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Las Competencias y el Ciclo de Vida del Empleado 18 de Junio del 2014

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Las Competencias y el Ciclo de Vida del Empleado 18 de Junio del 2014

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Copyright © 2014 Accenture All rights reserved. Esta presentación ha sido elaborada por Accenture y está destinada a las organizaciones sociales participantes en el programa “Talento Solidario” de Fundación Botín y no podrá ser utilizada por personas o entidades ajenas a este programa

2

El Concepto Competencia

• Que es una competencia

• Tipo de Competencias

• Características

• Objetivos y Ventajas

Aplicaciones en el ciclo de vida del Empleado

• Descripción de Puestos

• Selección

• Formación y Desarrollo

• Evaluación del Desempeño

• Análisis del Potencial

• Política de Compensación y Reconocimiento

• Planes de Carrera y Sucesión

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El Concepto de Competencia ¿Qué se entiende por competencias?

3

Conocimientos, habilidades y

actitudes que favorecen el

correcto desempeño del trabajo

y que la organización pretende

desarrollar y/o reconocer entre

sus empleados de cara a la

consecución de los objetivos

empresariales

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El Concepto de Competencia

¿Qué se entiende por competencias?

4

Conocimiento

Habilidades Motivación

Saber

Querer Poder

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El Concepto de Competencia

Las competencias hay que definirlas, pero además hay que poder observarlas y medirlas, para ver en que grado se requieren en la organización y en las personas.

Competencia:

Factor en el que agrupamos comportamientos relevantes para el eficaz desempeño del puesto de trabajo

INICIATIVA Comportamiento 1

Comportamiento 2

Comportamiento 3

¿Qué se entiende por competencias?

5

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El Concepto de Competencia

El inventario de competencias es el listado detallado de las competencias de una organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por niveles de desempeño.

Para la definición de un inventario de competencias es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:

Nombre y descripción clara y concisa

Estructuradas en base a niveles que respondan a comportamientos observables

Competencias aplicables a puestos y personas

Competencias aplicables a todas las funciones de RR.HH

Número acotado – entre 8 a 10

¿Qué se entiende por competencias?

6

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El Concepto de Competencia

Ejemplo Competencia Liderazgo - Nivelado

7

Definición del Nivel Descripción Indicadores

Niv

el 1

Mantener la orientación y

guía hacia los objetivos

comunes, ejerciendo una

influencia positiva

Fijar metas claras para el equipo

Facilitar un clima de confianza y participación

Conocer la situación del equipo y sus dificultades

Niv

el 2

Utilizar la influencia para

mantener el estímulo y la

motivación del equipo,

guiándoles en sus logros

Fomentar clima positivo y de seguridad

Organizar y coordinar acciones del equipo

Reconocer y celebrar los éxitos de sus colaboradores

Niv

el 3

Actuar como un líder de

grupo, asegurando

credibilidad y autoridad

responsable

Adapta su estilo de actuación a las diferentes situaciones y

personas

Genera reconocimiento y apoyo

Crea un clima de aprendizaje y desarrollo

Proporciona orientación y feedback

Mantiene relaciones cercanas y de mutua confianza

Niv

el 4

Transmite entusiasmo con el

proyecto y la visión de futuro,

comprometiéndose con los

cambios y generando

compromiso.

Tener presencia y credibilidad, visión de futuro y

mentalidad orientada al cambio

Comprender y participar activamente en los cambios

Motivar y orientar a otros en su desarrollo

Servir como referente para otros miembros

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El Concepto de Competencia Tipos de Competencias

8

Conoci-mientos

Habilidades/ Cualidades

Especificas de Puesto

Transversal/ Core

Concretas

para cada

posición

Informática

Contabilidad

financiera

Fiscalidad

Inglés

Liderazgo

Trabajo en

Equipo

Capacidad de

Comunicación

Creatividad

Competencias

comunes en toda

la organización

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El Concepto de Competencia Características de las competencias

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El Concepto de Competencia Objetivos de la Gestión por Competencias

10

Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.

Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.

Diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las personas.

Coordinar la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.

Fomentar la transparencia y coherencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos.

Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios homogéneos.

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El Concepto de Competencia Ventajas de la gestión por competencias

11

AYUDA A DEFINIR

LO QUE SE ESTÁ HACIENDO

LO QUE SE DEBE HACER

LO QUE SE HA HECHO

S F

ÁC

IL

ESTÁNDARES

AL

INE

AR

ESTRATEGIA

VALORES

COMPORTAMIENTOS EXPECTATIVAS

METAS

OBJETIVOS

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El Concepto Competencia

• Que es una competencia

• Tipo de Competencias

• Características

• Objetivos y Ventajas

Aplicaciones en el ciclo de vida del Empleado

• Descripción de Puestos

• Proceso de Selección

• Formación y Desarrollo

• Evaluación del Desempeño

• Análisis del Potencial

• Política de Compensación y Reconocimiento

• Planes de Carrera y Sucesión

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Gestión integral por Competencias

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Descripción de Puestos

Selección Formación y Desarrollo

Evaluación del Desempeño

Análisis del Potencial

Política de Compensación y Reconocimiento

Planes de Carrera y Sucesión

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Todos los empleados están en un segmento de talento que agrupa aptitudes, competencias y tipos de tareas similares.

• Los segmentos de talento tienen funciones asociadas, con responsabilidades y requisitos de aptitudes definidos.

• Puedes usar los segmentos de talento para identificar recomendaciones adicionales de formación u oportunidades de transición.

• A medidas que tu carrera progresa, puedes cambiar de segmento de talento, ya sea tomando una nueva función o construyendo nuevas aptitudes.

Descripción del puesto

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Descripción del puesto

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Descripción del puesto

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Descripción del puesto

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Descripción del puesto

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Proceso de Selección

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AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR

PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA

DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

MENOR TIEMPO DE ENTRENAMIENTO , CANDIDATOS

PRODUCTIVOS DE FORMA MÁS RÁPIDA

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Entrevista por Competencia: Metodología STAR

Proceso de Selección

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Situación

Tarea

Acción

Resultado

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Proceso de Selección

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Proceso de Selección

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Proceso de Selección

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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Segmento de Talento,

Role y Nivel

GAPs

formativos y

nuevas

necesidades

desarrollo

Desarrollo capacidades

siguiente movimiento,

vertical, horizontal o

internacional

Inputs

Área de desarrollo

individual o

colectivo

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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• CV formativo creado en base a:

Necesidades formativas del Rol Combinando formación requerida y recomendada.

Filtrada por Nivel de conocimiento requerido para cada puesto.

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Modelo 70/20/10 para desarrollar competencias

Formación y Desarrollo

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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• Medición del nivel de Conocimiento y Certificaciones Assesment

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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• Feedback 360º

Objetivos 1. Conocer el desempeño

de cada evaluado de

acuerdo a diferentes

competencias requeridas

por la organización y

puesto.

2. Detectar áreas de

oportunidad del individuo.

3. Llevar a cabo acciones

para mejorar el

desempeño.

El feedback 360º Medir el grado de

desarrollo de las competencias de una

persona teniendo para ello en cuenta no

sólo su propia opinión, sino también la

opinión de las personas de su entorno.

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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• Feedback 360º

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Formación y Desarrollo

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• Feedback 360º

Zona

Ciega

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Ciclo anual, Revisión semestral

1. Establecimiento de Objetivos en base a la descripción del puesto y retos del negocio.

Evaluación del Desempeño

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

2. Link a las competencias requeridas para el puesto

Evaluación del Desempeño

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

3. Cada competencia adaptadas al nivel de responsabilidad

Evaluación del Desempeño

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

4. Autoevaluación de los logros de los objetivos:

Evaluación del Desempeño

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

5. Feedback formal de cada competencias.

Evaluación del Desempeño

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

6. En la entrevista anual, incidir en otros aspectos cualitativos:

Evaluación del Desempeño

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Puntos fuertes y Áreas de Desarrollo

Detección de necesidades formativas

Aspiraciones Profesionales

Comentarios del responsable n+1 y n+2

Comentarios del evaluado

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Potencial es el ajuste entre las capacidades actuales de la persona y los posibles roles futuros, teniendo en cuenta la capacidad a largo plazo de la persona.

Análisis del Potencial

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• Talento es el conjunto de habilidades, o capacidades (intelectuales, técnicas, humanas) que hacen destacar a una persona o funcionar a un alto nivel de competencia.

Capacidades a

largo plazo

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

¿Cómo encontrar al alto potencial?

Análisis del Potencial

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Alto Potencial

Compromiso

Ambición

Capacidad/ Desempeño

• Motivación y pasión

• Que agregan valor a los procesos

• Ponen en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores

• Aprender e innovar

• Alta dedicación y esfuerzo

• Con inteligencia emocional

¿Por qué destacan los empleados con Talento?

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Como analizar el colectivo Matriz de Potencial

Análisis del Potencial

39

Identificar

fortalezas y áreas

de desarrollo de

cada persona,

respecto a un

colectivo

homogéneo.

9 box grid

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Sistema de Retribución Combinación de varios ejes

Política de Compensación y Reconocimiento

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Criterios Comunes de Revisión Salarial

Política de Compensación y Reconocimiento

41

Equidad Interna Responsabilidades

Evaluación de Puestos

Equidad Externa

Relevancia en mercado

Incentivación

Pago por Rendimiento o Competencias

Pago por Skill/ Conocimiento

Hot Skills Bonus

Criterios

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Remuneración por competencias

Política de Compensación y Reconocimiento

42

Las competencias son unos

excelentes predictores de

los resultados, por lo que

actuando sobre ellas,

estaremos de forma indirecta

actuando sobre los

resultados.

Lo que cambia es el énfasis o

el peso que se da al

desarrollo de competencias

respecto a otros elementos

más clásicos como el nivel de

responsabilidad.

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Recognize Someone Today!

Política de Compensación y Reconocimiento

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Recognize Someone Today!

Política de Compensación y Reconocimiento

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Hello María Lourdes Martín Díaz! Through the Recognize Performance program, you have received recognition from Diego Sánchez de León Fernández A. for Drives to Add Value. This award is worth 200 performance points. Here’s why you received this recognition: Análisis de datos de empleados Lourdes, gracias por tu esfuerzo, calidad de trabajo y entusiasmo durante este año. ¡Nos ha venido Dios a ver con tu llegada! Gracias. Diego [email protected] To recognize someone today, view your recognition history, or redeem performance points through the Recognition & Awards online catalog, please visit Recognition & Awards.

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Los planes de sucesión son la planificación y ejecución de una continuidad de los puestos críticos de una organización.

• Para ello es necesario conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección.

• No se tienen que confundir los planes de sucesión con los tradicionales planes de desarrollo de carrera. Los planes de sucesión son un proceso más dinámico.

Planes de Carrera y Sucesión

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado Planes de Carrera y Sucesión

46

• Assesment Center

Varios evaluadores evitar subjetividades

Diversos ejercicios para medir competencias.

Pruebas individuales o de grupo, simuladas o

reales.

Énfasis en identificación de riesgos y

oportunidades en función necesidades negocio.

Tipos:

Entrevista Incidentes críticos

Role Play

Análisis del Caso y Presentación

Dinámica de grupo

Recomendable para:

Detección del

potencial

Planes de Sucesión

Selección

Promoción

Desarrollo

Técnica de selección que permite evaluar a los

candidatos en diferentes situaciones. El objetivo es

conocer los potenciales, valores y comportamientos

de los candidatos

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

Movilidad Horizontal Career Marketplace

Planes de Carrera y Sucesión

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Gestión de la movilidad internacional con nuevos ingredientes en el proceso de selección vinculado a nuevas necesidades de skills.

Planes de Carrera y Sucesión

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Atributos de un lider global

Conocimiento general y capacidad de aprender

• Conocimiento negocio global

• Amplitud de juicio y compresión de problemas

• Perspectiva Cosmopolita

Abierto a diferencias y capacidad para cambiar

• Pasión por la diversidad. Pensamiento multicultural.

• Flexibilidad

• Confianza en si mismo. Automotivación

Capacidad para construir relaciones multiculturales

• Empatía intercultural

• Impacto interpersonal. Sociabilidad

• Diplomacia

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Gestión de diversidad cultural como un componente en el proceso de selección internacional.

Planes de Carrera y Sucesión

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Claves

Ser consciente de las

diferencias.

Explorar nueva

cultura.

Comunicar

abiertamente

Adaptase al entorno.

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Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado

• Definir formación adicional antes de la asignación internacional para en desarrollo de competencias y reducción de gaps culturales.

Planes de Carrera y Sucesión

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¡Muchas Gracias!