ambiente laboral

CLIMA ORGANIZACIONALLectura: Ambiente laboral.Instructoras Elizabeth López Monsalve.TECNOLOGIA EN GESTIÓN EMPRESARIALCompetencia 210601009Resultado de aprendizaje 21060100901

Centro Latinoamericano de Especies Menores

Ambiente laboral

El ambiente de trabajo en una empresa

El ambiente de trabajo en el cual una persona labora, influye de manera importante en el desempeño que pueda tener.

Con frecuencia, nos encontramos con personas que se expresan bien y con gusto de la empresa en donde trabajan. Dicen que se sienten contentos con sus compañeros, escuchados por su jefe y que, cuando existen dificultades o malentendidos, siempre se les puede buscar una solución porque está abierta la comunicación.

En el extremo opuesto están las personas que se quejan con amargura del lugar en donde trabajan. Son los empleados que laboran en un ambiente difícil, pesado y, que si no fuera porque realmente necesitan el trabajo, preferirían otro empleo.

Estas situaciones tanto favorables, como desfavorables en una empresa hablan del ambiente de trabajo en el que se desarrollan los empleados y de su repercusión directa en la manera como el empleado desempeña sus labores.

Veamos el concepto de clima organizacional.

Concepto: el clima organizacional es la manera en que las personas que laboran en una empresa perciben el ambiente general que existe en ella.

Si observas detenidamente la definición anterior, notarás que lo esencial es la percepción que los empleados tienen del "ambiente", es decir, la manera como ven el entorno interno de la empresa. Esto es algo básicamente subjetivo, pero que, sin embargo, se siente y se percibe dentro de la empresa con repercusiones grupales en el rendimiento y en la productividad. ¿Recuerdas eso de que "cada quien habla de la feria como le va en ella"? Es lo mismo, en la empresa cada empleado habla de ella según se siente y según cree que le va. Si somos muy estrictos, en realidad hablaremos de clima como del conjunto de las percepciones individuales del medio ambiente de la empresa.

Componentes del clima organizacional

Para comprender qué elementos configuran el clima de trabajo de una empresa, necesitamos saber cuáles son los aspectos que influyen de manera directa para que exista ese determinado ambiente.

Los componentes del clima organizacional son los siguientes:

1. Comportamientos individuales y de grupo.2. La estructura de la organización.3. Los procesos organizacionales.4. La estructura física de la empresa.



A continuación, vamos a explicar qué es y cómo influye cada uno de los componentes anteriores en el clima organizacional.

Comportamientos individuales y de grupo

Este aspecto se refiere a las conductas que tienen los empleados dentro de una empresa. En este componente se enfatiza la manera como el individuo se relaciona dentro de la empresa con sus compañeros de trabajo, en función de sus valores, actitudes, intereses, nivel jerárquico, motivaciones, etc. Los comportamientos son resultado de:

Aspectos individuales como las actitudes, percepciones, personalidad, valores, y nivel de estrés de las personas.

Aspectos de grupo y de proceso intergrupal como la estructura, cohesión, normas y roles, y el mismo proceso grupal.

Aspectos de motivación como las necesidades, los esfuerzos, los motivos, etcétera.Aspectos de liderazgo como el estilo, el manejo del poder, las políticas, etcétera.

La manera en que los empleados ven la realidad y la interpretan es un proceso circular en que los resultados en la empresa confirman su percepción.

La estructura de la organización

En este aspecto nos referimos a la manera como está configurada formalmente la empresa. La estructura de la empresa modifica el clima laboral ya que, por ejemplo, es diferente trabajar en una organización con muchos niveles jerárquicos que en una organización más simple. El manejo que se hace de la autoridad formal también es un factor determinante en el tipo de ambiente que se siente en la empresa, por ejemplo, si los directivos son muy autoritarios, ello propicia un clima diferente del que se da con una autoridad participativa. ¿Te imaginas la diferencia en el ambiente?

Aquí, es importante observar que en una misma empresa pueden existir varios climas organizacionales, ya que el ambiente en un departamento puede ser muy diferente al ambiente en otro. Cada departamento tiene su personal, su jefe, sus normas, etc., lo que lo hace único.

Los procesos organizacionales

En este apartado nos referimos a los métodos y procedimientos que en toda empresa existen para desarrollar de una manera determinada el trabajo. Es decir, a los procesos de producción, a las políticas de pago salarial, etcétera. Pero se refiere, sobre todo, a los procesos grupales que se dan en la interacción de las personas que conforman la empresa.

La interacción de las personas dentro del trabajo es quizá el aspecto que con menos objetividad podemos evaluar y el que más influye en la percepción que del clima tienen los empleados.



La estructura física de la empresa

Se refiere a aspectos concretos del edificio, disposición de las oficinas, mobiliario, ubicación geográfica del negocio dentro de la ciudad, facilidad de transporte, etcétera.

El ambiente físico conformado por elementos como la temperatura, el nivel de ruido, el tipo e intensidad de iluminación, pueden influir en el estado de ánimo de la persona que ejecuta su trabajo dentro de la empresa.

El espacio de trabajo que corresponde al lugar y área que tiene cada empleado para desarrollar su trabajo, también influyen en el clima. Aquí, es importante hacer hincapié en la privacidad que puede requerir un determinado tipo de trabajo.

Por último, si la persona tiene que trasladarse desde muy lejos a su lugar de trabajo y, además, le es difícil conseguir transporte, es casi seguro que llegará "de malas" a laborar y eso influirá negativamente en el clima de trabajo.

La importancia de propiciar y mantener un buen clima laboral es que repercute directamente en la productividad de los trabajadores.

El clima en la empresa también repercute en la satisfacción que tienen los empleados en el trabajo, en la calidad de sus labores, en el logro de los objetivos individuales y grupales, en la cohesión del grupo, en la eficacia, eficiencia y adaptación de la organización, en las tasas de rotación y ausentismo, etcétera.

Cómo identificar el clima organizacional de tu empresa

En la sección anterior, dijimos que el clima tiene que ver con la percepción individual de las personas que conforman la empresa. También hicimos hincapié en que es muy importante procurar que exista un buen clima laboral que apoye la creatividad y el compromiso de los trabajadores. Te estarás preguntando cómo saber cuál es el clima en tu organización cuando es muy difícil medir la percepción de las personas. Digamos que la percepción no la vas a poder medir, pero si la puedes inferir a partir de las conductas de tu personal y de la repercusión que éstas tienen en el rendimiento en el trabajo.

Para evaluar el clima de una empresa existen varios métodos y, en general, en la empresa pequeña se contrata a expertos en la materia para que efectúen la medición del clima, ya que en la mayor parte de los casos se aplican cuestionarios que se analizan, o bien, se conducen entrevistas que requieren de un entrenamiento especial.

Sin embargo, es importante que tú como empresario conozcas algunos de los aspectos que se tienen que incluir en un estudio de clima, y que encontrarás a continuación:

El estilo de liderazgo.El espíritu de trabajo.Los procesos de comunicación.Los aspectos de toma de decisiones.Los procesos de control.



El nivel de colaboración.La relación entre rendimiento y salario.El apoyo al trabajo de los empleados.El manejo del conflicto.El logro de los objetivos.La importancia que se da a la producción.El ambiente físico.El nivel de satisfacción en general.

Es importante que tengas claros los aspectos que quieres evaluar, aunque, lo más común es que siempre se midan los siguientes cuatro, por lo menos:

a) El nivel de autonomía individual.b) El grado de estructura y obligaciones impuestas a los trabajadores por su puesto.c) El tipo y nivel de remuneración que la empresa da a sus empleados.d) La consideración, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

Medir estos aspectos lo más precisamente posible permite tener una imagen bastante clara del clima de una organización.

Un buen clima organizacional es, muchas veces, el resultado de tomar en cuenta el sentir de las personas y de los grupos de trabajo y de tomar en cuenta sus necesidades.

Cuando el resultado de la medición del clima es negativo, se requiere de una intervención de desarrollo organizacional para modificarlo. En este sentido, lo más importante es identificar aquellas dimensiones del clima sobre las que se puede ejercer una acción y una cierta forma de control, y aquéllas sobre las cuales no se tiene ningún poder.

Calidad de vida en el trabajo

La empresa es la gente que trabaja en ella. Si pensamos que la mayor parte de nuestro tiempo, durante la mayor parte de nuestra vida, la dedicamos a trabajar, conviene reflexionar sobre la calidad de vida que todos los trabajadores, de todos los niveles, dueños o empleados en un negocio tenemos en la empresa.

El nivel óptimo de desarrollo de una organización es cuando alcanza sus objetivos y puede cumplir su misión, al mismo tiempo que se vuelve un espacio de promoción y desarrollo personal de sus trabajadores.

Aunque el significado de la vida es responsabilidad de cada persona y depende de muchos factores, existen algunos aspectos que la empresa puede cuidar para favorecer la realización de las personas que laboran en ella. Estos aspectos ayudan a conformar una buena "calidad de vida".

Concepto: Llamaremos calidad de vida en el trabajo al establecimiento de las mejores condiciones laborales en las que los trabajadores desarrollen óptimamente su trabajo y pueden además hacer de él un espacio de creatividad y realización personal.



Para lograr que la vida laboral en la empresa promueva el uso de los recursos, habilidades y capacidades del personal en forma creativa, es necesario que los avances de la empresa apoyen también el desarrollo de los empleados.

Los aspectos que todo empresario debe considerar para apoyar la calidad de vida de sus empleados en el trabajo son los siguientes:

Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado.Apoyo a la capacitación de los empleados.Actividades extralaborales de carácter recreativo.Respeto al horario y descanso del trabajador.Nivel económico.Seguridad social.Recursos materiales.Desarrollo laboral y personal del empleado.

Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado

Este punto se refiere a la importancia que tiene respetar el trabajo de cualquier persona. Todo individuo, en principio, trata de realizar las tareas lo mejor que puede.

Respetar a un empleado significa entender cuál es su estilo personal para realizar el trabajo y permitirle ejecutarlo "a su manera", siempre y cuando cumpla con los métodos y procedimientos y logre el objetivo para el cual fue contratado.

Otro aspecto fundamental es reconocer el trabajo de una persona. Apoyarla cuando ha hecho algún trabajo bien le permite sentirse más humana y saber que tiene cualidades y capacidades que otros saben reconocer.

Generalmente, cuando alguien realiza una tarea nos fijamos y señalamos más los errores que los aciertos y, entonces, podemos generar sentimientos de enojo y devaluación, entre otros. Nunca olvides felicitar a tus trabajadores cuando ejecutan bien su trabajo. Es uno de los factores que más motivan al empleado.

Cuando las personas sienten que se reconoce y se respeta su trabajo, tienen una actitud positiva hacia la empresa, hacia su puesto, hacia sus compañeros, y si es el caso, hacia sus subordinados. Si, por el contrario, la persona siente que su trabajo no es tomado en cuenta; que si lo hace bien, nadie se fija, o mucho peor, que se le descalifica lo que hace, tomará una actitud negativa bajando la calidad de vida en el trabajo de él y de su grupo.

Apoyo para la capacitación de los empleados

Mantener actualizado y capacitado al personal es uno de los factores fundamentales para el desarrollo y sobrevivencia de la empresa. Además, promueve el que los trabajadores "se pongan la camiseta" y trabajen eficientemente y motivados.

Por otra parte, también es importante promover cursos cuyo contenido les permita reflexionar sobre su propia persona, sus valores, su sentido de vida, etcétera.



Tener un programa permanente de capacitación es uno de los factores que más impactan en la calidad de vida en el trabajo.

Actividades extralaborales de carácter recreativo

Las tensiones propias del trabajo generan estrés en los empleados el cual repercute en su desempeño.

Una de las maneras como la empresa puede ayudar a sus trabajadores a manejar el estrés, a identificarse con ella, y a integrarse como grupo de trabajo, es a través de las actividades extralaborales que la misma empresa promueva. Por ejemplo, puede organizar grupos de teatro, competencias de fútbol, cursos de desarrollo humano, etcétera.

Respeto al horario y descanso del trabajador

Este aspecto es de importancia fundamental en toda empresa. Es frecuente encontrar personas que ocupan sus horas de descanso para terminar "los pendientes" del día o de la semana. Entre más se utilicen las horas de trabajo para "descansar" y, las horas de descanso para "trabajar", más se deteriora la calidad de vida en el trabajo; esto sin tomar en cuenta el deterioro de la vida familiar y personal del trabajador.

Cuando el horario de trabajo no es suficiente para realizar las labores, es necesario efectuar un diagnóstico que nos indique si esto está ocurriendo por ineficiencia del trabajador, por mala distribución de las cargas de trabajo, o porque de verdad es excesiva la tarea.

El que una empresa favorezca o permita que sus trabajadores permanezcan más allá del horario laboral, genera entre otras situaciones:

Ineficiencia. El empleado sabe que cuenta con más tiempo para realizar el trabajo y, por ende, "se permite" a sí mismo cometer más errores.

Espacios de tiempo muertos. Cuando esto ocurre, se observa que los trabajadores dedican ese tiempo entre otras cosas a chismear, a efectuar ventas dentro de la empresa. Al fin y al cabo se quedan más tarde para concluir el trabajo.

Sentimientos de explotación. Esto pasa porque el trabajador siente que está dando mucho a la empresa y que no se le retribuye justamente. Son negocios que van creando fama de "negrero".

Nivel económico. En este aspecto nos referimos a la importancia de pagar sueldos competitivos en el mercado, en función del puesto que se desempeña.

Cuando una empresa paga un sueldo adecuado a sus empleados en relación con el mercado, permite que éstos desarrollen su trabajo sin estar preocupados por buscar otros ingresos económicos ya que, si esto ocurre, bajan su rendimiento.



Seguridad social. Con este aspecto nos referimos a la importancia de contratar al empleado dentro de los lineamientos que señala la Ley y de proporcionarle al menos las prestaciones mínimas. Esto da seguridad y protección tanto al trabajador, como al mismo patrón.

Recursos materiales. En este aspecto es fundamental que el trabajador cuente con los instrumentos y el material necesario para poder desempeñar su trabajo. También es importante cuidar el ambiente físico en el que el trabajador debe ejecutar su tarea.

Apoyar el desarrollo laboral y personal del empleado. Es muy importante desarrollar a tu personal dentro de la empresa ya que entonces sienten posibilidades de crecimiento dentro de ella y se comprometerán mucho más con su trabajo.

Es también importante que estés al pendiente de tus empleados en cuanto a situaciones personales que puedan llegar a repercutir en la situación de trabajo.

La mayor parte de los aspectos anteriores son responsabilidad del empresario y de él depende que se instrumenten en forma adecuada en el negocio para favorecer la calidad de vida laboral de todos los trabajadores, incluso de él mismo.

Diagnóstico del Clima Organizacional:

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima

Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO.

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo



ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y en las actividades interrumpo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas socio técnico.

3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos

Aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.



7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos auto dirigidos, y la participación.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autos dirigidos, etcétera.

Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.

• MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente interno.

• FUENTES DE INFORMACION:

Es todo aquello (documento, persona u otro objeto) que nos proporciona datos para el análisis y tratamiento del problema de investigación planteado.

• FUENTE PRIMARIA:

Las fuentes primarias; son todas aquellas que nos proporcionan información directa y original, no abreviada, ni traducida de los hechos que nos interesa conocer para el estudio de un tema. En otras palabras, la información que nos ofrece, no ha sufrido ningún proceso de reelaboración, síntesis o interpretación; ejemplos: monografías, artículos de revista, poemas, novelas, cartas e informes.

FUENTES SECUNDARIAS:

Las fuentes secundarias; son los documentos escritos que han sufrido un proceso de reelaboración por parte de otras personas distintas a los autores originales; ejemplo: las obras comentadas, interpretación de leyes, reglamentos y discursos.

FUENTES TERCIARIAS:

Es una selección y recopilación de fuentes primarias y secundarias, por ejemplo: bibliografías, catálogos de bibliotecas, directorios, listas de lectura y artículos sobre encuestas.



Instrumentos de diagnóstico del clima organizacional:

Tipos:

Características:

Técnicas:

Cuestionarios

Entrevistas

Observación directa

Análisis documental

Dinámicas de grupo

EJEMPLO MODELO CUESTIONARIO MEDICION CLIMA LABORAL

A continuación vamos a exponer un modelo sencillo de cuestionario de medición del clima laboral en una empresa.

Debemos de advertir que según sea el grado o intensidad del conocimiento que quiera tenerse del clima laboral de la empresa de que se trate, será necesario construir cuestionarios más o menos amplios en sus preguntas y objetivos.

A continuación exponemos la batería de preguntas que pueden integrar este cuestionario que mostramos.

A cada pregunta ha de responderse con una de las siguientes puntuaciones:1: SI sin duda alguna2: SI con alguna duda o matices3: SI/NO ambas son válidas4: NO con alguna duda o matices5: NO sin duda alguna

1) ¿Su trabajo es totalmente físico?

2) ¿Su trabajo es totalmente intelectual?

3) ¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa?



4) ¿De haber sabido como iban a ser las cosas en su empresa, hubiera ingresado en ella?

5) ¿Le gusta su empresa?

6) ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual?

7) ¿Se siente integrado en la empresa?

8) ¿La considera un poco “como suya”, como algo propio?

9) ¿Conoce bien que aporta su trabajo al conjunto de la empresa?

10) ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría?

11) ¿Su puesto de trabajo (mesa, máquina, vehículo, mostrador, etc) le resulta agradable y familiar?

12) ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?

13) ¿Acaba la jornada cansado a consecuencia de su puesto de trabajo?

14) ¿Su silla, butaca, sillón, el lugar en el que se sienta, si su puesto lo requiere, le resulta cómodo?

15) ¿Le duele la espalda?

16) ¿Se le cansa la vista?

17) ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?

18) ¿Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, más amplio y cómodo?

19) ¿Es eso posible por el entorno suyo y el espacio de que se dispone en donde Vd, trabaja?

20) ¿Se ha ocupado alguno de sus jefes o mandos intermedios, en alguna ocasión, por el diseño de su puesto de trabajo?

21) ¿Tiene suficiente luz en su puesto o lugar de trabajo?

22) ¿Hay suficiente luz ambiental en donde usted, está trabajando?



23) ¿Hace normalmente o con frecuencia calor?

24) ¿Hace normalmente o con frecuencia frio?

25) ¿Hay corrientes de aire en su puesto de trabajo?

26) ¿Los servicios y aseos están limpios?

27) ¿Los servicios y aseos son suficientes para el personal de la empresa?

28) ¿Los vestuarios están limpios?

29) ¿Existe un nivel de ruido molesto en su puesto de trabajo?

30) ¿Hay música ambiental o hilo musical?

31) ¿Trabaja permanentemente ante una pantalla de ordenador?

32) ¿Tiene algún filtro de protección?

33) ¿Tiene usted. muchas incidencias en el funcionamiento del equipo informático que le inquieten e interrumpan su trabajo?

34) ¿Le duele la espalda?

35) ¿Su silla o sillón es, a su juicio, adecuado?

36) ¿Su ordenador es muy lento y se impacienta Vd. continuamente por esta circunstancia?

37) ¿Su ordenador es muy rápido y de última generación?

38) ¿Tiene reflejos en la pantalla de su ordenador de luces, ventanas u otras?

39) ¿Su pantalla está demasiado alta o baja para usted?

40) ¿Su impresora está demasiado lejos de usted y le obliga a levantarse continuamente para ir a recoger lo que imprime?

41) ¿Considera usted que tiene bastante autonomía en su trabajo?

42) ¿Considera usted que dispone de bastante capacidad de iniciativa en su trabajo?



43) ¿Depende por completo, habitualmente, para hacer su trabajo de lo que le dicen que haga o le mandan su jefe o jefes?

44) ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?

45) ¿Prefiere disponer de iniciativas, con sus responsabilidades consiguientes, a obedecer siempre instrucciones.

46) ¿Se siente realizado en su trabajo?

47) ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?

48) ¿Le atrae más el trabajo que hacen los compañeros que le rodean?

49) ¿Piensa usted que le dan los peores trabajos o los más pesados o rutinarios?

50) ¿Considera usted que es muy rutinario su trabajo?

51) ¿Se lleva usted bien con sus compañeros de trabajo?

52) ¿Tiene problemas con alguno o algunos de ellos?

53) ¿Piensa que existe “lucha” o “pugna” entre sus compañeros, para subir o mejorar, a costa de ese compañerismo?

54) ¿Cree que usted y sus compañeros se llevan bien y forman “una piña”?

55) ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?

56) ¿Le ayudaron, cuando entró en la empresa, alguno o algunos de sus compañeros en sus primeros días?

57) ¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a su empresa, a su remuneración, a su futuro profesional?

58) ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

59) ¿Se producen discusiones, en algunas ocasiones, entre compañeros suyos de trabajo?

60) ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus compañeros en la empresa?



61) ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

62) ¿Su jefe o jefes son demasiado exigentes, a su juicio, con usted. en su trabajo?

63) ¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted. por parte de su jefe o jefes?

64) ¿Considera a su jefe autoritario?

65) ¿Considera a su jefe participativo?

66) ¿Trabaja con su jefe y compañeros, a su juicio, en auténtico equipo?

67) ¿Se considera vigilado continuamente por su jefe o jefes?

68) ¿Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones que algunos le transmiten interesadamente sobre usted o sus compañeros?

69) ¿Considera que tiene usted un jefe ecuánime y con personalidad?

70) ¿Considera que tiene usted. un jefe distante y con el que no tiene comunicación alguna?

71) ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que usted. tiene?

72) ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la experiencia anterior que Vd. tenía cuando entró en ella?

73) ¿Se considera infravalorado por el puesto de trabajo que ocupa en su empresa?

74) ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que usted?

75) ¿Considera que su trabajo, en el puesto que actualmente ocupa, está suficientemente reconocido y considerado por su jefe o jefes?

76) ¿Desearía cambiar de puesto de trabajo, aun sin cambio en la remuneración?

77) ¿Considera que hace usted., en su puesto de trabajo, más cosas o tiene más funciones que los compañeros de su entorno, ganando lo mismo?

78) ¿Le gustaría cambiar de puesto de trabajo dentro de su actual empresa?



79) ¿Considera que ese cambio es posible, que existen posibilidades de movilidad en su empresa?

80) ¿Le gustaría trasladarse a otro centro de trabajo de su empresa, en su misma ciudad o en otra?

81) ¿Considera que está bien remunerado su trabajo?

82) ¿De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa, cree que debería de ganar más?

83) ¿Considera que entre sus compañeros y Vd no hay proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración percibida?

84) ¿Si percibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más?

85) ¿Considera que está su remuneración por encima de la media en su entorno social, fuera de la empresa?

86) ¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría ganar más en otra empresa?

87) ¿Le retiene en la búsqueda de mejor remuneración, fuera de su empresa, la dificultad que cree existe de encontrar trabajo.

88) ¿Cree usted que no sería difícil mejorar en otra empresa sus condiciones salariales actuales?

89) ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?

90) ¿Cree que su nivel salarial y el de sus compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa?

91) ¿Considera que existe igualdad, a la hora de ocupar puestos de trabajo en su empresa, entre hombres y mujeres?

92) ¿Considera que existe igualdad, en la remuneración percibida en trabajos similares dentro de su empresa, entre hombres y mujeres?

93) ¿Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en su empresa, entre jefes y subordinados?



94) ¿Cree que existe buena comunicación de abajo a arriba, en su empresa, entre jefes y subordinados?

95) ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

96) ¿Considera usted que realiza un trabajo útil en la empresa, lo siente así?

97) ¿Considera usted. que tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al futuro?

98) ¿Considera usted que en su empresa solamente se funciona con contratación temporal continuamente, sin importar otras consideraciones en el trabajo?

99) ¿Por esa inseguridad hacia su futuro en la empresa, se siente usted sin motivación ni lazos de unión alguno con su empresa?

100) ¿Considera que es posible la promoción en los puestos de trabajo en su empresa, en base únicamente al trabajo desarrollado, identificación con la empresa, rendimiento laboral, experiencia y valía aportada?

Nota: Las cien preguntas anteriores hacen un barrido por las aspectos fundamentales de la vida de un trabajador en una empresa cualquiera. Como antes se indicó, es posible ampliar estas preguntas bien hacia otros aspectos de la vida laboral o bien profundizando más en los mismos.

Estas preguntas, contestadas de 1 a 5 como se indicó al inicio, han de ser valoradas adecuadamente.

CONCLUSIÓN

El clima laboral es hoy en día un elemento indispensable en la planificación estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos. Gracias a la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un coste no demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda, las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de empresas.

ambiente laboral

Documents