análisis de ambiente laboral

Análisis de Ambiente Laboral

5


6

Antecedentes

Grupo ICMME Tecomán S.A. de C.V. es una empresa mediana, dedicada al

mantenimiento mecánico, eléctrico, lubricación y protección de

construcciones, en general y administración de personal de áreas o puestos a

empresas privadas y organismos gubernamentales.

La empresa Grupo ICMME Tecomán, inicio sus actividades el 24 de Mayo de

1991 con el nombre de “GRUPO ELÉCTRICO DEL NORTE S.A.” en Saltillo

Coahuila México, pero al extenderse a Tecomán, Colima, los socios se

separaron y quedo establecida en esta ciudad con el nombre de “GEMSA” y

un tiempo después cambio y quedo con el nombre que en la actualidad

tiene.

En esta Organización se cuenta con profesionistas altamente especializados y

se tiene el apoyo de personal técnico de reconocida experiencia, con quienes

la empresa pretende brindar un excelente servicio a la industria, tanto

pública como privada.

Grupo ICMME Tecomán, en la actualidad cuenta con 150 empleados, algunos

de los cuales laboran dentro de las instalaciones de la planta cementera

Holcim Apasco, siendo ésta uno de sus principales clientes, y es

precisamente en este caso, con los trabajadores que se ubican dentro de la

planta, en donde los administrativos de ICMME observan que el clima laboral

está teniendo problemas.

INDICE.doc


7

Planteamiento del Problema

Dentro de la empresa Grupo ICMME Tecomán S.A de C.V., se perciben

conflictos relacionados con el ambiente laboral, pues la empresa se

encuentra dividida en dos grupos de trabajo, los empleados de

Mantenimiento y los de Proyectos.

Los primeros son personal que trabaja directamente bajo órdenes y

supervisión de Cementos Apasco Tecomán, ya que son personal rentado por

esta empresa a Grupo ICMME, la cual se encarga de llevar todo el control

administrativo de este grupo de trabajo y son manejados por supervisores de

Apasco.

Y los segundos son personal que también trabaja para la Cementera, pero

que solo realizan trabajos por proyecto, esto es, que solo realizan trabajos

específicos (sobre cotización) que tienen costo extra para Apasco, este

personal si es manejado y administrado en su totalidad por Grupo ICMME y

es en esta área en donde el personal de la empresa comenta que se

observan los problemas, pues existe rotación de personal, los empleados se

quejan sobre el salario, no se otorga ningún tipo de estimulo para crear

motivación entre los trabajadores, existe desabasto en almacén tanto de

materia prima como de herramienta y la comunicación dentro de la

organización no es buena, es distorsionada ya que existen oficinas tanto en

Tecomán como en la planta de Holcim Apasco y con ello se generan los

problemas.

INDICE.doc


8

Objetivos

Objetivo General

Apoyar en el área de Recursos Humanos a identificar los factores que causan

insatisfacción laboral al personal así como también comprobar que el cubrir

las demandas y necesidades del personal y los estímulos organizacionales

pueden procurar la satisfacción laboral del personal que labora en Grupo

ICMME Tecomán, para contribuir al mejoramiento de la empresa, en

beneficio de esta y de sus miembros.

Objetivos Específicos

Comprobar que la falta de comunicación están provocando en los

trabajadores una insatisfacción laboral.

Investigar cuales de las condiciones actuales de trabajo generan

insatisfacción laboral y están provocando un ambiente laboral negativo.

Analizar que los sueldos están provocando en los trabajadores una

insatisfacción laboral.

INDICE.doc


9

Justificación

El ambiente laboral es un tema de gran importancia para la mayoría de las

organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su

organización, para así alcanzar un aumento de productividad, considerando

siempre que el recurso humano es su principal elemento, ya que este es

quien le da vida a la empresa, las organizaciones nunca deben de olvidar

que el recurso humano es quien hace la diferencia entre ser una empresa

exitosa y el no serlo, es por esto, que es muy importante estar siempre al

tanto de cómo está el ambiente dentro de las organizaciones, se debe de

tener presente que el crear las condiciones adecuadas para que los

miembros de la empresa se sientan a gusto e identificados con esta, la

motivación y un adecuado manejo y distribución de los recursos contribuirán

a mantener un ambiente laboral satisfactorio.

Las personas siempre están pensando en cuan a gusto se sienten en el

trabajo en el que están, les agrada ser tomados en cuenta dentro de las

empresas en donde laboran, que los administradores se preocupen por su

bienestar y estén al pendiente de sus necesidades, no ser tratados solo como

una herramienta para conseguir los objetivos de la organización y como un

medio que es usado para generar ganancias. Desgraciadamente en muchas

ocasiones las empresas no consideran este aspecto para su manejo y

administración, es importante y necesario que se tenga conciencia sobre la

participación que tiene el recurso humano dentro de cualquier institución y

buscar la forma de lograr que las empresas trabajen en un ambiente laboral

adecuado.

La realización del estudio proporcionará retroinformación acerca de los

aspectos que determinan el comportamiento de los trabajadores de la

organización dentro de Grupo ICMME Tecomán. El estudio del ambiente

INDICE.doc


10

laboral permite determinar el nivel de satisfacción de los empleados con el

trabajo que desempeñan en cuanto a la Empresa u Organización, el Puesto,

la Retribución Económica, las relaciones con sus Jefes y Compañeros y

Condiciones de Trabajo. Para así, introducir cambios planificados tanto en las

actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional

de la misma o en alguno de los departamentos que la componen para lograr

el mejoramiento necesario del ambiente laboral y aunado a esto recibir todos

los beneficios que tanto empresa como trabajadores necesitan.

Es por lo anterior y muchas cosas más que el análisis de ambiente laboral

para toda empresa es muy útil y necesario, en este caso para Grupo ICMME

Tecomán la realización de un Análisis de Ambiente Laboral considera el

departamento de Recursos Humanos vendrá a proporcionar información real

y oportuna para conocer el estado en el que se encuentra trabajando esta,

para así tomar las medidas necesarias para tratar de mejorar en lo posible

los resultados que se obtengan de tal análisis.


11

Caracterización del Área en que Participo

El presente proyecto se realiza para la empresa Ingeniería, Construcción,

Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán), por el

Departamento de Recursos Humanos, dentro del Departamento de

Mantenimiento y Proyectos en el área de Proyectos, basado y apoyado en los

conocimientos adquiridos durante el transcurso de la Licenciatura en

Administración con especialidad en Recursos Humanos.

La empresa Ingeniería, Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico

(Grupo ICMME Tecomán), cuenta con la siguiente estructura Orgánica:

INDICE.doc


12

Dentro de la organización el Lic. Héctor Chávez Tejeda es el Jefe del

Departamento de Recursos Humanos y es él quien está realizando la asesoría

externa por parte de la empresa, además de él, se tiene contacto con el Ing.

Julián Martínez quien es el Jefe del Departamento de Mantenimiento y

Proyectos, quien a brindando todo el apoyo necesario para la buena

realización de este Proyecto de Residencia.

Así pues es importante mencionar que durante la realización del presente

Proyecto de Residencia se han puesto en práctica muchos de los

conocimientos adquiridos durante la carrera tales como Metodología de la

Investigación, Administración de Recursos Humanos, Comportamiento

Organizacional, entre otras, las cuales han servido de guía de orientación

para ir desarrollando este trabajo.


13

Problemas a Resolver

La empresa Ingeniería, Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico

(Grupo ICMME Tecomán), es una empresa que en los últimos años ha venido

creciendo y por lo tanto no se encuentra preparada para el manejo y

administración de grandes cantidades de personal, es por esto que se han

estado observando diversos tipos de problemas los cuales se busca

identificar claramente, analizar y resolver con la realización de este Análisis

de Ambiente Laboral, pues nunca se ha realizado alguno.

El principal problema se presenta en el área de Proyectos, pues

desgraciadamente esta organización no ha considerado las opiniones, puntos

de vista y percepciones que los empleados tienen de la misma en cuanto a

relaciones obrero-patronales, instalaciones, sueldos, prestaciones,

identificación institucional, relaciones con los compañeros, motivación,

capacitación, entre otros.

INDICE.doc


14

Alcances y Limitaciones

Alcances:

Éste proyecto tiene un alcance generalizado para la empresa, es decir, todas

las áreas de la misma están relacionadas con él, ya que el Análisis de

Ambiente Laboral aun cuando la empresa está interesada en que se realice

en un departamento y área especifica los resultados nos muestran el estado

en general de la organización y con esto todos los aspectos que es necesario

analizar y modificar, lo cual abarca todos los puestos de la misma, por lo

que, ayudará a la organización a ser mucho más funcional y eficiente.

Limitaciones:

En lo referente a las limitaciones, estas no han sido un gran problema pues

la empresa desde un principio ha estado dispuesta a cooperar lo

mayormente posible para la buena realización de este proyecto, pero se

pueden mencionar los siguientes puntos como pequeñas limitantes:

Demora para la obtención de cierta información que la empresa es la

encargada de facilitar y por tanto hay retrasos en el adecuado avance

del proyecto.

Desconfianza de los miembros de la organización al realizar la

investigación de campo para ir conociendo informalmente la percepción

que los trabajadores tienen de la organización.

Falta de tiempo por parte de los trabajadores para participar en la

recolección de información por medio de las encuestas.

INDICE.doc


15

Marco Teórico

Ambiente Laboral

El "ambiente laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de

relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se

utilizan y con la propia actividad de cada uno Navarro,(2007).

Mientras que un "buen ambiente" se orienta hacia los objetivos generales, un

"mal ambiente" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de

conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es

utilizar "escalas de evaluación" Navarro,(2007).

Ambiente Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están

matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de

los miembros Rojas,(2007).

Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se

nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un

micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa. El Ambiente, junto

con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que

la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que

tiene un impacto directo en los resultados de la organización Rojas,(2007).

El ambiente laboral determina la forma en que un individuo percibe su

trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio

INDICE.doc


16

de ambiente de las organizaciones nos plantean que existe una relación

entre ambiente laboral y productividad de la organización Rojas,(2007).

Características del Ambiente Laboral

Las características del sistema organizacional generan un determinado

ambiente laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de

la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este

comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para

la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,

adaptación, etc.

Haciendo referencia a Litwin y Stinger (1988), postulan la existencia de

nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada

empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas

propiedades de la organización, tales como:

Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y

otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus

el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

inestructurado.

Responsabilidad (empowerment):Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones

relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben

es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio

jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.


17

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la

medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida

en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin

de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas

relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de

niveles superiores como inferiores.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone

las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones

discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto

surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,

es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la

organización.


18

El conocimiento del ambiente laboral proporciona retroalimentación acerca

de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,

permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y

conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o

más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el

ambiente laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a

través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los

niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Funciones del Ambiente Laboral

De acuerdo a Martínez (2007) las funciones del ambiente laboral son:

Desvinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo

que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de

que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que

sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están

gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no

necesariamente asociada a la realización de la tarea.


19

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre

el jefe y sus colaboradores.

Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es

Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el

ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los

miembros una opinión favorable.

Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a

tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

términos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones

que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y

procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o

hay una atmósfera abierta e informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener

que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo

que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer

bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en

sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.


20

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;

¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en

nada?

Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la

permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y

normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo

que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye

a ese espíritu.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican

uniformemente.

Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas

de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.


21

Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios

de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en

política, personalidad, o grados académicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una

forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma

amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtienen de un Análisis de Ambiente Laboral

De acurdo a Martínez (2007), los resultados son:

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca

de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica

organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una

forma activa.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas

disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta,

actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las

normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la

conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el

individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se

supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que

"ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de

cambio en la conducta individual.


22

3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y

comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar

cambios en las actitudes y la conducta.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las

diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin

de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es

un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que

se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos

problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las

habilidades.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número

de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de

problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se

ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de

las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de

los empleados.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es

responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas

responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la

responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de


23

nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser

deseable, de mérito y alcanzable.

Satisfacción laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,

dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador

desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo

que "deberían ser".

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados

haciendo referencia a Robbins (1998) considera que los principales factores

que determinan la satisfacción laboral son:

Reto del trabajo.

Sistema de recompensas justas .

Condiciones favorables de trabajo .

Colegas que brinden apoyo.

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Márquez, (2008).

Para que los empleados sean productivos, debe sentir que su trabajo es el

adecuado para sus capacidades y que reciben un trato equitativo. Para

muchos empleados, su trabajo es una fuente importante de identidad

personal. Casi todos pasamos la mayoría de las horas de vigilia en el trabajo


24

y en traslados de ida y vuelta. Así, nuestra identidad está muy vinculada a

nuestro trabajo Ivancevich M. (2005:219).

Los empleados satisfechos no son automáticamente más productivos. Pero

los trabajadores insatisfechos renuncian más seguido, faltan más y su

trabajo es de menor calidad. No obstante, todos los empleados, satisfechos e

insatisfechos, pueden tener el mismo desempeño en términos cuantitativos

Ivancevich M. (2005:219).

Motivación

De acuerdo a Chiavenato (2000), la motivación es uno de los factores

internos que requieren mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la

motivación de un comportamiento, es imposible conocer el comportamiento

de las personas. El concepto de motivación es difícil de definir, puesto que se

ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que

impulsa a actuar a una persona de determinada manera o, por lo menos, que

origina una propensión hacia un comportamiento especifico. La motivación se

explica en motivación de conceptos como fuerzas activas e impulsoras,

traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder,

estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.

Además, la motivación establece una meta determinada, cuya consecución

representa un gasto de energía para el ser humano.

En lo que atañe a la motivación las personas son diferentes: las necesidades

varían de un individuo a individuo y producen diversos patrones de

comportamiento. Los valores sociales y las capacidades del individuo varían

con el tiempo. Existen tres premisas que explican el comportamiento

humano:


25

1. El comportamiento es causado: existe una causalidad del

comportamiento. Tanto la herencia como el comportamiento influyen

de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se

origina en estímulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano

existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;

siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo

comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una

tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del

comportamiento.

Si las suposiciones son correctas el comportamiento no es espontáneo ni

está exento de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo

explique.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una

fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que

aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y

produce un estado de tensión e insatisfacción, inconformismo y desequilibrio

que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de

descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el

equilibrio es eficaz el individuo satisfará la necesidad y por ende, descargara

la tensión provocad por aquella.


26

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que

equivale a decir que la motivación humana es cíclica: el comportamiento es

casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de

necesidades, a medida que van apareciendo.

Teorías de Necesidades Humanas

Jerarquía de Necesidades, según Maslow

De acuerdo a Chiavenato (2000), estas parten del principio de que los

motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su

motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su

interior. El individuo es consciente de algunas de esas necesidades; de otras,

no. Según Maslow las necesidades están distribuidas en una pirámide,

dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento

humano. En la base de la pirámide están las necesidades más elementales

(necesidades primarias) y recurrentes, en tanto que en sima de ellas están

las necesidades más sofisticadas y abstractas (necesidades secundarias).


27

Necesidades Fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades

humanas. Son las necesidades innatas, como las necesidades de

alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra el

frio o el calor), o el deseo sexual (reproducción de la especie). También se

denominan necesidades biológicas básicas, que exigen satisfacción cíclica y

reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades

humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o

imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección frente a la amenaza

o la privación, la huida ante el peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y

previsible, son manifestaciones típicas de estas necesidades.

Necesidades Sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en

sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociación,

participación, aceptación por parte de los colegas, amistad afecto y amor.

Necesidad de Autoestima: Están relacionadas con la manera como se ve y se

evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen

la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de

aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y

consideración.

Necesidad de Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas;

se hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas

a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas

durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de

superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades de la

persona. Las necesidades de autorrealización se relacionan con autonomía,

independencia, autocontrol, competencia y plena realización del potencial de

cada persona, de los talentos individuales.


28

Teoría de los dos factores de Herzberg

De acuerdo a Chiavenato (2000), en tanto Maslow sustentaba su teoría de la

motivación en las diversas necesidades humanas enfoque orientado hacia el

interior), Herzberg basaba su teoría en el ambiente externo y en el trabajo

del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). Según Herzberg, la

motivación de las personas depende de dos factores:

Factores higiénicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;

comprenden las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los

beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión

recibida, el clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, los

reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la

perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han

utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.

Cuando son precarios, producen insatisfacciones y se denominan factores de

insatisfacción. Ellos incluyen:

Condiciones de trabajo y comodidad.

Políticas de la administración y la organización.

Relaciones con el supervisor.

Competencia técnica del supervisor.

Salario.

Estabilidad en el cargo.

Relaciones con lo colegas.

Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores Motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas

y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de

satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de


29

excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El termino

motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento

profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que

constituyen un gran desafío y tienen bastante significado para el trabajo.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de

modo sustancial; cuando son precarios, provocan la perdida de satisfacción.

Por estas razones, se denominan factores de satisfacción. Constituyen el

contenido del cargo en sí incluyen:

Delegación de la responsabilidad.

Libertad de decidir cómo realizar el trabajo.

Ascensos.

Utilización plena de las habilidades personales.

Formulación de objetivos y evaluación relacionados con éstos.

Simplificación del cargo (llevada a cargo por quien lo desempeña).

Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

Herzberg, llego a la conclusión de que los factores responsables de la

satisfacción profesional están desligados, y son diferentes, de los factores

responsables de la insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción

personal no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la

misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no

insatisfacción profesional, y no la satisfacción”.


30

Para introducir mayor motivación en el cargo, Herzberg propone

enriquecimiento de la tarea, que consiste en aumentar deliberadamente la

responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo Chiavenato,

Idalberto, (2000:156).

Factores del Ambiente Laboral

De acuerdo a Orbegoso (2007), numerosos han sido los autores que han

buscado identificar, al interior del clima organizacional una serie de

elementos, contenidos o, más propiamente, determinadas dimensiones.

Haciendo referencia a Brunet (2004) presenta 12 agrupaciones de

dimensiones identificadas en igual número de investigaciones por sus

autores. De tal manera refiriéndose a Silva (1996) va más lejos y resume 25

grupos de dimensiones determinadas en otros tantos estudios.

Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a

múltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o

llegar a un núcleo de dimensiones en común. Brunet (2004) y Silva (1996)

citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar

las siguientes dimensiones básicas:


31

1. Autonomía individual: Que se refiere a la responsabilidad,

independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su

organización.

2. Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en que se

establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal.

3. Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las posibilidades

de promoción.

4. Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el

empleado recibe estímulos de sus superiores.

¿Qué aspectos se puede considerar que intervienen en esa percepción del

clima laboral? Son, evidentemente, muchos y no siempre conocidos o

controlables. Pero de una manera general y abriendo el abanico a los

colectivos de empresas y trabajadores, sí es posible sistematizar esos

aspectos.

Aspectos primarios y aspectos secundarios

Serían éstos los núcleos fundamentales en los que se apoya, en la

actualidad, la valoración que los empleados hacen del ambiente laboral en el

que están inmersos:

Organización.

Puesto.

Retribución Económica.

Relaciones Laborales.

Condiciones de Trabajo.


32

Se definen como sigue:

Organización: Son el conjunto de estímulos que siente un empleado y que

potencian su percepción de su empresa como tal, como organización y como

lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneración. Esos estímulos

pueden ser positivos o negativos, produciendo motivación o desmotivación.

A su vez está influida por varios aspectos secundarios, tales como:

Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la

empresa.

Posibilidades de promoción.

Atención, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado.

Estabilidad en el empleo.

Posibilidades de aprendizaje y formación.

“Orgullo de marca” (entendida como satisfacción ante los demás por su

propia empresa).

Implicación del empleado en la empresa.

Horario de trabajo.

Comunicación vertical y horizontal.

Puesto: Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un

determinado puesto de trabajo en la empresa u organización, que potencian

su percepción de su propio trabajo, el que está realizando y que desarrolla

en y desde ese puesto de trabajo.


33

También aquí, esos estímulos pueden ser positivos o negativos, motivadores

o des motivadores.

Está influida, entre otros, por los siguientes aspectos secundarios:

Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de

trabajo

Contenido del propio trabajo que realiza.

Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su

puesto de trabajo.

Posibilidades de potenciación, en el puesto de trabajo desempeñado,

de las capacidades que tiene el trabajador (de formación, de estudios,

de experiencia acumuladas).

Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador.

Retribución económica: Se trata del estímulo que siente un empleado en

razón de las remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene en su

puesto de trabajo.

Relaciones laborales: Está conformado por el entorno laboral que rodea a

cada empleado. Ese entorno lo constituyen las personas que le rodean.

Normalmente serán sus jefes y sus compañeros en sus diferentes niveles.

Como en los casos anteriores, tendrá efectos positivos o negativos, creando

percepciones favorables o desfavorables en el empleado.

Se pueden considerar dos aspectos secundarios:

Relaciones con compañeros.

Relaciones con sus jefes.


34

Condiciones de trabajo: Está formado por el entorno físico y material que

rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo. También puede ser

motivador o desmotivador.

Está influido por los siguientes aspectos secundarios:

Ergonomía.

Puesto de trabajo (en sus aspectos físicos y materiales).

Ambiente físico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc.).

Ese conjunto de factores y subfactores enunciados que hemos sistematizado

y que podían, en opinión de otras personas y estudiosos, ser otros

diferentes, constituyen las variables a medir para el análisis del clima laboral.

Para ello, lo más utilizado, son los cuestionarios de medición de clima

laboral. Estos, abarcan en sus preguntas y en sus criterios de valoración y

análisis este abanico de factores y subfactores enumerado.

De este modo, es posible terminar en un informe a la empresa u

organización de que se trate, en el que se valoren todas y cada uno de los

aspectos considerados, permitiendo así dar una medida del nivel del clima

laboral de esa empresa u organización Díaz, (2007).

Población y Muestra

En Estadística la población, también llamada universo o colectivo es el

conjunto de elementos de referencia sobre el que se realizan las

observaciones Fernández, (2008).


35

Se conoce como muestreo a la técnica para la selección de una muestra a

partir de una población. Este proceso permite ahorrar recursos, obteniendo

resultados parecidos que si se realizase un estudio de toda la población.

Técnicas de muestreo

De acuerdo a Fernández (2008), existen dos métodos para seleccionar

muestras de poblaciones: el muestreo no aleatorio o de juicio y el muestreo

aleatorio o de probabilidad.

1.- Muestreo probabilístico.

Forman parte de este tipo de muestreo todos aquellos métodos para los que

puede calcularse la probabilidad de extracción de cualquiera de las muestras

posibles. Este conjunto de técnicas de muestreo es el más aconsejable,

aunque en ocasiones no es posible optar por él.

Muestreo aleatorio.

Es la extracción de una muestra de una población finita, en el que el proceso

de extracción es tal que garantiza a cada uno de los elementos de la

población la misma oportunidad de ser incluidos en dicha muestra.

El muestreo aleatorio simple puede ser de dos tipos:

o Sin reposición de los elementos: cada elemento extraído se

descarta para la subsiguiente extracción.

o Con reposición de los elementos: las observaciones se realizan

con reemplazamiento de los individuos, de forma que la

población es idéntica en todas las extracciones.


36

Muestreo estratificado.

Consiste en la división previa de la población de estudio en grupos o clases

que se suponen homogéneos respecto a característica a estudiar. A cada uno

de estos estratos se le asignaría una cuota que determinaría el número de

miembros del mismo que compondrán la muestra.

Según la cantidad de elementos de la muestra que se han de elegir de cada

uno de los estratos, existen dos técnicas de muestreo estratificado:

o Asignación proporcional: el tamaño de cada estrato en la muestra

es proporcional a su tamaño en la población.

o Asignación óptima: la muestra recogerá más individuos de

aquellos estratos que tengan más variabilidad. Para ello es

necesario un conocimiento previo de la población.

Muestreo sistemático.

Se utiliza cuando el universo o población es de gran tamaño, o ha de

extenderse en el tiempo.

Muestreo por estadios múltiples.

Esta técnica es la única opción cuando no se dispone de lista completa de la

población de referencia o bien cuando por medio de la técnica de muestreo

simple o estratificado se obtiene una muestra con unidades distribuidas de

tal forma que resultan de difícil acceso.

Muestreo por conglomerados.

Técnica similar al muestreo por estadios múltiples, se utiliza cuando la

población se encuentra dividida, de manera natural, en grupos que se


37

supone que contienen toda la variabilidad de la población, es decir, la

representan fielmente respecto a la característica a elegir, pueden

seleccionarse sólo algunos de estos grupos o conglomerados para la

realización del estudio.

2.- Muestreo no probabilístico.

Aquél para el que no puede calcularse la probabilidad de extracción de una

determinada muestra.

Muestreo por cuotas

Es la técnica más difundida sobre todo en estudios de mercado y sondeos de

opinión. En primer lugar es necesario dividir la población de referencia en

varios estratos definidos por algunas variables de distribución conocida

(como el género o la edad). Posteriormente se calcula el peso proporcional

de cada estrato, es decir, la parte proporcional de población que

representan. Finalmente se multiplica cada peso por el tamaño de n de la

muestra para determinar la cuota precisa en cada estrato. Se diferencia del

muestreo estratificado en que una vez determinada la cuota, el investigador

es libre de elegir a los sujetos de la muestra dentro de cada estrato.

Muestreo de "bola de nieve".

Indicado para estudios de poblaciones clandestinas, minoritarias o muy

dispersas pero en contacto entre sí. Consiste en identificar sujetos que se

incluirán en la muestra a partir de los propios entrevistados.. Partiendo de

una pequeña cantidad de individuos que cumplen los requisitos necesarios

estos sirven como localizadores de otros con características análogas.


38

Muestreo subjetivo por decisión razonada.

En este caso las unidades de la muestra se eligen en función de algunas de

sus características de manera racional y no casual. Una variante de esta

técnica es el muestreo compensado o equilibrado, en el que se seleccionan

las unidades de tal forma que la media de la muestra para determinadas

variables se acerque a la media de la población.

Formula

Kazmier (1999), menciona que la población la conformará el personal a

investigar para la cual la muestra se calcula con base en la siguiente fórmula

para variables finitas y cualitativas:

p (1 – p) n =

e² + p (1 – p)

Z² N

Donde:

Tamaño de la muestra: = n

Población: = N

Probabilidad de éxito: = p

Grado de confiabilidad: = Z

Error de estimación: = e


39

Cuestionarios

De acuerdo a Fernández (2008), un cuestionario consiste en un conjunto de

preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las

preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que

mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y

abiertas.

1.- Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuestas

que han sido delimitadas. Es decir, se presentan a los sujetos las

posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser:

Dicotómicas: dos alternativas de respuestas.

Tricotómicas: tres alternativas de respuesta.

Opción múltiple: incluir varias alternativas de respuestas.

Escala de likert: escala de cinco opciones.

En las preguntas cerradas las categorías de respuestas son definidas a priori

por el investigador y se le presentan al respondiente, quien debe elegir la

opción que describa más adecuadamente su respuesta.

2.- Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de

respuesta. Por lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado;

en teoría, es infinito.


40

Tamaño del cuestionario

No existe una regla al respecto; pero, si es muy corto se pierde información

y si resulta largo puede resultar tedioso. En este último caso, las personas

pueden negarse a responder, o al menos, lo responderán en forma

incompleta. El tamaño depende del número de variables y dimensiones a

medir, el interés de los respondientes y la manera como es administrado.

Cuestionarios que duran más de 35 minutos deben resultar tediosos a menos

que los respondientes estén muy motivados para contestar. Una

recomendación que puede ayudarnos a evitar un cuestionario más largo de

lo requerido es: "No hacer preguntas innecesarias o injustificadas".

Los cuestionarios pueden ser aplicados de diversas maneras:

Auto administrado. El cuestionario se proporciona directamente a los

respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las

respuestas las marcan ellos.

Por entrevista personal. Un entrevistador aplica el cuestionario a los

respondientes (entrevistados). El entrevistador va haciéndole las

preguntas al respondiente y va anotando las respuestas.

Por entrevista telefónica. Esta situación es similar a la anterior, sólo

que la entrevista no es "cara a cara" sino a través del teléfono.

Auto administrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio de

mensajería. Los respondientes contestan directamente el cuestionario,

ellos marcan o anotan las respuestas, no hay intermediario.


41

MARCO CONCEPTUAL

Análisis: Examinar algo con detención y detalladamente, hasta sus últimos

componentes. Estudiar una persona siguiendo el método seudocientífico del

sicoanálisis Wikitionary, (2007).

Ambiente Laboral: Conjunto de características objetivas de la organización,

perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de

otra Cortes, (2008).

Necesidades: Se define la necesidad como un sentimiento de privación

respecto a una satisfacción general, vinculada a las necesidades básicas

humanas Recalde, (2000).

Capacitación: En un proceso metodológico de actividades encaminadas a la

mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos,

habilidades y actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su

desempeño profesional Gobierno, (2007).

Motivación: son los estímulos que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación Wikipedia,

(2007).

Prestaciones: Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores,

pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye:

aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de

pensiones, despensas, ayudas para renta, etc. (http://www.definicion.org).

INDICE.doc


42

Identidad empresarial: Es hablar de identificación, de sentirse parte de

algo, o de alguien, pero este sentimiento es muy arbitrario y ambiguo ya que

la identidad varía según el tipo de persona y su mentalidad Wikipedia, (2007).

Satisfacción laboral: Puede definirse como la actitud del trabajador frente

a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que

el trabajador desarrolla de su propio trabajo López, (2002).

Población estadística: La población, es el conjunto de elementos de

referencia sobre el que se realizan las observaciones Wikipedia, (2007).

Muestra: Es un subconjunto de casos o individuos de una población

estadística Wikipedia, (2007).

Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la

consideración de una persona para conocer, a través de las sucesivas

respuestas que se den, los datos o circunstancias del asunto a que tales

preguntas estén referidas (http://www.eumed.net).

Misión: Es el enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos,

así como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y

compartidos por todos los individuos que conforman una organización

(http://www.trabajo.com.mx).

Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la

organización (http://www.trabajo.com.mx).

Valores: son la convicción que los miembros de una organización tienen en

cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros

(http://www.gstiopolis.com).


43

PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS

ACTIVIDADES REALIZADAS

Metodología

Basado en las etapas del proceso de investigación que se muestran en el

libro de Metodología de la Investigación de Hernández (2006), se eligió y

elaboró el enfoque, el diseño, la población, la muestra y el instrumento de

medición de este proyecto.

Se eligió el enfoque Cualitativo, pues este realiza el estudio directamente en

el área en donde se presenta el problema, se tiene relación directa con las

personas ligadas a la situación que se está presentando, además este

enfoque se dirige al sentir de las personas, ha comprender, analizar y

explicar el porqué de su comportamiento.

El diseño de investigación no experimental es el que se siguió en este

proyecto, ya que el instrumento de medición utilizado se aplicó en el

ambiente natural del personal de la empresa, además de que no se realizó

ninguna actividad para tratar de manipular el comportamiento o respuesta

de los empleados y con esto los resultados.

En lo que se refiere a la población esta fue considerada como el total de

empleados pertenecientes al área de proyectos de la empresa ICMME, área

que fue elegida para realizar este Análisis de Ambiente Laboral por ser el

lugar en donde se perciben los problemas dentro de esta organización.

La muestra fue tomada del total de la población aplicando la formula de

muestreo. Siguiendo la técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple.

INDICE.doc

INDICE.doc


44

El instrumento de medición que se utilizó fue el cuestionario con preguntas

cerradas aplicando el modelo de la escala de Likert, por ser el método que

más convenía para recabar la información y así conocer los resultados.

Dicho cuestionario lo conformaron 40 preguntas, las cuales estaban divididas

en 5 grupos o aspectos de 8 reactivos cada uno que se puede considerar

intervienen en la percepción del Ambiente Laboral, estos grupos son:

Organización.

Puesto.




Estos aspectos fueron elegidos por Manuel Díaz Aledo (2007), Economista y

Consultor de empresas, con extensa experiencia profesional en el ámbito

empresarial. Pues estos aspectos son los que conforman el Ambiente

Laboral.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se realizó fue el descriptivo, pues estos tipos de

investigación son los que buscan especificar las propiedades, las

características y los perfiles importantes de las personas y su propósito es

describir situaciones, eventos y hechos. Siendo esto lo que se buscó con el

Análisis del Ambiente Laboral de la empresa.


45


46

Cálculo de la Muestra

La fórmula utilizada para obtener la muestra de trabajadores a

encuestar, es la siguiente:

p (1 – p)

n = e² + p (1 – p)

Z² N

Donde:

Tamaño de la muestra: n = ?

Población: N = 65

Probabilidad de éxito: p = 0.5

Grado de confiabilidad: Z = 1.96

Error de estimación: e = 0.05

0.50 (1 – 0.50) 0.25 n = n =

(0.05)² + 0.50 (1 – 0.50) 0.0025 + 0.25

(1.96)² 65 3.8416 65

0.25 0.25

n = n = n = 55.55 0.00065 + 0.00385 0.0045

n = 56 trabajadores a encuestar

INDICE.doc


47

Personal de Grupo ICMME Tecomán

INDICE.doc


48

Cuestionario Aplicado

INDICE.doc


49

Hoja de respuestas Utilizada

INDICE.doc


50

Análisis de Resultados

Los siguientes resultado, son los obtenidos mediante la aplicación de la

encuesta de Análisis de Ambiente Laboral dentro de la empresa “Ingeniería,

Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán)”,

a un total de 56 trabajadores de nivel operativo mediante muestreo aleatoria

simple, por medio de un cuestionario en escala de Likert, el cual contenía

preguntas dirigidas a diferentes aspectos sobre Ambiente Laboral las cuales

me permitieron analizar y evaluar la situación de Ambiente Laboral que se

presenta dentro de esta empresa.

La interpretación de las graficas que se muestran a continuación fueron

hechas considerando los porcentajes obtenidos en las respuestas de los

extremos, ya que estos datos son los que nos ayudan a realizar el análisis y

la evaluación del Ambiente Laboral.

INDICE.doc


51

Organización – Empresa

1.-

En la presente gráfica se puede observar que un 30.4% de los trabajadores

se sienten orgullosos de pertenecer a “Grupo ICMME Tecomán” y ninguno

opina totalmente lo contrario.

2.-

Del total de los trabajadores encuestados un 16% están totalmente de

acuerdo en que se sienten integrados y reconocidos dentro de la empresa y

en caso opuesto un 14.3% están totalmente en desacuerdo.


52

3.-

En esta gráfica se puede observar que un 10.7% de los empleados

encuestados se encuentra totalmente de acuerdo y en el mismo porcentaje

están totalmente en desacuerdo en considerar que su opinión es tomada en

cuenta dentro de la empresa.

4.-

Como se muestra en la gráfica un 23.2% de los empleados están totalmente

de acuerdo en estar satisfechos con su trayectoria en ICMME y en sentido

opuesto un 5.4% se encuentra totalmente en desacuerdo.


53

5.-

En esta gráfica se observa que un 51.7% de los trabajadores encuestados

está totalmente de acuerdo en que han aportado y aprendido cosas con su

trabajo dentro de ICMME y en caso contrario solo un 3.6% no lo considera

así y están totalmente en desacuerdo.

6.-

Aquí el 16.1% del total de encuestas realizadas están totalmente de acuerdo

en dejar ICMME por otra empresa aunque fuera por el mismo salario y un

28.6% están totalmente en desacuerdo en dejarla.


54

7.-

Como se puede apreciar el 25% de los trabajadores nos refiere que esta

totalmente de acuerdo sobre que conoce la misión, visión, valores y

objetivos de ICMME y un 16.1% nos refiere totalmente lo contrario.

8.-

Aquí se muestra que un 28.6% está totalmente de acuerdo sobre saber cuál

es el nivel jerárquico en el que se encuentran y un 10.7% totalmente en

desacuerdo.


55

Puesto – Empleo - Trabajo

9.-

Esta gráfica nos muestra que un 14.4% de los trabajadores se encuentran

totalmente satisfechos con el puesto que tienen y por el contrario un 19.6%

se encuentran totalmente insatisfechos.

10.-

Aquí se observa que el 32.1% considera totalmente de acuerdo debería tener

un mayor puesto y solo un 3.6% está totalmente en desacuerdo en tener un

mayor puesto.


56

11.-

Como se indica en la gráfica un 33.9% está totalmente de acuerdo en que

sabe cuáles son los limites de sus funciones y responsabilidades y en el

extremo contrario un 0%.

12.-

Aquí se puede observar que un 21.4% está totalmente de acuerdo en que

dependen totalmente de lo que les ordenen para realizar su trabajo y un 9%

está totalmente en desacuerdo.


57

13.-

Según los resultado un 3.6% de los trabajadores encuestados están

totalmente de acuerdo en que les dan los peores trabajos y un 21.4% están

totalmente en desacuerdo con esta afirmación.

14.-

Un 66% de los trabajadores está totalmente de acuerdo en que su puesto

podría mejorar y por el contrario solo un 3.6% esta totalmente en

desacuerdo.


58

15.-

Aquí se puede observar cómo un 39.3% está totalmente de acuerdo en que

siente libertad en la forma de realizar su trabajo y un 3.6% está totalmente

en desacuerdo.

16.-

Esta gráfica nos muestra que un 48.2% de los empleados está totalmente de

acuerdo que aplica todos sus conocimientos dentro e su trabajo y un 5.4%

está totalmente en desacuerdo en esta afirmación.


59

Salario – Retribución económica

17.-

Aquí podemos notar que solo el 5.4% de los trabajadores considera

totalmente de acuerdo que su trabajo está bien remunerado y por el

contrario un 35.7% está totalmente en desacuerdo.

18.-

Esta gráfica nos muestra que un 64.2% están totalmente de acuerdo en que

deberían ganar más de acuerdo con los sueldos que existen en la empresa y

solo un 5.4% se encuentra totalmente en desacuerdo.


60

19.-

Según los resultados un 35.7% está totalmente de acuerdo que entre sus

compañeros y cada trabajador no hay proporcionalidad entre trabajo

efectuado y remuneración percibida y un 8.9% se encuentra totalmente en

desacuerdo.

20.-

Un 51.8% de los trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con que

podrían ganar más en otra empresa con la experiencia que tienen y

totalmente en desacuerdo en un 5.4%.


61

21.-

En esta gráfica se observa que un 30.3% del total se encuentra totalmente

de acuerdo en que no sería difícil mejorar las condiciones salariales en otra

empresa y en el extremo contrario un 8.9% se encuentra totalmente en

desacuerdo.

22.-

La presente gráfica nos muestra como el 64.2% que representa la mayoría,

expresan estar totalmente de acuerdo en que los motivaría más el recibir

incentivos, así mismo se observa como nadie se encuentra totalmente en

desacuerdo.


62

23.-

El 67.8% de los empleados coincide en estar totalmente de acuerdo que

deberían de recibir otras prestaciones y solo el 3.6% se encuentra

totalmente en desacuerdo.

24.-

Aquí se observa que el 58.9% del total de trabajadores encuestados se

encuentra totalmente de acuerdo sobre que recibe sus pagos en tiempo y

forma, mientras que solo el 3.6% está totalmente en desacuerdo.


63

Compañeros - Jefes

25.-

El 58.9% se lleva totalmente bien con sus compañeros de trabajo.

26.-

En esta gráfica se observa que un 46.4% de los trabajadores está totalmente

de acuerdo en que existe equipo con sus compañeros de trabajo y un 3.6%

está totalmente en desacuerdo.


64

27.-

En esta gráfica el 16.1% del total de trabajadores acepta estar totalmente de

acuerdo con esta afirmación, y en el extremo opuesto el 14.3% se encuentra


28.-

El 19.6% está totalmente de acuerdo en que se producen discusiones

frecuentes entre sus compañeros de trabajo, mientras el 23.2% está



65

29.-

Aquí se muestra que el 23.2% de los empleados se encuentran totalmente

de acuerdo sobre que su jefe les trata normalmente bien, con amabilidad, y

el 14.3% muestra estar totalmente en desacuerdo con esta afirmación.

30.-

El 8.9% de los trabajadores expresan estar totalmente de acuerdo en que

sus jefes son demasiado exigentes y mandones con ellos y el 14.3% se

encuentra totalmente en desacuerdo.


66

31.-

El 14.3% de los trabajadores está totalmente de acuerdo que existe una

buena comunicación de arriba abajo y de abajo arriba dentro de la empresa,

mientras que el 28.6% está totalmente en desacuerdo.

32.-

El 30.3% expresa estar totalmente en desacuerdo sobre que en la empresa

sus jefes escuchan sus sugerencias y los comprenden, mientras que el 8.9%

se encuentra totalmente de acuerdo.


67

Condiciones de trabajo

33.- ´

El 23.2% de los trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con que

su área de trabajo les resulta cómoda, en tanto que el 8.9% está totalmente

en desacuerdo.

34.-

El 14.3% de los empleados está totalmente de acuerdo con que el lugar en

donde realizan sus actividades es amplio y cómodo, mientras que un 10.7%

se encuentra totalmente en desacuerdo.


68

35.-

Aquí se muestra como el 8.9% de los trabajadores están totalmente de

acuerdo sobre que alguno de sus jefes se han preocupado en alguna ocasión

por el diseño de su área de trabajo, mientras que el 21.4% está totalmente

en desacuerdo.

36.-

El 19.6% se encuentran totalmente de acuerdo en que existe la adecuada

temperatura, luminosidad y ventilación en donde realizan su trabajo y un

10.7% está totalmente en desacuerdo con esta afirmación.


69

37.-

El 28.6% de los trabajadores están totalmente de acuerdo con el hecho de

que tienen problemas en el funcionamiento del equipo que les inquieta e

interrumpe su trabajo, y el 19.6% expresa estar en total desacuerdo con

esta afirmación.

38.-

En esta gráfica se puede observar que el 30.3% se encuentra totalmente de

acuerdo en que reciben el equipo de protección necesario para la realización

de sus trabajos, mientras que el 16.1% está totalmente en desacuerdo.


70

39.-

El 14.3% de los trabajadores se encuentra totalmente de acuerdo en que

cuentan con el material y las herramientas necesarias para realizar sus

trabajos, y el 23.2% está totalmente en desacuerdo.

40.-

Aquí en esta gráfica se puede observar que a un 14.3% de los empleados les

resulta totalmente agradable y familiar su área de trabajo, en tanto que un

12.5% está totalmente en desacuerdo con esta afirmación.


71

Tabulación final de resultados del Ambiente Laboral

INDICE.doc


72

Evaluación de resultados

INDICE.doc


73

Gráfica general del Ambiente Laboral

CALIFICACIÓN PROMEDIO GENERAL DEL AMBIENTE LABORAL

68.875+62.500+57.375+65.000+64.250

= 63.6

5

La calificación obtenida fue de sesenta y tres punto seis lo que nos muestra

que el Ambiente Laboral de la empresa Ingeniería, Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico “Grupo ICMME Tecomán” tiene una

calificación baja, lo que se traduce en un Ambiente Laboral deficiente.

INDICE.doc


74

Diagnóstico de Ambiente Laboral

Mediante el Análisis del Ambiente Laboral realizado a la empresa “Ingeniería,

Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán)”

se pudieron evaluar los siguientes aspectos que se consideran intervienen en

la percepción del Ambiente Laboral:

Organización.

Puesto.




Después de analizar dichos aspectos se pudo conocer cual es la situación en

la que se encuentra el ambiente laboral dentro de “Grupo ICMME Tecomán”.

Así, por medio de los cuestionarios aplicados, se reflejó que la empresa tiene

un promedio general de 63.6, resultado que la ubica como una organización

con un Ambiente Laboral deficiente.

Los aspectos evaluados arrojaron las siguientes resultados promedio:

Organización = 68.875.

Puesto = 62.500.

Retribución Económica = 57.375.

Relaciones Laborales = 65.000.

Condiciones de Trabajo = 64.250.

Como se puede observar el aspecto que tiene la calificación promedio más

baja es el que se refiere a la retribución económica, dentro de este aspecto

se analizaron diversos puntos, tales como que si consideraban que su trabajo

INDICE.doc


75

es bien remunerado, si su sueldo es proporcional a la cantidad de trabajo

que realizan, si consideran que con su experiencia ganarían más trabajando

en otra empresa, si de acuerdo con los sueldos que hay dentro de la

empresa debería ganar más, entre otras. La retribución económica es un

factor importante dentro de cualquier organización, puede no serlo para

muchos autores y especialistas, pero para cualquier trabajador la retribución

económica es en verdad uno de los aspectos que más lo mueve y motiva

para entregase a su trabajo.

Desgraciadamente dentro de la empresa no existe un adecuado nivel en lo

referente a retribución económica, y esto trae como consecuencia la

insatisfacción de los empleados provocando un ambiente laboral deficiente.

El siguiente aspecto es el referente al puesto, en este los resultados

obtenidos no mejoran en mucho comparados con la retribución económica,

aquí los trabajadores expresaron su descontento con el puesto que tienen y

el no tener libertad en la forma de realizar sus funciones. Dentro de este

aspecto se pudo observar también que los trabajadores dependen totalmente

de lo que les ordenen sus jefes para poder realizar cualquier trabajo, además

no tiene bien especificadas sus funciones pues en ocasiones todos tiene que

hacer de todo para poder cumplir con los trabajos existentes.

Después le sigue el aspecto sobre las condiciones de trabajo, en este se

hicieron preguntas a los trabajadores en lo referente a la temperatura,

luminosidad y ventilación que existe en su área de trabajo, si es que cuentan

con las herramientas y materiales necesarios para realizar las actividades

encomendadas, sobre el funcionamiento de las herramientas y si es que sus

jefes se han preocupado por mejorar el diseños de estas áreas, con lo que

uno se puede dar cuenta que las áreas de trabajo se encuentran bien en

cuanto a las condiciones físicas, pues la mayoría de estas áreas cambian


76

dependiendo el lugar en donde sea necesario realizar el trabajo, pero

desagraciadamente en lo que hay problema es en la falta de herramientas,

en los materiales que en ocasiones hay que esperar varios días para terminar

algún trabajo y esto trae retrasos en la finalización y entrega de los mismos

y con esto es notorio que es necesario que los jefes se preocupen y estén al

pendiente de la situación para evitar los problemas que esto trae a la

empresa y evitar quedar mal en el tiempo de entrega de los trabajos.

En cuanto a las relaciones laborales existentes entre los trabajadores y sus

jefes se puede observar que las relaciones que mantiene entre los

trabajadores es buena, pues expresan llevarse bien entre ellos y que si

forman equipo a la hora de hacer sus trabajos, pero de igual manera hacen

saber que si se dan discusiones frecuentes entre ellos, que la relación con los

jefes su tiene sus dificultades, pues estos no escuchan sus sugerencias y no

los comprenden. Aparte se puede observar que la comunicación bidireccional

no es buena pues se presentan demasiados problemas en la comunicación,

con esto se nota que las barreras de comunicación no están siendo tratadas

adecuadamente por los jefes.

El aspecto de la Organización es el que se encuentra mejor de todos, pues

fue el que obtuvo la calificación más alta, sin embargo aun siendo así esta

calificación no es apropiada, los trabajadores expresan el estar agusto dentro

de la empresa, hacen referencia a sentirse parte de ella y conocerla, además

de que no la dejarían por otra tan fácilmente, pero si indagamos un poco

más en este aspecto nos damos cuenta que los trabajadores no conocen la

misión, visión, valores y objetivos de la organización, además los motivos

que los mueven a quedarse en la empresa es solo la dificultad que existe en

la actualidad para encontrar otro empleo además de la facilidad de ciertas

acciones dentro de la organización que en otra empresa no serian

permitidas, por el contrario ameritarían alguna sanción.


77

Sugerencias para mejorar el Ambiente laboral

Remuneración económica.

En lo que se refiere a la remuneración económica se recomienda que la

empresa mejore tales condiciones, pues en verdad los trabajadores

tienen sueldos bajos, comparados con otras empresas del mismo giro,

lo cual propicia el descontento de la mayoría de los ellos.

Es necesario que la empresa realice un análisis de sueldos y salarios,

ya que estos no son equitativos, pues los trabajadores no perciben su

sueldo en proporción a las tareas que realizan. Y el elaborar un análisis

de sueldos y salarios vendría a reducir el descontento de los

trabajadores y con esto mejorar el ambiente dentro de la organización,

además de tener los sueldos y salarios adecuados para cara puesto.

Se recomienda que la empresa complemente los sueldos de los

trabajadores con otras prestaciones e incentivos, pues solo se limita a

otorgar las prestaciones de ley y esto tiene a los trabajadores poco

motivados, además los incentivos son una buena forma de mejorar el

desempeño de los trabajadores e incrementar la productividad y esto

es lo que se pretende exista dentro de la organización para que haya

un buen ambiente laboral.

Puesto.

En cuanto a los puestos de trabajo la mayoría de los empleados

expresa su descontento con el puesto que tienen, pues cada uno por

diferentes razones cree que debería tener otro puesto, por lo cual se

recomienda solucionarlo realizando una evaluación del desempeño

INDICE.doc


78

junto con un análisis, descripción y diseño de puestos, lo cual permitirá

conocer las capacidades de los trabajadores y si es que cuentan con los

conocimientos necesarios para estar en el puesto que están o ameritan

tener otro puesto, al igual que permite elaborar correctamente los

puestos analizando la situación en la que se encuentran para con ello

lograr describir cuales son las funciones de cada uno, las

características, conocimientos y habilidades que deben tener las

personas que ocupen tal puesto con esto se logra tener un diseño

correcto de los mismos. Lo que facilitaría a la empresa organizar

correctamente al personal y ubicarlos en los puestos donde deben de

estar, contribuyendo con esto a lograr tener un adecuado ambiente

laboral, disminuyendo los conflictos por descontento y distribución de

las tareas y funciones de cada puesto de trabajo para cada empleado.

En cuanto a la delegación de responsabilidades se recomienda que la

organización permita a los trabajadores realizar sus tareas con

autonomía, pues este también es un punto al que nos hacen referencia

los trabajadores trae conflictos dentro de la empresa, pues es

necesario que los jefes inmediatos otorguen la libertad y la

responsabilidad a los trabajadores sobre cómo hacer su trabajo.

Condiciones de trabajo.

En este punto los resultados obtenidos de los trabajadores muestran

que el principal problema es que a menudo no se cuenta con las

herramientas y los materiales necesarios para el desarrollo de sus

actividades de trabajo, por lo que se recomienda que se instale en el

almacén un programa informático en el cual se lleve el inventario de

todas y cada unas de las herramientas y los materiales que se utilizan

para tener un control exacto del movimiento de estos y así poder estar


79

siempre al día y con esto tratar de evitar faltantes y retrasos lo cual

trae como consecuencias problemas a la empresa y por tanto una

desmejora el ambiente laboral.

Relaciones laborales.

En lo referente a las relaciones laborales los resultados obtenidos nos

muestran que la relaciones de amistad que tienen todos los

trabajadores dentro de la empresa entre ellos mismos y para con sus

jefes es buena, los problemas se presentan en la comunicación y

comprensión de los jefes para con los trabajadores, es por esto que la

recomendación va dirigida a los mandos medios y superiores, pues es

necesario que estos pongan atención a las sugerencias y necesidades

que expresan los trabajadores de nivel operativo, pues no hay una

buena comunicación, por lo general no son tomadas en cuenta las

opiniones ni puntos de vistas de este nivel de la empresa, es necesario

que se den la oportunidad de hacerlo, pues esto traería mejoras a la

organización, ya que es necesario recordar que el escuchar todos los

puntos de vista enriquece a la organización pues por medio de esto se

pueden evitar problemas y realizar mejoras a la empresa.

Organización.

Aquí la principal recomendación es la elaboración de un manual de

bienvenida, ya que esto no existe dentro de la empresa y se dice que

es principal porque este vendría a solucionar los problemas y disminuir

la baja calificación que se obtuvo en el factor de la organización, pues

a pesar de que fue el factor que obtuvo la calificación más alta sigue

siendo baja, no es permisible que en una escala del 0 al 100 este

factor tenga una calificación de 68.875, esto solo demuestra que a


80

pesar de que los trabajadores no están en su totalidad inconformes

dentro de la empresa, están propensos a dejarla, además de que en

realidad no la conocen y aquí un manual de bienvenida junto con un

pequeño curso de inducción les daría a conocer a los trabajadores las

razones de ser de la empresa, es necesario que todos los miembro de

cualquier organización conozcan su empresa y sientan su compromiso

y pertenencia a la misma, es por esto que se deben de conocer la

misión, visión, valores y objetivos que se tienen, pues de lo contrario

se pierde el sentido del ser de la organización.


81

Conclusiones Generales

El Ambiente Laboral es de suma importancia para cualquier organización,

pues se resume en la total y plena satisfacción de sus miembros.

Así pues, se puede observar como el Análisis del Ambiente Laboral realizado

dentro de Grupo ICCME Tecomán nos muestra resultados desfavorables

para la misma, los aspectos evaluados por medio del cuestionario aplicado a

los empleados hace notar como la empresa se encuentra en un clima laboral

deficiente.

Desgraciadamente la empresa no cuenta con los manuales básicos necesario

para una organización de este tamaño, es necesario recordar que esta

empresa no era muy grande y afortunadamente ha venido creciendo lo cual

la ha encaminado a ser una empresa a la cual se le presentan mayores

necesidades y por ende más problemas que solucionar, desgraciadamente la

forma de trabajar no ha cambiado, es necesario hacer conciencia a los altos

mandos de esta empresa que no se puede seguir trabajando con el sistema

que se tenía con anterioridad, pues al momento de crecer se hace necesario

implementar nuevos y novedosos sistemas, tanto administrativos como de

procesos y procedimientos, es necesario cambiar la forma de trabajar para

lograr estar al nivel que lo demanda la organización.

Se pudo observar que la empresa no tiene un organigrama bien elaborado

dentro del cual se puedan ubicar con claridad los departamentos existentes

dentro de la misma, y esto provoca que los miembro de la organización

interfieran en las actividades de unos con otros, lo cual trae como

consecuencia dificultades para lograr una buena administración de la

organización.

INDICE.doc


82

La obtención de un buen Ambiente Laboral es muy importante para toda

organización, pues es bien sabido como este trae como beneficio el

incremento de la productividad, mantiene a los empleados motivados y

estimula el orgullo de pertenecer a la organización.

En la empresa Grupo ICMME Tecomán es necesario elaborar un manual de

bienvenida, pues desgraciadamente no cuenta con este, siendo muy

importante su implementación, pues con este manual los empleados actuales

y los de nuevo ingreso podrán conocer la historia de la compañía, su

estructura organizacional, objetivos, misión, visión, valores, nombre y

funciones de los ejecutivos principales; instalaciones, normas de seguridad,

políticas y normas, prestaciones, política salarial y de compensación,

vacaciones y días feriados, entro otros.

De igual manera es necesario que la empresa elabore sus manuales de

procesos y de procedimientos, pues no los tiene y la forma de realizar sus

trabajos hace notar que no cuenta con ellos, ya que el manejo de sus

procesos y procedimiento en varias ocasiones no es el más adecuado lo cual

contribuye a que se presenten problemas dentro de la organización y esto

tiende a incrementar la deficiencia en el Ambiente Laboral.

Por último, es indispensable e importante que la empresa Grupo ICMME

Tecomán cuente con un manual de organización, pues este vendría a reducir

en mucho los problemas administrativos, que afectan notoriamente a la

empresa, toda vez que facilitaría el manejo de la misma, logrando con esto

que la organización se coloque al nivel que requiere, empresarialmente

hablando.


83

La elaboración de este Análisis de Ambiente Laboral, trajo para mí un sin fin

de aprendizajes, todos muy diferentes a los conocimientos que se adquieren

en el transcurso de la carrera, pero que los complementan, la experiencia de

ser parte de una organización me brindó la oportunidad de desenvolverme

en el medio laboral aplicando todos mis conocimientos, con la finalidad de

que este trabajo sea útil a la empresa Grupo ICMME Tecomán.


84

Recomendaciones Generales

Después de conocer la empresa Grupo ICMME Tecomán al realizar el Análisis

de Ambiente Laboral es conveniente hacer algunas recomendaciones

generales:

Establecer la Misión, Visión, Valores y Objetivos que respalden la razón

de ser de la organización, con la finalidad de tener en claro el camino

para seguir creciendo.

Elaborar el manual de Bienvenida y reproducirlo para presentárselo a

los trabajadores actuales de Grupo ICMME Tecomán y los futuros

miembros de la misma para que conozcan la empresa en todos los

aspectos, esto por medio de un curso de inducción.

Se recomienda buscar el mejoramiento del Ambiente laboral mediante

el “Desarrollo Personal”, es decir, buscar que los empleados tengan un

nivel educativo promedio, facilitándoles y brindándoles las condiciones

necesarias para que continúen con sus estudios y establecer como

requisito para los nuevos empleados el nivel de educación básico,

hasta secundaria.

Continuar con la integración de alumnos para realizar prácticas

profesionales o residencia profesional con la finalidad de que estos

ayuden a la empresa a elaborar el Manual de bienvenida, Manual de

procesos, Manual de procedimientos, Manual de organización, Análisis

de sueldos y salarios, Análisis, diseño y descripción de puestos,

Auditoria de recursos humanos, contribuyendo con esto a que alumnos

INDICE.doc


85

terminen sus estudios y a la vez obtener el beneficio de que se

elaboren dichos proyectos necesarios para la empresa sin costo alguno.

Se recomienda la aplicación de la Filosofía TEA, haciendo referencia a

Márquez (2007) ya que está encaminada a lograr la integración del

recurso humano en todos los niveles organizacionales, basándose en el

equilibrio de la comunidad laboral, para ello habrá de perseguirse un

conjunto de elementos que permitan su implantación, estos son, entre

otros:

a. Un medio ambiente grato, armónico y confortable durante su

estadía en la empresa

b. Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su

uso y garantizar la calidad

c. Un clima de comunicación franco y abierto

d. Disposición para el logro de objetivos comunes

e. Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo

f. Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo

g. La inexistencia del contrato psicológico.

h. La proporción de beneficios de impacto, que ayuden al

mejoramiento del nivel de vida.

La Filosofía TEA no es el remedio que conllevará al aumento de la

productividad y al incremento de las ganancias, ello será una

consecuencia de su desarrollo y aplicación.


86

Referencias Bibliográficas

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto, (2000). Administración de Recursos Humanos, (5ª.

ed.). Santafé de Bogotá: Ed. Mc Graw-Hill.

HERNANDEZ, S. Roberto, (2006). Metodología de la Investigación, México,

Ed. Mc Graw-Hill.

IVANCEVICH M., John, (2005). Administración de Recursos Humanos, (9ª.

ed.). México, Mc Graw-Hill.

KAZMIER, L. J., (1999). Estadística aplicada a la Administración y a la

Economía, (2ª. ed), México, Mc Graw-Hill.

LITWIN/STRINGER, (1988). Organización y Ambiente Laboral, México, Mc

Graw- Hill.

ROBBINS, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento

Organizacional, México, Prentice Hall.

Ciberografía

CORTES Escat, María, (2008). Información obtenida de la red mundial

Google11/09/08.http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_la

boral.

DÍAZ Aledo, Manuel, (2007). Información obtenida de la red mundial Google

10/09/08. http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/facqueinciden.htm.

INDICE.doc


87

FERNÁNDEZ, Martin, (2008). Información obtenida de la red mundial Google

10/09/08.http://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3n_estad%C3%ADstica

FERNÁNDEZ, Evelyn, (2008). Información obtenida de la red mundial

Google10/09/08.http://www.monografias.com/trabajos15/la-estadistica/la-

estadistica.shtml.

GOBIERNO, (2007).Información obtenida de la red mundial Google11/09/08.

http://portal.veracruz.gob.mx/portal/page?_pageid=36,3835863&_dad=port

al&_schema=PORTAL.

Información obtenida de la red mundial Google 11/09/08.

http://www.definicion.org/prestaciones.


http://www.eumed.net/cursecon/dic/glos-segur.htm.


http://www.trabajo.com.mx/mision_vision_y_valores.htm.


http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/25/mbv.htm.

LÓPEZ, Carlos, (2002). Información obtenida de la red mundial

Google11/09/08.http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsep/pagan

s/36/satlabo.htm

MÁRQUEZ Pérez, Mónica, (2008). Satisfacción laboral. Información

obtenida de la red mundial Google 13/09/08. http :// www .el prisma.

com / apuntes / administración _ de _ empresas / satisfacción laboral /.

http://www.definicion.org/prestaciones

http://www.eumed.net/cursecon/dic/glos-segur.htm

http://www.trabajo.com.mx/mision_vision_y_valores.htm

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/25/mbv.htm


88

MÁRQUEZ, Félix Socorro, (2006), La filosofía tea: mejorar el ambiente

laboral, Información obtenida de la Red Mundial 30/01/07.

http:\\www.gestiopolis.\ambiente laboral\la filosofía tea mejorar el ambiente

laboral.htm.

MARTÍNEZ, Luis, (2007). Información obtenida de la red mundial Google

13/09/08. http://www.monografías.com/trabajos6/clior/clior/.shtml.

NAVARRO Rubio, Elena, (2007). Información obtenida de la red mundial

Google 07/09/08. http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html.

ORBEGOSO, Arturo, (2007). Información obtenida de la red mundial Google

13/09/08.http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/clima-

organizacional-que-es-y-como-analizarlo.htm.

RECALDE, Luis A., (2000). Información obtenida de la red mundial Google

11/09/08. http://www.monografias.com/trabajos5/defimar/defimar.shtml.

ROJAS, Odalis, (2008). Organización. Información obtenida de la red mundial

Google 07/09/08. http://www.gestiopolis.com/organización-talento/estado-

de-animo-en-la-organización-clima-laboral-html.

WIKITIONARY Organitation, Inc., (2007). Información obtenida de la red

mundial Google 11/09/08. http://es.wiktionary.org/wiki/analizar.

WIKIPEDIA Fundation, Inc., (2007). Información obtenida de la red mundial

Google 11/09/08. http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n.


89


Google 11/09/08. http://es.wikipedia.org/wiki/Identidad.


Google11/09/08.http://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3n_estad%C3%

ADstica.


Google 11/09/08. http://es.wikipedia.org/wiki/Muestra_estad%C3%ADstica.

análisis de ambiente laboral

Documents