T10. Sesión 10.7. Riesgo y vulnerabilidad laboral

Los costos de la deserción temprana escolar en la determinación de la franja salarial en el municipio de Tlalnepantla

ANABEL MARTÍNEZ GUZMÁN

CLAUDIA MÁRQUEZ ANITA

22 AL 24 DE JUNIO DE 2016

Introducción

• Deserción es el abandono de las actividades escolares antes de terminaralgún grado o nivel educativo. Las variables que intervienen para su cálculoson el número de desertores totales, durante el ciclo escolar, así como lamatrícula de inicio de cursos.

• De acuerdo a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo más del 52% deellos han tenido que hacerlo debido a dificultades económicas en sushogares; mientras que un 23% dejó la escuela por embarazo, matrimonio ounión.

• La deserción escolar no solo implica la incorporación temprana a la fuerzade trabajo.

• Para la empresas surgen cuestiones de a como hacer más eficaces susprocesos de reclutamiento y selección para que la rotación del personal nosea tan elevada ya que les causa un costo importante ese factor.

Métodos y variablesMedición de la rotación

𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼𝐼 =𝐴𝐴 + 𝐷𝐷

2𝐹𝐹1 + 𝐹𝐹2

2× 100

A: Número de personas contratadas durante el período considerado.

D: Personas desvinculadas durante el mismo período considerado.

F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado.

F2: Número de trabajadores al final del período.

Teoría de la equidad interna

Es la medición que permite determinar el valor en unidades

monetarias ($) que cada punto tiene asignado al puesto. Es una

proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo y las recompensas que recibe en comparación con las que reciben otros por aportaciones

semejantes (Robbins, 1997).

Rimsky (2005) precisa que la equidad interna es la relación existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos, que asegure que estén en

relacionados directamente con el contenido de los puestos.

Sí los salarios son determinados sin que exista una diferenciación entre loscontenidos y responsabilidades de cada uno de ellos, serian injustos. Estoocasionaría desmotivación, baja productividad, ausentismo, ineficiencia en losprocesos, mala atención en el servicio, rotación, etc.

Teoría de equidad de Stacy Adams

• Los individuos comparan sus insumos (habilidades,educación, experiencia, esfuerzo) y el producto de sutrabajo (ganancias, recompensas, prestaciones) con losde los demás, y evalúan si son justos.

Menciona que…

• Si consideran una injusticia la reacción inmediata de lostrabajadores es abandonar el trabajo que no les paga loque ellos creen que merecen.

Reacción• Se detecta con: baja su rendimiento en su trabajo,

solicita un aumento, renuncia se compara con suscompañeros de trabajo y prevé un futuro incierto en suactual empleo.

Insatisfacción

Predice• Los empleados que se sienten inadecuadamente

recompensados o sobre recompensados por su trabajo,actuaran para restablecer la sensación de equidad.

Costos de deserción

𝐼𝐼𝑐𝑐 = 𝐷𝐷𝑎𝑎𝐶𝐶𝑎𝑎

González (2006) sugiere un índice de costo de deserción que se calcula como sigue:

Donde Ic es el indicador de costos para un año o periodo de tiempodeterminado, se calcula como el producto de la cantidad dedesertores anuales (Da) para el año o periodo de tiempo por el costopromedio anual por alumno (Ca) para el año o periodo de tiempoesperado.

Modelo de regresión Datos

• 198 AGEB rurales a un kilometro de distancia aproximadamente.• En el cálculo se considera el número de años de escolaridad de la población

entre 15 y 64 años, por género.• El salario promedio por AGEB lo obtuvimos a partir de una recopilación de

salarios que ofertan las empresas en el municipio de Tlalnepantla, Ecatepec,Coacalco, Tultitlán, Naucalpan y Tultepec.

• Sólo se midió el salario manufacturero.• La variable experiencia laboral se estimo como una variable dummy con los

avisos oportunos y carteles de las empresa como fuente de información y lallamada “experiencia laboral potencial”, que se define como 𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒 =𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒 − 𝑒𝑒𝑎𝑎𝑎𝑎𝑎 𝑒𝑒𝑒𝑒 𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒 − 6 , y mide el tiempo que, potencialmente, unindividuo puede haber trabajado.

Franja salarial

El modelo de regresión utilizado para la franja salarial fue el siguiente:𝐿𝐿𝑒𝑒 𝑌𝑌𝑖𝑖 =∝ +𝛽𝛽1𝐼𝐼𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎𝑃𝑃𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎 + 𝛽𝛽2𝐶𝐶𝑎𝑎𝐶𝐶𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎𝑒𝑒𝑒𝑒𝑎𝑎 + 𝛽𝛽3𝐸𝐸𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒 + 𝛽𝛽4𝐸𝐸𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒𝑒 + 𝜇𝜇

Salario mínimo $3,000.00 Prestación mínima $354.00

Salario promedio $3,150.00 Prestación promedio $419.00

Salario máximo $3,300.00 Prestación máxima $419.00

.

Franja salarial para trabajadores auxiliares en la zona industrial de Tlalnepantla, 2015

Salario límite inferior Salario límite superior Salario promedioIngeniero en sistemas $ 10,580.6 $ 15,129.0 $ 12,854.8

Compensación inferior Compensación superior Compensación promedioIngeniero en sistemas -$ 403.2 $ 354.8 -$ 24.2

Resumen de sueldos mensuales para ingeniero en sistemas en el área de Tlalnepantla, 2015

Variables

Edad edad2 Primc Seci Secc Prepi Prepc

EdadEdad al

cuadradoPrimaria

completaSecundaria

incompletaSecundaria completa

Preparatoria incompleta

Preparatoria completa

Exp exp2 edadexp Ic Hombre IRP _cons

Experienci

a

Experiencia al

cuadrado

Edad por

Experiencia

Indicador de costo de deserción

Número de hombres por

AGEB

índice de rotación de

personal Constante

Resultados empíricos

Modelo 1reg lnCw edu exp ic hombre fulltime,robustLnCw Coef. Std. Err. T P>t

Edu -0.0000463 0.0000396 -1.17 0.245 F( 5, 178) = 708.02

Exp -0.1137925 0.0053903 -21.11 0 Prob > F = 0.0000

Ic 0.0010542 0.0005851 1.8 0.073 R-squared = 0.9550

Hombre 0.7323679 0.0996912 7.35 0 Root MSE = .05974

IRP -0.7011304 0.1014984 -6.91 0

_cons 0.3348842 0.1717613 1.95 0.053

Modelo 2reg lnCw edu edu2 exp exp2 ic hombre fulltime,robustLnCw Coef. Std. Err. T P>t F( 7, 176) = 645.71

Edu -0.0003353 0.0001058 -3.17 0.002 Prob > F = 0.0000

edu2 1.10E-07 3.55E-08 3.09 0.002 R-squared = 0.9606

Exp -0.148859 0.021442 -6.94 0 Root MSE = .05622

exp2 0.004861 0.0015699 3.1 0.002

Ic 0.0010311 0.0005426 1.9 0.059

Hombre 0.5214875 0.1303133 4 0

IRP -0.4196849 0.1267053 -3.31 0.001

_cons -0.1181914 0.2055906 -0.57 0.566

Modelo 3reg lnCw primc seci secc prepi prepc exp exp2 ic hombre

fulltime,robust Number of obs = 184Lny Coef. Std. Err. T P>t F( 5, 178) = 708.02

Primc -0.0000144 0.0000112 -1.28 0.201 Prob > F = 0.0000

Seci -0.1582895 0.1662023 -0.95 0.342 R-squared = 0.9550

Secc -0.0945953 0.1888146 -0.5 0.617 Root MSE = .05974

Prepi -0.0007348 0.0002758 -2.66 0.008

Prepc 0.0019527 0.0006805 2.87 0.005

Exp 0.0636132 0.3482158 0.18 0.855

exp2 0.0067892 0.0017382 3.91 0

Ic 0.0009869 0.000563 1.75 0.081

Hombre 0.4854945 0.1562001 3.11 0.002

IRP -0.4178318 0.160455 -2.6 0.01_cons 1.722941 2.05348 0.84 0.403

Modelo 4reg lnCw primc seci secc prepi prepc exp exp2 edadexp ic hombre

fulltime,robust Number of obs = 184

Primc -0.0000167 8.06E-06 -2.07 0.04 F( 11, 172) = 630.37

Seci -0.0197046 0.1414168 -0.14 0.889 Prob > F = 0.0000

Secc -0.0108763 0.1585227 -0.07 0.945 R-squared = 0.9679

Prepi 0.0007594 0.0002673 -2.84 0.005 Root MSE = .05132

Prepc 0.0022599 0.0006373 3.55 0.001

Exp -0.1483454 0.2915246 -0.51 0.612

exp2 0.0068251 0.0016983 4.02 0

Edadexp -0.0000469 8.98E-06 -5.22 0

Ic 0.0009686 0.0005011 1.93 0.055

Hombre 0.3908392 0.1398463 2.79 0.006

IRP -0.2837931 0.1416028 -2 0.047

_cons 0.0604331 1.734759 0.03 0.972

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Referencias

• Castillo, J, (2006), Administración de personal: un enfoque hacia la calidad, México, ECOE Ediciones.• González, L. E. (2006). Repitencia y deserción en América Latina.”Disponible en internet:https://www.researchgate.net/profile/Luis_Gonzalez_Fiegehen/publication/275275302_Repitencia_y_desercin_en_Amrica_latina_2006_-_19/links/5536d7f00cf268fd001876ff.pdf• ANUIES. Anuarios Estadísticos de Estudios Superiores. 2000 a 2015.http://www.anuies.mx/iinformacion-y-servicios/informacion-estadistica-de-educacion-superior/anuario-estadistico-de-educacion-superiorhttps://www.oecd.org/mexico/Education-at-a-glance-2015-Mexico-in-Spanish.pdf• Márquez Anita, Claudia. 2016. Factores que originan la rotación del personal y estimación de una franja

salarial para la empresa AAA Cosmética, S.A. de C.V. Informe técnico de residencias. Tecnológico deEstudios Superiores de Coacalco.

• Varela, R. (2006). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones, México, Pearson.