rol y desafíos para rrhh en las organizaciones...

Rol y desafíos para RRHH en

las organizaciones digitales

https://www.youtube.com/watch?v=adY9XzC1VkE

Copyright © 2018 Accenture All rights reserved. 2

LA ‘ERA DIGITAL’

Personas conectadas a Internet (46% de la población)3.6B

7B

$5B

Personas y más de 7 billones de

celulares

Valor del trabajo realizado de forma “líquida” a través

de la red con plataformas online


ERA DIGITAL – IMPLICANCIAS

1958 1980 Hoy

TIEMPO MEDIO S&P 500 (AÑOS)

De las empresas de S&P 500 serán

sustituidas en 202775% De las empresas Fortune 500

desaparecieron desde el año 200052%

61 25 18

Fuente: INNOSIGHT/Richard N. Foster/Standard & Poor’s;

CBInsights.com

Copyright © 2018 Accenture All rights reserved.

EL NUEVO FORMATO DE CRECIMIENTO: EXPONENCIAL

PE

NE

TR

AC

IÓN

DE

ME

RC

AD

O

Curva tradicional de

adopción de tecnología

Desarrollo ágil

Estrategia

“Indisciplinada”

Crecimiento

Exponencial

TIEMPO


EXISTEN 186 UNICORNS (VALUADAS EN +1BUSD) EN EL MUNDO Y SU CRECIMIENTO ES EXPONENCIAL

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 (FEB)

1 1 8 6 6 40 78 41 6

THE INCREASINGLY CROWDED UNICORN CLUB

Private Unicorns since 2011


57%62%

75%

HACER

DIGITAL

QUE ES DIGITAL?

Accenture Research, interview with 2000+ executives worldwide, 2017

La transformación ágil hacia lo digital requiere trabajar sobre el gobierno, procesos, organización, cultura, fuerza de trabajo, métricas, incentivos, todo soportado por la tecnología

De los ejecutivos asegura

que la transformación

digital va a impulsar

cambios determinantes en

sus modelos de negocio Dicen que lo digital también

impactará de igual manera en

sus modelos operativos

Reconocen que los modelos operativos

digitales deben ser flexibles, dinámicos y

cengtrados en el cliente

SER DIGITAL


DIGITAL

LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL REQUIERE COMBINAR EL NEGOCIO, LA TECNOLOGÍA Y LA EXPERIENCIA DEL USUARIO

TECNOLOGÍA

• Nuevas tecnologías

• Dispositivos conectados

• Inteligencia comercial

• Infraestructura / Nube

• Seguridad

Robusta, escalable, flexible, implantada rápidamente

NEGOCIO

• Profundo conocimiento del negocio

• Análisis descriptivo, predictivo y prospectivo

• Evolución de otros sectores

Eficaz, ágil, proporciona ROI

EXPERIENCIA DE USUARIO

• Proyectos de servicio

• Percepción del cliente

• Experiencia de usuario

• Producción y gestión de contenido

Relevante, elegante, simples


ESTA TRANSFORMACIÓN REQUERIRÁ LA INTEGRACIÓN DE DIVERSOS ELEMENTOS ORQUESTADOS DE MANERA ÁGIL QUE IMPACTARÁN EN LAS FUERZA DE TRABAJO

VIDEO Y CONTENIDOS

ON DEMAND

CANALES ON-LINE

Y SOCIALES

EXPERIENCIA

DEL CONSUMIDOR

DISPOSITIVOS

CONECTADOS

SOFTWARE

DIGITAL

NUBE E

INFRAESTRUCTURA

SEGURIDADGERENCIAMENTO

DE DATOS

MODELOS DE

NEGOCIO

HABILIDADES Y

CULTURA

ANÁLISIS


ELEMENTOS PRINCIPALES DE IMPACTO EN LA FUERZA LABORAL

LA GENERACIÓN DIGITAL

COMENZANDO COMO

FUERZA DE TRABAJO

EL CRECIMIENTO

EXPONENCIAL EN EL

PODER INFORMÁTICO

DIGITALIZACION DE

SIMPLEMENTE TODO

LA EXPLOSIÓN DE

DISPOSITIVOS

CONECTADOS

EL CRECIMIENTO DE

ANALYTICS EN TIEMPO

REAL

EL CRECIMIENTO DE

START-UPS INFLUYENDO

EN LAS INDUSTRIAS

TRADICIONALES

LA EVOLUCIÓN DE LA

INVESTIGACIÓN SOBRE

EL CORPORTAMIENTO

HUMANO


NIVEL DE AUTOMATIZACIÓN DEL TRABAJO: LA OPORTUNIDAD DE GENERAR MAYOR VALOR AGREGADO CREANDO NUEVOS PUESTOS

Source: http://www.bbc.com/news/technology-34066941


LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL ESTÁ IMPACTANDO EN EL TRABAJO Y LA FUERZA LABORAL – CREANDO UNA EXPERIENCIA MÁS HUMANIZADA EN EL TRABAJO

¿CÓMO se organiza el trabajo?

La Transformación Digital nos libera de trabajos tradicionales, rígidos, definidos y facilita la organización del trabajo

¿QUÉ trabajo se realiza?

La Transformación Digital enriquece y aumenta radicalmente el trabajo

¿QUIÉN realiza el trabajo y la experiencia del empleado?

La Transformación Digital democratiza la fuerza de trabajo

¿CÓMO se lidera y se gestiona el trabajo?

Los líderes de la Transformación Digital organizan las redes de trabajo, promueven la experimentación, e integran talento.


EL 25% de las organizaciones pueden DESPLAZAR RECURSOS fácilmente para

afrontar emergencias o necesidades críticas

Más del 90% DE LAS ORGANIZACIONES han hecho (o están haciendo)

AJUSTES SIGNIFICATIVOS en su modelo de funcionamiento, en el último año

EL 55% de los encuestados creen que sus compañías BRINDAN AHORA MÁS

APOYO AL EMPRENDIMIENTO que hace cinco años

¿CÓMO SE ORGANIZA EL TRABAJO?


EL 30% de las organizaciones sitúa la IDENTIFICACIÓN Y LA INVERSIÓN EN NUEVAS

FUENTES DE TALENTO como entre los 3 PRINCIPALES CAMBIOS que su organización

está promoviendo para mejorar su RESPUESTA A LA INCERTIDUMBRE

El 48% DEL INFORME ESTUDIA SEGMENTOS DE TALENTO NUEVOS O NUNCA

ANTES USADOS (jubilados, amas de casa, discapacitados, gente en otras industrias) para cubrir

la brecha de habilidades

EL 82% de las organizaciones encuestadas está impulsando un enfoque basado en ´EXTENDED

WORKFORCE’ (FUERZA DE TRABAJO COMPUESTA POR TRABAJADORES TANTO

PROPIOS, COMO SUBCONTRATADOS) para cubrir la brecha de habilidades

El 14% afirma que las HABILIDADES QUE necesitan suelen encontrarse sobre todo FUERA de

E.E.U.U.

¿QUIÉN REALIZA EL TRABAJO Y LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO?


¿CÓMO ES UNA ORGANIZACIÓN DIGITALMENTE CAPAZ?

Talento

Actitud Digital

Dinámica Organizacional

Cultura

• Capacidades analíticas y digitales

• Entornos de aprendizaje interactivos y virtuales

• Carrera dinámica

• Conectados digitalmente

• Adaptabilidad

• Libertad dentro de un marco de trabajo

• Colaboración e inclusión

• En cualquier lugar, momento y persona

• Experimenta y falla rápido

• No jerárquico

• Curiosidad y mentalidad de aprendizaje e involucramiento

• Adaptación a Cambios Ágiles

• Equipos colaborativos, no jerarquías

• Multi-generacional

• Workflows ágiles y dinámicos

• Fracaso como condición de éxito

• Orientados por el propósito, dirigidos por la aspiración

• La tecnología y los datos son activos valiosos

• Mentalidad de crecimiento

• Innovación como pilar fundamental

• Colaboradores audaces y empoderados, creando valor


La Nueva Realidad demandará a las organizaciones nuevos enfoques, que en ningún caso serán únicos y uniformes, sino personalizados

CARACTERÍSTICAS

CLAVE DE UNA

NUEVA

ORGANIZACIÓN

Matriciales

Democráticas

Digitales

Innovadores

Modulares

Ágiles y Flexibles

¿CÓMO SE LIDERA Y GESTIONA EL TRABAJO?


Los diversos actores sociales aportan visión

y diversidad (Gobierno / universidad /

comunidad)

Los pares externos o redes de

Expertos ayudan a la generación de

procesos o productos de innovación

El cliente (interno o externo) asegura

relaciones satisfactorias y rentables

Los colaboradores más junior proporcionan

percepciones y forman equipos

Los pares de las redes internas

ayudan a generar ideas y delinear

Mejores Prácticas

REDES QUE CONECTEN Y APROVECHEN DIVERSAS FUNCIONES, GEOGRAFÍAS, SECTORES, MODO DE PENSAR Y ESTRATOS SOCIALES


¿QUE IMPLICANCIAS TIENE PARA LA FUNCIÓN DE RRHH??


Era Industrial

(Relaciones industriales)

ADMINISTRADOR

CORDIAL

A RR. HH. le gusta ser

amable con las

personas y administra

prácticas, pero no tiene

impacto sobre el

negocio

Era del Conocimiento

(Recursos humanos)

GESTOR DE POLITICAS

RR. HH. reduce los

conflictos al enfocarse

en costos, acuerdos y

conformidades

Era del Talento

(Gestión Estratégica del Talento)

SOCIO DE NEGOCIO

RR. HH. ayuda a los

socios de negocio a

ser exitosos

ERA DEL VALOR

Los modelos de RR.HH. se diseñan sobre la base de las necesidades particulares del negocio

RR. HH. ya no es

invariable; en cambio,

responde de manera

completa a las

necesidades específicas

del negocio

GENERADOR DE NEGOCIO

El rol de RR.HH. evoluciona hacia un “entrelazado de negocios”, estando al frente de la experiencia integral de la fuerza de trabajo

El valor puede ir desde la alineación básica con el negocio / la eficiencia hasta la creación

interactiva de la estrategia de negocios, en la que RR.HH. ocupa un puesto en la mesa

ejecutiva y crea una “ventaja de talento”, siempre sobre la base de lo que el negocio

particular más necesite.

EL “VALOR” DE RRHH


INTERACCIÓN CON EL ECOSISTEMA

INCORPORADAS EN TODA LA ORGANIZACIÓN

Socios/ Competidores ProveedoresFuerza de trabajo flexible

Construir acuerdos

estratégicos

Construir una alianza

estratégicaBrindar agilidad en la

toma de decisiones

complejas

Impulsar la innovación y

la creatividad

Buscar interacción y

relaciones coordinando

todos los puntos de

contacto de los

empleados

TODA LA

ORGANIZACIÓN

MARKETINGITFINANZASFUNCIONES

CORPORATIVAS

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA FUERZA DE TRABAJO

RESPONSABILIDADES DE GESTIÓN DEL TALENTO

MEJOR EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

PLANIFICACIÓN TÁCTICA DE RECURSOS

AGILIDAD

LAS CAPACIDADES DISTINTIVAS DE RRHH

Cliente Academia

Estado SociedadEmprendedorismo

Sindicatos


• Gestión de procesos de RR.HH.

• Gestión del negocio

• Legislación laboral

• Desarrollo de casos de negocio

• Gestión de proveedores y contratos

• Negociación

VISION

• Diversidad e

inclusión

• Creatividad y

diseño de

innovación

• Ágil

AGILIDAD E INNOVACIÓN

• Empatía

• Pensamiento

sistémico

• Síntesis

DISEÑOCENTRADO ENLAS PERSONAS

• Estrategia de

marca

• Soluciones para el

empleado

• Conocimientos

clave sobre la

fuerza de trabajo

• Compromiso

SERVICIOCENTRADO EN EL

EMPLEADO

• Data Science

• Análisis predictivos

• Visualización de

datos

• Storytelling de

datos

• Curiosidad

ANALYTICS DE DATOS

• HR IT SaaS

• RPA & AI

• Machine Learning

DIGITAL

• Empatía

• Colaboración y

trabajo en red

• Gestión del

cambio

• Diversidad y

conciencia cultural

COACHING

• Pensamiento

estratégico y

visionario

• Toma de decisiones

• Entendimiento del

negocio

• Arquitectura de

solución del talento

BASES DE RR.HH.

LAS NUEVAS COMPETENCIAS DE RRHH


INDUCCIÓN

PERFORMANCE

• Claritdad• Enfoque integral

de la persona• Atractividad del

paquete de salida• Gestión de ex-

empleados

Busqueda IngresoDesempeño

Aprendizaje

EvaluaciónPromoción / Transferencia

Salida

• Posicionamiento de marca

• Propuesta de Valor al candidato

• Experiencia de reclutamiento

• A la compañia• Al área• Al equipo• Al puesto

• Seteo de objetivos• Apoyo del liderazgo• Cultura organizacional /

Comunicaciones• Herramientas de trabajo• Reconocimiento / Motivación

• Curricula de entrenamiento• Sesiones de entrenamiento• Customización del entrenamiento• Seguimiento

• Criterios objetivos de evaluación• Madurez del liderazgo para evaluar• Proceso claro y efectivo• Evaluación constructiva con mirada

a futuro

• Velocidad• Horizontalidad• Visibilidad de

oportunidades

Compensación & Beneficios• Relación con el desempeño• Meritocracia• Personalización• Flexibilidad

GUARDIAN DEL CICLO DE VIDA


1 2 3 4 5 6 7 8

SelecciónLlegada /

InducciónPerformance Capacitación Evaluación

Compensación y

beneficiosPromoción Salida

Marc

a e

n e

l m

erc

ado

Pro

puesta

de v

alo

r

Experie

ncia

de

sele

cció

n

En la c

om

pañía

En e

l áre

a

En e

l equip

o

En e

l puesto

Esta

ble

cim

iento

de

meta

s y

obje

tivos

Soport

e d

el lid

era

zgo

Cultura

org

aniz

acio

nal /

Com

unic

acio

nes

Fa

cili

tadore

s técnic

os

Reconocim

iento

/

Motivació

n

Pro

gra

ma

Eje

cució

n

Pers

onaliz

ació

n

Seguim

iento

Crite

rio

s y

cic

lo

obje

tivos

Madure

z d

el lid

era

zgo

Cla

rid

ad d

e p

rocesos

Positiv

idad (

orie

nta

ció

n

al fu

turo

)

Vín

culo

con

perf

orm

ance

Merito

cra

cia

Pers

onaliz

ació

n

Fle

xib

ilidad

Tru

ly H

um

an

(Vacacio

nes, lic

encia

s,

etc

.)

Rapid

ez

Resis

tencia

Rota

ció

n h

orizonta

l

Vis

ibili

dad d

e

oport

unid

ades

Cla

rid

ad

Enfo

que h

um

ano

Experie

ncia

de e

x

em

ple

ados

“Paquete

” de s

alid

a

Valor

Mapa del viaje del empleado

😞

😞

😐

😃

😐😃😃

😐

😃

ALT

OM

ED

IOB

AJ

O

😃😐😞Impacto en la

Experiencia

Esfuerzo

¿POR DÓNDE EMPEZAMOS?V-E-I


Gestionar una fuerza de trabajo Digital representará cambiar muchos paradigmas de la gestión tradicional

QUÉ cambiará

4 Impactos principales de la forma de trabajar

1. Digital Workers: Forma de trabajar

- Agil- Por Proyecto- Aprendizaje permanente- Equipos interdisciplinarios

2. Digital Connected:Forma de comunicarse

- En tempo real - Por canales virtuales- Comunicación 360° de ida y vuelta

3. Digital Leaders: Forma de Liderar

- Manifiesto Digital - Empoderamiento vs Control- Acompañar / coachear- Por Valor y no por Volumen- Equipos diversos – subculturas- Reconocimiento / compensación

4. Digital Adoption:Forma de Medir

- Prioridades individuales- Objetivos x Proyecto- Digital Rotation Index (DRI)

CASO PRÁCTICO AEROLINEA


Lo haremos de forma ágil con vision SPRINTS mensuales incorporando aceleradores digitales para gestionar los 4 impactos principales

CÓMO haremos la Transformación a la Cultura Digital

Aceleradores Digitales

1. Digital Workers: Forma de trabajar

- Sesiones de Metodología Agile para los equipos- Aprendizaje permanente a través de videos posteados en “On

Air” (similar a Youtube interno)- Lanzaremos “Desafíos Digitales” con pequeñas misiones diarias

format “Gamification” que los participantes deberán cumplir en30 días (“30 Day Challenge”)

2. Digital Connected:Forma de comunicarse

- Armaremos una “Comunidad Digital” virtual, con acceso a documentos, videos, con posibilidad de chattear con Expertos, lanzar preguntas a la comunidad, etc.

3. Digital Leaders: Forma de Liderar

- Digital Culture Lab mensual con los Sponsors- Sensibilización a través de charlas mensuales TDx (format simil

TeDx) dirigidas a los líderes digitales- Definiremos un Manifiesto Cultural junto a los líderes con los

elementos básicos de gestión y compromisos

4. Digital Adoption:Forma de Medir

- Mediremos la adopción digital Digital Rotation Index (DRI) a través de la herramienta “Change Tracking”

CASO PRÁCTICO AEROLINEA

rol y desafíos para rrhh en las organizaciones...

Documents