicho movimiento y los partidos

políticos a la cual quedan subordinados los intereses de la llamada clase

obrera, ahora llamada clase trabajadora, expresión ésta que implica una

distorsión conceptual, puesto que se generaliza, la condición del trabajo

hacia todas aquellas personas que pueden ser fuente de producción, pero no

asalariado.

71

Al afiliarse a un sindicato, los miembros buscan la defensa de los

intereses de la clase obrera; de manera que en el seno del movimiento

sindical persiste la concepción relacionada con que el movimiento sindical

debe servir a los intereses, a los beneficios de la clase obrera. Sin embargo,

a lo largo de la historia del movimiento sindical se puede apreciar que la

defensa de los intereses de la clase obrera son puramente económicos y

muy restringidos, practicando de tal manera, una política de conciliación de

clases, puesto que creen que la conciliación de clases es el fundamento

mejor de la democracia y evita los riesgos inherentes al sistema democrático.

En este estudio se hace mención, como parte de los beneficios

derivados de la libertad sindical, a la inamovilidad laboral de que gozan los

miembros, amparados por el fuero sindical, además del logro de condiciones

de trabajo adecuadas que permitan la satisfacción laboral de los

trabajadores, por ende, el rendimiento y la productividad de la empresa.

2.1.3.1. Inamovilidad laboral

La historia del derecho del trabajo, de algún modo, se ha construido a

partir de la idea de la restricción del poder rescisorio del empleador respecto

de la relación del trabajo. Para ello, en el criterio de Villasmil (2007) el

reconocimiento del derecho a la estabilidad ha significado la proa de la

restricción de la facultad del empleador para terminar, por voluntad unilateral,

la relación del trabajo. La estabilidad resulta pues, en un derecho ejercitable

ante el empleador, por ende, no en una obligación que pueda él reclamar.

72

Con todo, la estabilidad al menos directa o propia, resulta en una

discriminación positiva que, como tal, no ampara a todos los trabajadores del

mismo modo e intensidad. Se trata de un derecho de rango constitucional

que deja al árbitro de la ley la asunción de uno u otro modela de ella. Si bien

la estabilidad es una sola, es posible diferenciar modelos teóricos y

legislativos de estabilidad laboral. De tal manera, el lindero entre una u otra

estará en los modos de su tutela .

En el criterio del autor mencionado, la estabilidad absoluta propia o

directa (que incluye como tal al instituto de la inamovilidad), garantiza la

readmisión (reenganche) en caso de despido incausado; la relativa impropia

o indirecta, por su parte, no lo hace, más bien persigue la permanencia del

trabajador, con ello, la continuidad de la relación de trabajo, sancionando una

indemnización por el despido injustificado que así lo encarezca o termine por

desestimularlo.

De acuerdo a lo planteado, la inamovilidad y, en el otro extremo, la

estabilidad indirecta o impropia, no verifica sino la graduación de los modos

de tutela del derecho de permanencia en el empleo; y, con ella , las distintas

maneras de restringir o, por lo menos, minimizar, el poder recisorio del

empleador.

Cabe destacar lo planteado por Mussa (2009) quien afirma que al

hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su significado

para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la estabilidad absoluta ,

en su criterio, no es equivalente a inamovilidad. Así, define la estabilidad

73

laboral, como el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de

trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el empleo.

Este derecho surge como una limitación al poder discrecional del empleador

de despedir al trabajador.

Sobre esta temática, afirma el teórico mencionado que la Sala de

Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de

fecha 13 de julio 1994, definió la estabilidad laboral como: una obligación

negativa o de no hacer, que se traduce en el deber del empleador de

abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del

trabajador.

Asimismo, en términos generales, la OIT (2011) expresa, de acuerdo a

la normativa laboral venezolana, que la ley garantiza la libertad de trabajo.

Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y nadie podrá

impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por

consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución

ilegal de un trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya

sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la protección especial del Estado y

goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus labores por

enfermedad no profesional, así como el despido masivo.

En el criterio de Urquijo (2004) la característica de inamovilidad,

observada como una de las repercusiones del fuero sindical, implica que los

asociados no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados de sus

condiciones de trabajo, sin justa causa, previamente calificada por el

74

Inspector del trabajo, es decir, por la autoridad administrativa del trabajo

designada por la ley. Esta inamovilidad se otorga para garantizar la defensa

del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones

sindicales.

Sobre este mismo asunto, se refiere igualmente que una de las críticas

más profundas al sistema de protección de inamovilidad es la ejecución de

la solicitud de reenganche, situación esta dada en la legislación venezolana y

colombiana, por lo cual el máximo Tribunal de Justicia, ha admitido la

procedencia de la acción de Amparo Constitucional para lograr la restitución

de los derechos vulnerados.

Asimismo, la OIT (2011) en igual sentido afirma sobre la legislación

laboral venezolana en materia de libertad sindical, que la ley establece el

fuero sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una

persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus

condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante el

procedimiento establecido al efecto.

En tal sentido, ratifican que gozan de inamovilidad, los promotores

sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos sindicales y

todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de

negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo

beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y

para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los

miembros de comités de higiene y seguridad.

75

En cambio, la norma rectora dispone que los directivos sindicales

hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos

y representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o

interés personal. Además, según la referida Constitución venezolana, las

organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o

disolución administrativa.

2.1.3.2. Condiciones de trabajo adecuadas

Las condiciones de trabajo a nivel universal deben precaverse para

todos los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato de trabajo, formen

parte de la directiva de este o no. De allí que considere en este sentido la

OIT (2011), refiriéndose a la normativa laboral venezolana que la ley dispone

que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula

la jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo

al medio ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad.

De igual manera sostiene que el servicio debe ser prestado en

condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. En ningún caso,

el trabajador debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que

puedan causar daños a su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de

los mismos, de los daños que pueden producirle y los principios para

prevenirlos.

Por otra parte, afirma la entidad internacional mencionada que la

normativa relacionada con el sector laboral, relativa a la prevención,

76

condiciones y medio ambiente de trabajo, tiene por objeto garantizar a los

trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades

físicas y mentales. Además de regular las materias de la higiene y seguridad

laborales y de las enfermedades y accidentes profesionales, establece

derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones,

inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la

incapacidad de sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales.

Con la finalidad de implementar mecanismos protectorios a los

trabajadores, la ley prevé la creación de un Consejo Nacional de Prevención,

Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad (a los cuales

se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios

médicos de empresa.

Asimismo, establece que en centros de trabajo alejados de

poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito a los

trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos

trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener

servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000 trabajadores, debe

tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro de

salud.

Ahora bien, en este mismo sentido, afirma Caamaño (2008) que existe

la necesidad de implementar cambios normativos que perfeccionen la

77

institucionalidad laboral en materia de negociación colectiva y de libertad

sindical, cambios estos necesarios en el ámbito colombiano, debiendo dar

respuestas a las condiciones laborales desfavorables que afectan a los

trabajadores; en tal sentido, promover y hacer realidad el pleno ejercicio de

este derecho fundamental, dando así cumplimiento a los tratados

internacionales, por ende, a las normativas nacionales, cuyas exigencias

siempre tienen implicaciones económicas y jurídicas a nivel internacional.

Con ello, se pone de manifiesto la necesidad de avanzar en el

perfeccionamiento de la institucionalidad laboral para hacer efectivo el

ejercicio de la negociación colectiva, teniendo los ciudadanos la posibilidad

cierta de materializar en su vida cotidiana las libertades y garantías implícitas

en el contenido esencial de los derechos fundamentales, como es el caso de

la libertad sindical. Estas son libertades que reclaman que todos los

trabajadores tengan la opción concreta de poder ejercerlas, y no se

conviertan en un privilegio reservado a un número limitado de personas.

Cabe referir que, según las normativas contenidas en la legislación

laboral vigente, la LOT (1997), hasta la publicación de la nueva Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999), el fuero sindical

protege:

a) A los promoventes y adherentes de un sindicato, ya que, al hacer la

notificación formal al inspector del trabajo de su jurisdicción del

propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha

notificación bajo la protección especial del estado, y, desde la fecha

78

de notificación hasta la inscripción del sindicato, gozan de

inamovilidad, aunque el lapso total de inamovilidad no puede ser

mayor de tres (3) meses (Art. 450 de la LOT)

b) A los directivos, quienes gozaran también de inamovilidad hasta un

numero de siete (7) en las empresas que ocupen menos de quinientos

(500) trabajadores, hasta nueve (9) en las empresas con un numero

de trabajadores entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y

hasta doce (12) en las empresas integradas por mas de mil (1000)

trabajadores, los miembros de las juntas directiva del sindicato, desde

el momento de su elección. Hasta tres meses después de la entrega

de su cargo. Pero se señala que los estatutos del sindicato respectivo

determinan cuales son los cargos de la junta directiva que están

amparados por el fuero sindical (Artículo 451 de la LOT, 1997).

c) A todos los trabajadores en caso de elecciones de (fuero

eleccionario): quienes gozaran de esta inamovilidad, desde el

momento de la convocatoria hasta la elección, sin que puede exceder

este lapso de dos (2) meses durante el periodo de 2 años (Artículo

452 LOT, 1997).

d) A todos los trabajadores, durante el periodo de negociación o de un

conflicto colectivo (Articulo 458 de la LOT y Articulo 506). El Articulo

520 de la LOT (1997) establece la prohibición de despido, traslado,

suspensión disciplinaria o desmejora (inamovilidad por fuero sindical);

cuando los trabajadores, a través de su organización sindical,

79

introducen un proyecto de convención colectiva, todos aquellos, que

apoyan el proyecto, quedan amparados, durante el periodo

conciliatorio de negociación, que corresponde a 180 días mas 90 de

prorroga si fuese necesario, y, así mismo cuando se solicite la

convocatoria para una reunión normativa laboral, todos los

trabajadores gozaran de inamovilidad hasta el termino de la reunión, e

incluso, en la etapa conflictiva , si la hubiese (Artículo 533 de la LOT,

1997).

e) A los trabajadores que ocupan cargo de directores laborales en

empresas publicas y otros organismos de participación en la gestión,

así como sus suplentes;

f) A los representantes de los trabajadores en los comités de higiene y

seguridad (Artículo 37 de la Ley Orgánica de la Prevención,

Condiciones y Medio ambiente de trabajo).

Además, el legislador señala los procedimientos a seguir, en el caso de

que el patrono pretende llevar a cabo una acción que pueda afectar al fuero

sindical: deberá solicitar la autorización correspondiente del inspector del

trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato (Articulo 453 de

la LOT, 1997), con la posibilidad de solicitar el reenganche y reposición de su

situación anterior de no cumplirse los requisitos. Es el llamado procedimiento

administrativo de reenganche (re instalación) o de reposición de condiciones

de trabajo anteriores (Artículo 454 de la LOT, 1997).

80

Ahora bien, de acuerdo a lo planteado por Urquijo (2004), éste alude

al ejercicio individual del derecho a la sindicalización, y afirma que, por lo que

se refiere a la constitución de sindicatos, o formar parte de los ya constituidos

o de participar en la dirección y administración sindical, se requiere, hasta el

presente, como requisito, que la persona haya cumplido 18 años de edad,

aunque expresa que sorprende leer el articulo 149 del reglamento de la ley

de la materia, publicado un par de años después cuando establece que los

trabajadores menores de edad podrán ejercer libremente la actividad

sindical.

Considera el autor mencionado que las exigencias son mayores

cuando se trata de participar en la dirección de las organizaciones sindicales,

a la cual no pueden aspirar los extranjeros que lleven menos de 10 años en

el país y no cuenten con la autorización previa del Ministerio del trabajo. Sin

embargo, el reglamento flexibiliza este punto, al señalar que, cuando los

estatutos de una organización lo permitan, podrán integrar la junta directiva y

ejercer cargos de representación, sin necesidad de autorización previa.

Refiere igualmente Urquijo (2004) que en los artículos 436 y 448 de la

Ley Orgánica del Trabajo venezolana (LOT, 1997) se establecen las causas

que determinarían la pérdida de afiliación o que legitimarían la expulsión de

uno de los miembros de los sindicatos o de las organizaciones sindicales.

Entre ellas señala, con cierta ambigüedad, el ingreso a otro sindicato de igual

objeto o incompatible.

81

Asimismo, señala la Ley Orgánica del Trabajo reformada

parcialmente en 1997, explicita el marco laboral regulatorio tanto como para

la economía privada como para los trabajadores del sector publico. Los

empleados o funcionarios públicos se rigen por la Ley de Carrera

administrativa; pero, en el Articulo 8 de la LOT (1997) se les aplica, en todo

lo no previsto en dicha ley, el régimen de la nueva legislación de acuerdo a lo

previsto en el Título 7, “en cuanto sea compatible con la índole de los

servicios que presentan y con las exigencias de la administración pública”.

Se dice también de manera expresa que esto se refiere a la

negociación colectiva en términos generales, a la solución pacifica de los

conflictos y a la huelga; por otra parte, se señala que los obreros del sector

público quedan amparados por las disposiciones de la LOT referida.

Cabe acotar finalmente que, a nivel internacional, parte de las bases

legales del sindicalismo, están recogidas en dos convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), el No. 87, relativo a la libertad

sindical y el derecho de agruparse en sindicatos, y el No. 98 que trata sobre

el derecho de sindicalización y negociación colectiva. Según algunas

interpretaciones, rigen también en Venezuela los principios contenidos en

otros convenios no ratificados, aclarando que el gobierno de Venezuela ha

ratificado los convenios referentes al trabajo forzoso, el trabajo de menores y

de la mujer, los empleados públicos y el salario.

82

3. SISTEMA DE CATEGORÍA

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Alcance de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente

reconocido en las relaciones laborales

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

El Alcance de la libertad sindical como derecho humano

internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se define desde la

perspectiva de que las concepciones actuales sobre la libertad sindical

recalcan que ella, no se limita solo a los aspectos individuales de su ejercicio

(libertad de constitución y afiliación), sino que se proyecta necesariamente a

la tutela y promoción de las expresiones de carácter colectivo que le son

propias, esto es, el ejercicio de derechos que manifiestan relación con el

desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional, vinculado

específicamente al derecho de negociación colectiva y derecho a huelga

(Mantero, 2004)

5.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

El alcance de la libertad sindical como derecho humano

internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se observa como

aquellos aspectos individuales de su ejercicio, referidos a la libertad de

constitución y afiliación, pero también la proyección que tiene con respecto a

83

la tutela y promoción de de las manifestaciones colectivas que forman parte

de ella.

En esta investigación, la categoría se operacionaliza a través de la

determinación y el análisis de sus aspectos relevantes, observados como las

subcategorìas, entre las cuales se seleccionaron los fines de la libertad

sindical, las repercusiones del fuero sindical y los beneficios de la libertad

sindical, más las unidades de análisis que son consideradas en cada

subcategorìa mencionada.