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Consultoría en Compensaciones y Factor Humano

Temas Selectos de Compensación

Chihuahua, Chih. Enero 2011

Temas Selectos de CompensaciónConsultoría en Compensaciones y Factor Humano

Temario

� Parte I.- Equidad� Descripción de Puestos� Análisis de Puestos� Valuación de Puestos


¿Que se pretende?

� Objetivos:� Compartir las bases metodológicas para definir la competitividad,

� Informar de cuáles son las prácticas más comunes en este terreno,

� Responder preguntas especificas respecto a la aplicabilidad de estos principios en su empresa.


Descripción de PuestosAntecedentes

� A fines del siglo XIX y principios del siglo XX, se incorpora como técnica de la administración moderna

� Ya en la Segunda Guerra Mundial es cuando se implanto como un formato que reunía los requisitos que se pedían a los nuevos reclutas

� Actualmente, responde a las necesidades de la empresa moderna


Introducción

� ¿Que es una descripción?

� ¿Con que objeto?

� ¿Con que objetivo?

Una descripción nos ayuda a conocer las características que constituyen un objeto, entorno o un fenómeno.

Para tener un conocimiento, una referencia o un punto de comparación

Para una mejor toma de decisiones


Introducción

� ¿Como puedo saber que el sueldo de un puesto es el correcto?

� ¿Qué necesito para compararlo?

� En el mercado, ¿se compara la posición, el ocupante o ambos?

Comparándolo contra un puesto similar en el mercado

Conocer la dimensión del puesto

Únicamente la posición


Objetivo de un Puesto

El objetivo del puesto determina la existencia del mismo, y debemos indicar en el:

� “Qué” hace ?

� “Cómo” lo hace ?

� “Para qué” lo hace ?


Objetivo de un Puesto

• Ejemplo: MensajeroDistribuye correspondencia dentro de la empresa, recogiéndola de las charolas de salida de quien la envía y colocándola en la charola de entrada de los destinatarios para mantener fluida la comunicación.

• Ejemplo: Gerente de Planeación FinancieraAnaliza la situación económica local y global, consultando los índices económicos y tendencias en diversas fuentes, para consolidar la información y preparar proyecciones económicas que sirvan a la gerencia para tomar decisiones.


Funciones de un Puesto

Las funciones del puesto, son actividades que realizamos para alcanzar el objetivo del mismo y deben ser mencionadas de manera:

� Corta

� Clara

� Objetiva

� Representativa

� Individual

� Actual


Funciones de un Puesto

¿Qué hace ? ¿Cómo lo hace ? ¿Para qué lo hace ?

Analista de Reclutamiento: Elabora reportes mensuales de personal, capturando diariamente en el sistema altas y/o bajas de personal, para entregar información actualizada a las áreas de finanzas y recursos humanos.

Lleva el control de informacióndel personal

Registra al personal vigente en el mes y anota los cambios.

Verifica con el Gerente de R.H. cualquier variación y controla las vacantes existentes.

Para poder darle información a Planeación Financiera y a la casa matriz


Perfil del Ocupante

El perfil de puesto se establece en la descripción, y define las características y conocimientos mínimos que debe tener el ocupante para desempeñar las funciones del puesto.

� Edad

� Sexo

� Escolaridad

� Experiencia

� Conocimientos

� Idiomas

� Competencias


Formato de Descripción de Puesto

PROPOSITO (¿Por qué existe la posición, dentro de qué límites y con qué objetivos?)

DATOS GENERALES

“¿Cuál es el objetivo principal del puesto?”

o

“¿Por qué existe el puesto?”

Ejemplo:Organiza, dirige y controla las operaciones de XYZ dentro de las reglas y métodos contables con el objeto de asegurar los estándares de calidad y mejorar las fechas de entrega.


ALCANCE Y MARCO DE REFERENCIA

Total Organización:

Subordinados Indirectos:Subordinados directos:

FINANCIERA NO - FINANCIERA

Categoría: Gerentes: _ Especialistas: Otros:___

RED DE INTERACCIONEXTERNO INTERNO EXTERNO

Formato de Descripción de Puesto


Ejemplo de Áreas de Responsabilidad

Actividad: Cursos de capacitación Objetivo: Fortalecer las habilidades y desempeño de los empleados

Verbos / Acción

Identificar, proponer, planear, organizar, coordinar, dar seguimiento

Identificar las necesidades de cursos de capacitación, planear, organizar, coordinar y dar seguimiento a los programas de capacitación con el objetivo de incrementar las habilidades y el desempeño de los empleados.


Nivel de la Responsabilidad

Total : Totalmente en las manos del ocupante

Parcial : Parcialmente en las manos del ocupante;

compartida con otros puestos

Soporte : Responsabilidad de otros;

asiste / da soporte a otras personas


Análisis de Puestos: Definición

� Es un estudio detallado de los puestos, con objeto de determinar en qué grado se presenta cada uno de los factores que se utilizaran para realizar la valuación del mismo.

� Es una forma de conocer todos los detalles de los puestos para poder valuarlos.


Descripción de Puestos• Resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto.

Análisis de Puestos• Estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se presenta cada uno de los factores de valuación de puestos.

Análisis de Puestos: Diferencia


Análisis de Puestos

Se considera útil.-

� Usar un formato o guía para el análisis.

� Entrevistar al ocupante o a los ocupantes del puesto

(o al mas representativo).

� Entrevistar al supervisor para verificar el análisis.

� Estudiar el organigrama para conocer el estatus

organizacional del mismo.

� Conocer las funciones del puesto


� Para llevar a cabo un buen análisis del puesto:

� Analizar el puesto en función de sus requerimientos mínimos

� Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades

actuales, no futuras.

� Que se analice el puesto como una unidad organizacional y no

personal. (evitando contaminación con las características de

quien lo ocupa)

� Que las especificaciones se verifiquen por todos los medios

posibles.

Análisis de Puestos


Entrevista de Análisis

� Es importante que sea una entrevista dirigidaSe recomienda:

� Explicar el propósito de la entrevista. No hay que dar ni mas ni menos información de la necesaria para que se entienda el

objeto de la misma.

� Tratar de que el entrevistado se sienta cómodo y evitar todas las interrupciones.

� Iniciar con preguntas directas y concretas.

� Dar tiempo suficiente al entrevistado para que piense las respuestas.


1) Juntar información acerca del puesto• Actividades del Negocio / establecimiento de la organización / datos clave• Relaciones de negocio internas y externas

2) Entrevistar a la persona • Identificar las áreas de responsabilidad• Clarificar rol / resultados / impacto / criterios de medición• Definir la red de interacción• Origen y destino de las actividades• Agrupación interna y externa de proveedores / clientes del puesto• Definir los datos clave del valor y volumen del negocio• Resumir los roles clave dentro de que límites y objetivos• Definir los principales requerimientos: educación / experiencia / habilidades

3) Asegurar la validación y acuerdos comunes• Revisar y acordar con la persona• Revisar y acordar con el supervisor / y la organización

¿Cómo hacer la Clarificación de Puestos?


Valuación de PuestoSistemas de Valuación


Valuaciones de Puestos

� Es un método sistemático para valorar el contenido del puesto

� consistencia para establecer y mantener la equidad interna

� importancia relativa del puesto� establecer la distancia relativa entre los puestos

� Existen ciertos factores comunes a todos los puestos

� se presentan en forma variable en cada uno de ellos� las diferencias se reflejan por la intensidad requerida de cada factor

� Una buena valuación es ante todo, una buena comprensión del puesto


Valuación de Puestos...

� Se debe valuar al Puesto, no al Ocupante del Puesto

� Todos los sistemas de valuación de puestos deben ser usados para reducir la subjetividad

� no deben ser considerados una ciencia exacta

� La responsabilidad de valuar los puestos debe estar asignada a un número pequeño de personas dentro de la empresa

� es recomendable de cualquier forma, tener una estrecha relación con un consultor (tercera parte) para asegurar el correcto uso del sistema.


Valuación de Puestos...

� El proceso de valuaciones de puesto

� Recursos Humanos define la tecnología y hace las valuaciones tentativas

� Comité de Valuaciones (Representantes de la Función y Recursos Humanos) asegura la equidad interna

� Comité Ejecutivo aprueba las valuaciones.

� Implantación del Sistema de Valuación

� Antes de comenzar, analizar para qué queremos usar el sistema

� Preparar una estrategia referente a compartir la información, quien debe estar involucrado, los planes de acción


Sistemas de Valuación

�Alineación Simple

�Gradación

�Valuación por puntos

�Método Hay

�Mercer IPE


Sistema de Alineación

�Consiste en alinear u ordenar los puestos en función de su importancia, sin más sustento formal que el criterio de quien lo hace.



Ventajas Desventajas

Económico Se requiere mucha experiencia para reducir

el margen de error.

Resultados rápidosNo queda registro de lasconsideraciones hechas.

Resultados válidos dondese aplica en forma

sistematizada.

Difícil justificar lasvaluaciones ante terceros.



– Empresas con pocas familias de puestos.

– Cuando se requieren resultados muy rápidos.

– Grupos de puestos similares

• (Secretarias, Ejecutivos, etc.)

� Aplicaciones Prácticas:


Sistema de Gradación

�Consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros.


Gradación


Las valuaciones son

fáciles de justificar.

Es fácil de usar Es el más difícil de

construir o desarrollar.

Diferencias claras entregrado y grado.

No distingue diferencias

“menores”.


Gradación

� Aplicaciones Prácticas

– Empresas medianas y/o pequeñas

– Sectores de personal (obreros, ejecutivos,administrativo, etc.)


Valuación por Puntos

�Consiste en determinar el grado en que se da cada factor o parámetro en el puesto que se valúa, mismos que arrojan puntuaciones, normalmente unidades abstractas de valor.




Permite detectar diferencias

en puestos semejantes.Incrementa el tiempo de

valuación.

Facilita la justificaciónde valuaciones.

Cuidado especial a niveles

ejecutivos por ser muy rígido. Permite ponderar la impor-tancia relativa de los factores

considerados en el resultado

final.

-Se requiere de un comité

muy bien entrenado que cen-tralice las valuaciones.

Es relativamente susceptible

de ser manipulado y tarda en arrojar resultados



� Aplicaciones prácticas

– Empresas que requieren enfoques técnicos sofisticados donde las actividades de los puestos a valuar son variadas y se cuenta con tiempo y recursos relativamente abundantes.


Método Hay

� Al igual que la valuación por puntos, el método Hay de perfiles y escalas determina el grado en que se presenta cada factor de valuación en el puesto que se valúa.


� Características del Método Hay� Compara el contenido de los puestos� Se valúa al puesto, no a la persona� Se valúa en función de lo que hace hoy� Toma puestos con desempeño promedio� Se utilizan factores Hay

Método Hay


� La valuación se lleva a cabo comparando el peso relativo de los puestos en el logro de objetivos, utilizando tres factores:� Saber

Habilidades

� PensarSolución de Problemas

� ActuarResponsabilidad por resultados

Método Hay


Los factores� Responsabilidad por Resultados

� Responder por las acciones, decisiones y consecuencias.Libertad para actuar

Magnitud

Impacto


� Solución de Problemas� Actividad mental requerida para identificar,

definir y encontrar solución a los problemas que se presentanMarco de referencia

Exigencia de los problemas

Los factores


Los factores� Habilidades

� Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidadesHabilidades especializadas (técnicas)

Habilidades gerenciales

Habilidades en integración humana


Método Hay


Método muy exacto. Incrementa el tiempo de

Valuación en cada puesto

Cada factor se mide a través de una escala

Método complejo de

entender. Reconoce diferencias muy finas entre puesto y puesto Se requiere de un comité

muy bien entrenado que cen-

tralice las valuaciones.

Mas costoso que los anteriores


Mercer IPE� El método Mercer IPE es un método desarrollado y adaptado por Mercer para valuar puestos desde la perspectiva de que las organizaciones y los puestos sufren constantes cambios.

� En esta metodología, la jerarquía de los puestos se cambia por el impacto de los mismos.


Merecer IPE� Maneja cuatro factores y 10 dimensiones

� ImpactoOrganización

Contribución

Impacto

� ComunicaciónMarco

Comunicación


Mercer IPE

� InnovaciónComplejidad

Innovación

� ConocimientosAlcance

Equipos

Conocimientos


Elementos comunes en todos los Sistemas

� Persiguen el mismo objetivo; es decir, acomodar los puestos en orden de importancia (jerarquizar)

� Toman como base factores de valuación

� Se requiere conocer el puesto en función de los factores.

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