practicas pre profesionales

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“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES I“AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

DEDICATORIA

A Dios autor de la vida, la ciencia y la sabiduría.A mis padres y hermanos por el apoyo incondicional durante toda mi formación como profesional.

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PRESENTACION:

Estamos en una era cambiante, con ambientes políticos inestables y escandalosos, por lo que

las organizaciones tanto públicas o privadas deben estar preparados para afrontar los cambios

políticos, sociales y económicos; adoptando un enfoque científico frente a las diversas

problemáticas y facilitando así alternativas de solución.

En el Área que me desempeño es de Asistente Administrativo en la Oficina Técnica

Administrativa de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo – Junín.

Este informe contiene las diferentes actividades que realiza la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción del Empleo; enfatizando así la gestión pública que realiza por medio de los

diferentes servicios que brinda dicha institución a través de la vigilancia del cumplimiento de la

normatividad, prevención y solución de los conflictos para la mejora de los ambiente de trabajo.

En consecuencia las prácticas Pre Profesionales es un requisito indispensable para obtener el

Grado Académico de Bachiller, según Normatividad de la Ley 23733, Ley Universitaria.

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AGRADECIMIENTO

A Dios por brindarme la alegría de

vivir.

Agradezco a mis padres que son la

razón de mi vida y el apoyo

incondicional.

Agradezco a todas las personas que

me apoyaron para poder realizar

este Informe.

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INDICE

RESUMEN.......................................................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 6

DATOS INFORMATIVOS................................................................................................................. 7

CAPITULO I: GENERALIDADES............................................................................................................. 7

1. Descripción de sector.................................................................................................... 7

2. Descripción general de la empresa............................................................................... 8

2.1. Reseña Histórica.................................................................................................... 10

2.1.1. Misión........................................................................................................... 11

2.1.2. Visión........................................................................................................... 11

2.2. Organización de la empresa.................................................................................. 12

2.2.1. Organigrama................................................................................................ 12

2.2.2. FODA (Macro ambiente – Micro ambiente)................................................. 13

2.3. Descripción del área donde se realiza las practicas.............................................. 13

3. Funciones del Administrador......................................................................................... 14

3.1. Funciones del departamento donde se desarrolla las prácticas............................ 14

3.2. Perfil del profesional.............................................................................................. 14

CAPITULO II: PROYECTO................................................................................................. 15

1. Título.............................................................................................................................. 15

2. Realidad Problemática................................................................................................... 15

3. Definición del Problema................................................................................................. 15

4. Antecedentes................................................................................................................. 16

5. Marco Teórico................................................................................................................ 20

5.1. Modelo Teórico...................................................................................................... 20

6. Objetivos....................................................................................................................... 21

6.1. Objetivo General.................................................................................................... 21

6.2. Objetivos Específicos............................................................................................. 21

7. Desarrollo...................................................................................................................... 22

7.1. Métodos................................................................................................................. 22

7.2. Nivel de Investigación............................................................................................ 22

7.3. Diseño de Investigación......................................................................................... 22

8. Análisis de los resultados.............................................................................................. 22

9. Conclusiones................................................................................................................. 23

10. Recomendaciones......................................................................................................... 24

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................... 25

ANEXOS............................................................................................................................. 26

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RESUMEN

Las Practicas Pre-Profesionales , al ser un requisito para que los estudiantes universitarios

logren alcanzar el bachiller, cuenta con un conjunto interrelacionado de actividades orientadas

a contribuir al logro del perfil profesional de la Universidad Peruana los Andes , fortaleciendo

la formación profesional, integrando y aplicando la teoría a la práctica.

Es así que la realización de estas prácticas tuvo un carácter integral, ya que está dirigida al

desarrollo personal, profesional y social; de carácter diversificado y realista, porque atiende a

diversas realidades de la actividad pública en diferentes áreas y espacios geográficos; de

carácter formativo, porque fortalece la formación cívica, ética y moral.

En lo fundamental el desarrollo de las Practicas Pre-Profesionales en la Sub Dirección de

Oficina Técnica Administrativa, fue en torno en la revisión del Inventario de lo Bines

Patrimoniales para la conformidad del Inventario de la Institución, en cuanto el Almacén se

hizo un mejor control con kardex , Sistema de Recaudaciones , y Apoyo Administrativo .

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INTRODUCCION

En el presente informe de Prácticas Pre- Profesionales se presenta de manera detallada las

actividades realizadas en la Sub Dirección de Oficina Técnica Administrativa. De la Dirección

Regional de Trabajo y Promoción del Empleo – Junín durante el periodo del 23 de Abril del

2012 al 31 de Julio del 2012

Uno de los aspectos primordiales en la formación profesional de los estudiantes de la Facultad

de Contabilidad y Finanzas es referido a los conocimientos adquiridos durante los estudios de

pre grado e ir afianzando estos conocimientos con la realización de las practicas Pre-

Profesionales que progresivamente irán incorporándose al mercado laboral. En tal sentido la

dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo –Junín realizar dichas prácticas en su

distintas áreas y Oficinas de Trabajo.

Ampliar y consolidar los conocimientos teóricos adquiridos en las aulas Universitarias el

desenvolvimiento profesional permanente en el sector público.

Adquirir capacidades y habilidades que permitan mejorar las posibilidades de acción

profesional como contadores en el marco de una permanente actualización y

retroalimentación.

En el presente Informe de Practicas Pre – Profesionales se ha considerado los siguientes: En

el Capítulo I se presentó los aspectos generales de la DRTPE – JUNIN, en el Capítulo II

Proyecto o tarea Académica.

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DATOS INFORMATIVOS

NOMBRE DEL PRACITICANTE : HINOSTROZACONDOR, ZAYDA LUZ

LUGAR DE PRÁCTICAS : DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO

Y PROMOCION DEL EMPLEO.

NOMBRE DEL CONTADOR : CP. SONIA QUISPE SALVATIERRA.

DURACION DE PRACTICAS : 3 MESES.

FECHA DE INICIO : 23 DE ABRIL

FECHA DE TERMINO : 23 DE JULIO

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CAPITULO I

1. DESCRIPCION DEL DE LA INSTITUCION

El 30 de abril de 1949, se inicia una nueva etapa en el campo del Trabajo: mediante Decreto

Ley N° 11009, se crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas, como una entidad

independiente de otros Ministerios , acorde con la realidad histórica de aquellos tiempos.

El 31 de diciembre de 1965, mediante la Ley N° 15850, Ley Anual de Presupuesto Funcional

de la República para 1966, se varía el nombre de nuestro portafolio, denominándolo Ministerio

de Trabajo y Comunidades. Con fecha 3 de diciembre de 1968m a través del Decreto Ley N°

17271, Ley de Ministerios, nuevamente se modifica el nombre por Ministerio de Trabajo,

Además, a través del Decreto Ley N°17524 del 21 de marzo de 1969, se le otorga una nueva

estructura y funciones .

En 1971, mediante Decreto Ley N° 19040, se declara en reorganización el Ministerio de

Trabajo. Además a través de la Ley N° 23212 del 24 de julio de 1980, se adecuan sus

estructuras y las funciones de los órganos, adicionando a la tarea de regulación de las

normas laborales, las normas de higiene y seguridad y la coordinación de la formación

profesional, manteniendo relaciones con organismos internacionales, regionales y sub

regionales, especializados en el área socio laboral.

Con la dación del Decreto Legislativo N° 140, con fecha 12 de junio de 1981, se expide la Ley

de Organización de los sectores Trabajo y Promoción Social. Se concibe al primer sector

como el rector de la administración pública del Trabajo, y al segundo como el encargado de

fomentar y dirigir la política nacional de empleo.

El Decreto Legislativo N° 568, con fecha 4 de abril de 1990, se promulgo la Ley de

Organización y Funcionamiento de nuestro Ministerio. Dicha norma fue reglamentada en lo que

respecta a su organización y funciones, a través del Decreto Supremo N°038-90 –TR de fecha

08 de junio de 1990.

La Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social fue aprobada mediante Decreto

Ley N° 25927 del 4 de diciembre de 1992 y reglamentada por Resolución Ministerial N° 012-93-

TR, a través del cual se determino la competencia, atribuciones, estructura y funciones del

Portafolio. Hay que señalar que en esta norma se registra la labor que cumple el Consejo

Nacional de Trabajo y Promoción Social, como órgano consultivo.

El 18 de abril del 2001 se expide el Decreto Supremo N° 009-2001-TR por el cual se dispone

la reestructuración organizativa de nuestra institución en función a la evaluación de sus

competencias y responsabilidades, con el objeto de mejorar su eficiencia, racionalizar sus

gastos y generar ahorro público. Todo ello con el propósito de adecuarnos a los cambios en la

normatividad actual.

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Nuestro Local de Institucional.

Nuestra sede central de la Av. Salaverry se construyó en un terreno de 9,451.85 metros

cuadrados de propiedad del Estado, adquirido en el año 1870. Cabe señalar que formo parte

del antiguo predio rustico Santa Beatriz. El área construida es de 36,799 metros cuadrados y

consta de 12 pisos. La edificación se inició el 27 de octubre de 1952, siendo Presidente

Constitucional de la República en General de División don Manuel A. Odria y Ministro de

Trabajo y Asuntos Indígenas el General de Brigada don Armando Artola de Pozo. El arquitecto

encargado de la obra fue don Alejandro Garland Roel y la inauguración se realizó el 30 de

abril de 1955 siendo Ministerio y Asuntos Indígenas Víctor A. Casagrande.

¿QUIENES SOMOS?

La Dirección Regional de Promoción del Empleo y Formación Profesional es un órgano de la

línea del ámbito nacional que tiene entre sus finalidades formular, concertar, proponer,

supervisar y evaluar la política nacional de empleo y de formación profesional así como

investigar y evaluar la dinámica ocupacional del país y la prospectiva tecnológica sectorial

mediante la ejecución de encuestas y otros instrumentos estadísticos en relación a la

dinámica del mercado de trabajo.

2. DESCRIPCION GENERAL DE LA INSTITUCION

2.1 RESEÑA HISTORICA

DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION EL EMPLEO

En 1901 el estado interviene por primera vez en asuntos laborales a través del Ministerio de

gobierno y policía, el cual asume la función de registrar los contratos de servicio domestico.

Doce años después, el 30 de enero de 1913, se expide un decreto por el cual se encarga

a la “sección obrera”, la tarea de centralizar los datos sobre la situación y movimiento de

trabajo.

El 30 de setiembre de 1919, en la dirección de fomento del ministerio de fomento se crea la

“Sección de Trabajo”. Posteriormente, con la dación del decreto supremo del 06 de marzo

de 1920, se le encargaran los servicios de legislación del trabajo, estadística, inspecciones,

asociaciones e instituciones del trabajo, cultura y previsión social.

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Uno años después, el 12 setiembre de 1921, se organiza la sección de “asuntos Indígenas”,

dentro del Ministerio de Fomento, y el 28 de Abril de 1922, se crea el consejo superior de

trabajo y previsión social.

Cabe destacar la creación de la inspección general del trabajo el 02 de enero de 1929, se

crea el consejo superior de trabajo y previsión social.

Cabe destacar la creación de la inspección general del trabajo el 02 de enero de 1929. Esta

dependencia estuvo encargada de velar por el cumplimiento de leyes, decretos y

resoluciones relativas al trabajo, en especial el de los niños y mujeres , tarea que antes

estuvo reservado a las Municipalidades.

El 10 de enero de 1930, mediante decreto supremo, se aprobó el reglamento interno del

ministerio de fomento y obras públicas, estableciéndose la sección de inspección general

El 17 de junio de 1931, se promulgo el, decreto ley N° 7190 que declara que los fallos de la

de trabajo y previsión social del ministerio de fomento, adquirían valor de cosa juzgada. A

través del decreto ley N° 7191, del mismo año, se autoriza al ministerio de fomento

establecer inspecciones regionales de trabajo en las zonas industriales en las que era

necesario realizar inspecciones para atender conflictos colectivos, así se crearon

progresivamente las inspecciones regionales del trabajo de Talara, Cañete, La Libertad,

Junín, Chancay, Callao, Arequipa, Lambayeque, Piura, Cuzco.

Con la dación de la ley N° 8124 del 05 de octubre de 1935, se crea el ministerio de salud

pública, trabajo y previsión social, que incorporo a las direcciones de trabajo, de previsión

social y de asuntos indígenas, perteneciente al ministerio de fomento. En 1942, mediante

ley N° 9679, expedida el 11 de diciembre de 1942, se dispuso que la

Dirección de trabajo y de asuntos indígenas del ministerio de salud pública, trabajo y

previsión social, pasara a formar las direcciones del ministerio de justicia, en el cual paso a

denominarse ministerio de justicia y trabajo.

2.1.1 MISION

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la Institución rectora de la

administración de trabajo y la promoción del empleo , con capacidades desarrolladas para

liderar la implementación de políticas y programas de generación y mejora del empleo,

contribuir el desarrollo de las micro y pequeñas empresas (Mypes), fomentar la previsión

social, promover la formación profesional; así como velar por el cumplimiento de las normas

legales y la mejora de las condiciones laborales, en un contexto de dialogo y concertación

entre los actores sociales y el estado.

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2.1.2 VISION

Ser una institución publica moderna, líder en la promoción y generación de empleo

productivo digno; en la administración del trabajo y el apoyo al desarrollo de las micros y

pequeñas empresas. (Mypes), en la perspectiva del fomento de la empleabilidad y de un

ambiente socio-laboral justo y democrático. Así como promover la concertación y el dialogo

entre los actores sociales y el estado para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida

de la población.

2.1.3 OBJETIVOS:

Fortalecimiento de las relaciones colectivas e individuales de carácter laboral

(empleo digno).

Afianzar la prevención y solución de conflictos.

Promover el respeto para la concertación social.

Fortalecer el enfoque de igualdad de oportunidades y aspectos de amparo a la

población en alto riesgo.

Promoción a la iniciativa privada

Promoción y fomento para el desarrollo de las micro y pequeñas empresas.

Promover la formalización de las MYPES así como su competitividad.

Promover la inserción laboral de la población de la Región Junin.

Promover el perfeccionamiento de las capacidades laborales para el acercamiento

entre la oferta laboral y la demanda de empleo.

Participar en la modernización de la institucionalidad y fortalecimiento de los

sistemas de gestión pública.

Fortalecer la eficiencia administrativa del sector.

Fortalecimiento de las capacidades para el manejo de las competencias y

funciones transferidas del Gobierno Central.

Fortalecimiento de los sistemas de información y comunicación dentro de su

competencia, para mejorar la gestión pública y la participación ciudadana.

Fortalecer e impulsar la vigencia de escenarios de autentica participación y dialogo

social de los interlocutores, para la obtención de la paz laboral y social.

2.1.4 VALORES INSTITUCIONALES:

Responsabilidad: La responsabilidad es la virtud o disposición habitual de asumir

las consecuencias de las propias decisiones, respondiendo de ellas ante alguien

es la capacidad de dar respuesta de los propios actos.

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Honestidad: El valor de la honestidad tiene que ver con la rectitud. Honorabilidad,

decoro, respeto y modestia que debemos manifestar todos los trabajadores de la

DRTPE con los usuarios.

Solidaridad Social: Compromiso de la empresa y de las personas que la

conforman, en apoyo de la comunidad. Este valor se potencia aun mas debido a

las diferencias sociales de nuestro país.

Moralidad de los Actos: Es actuar respectando la ley, sin incurrir en actos

deshonestos o de dudosa negociación (“no al soborno”). Es respetar los derechos

de los demás. Da estabilidad en el largo plazo y es un ejemplo para la moralización

de nuestro país.

Búsqueda del Bienestar Social: Conjunto de factores que participan en la calidad

de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos

elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana.

2.1.5 RAZON SOCIAL DE LA INSTITUCION.

NUMERO DE RUC : 20486021692

ESTADO DE CONTRIBUYENTE : ACTIVO

CONDICIÓN DEL CONTRIBUYENTE : HABIDO

SISTEMA DE CONTABILIDAD : COMPUTARIZADO

ACTIVIDAD ECONÓMICA : PRINCIPAL –CIIU 75113- ACTIV. ADMINIST.

COMPROBANTE DE PAGO : FACTURA

2.1.6 UBICACIÓN GEOGRAFICA

RAZON SOCIAL DE LA INSTITUCION

Institución : Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo

Dirección : Jr. Arequipa N° 520 El Tambo – Huancayo

Director Regional : Abog. Rodrigo Sulluchuco Porta

Teléfono :(064)248827 – (064)247776

Página Web : http://www.mintra.gob.pe

Horarios de Atención : 8.00 am a 1.00 pm – 2.30 pm a 4.30 pm.

http://www.mintra.gob.pe/

13



2.2 ORGANIGRA DE LA INSTITUCION

ORGANIGRAMA DE DRTPEJ

EJECUTORIA COACTIVA

OFICINA TECNICA ADMINISTRATIVA

DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

DIRECCION DE PROMOCION DEL EMPLEO, FORMACION PROFESIONAL Y LA MICRO Y

PEQUEÑA EMPRESADIRECCION DE PREVENCION Y SOLUCION DE

CONFLICTOS

Sub Dirección de Negociaciones Colectivas y Sub Dirección de Formación Profesional y

DRTPE

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2.2.1 FODA DE LA INSTITUCION

MACROAMBIENTE

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Sub Dirección de Negociaciones Colectivas y Sub Dirección de Formación Profesional y

ZTPE SAN RAMONZTPE TARMA ZTPE LA OROYA

Sub Dirección de Defensa Gratuita y Asesoría al Trabajador

ZTPE TARMA

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Apoyo entre Instituciones del estado como

la Dirección Regional De Transporte Y

Comunicaciones De Junín.

Apoyo que nos brinda el Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo con el

personal destacado como

ejemplo: Inspectores

Aprovechar los beneficios con los que

cuenta Essalud tanto para el usuario y su

familia

Relaciones y coordinaciones infra y extra

mural de manera permanente.

Quejas por parte de los sindicatos y

trabajadores

Nepotismo por parte de la gestión al

mando en el GRJ.

Bajo nivel cultural, resistencia al

cambio y débil liderazgo.

Débil desarrollo de la investigación y

tecnología.

Profesionales sin experiencia y

especialización.

Centralismo en el Manejo de las

finanzas públicas.

FORTALEZAS DEBILIDADES

Existencia de un presupuesto para

trabajadores CAS mediante “RDR

(Recursos Directamente Recaudados)”.

Empeño de los nuevos trabajadores y

trabajadores del CAS.

Contar permanentemente con formatos que

permiten brindar atención oportuna al

cliente.

Atención de manera permanente al usuario

o cliente

Implementación de sistemas informáticos

de soporte administrativo

(SIAF, SISGEDO).

Ubicación estratégica de la Región Junín.

No se cuenta con documentos de

gestión actualizado(MOF, ROF, CAP)

Limitación en la toma de decisiones por

parte de la Dirección.

Constante rotación de personal

Burocracia.

Poco trabajo en equipo.

MANEJO DEL PERSONAL DEL

SISTEMA DE ABASTECIMIENTO DE

LA DIRECCION REGIONAL DE

TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO – JUNIN.

MICROAMBIENTE

2.3 DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE REALIZA LAS PRÁCTICAS:

2.3.1 OFICINA TÉCNICA ADMINISTRATIVA.

FODADRTPE

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Es el órgano de administración Interna, encargado de brindar el soporte técnico y

administrativo a la Dirección Regional y las demás unidades orgánicas

conformantes de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.

La Oficina Técnica Administrativa depende jerárquicamente de la Dirección

Regional a quien reporta de sus acciones.

El Director Regional, está encargado de ejecutar, orientar, supervisar las acciones

de políticas dictadas por el sector, en concordancia con la política del Estado y con

los planes sectoriales, regionales y locales en materia de Trabajo y Promoción del

Empleo.

El Director Regional tiene autoridad jerárquica administrativa sobre las unidades

siguientes:

Oficina Técnica Administrativa

Oficina de Ejecutoria Coactiva

Dirección de Promoción del Empleo, Formación Profesional y la Micro y

Pequeña Empresa.

Zonas de Trabajo y Promoción del Empleo

3. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

3.1 FUNCIONES EEL DEPARTAMENTO DENDE SE DESARROLLA LAS

PRACTICAS.

Coordinar con el Director, algunos documentos de Gestión Institucional.

Dirigir, planificar, coordinar, ejecutar y supervisar las acciones relativas a los

diferentes sistemas administrativos, para el normal desarrollo de la Dirección

Regional y sus unidades orgánicas.

Coordinar con los órganos de nivel central del Gobierno Regional sobre aspectos

técnicos administrativos, para la dotación oportuna de los recursos y suministros

que permitan el cumplimiento de las funciones de la Dirección Regional.

Dirigir, coordinar y ejecutar el seguimiento y evaluación de los planes e informes

técnico administrativos de la Dirección Regional, alcanzando los respectivos

informes a las instancias pertinentes dentro de los plazos establecidos.

Elaborar, proponer, supervisar y evaluar los planes de trabajo y otros relativos a

la competencia funcional de la Dirección Regional.

Enviar Memorándum al personal por algún incumplimiento, así como también

alguna felicitación correspondiente.

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Realizar estudios, informes, proyectos y propuestas técnicas y de investigación

en el marco de su competencia.

Verificar que el área de Mesa de partes este cumpliendo con la adecuada

atención a las personas que requieren de su servicio.

Fotocopiar documentos importantes y a su vez derivarlos al área

correspondiente cada documento.

Coordinar y realizar las acciones de ejecución y cobranza coactiva, en el marco

de la normatividad vigente.

Cumplir otras funciones que le asigne la Dirección Regional.

Ejecutar actividades de recepción, clasificación, registro, distribución y archivo de

documentos técnicos del área.

Realizar actividades administrativas de apoyo.

Recopilar y preparar información para estudios, investigaciones e informe.

Apoyar las acciones de información y atención al público

Realizar estudios, informes, proyectos y propuestas técnicas y de investigación

en el marco de su competencia.

Coordinar y proponer actividades de capacitación para el personal de la

Dirección Regional, a fin de actualizar y optimizar los servicios al público usuario.

3.2- PERFIL DEL PROFESIONAL.

Profesional Economista, Administración ó carreras afines. Colegiado y habilitado.

Experiencia laboral, en el sector público y/o privado en labores inherentes al

cargo, (mínimo 05 años).

Cursillos de capacitación en temas de presupuesto público SIAF-SP, sistema

integrado de administración financiera SIAF, ley de contrataciones del estado, y

otros inherentes a las funciones a desempeñar (mínimo 200 horas acumulados).

Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet)

(Mínimo 50 horas acumulados).

3.2.1 DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

PROCESO CAS Nº 076-2012

BASES DE CONVOCATORIA PÚBLICA DE PERSONAL BAJO EL REGIMEN

ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS – RECAS

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Contratación de un Asistente Administrativo para la Dirección Regional de

Trabajo y Promoción del Empleo

El presente proceso es para seleccionar al personal competente, en el orden de

méritos a través del Proceso de Contratación Administrativa de Servicios – CAS.

OBJETO DE LA CONVOCATORIA: Contratar los servicios de un Asistente

Administrativo.

DEPENDENCIA: Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.

FUNCIONES A DESEMPEÑAR:

a) Ejecutar actividades de recepción, clasificación, registro, distribución y

archivo de documentos técnicos del área.

b) Realizar actividades administrativas de apoyo.

c) Recopilar y preparar información para estudios, investigaciones e informe.

d) Apoyar las acciones de información y atención al público.

e) Fotocopiado de documentos.

f) Otras funciones que le asigne el jefe inmediato.

REQUISITOS MÍNIMOS DEL POSTULANTE (OBLIGATORIO)

Declaración jurada de presentación del postulante - Anexo 01

Declaración Jurada para Postulantes - CAS -Anexo 02.

Copia simple de Documento Nacional de Identidad - Anexo 03.

Presentación del Certificado Alimentario Moroso (DAM) Ley Nº 28970, otorgado

por el Poder Judicial ó Declaración Jurada- Anexo 04

Profesional Técnico de Contabilidad, Administración, Computación e Informática

y/o carreras afines, sustentado con copia legalizada del título tecnológico.

Experiencia laboral, inherentes a las funciones a desempeñar, en el sector

público y/o privado (mínimo 01 año), sustentado con copia legalizada de

contratos, certificados y/o constancias.

Cursillos de Capacitación, en materia laboral y promoción del empleo, temas

de gestión administrativa, y otros acordes a las funciones a desempeñar (mínimo

100 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o

constancias

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Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet)

(mínimo 40 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados

y/o constancias.

Disponibilidad para trabajar en las diferentes oficinas de la Dirección Regional

de Trabajo ( La Oroya, Tarma, San Ramón ó Satipo)

CRONOGRAMA DEL PROCESO:

Convocatoria Del 06 al 12 de junio del 2012

Presentación Curricular 12 de junio del 2012, de 08:00 a.m. a 5:30 p.m.

Evaluación Curricular 13 de junio del 2012, hora 4:30 p.m.

Evaluación de Entrevista Personal 13 de junio del 2012, Oficina de Recursos Humanos N° 608, hora: 5:00 p.m.

Publicación de Resultados 14 de junio del 2012, hora 5:30 pm

Presentación y absolución de reclamos, y publicación del Resultado Final

Dentro de las 24 horas de haberse

publicado los resultados

La Publicación de Resultados es a través del Portal Electrónico del Gobierno Regional

Junín

LUGAR Y HORARIO PARA LA PRESENTACIÓN CURRICULAR

La presentación curricular se efectuara en la Oficina de Recursos Humanos Nº 607

Gobierno Regional Junín, Sito Jr. Loreto Nº 363 Huancayo, deberá estar en un folder,

foliado ordenado según los requisitos que se señalan y en un sobre cerrado, en cuya

parte externa deberá indicar claramente lo siguiente:

Nombres y Apellidos del postulante

Proceso CAS N° 076-2012.

Descripción del Proceso.

IMPORTANTE:

La presentación extemporánea de documentos dará lugar a la

DESCALIFICACIÓN del postulante.

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Así mismo, será DESCALIFICADO aquel postulante que omita con presentar

alguno de los documentos que debe contener la propuesta, declare en ellos

afirmaciones falsas o imprecisas, o no cumpla con los requisitos mínimos

solicitados.

La presentación de documentos necesariamente será debidamente foliado y con

sus respectivos separadores de acuerdo a los Ítems de los requisitos solicitados.

Los certificados de capacitación serán considerados solo aquellos que tengan

una antigüedad no mayor de 05 años.

En la presentación de documentos, deberá evitarse la duplicidad en los

diferentes Ítems.

Pasan a la Evaluación de Entrevista Personal los postulantes que obtengan

65 puntos como mínimo, en la evaluación curricular.

El puntaje mínimo de aprobación en la evaluación de entrevista personal es

de 05 puntos. Caso contrario será descalificado del proceso.

El postulante que no se presente a la evaluación de entrevista personal será

descalificado.

El postulante ganador del proceso CAS deberá firmar el contrato dentro de 05

días hábiles después de haberse publicado el resultado final; caso contrario se

invitará al postulante que ocupó el segundo lugar del respectivo cuadro de

meritos, y si éste no concurre dentro del mismo plazo se declarará desierto el

proceso.

Plazo máximo de devolución de expedientes: Hasta diez (10) días después de la

publicación de resultados, posterior a este plazo dichos documentos serán

eliminados.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN.

El puntaje mínimo de Aprobación es de 70 puntos

FACTORES DE EVALUACIÓN CURRICULAR

PUNTAJEMAXIMO

Experiencia laboral, inherentes a las 50

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funciones a desempeñar, en el sector público y/o privado (mínimo 01 año), sustentado con copia legalizada de contratos, certificados y/o constancias.- De 12 a 18 meses 40 puntos- De 19 a 24 meses 45 puntos- Más 24 meses 50 puntos

Cursillos de Capacitación, en materia laboral y promoción del empleo, temas de gestión administrativa, y otros acordes a las funciones a desempeñar (mínimo 100 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias.- De 100 a 120 horas lectivas 20 puntos- De 121 a 140 horas lectivas 25 puntos- Más de 140 horas lectivas 30 puntos

30

Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet) (mínimo 40 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias.- De 40 a 50 horas lectivas 05 puntos- De 51 a 60 horas lectivas 07 puntos- Más de 60 horas lectivas 10 puntos

10

Evaluación de entrevista personal 10

Nota: El postulante con discapacidad, debidamente acreditado, que obtenga el puntaje

mínimo de 70 puntos tendrá derecho a una bonificación del 15% del puntaje total

obtenido.

El postulante que acredite documentadamente ser personal Licenciado de las Fuerzas

Armadas, que obtenga el puntaje mínimo de 70 puntos tendrá derecho a una bonificación

del 10 % del puntaje total obtenido.

PLAZO DE CONTRATACIÓN

A partir de la suscripción del contrato hasta el 30 de setiembre del 2012.

CONTRAPRESTACIÓN

- Contraprestación Mensual: S/. 1,100.00

- Fuente de Financiamiento: Recursos ordinarios

- Mnemónico: 0069

- Específica: 23.28.11

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3.2.2. En el caso de Practicantes:

Se requiere presentar una Solicitud dirigida al Director de la Institución juntamente

con la Carta de Presentación de la Universidad que el estudiante proviene,

especificando el tiempo que va a realizar dichas prácticas.

CONCLUSIONES

Durante el tiempo transcurrido en el centro de Practicas Pre Profesionales desarrolladas en la

Oficina Técnica Administrativa. De la DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION

23



DEL EMPLEO JUNIN. , se fortalecieron mis conocimientos adquiridos en la universidad

además de brindarme experiencia en el ámbito laboral el a maximizar mi eficiencia productiva,

a la vez adquirir conocimientos conductuales y actitudinales de cada miembro de esta

Institución, así también complementando con algunas nociones de otras áreas de Sub

Dirección de Defensa Legal Gratuita y Asesoría al trabajador y otras áreas. Cual contribuye a

mi desarrollo personal, intelectual y profesional preparándome de esta manera para el actual

mundo competitivo.

.

RECOMENDACIONES

Las autoridades de la Institución Laboral deberán fortalecer la capacidad de Relaciones

Humanas para generar el clima laboral que se da dentro del trabajo.

24



Para adquirir una adecuada formación profesional de las Practicas Pre – Profesionales

recomendaría que a los practicantes se nos encargue una función determinada, claro

que siempre apoyando en lo que sea necesario ya que se busca al realizar nuestras

prácticas es lograra aplicar en nuestra vida profesional todo lo aprendido.

Se debe dar mayor énfasis en la enseñanza académica y práctica. Para transmitir

adecuadamente los conocimientos y experiencias, dando lugar a mejores

profesionales en la Carrera de Contabilidad y Finanzas.

CAPITULO II

1. TITULO

25



NIVEL DE CAPACITACION EN EL MANEJO DEL PERSONAL DEL SISTEMA DE

ABASTECIMIENTO DE LA DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO – JUNIN.

2. REALIDAD DEL PROBLEMÁTICA

La problemática de nuestra investigación está comprendida, por la deficiencia, se viene

suscitando en el Sistema de Abastecimiento, lo cual afectaría a la Captación de ingresos y

Salida de Bines.

Para seleccionar el problema se tomó en cuenta que LA DIRECCION REGIONAL DE

TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO – JUNIN. Las operaciones no son reportadas en el

momento oportuno, lo cual desnaturaliza la información y no permite un adecuado control.

Asimismo el Sistema de supervisión no es suficiente por tal motivo crea una dificultad en las

adquisiciones ya que no se establece responsabilidades precisas en el manejo de operaciones.

Es por eso que se ha tomado la decisión de realizar una investigación sobre el Sistema de

Abastecimiento.

La presente investigación se llevara a cabo en LA DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y

PROMOCION DEL EMPLEO – JUNIN

3. DEFINICION DEL PROBLEMA

El presente tema de investigación se refiere a demostrar el contexto actual se determinó que el

Área de Abastecimientos de DRTPE, siendo otras áreas las que cumplen las funciones de esta

área.

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo – Junín no implanto esta área por

diversos motivos entre ellos la deficiente transferencia que percibe el Gobierno,

desconocimiento de las normas y reglamentos referente a Abastecimiento, así como la

carencia de un personal capacitado o idóneo para el Área de Abastecimientos.

No tienen un sistema adecuado de Ingresos y Salidas de Bienes no se ejerce el control de

estos procedimientos así como tampoco existe un responsable directo debido a esto se formula

el siguiente problema que direcciona nuestra investigación.

4. ANTECEDENTES

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A NIVEL NACIONAL

ZEGARRA LACHAPELL, Ricardo (2003), realizó la investigación: “Modelo de Simulación

de un Juego Interactivo de Negocios e implementación de un Deficiente Sistema de

abastecimiento” en la Universidad Nacional Mayor de San marcos – Perú en la facultad

de ciencias Contables. El autor concluye empleando el enfoque de sistemas y realizando

un trabajo multidisciplinario de investigación y desarrollo, se ha elaborado un modelo

informativo de un sistema de abastecimiento y empresarial de negocios, que permita a

través de la simulación realizar los procesos de adquisiciones, producción, financiamiento y

ventas dentro de un ambiente de competencia, como se realizara en la gestión de una

empresa.

LOPEZ ARMES, Teodula Coya, (2000), realizo la siguientes investigación: Normas

Generales del Sistema de Abastecimiento Aplicadas en Entidades Públicas”. En la

Universidad Nacional del Centro del Perú en la Facultad de Contabilidad. La autora

concluye afirmando que los procesos técnicos y las normas generales del autora concluye

afirmando que los procesos técnicos y las normas generales del Sistema de

Abastecimiento aún no han sido aplicados ni implementados adecuadamente en muchas

entidades públicas debido a la falta de recursos, desconocimiento de las normas y la falta

de personal idóneo.

Los artículos comprado no están debidamente ordenados, clasificados ni se lleva un control

adecuando de los mismos su almacenamiento en la mayoría de los casos se hace en un

local inapropiado e inseguro contribuyendo a la perdida, sustracción, deterioro, etc., de

estos

La implementación de un Sistema de Abastecimiento apropiado a la envergadura y la

realidad de las Municipalidades Distritales contribuirán en gran parte la mejor control de los

bienes: al cumplimiento de las normatividad vigente así beneficiara a las entidades y por

ende el Estado y la Sociedad.

TEJADA ARANA, Aristides y Otros (2000) conceptúa que : “Abastecimiento es lograr

obtener resultados a través de otros a los cuales se les proporciona los medios adecuados

para obtener dichos resultados en su organización” Por consiguiente el lograr resultados,

requiere conocer y desarrollar un proceso integrado por elementos que actúan

interactivamente como son planeamiento, organización, dirección , coordinación y el control

constituyendo el Sistema de Abastecimiento.

THOMAS , Peters (2000) , conceptúa que “Se considera que la Organización del Sistema

de Abastecimiento es como la interacción de tres variables: la exploración del camino

(método) , la toma de decisiones y la ejecución

STEFHENS P., Robbins (2008) dice, que: “El Termino de Organización del Sistema de

Abastecimiento se refiere al proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para que

estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de ellas”

A NIVEL INTERNACIONAL.

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SANCHEZ MATOMOROS, Juan (2001), sustento la tesis intitulada: “Diseño e

Implementación del Sistema Contable y Abastecimiento del Control en el Proyecto de las

Nuevas Poblaciones de Andalucia y Sierra Morrena”. En la Universidad Pablo de Olavide –

España en la Facultad de Financiación y Contabilidad. En dicho estudio el autor concluye

afirmando que la ilustración en España se caracterizó por emprender grandes empresas a

instancia del Estado. Una de las principales iniciativas fue la creación de los proyectos

modelos de Andalucia “ y “ Nuevas Poblaciones de Sierra Morena “, que trataron de hacer

productivas grandes extensiones introduciendo nuevas tecnologías agrícolas así como

poblar los caminos de acceso a Andalucia para evitar el bandolerismo. Este trabajo analiza

basándose en documentación primaria, como se diseñó u utilizo el Sistema Contable y de

Abastecimiento del control y las influencias ejercidas sobre el mismo por los discursos

económicos preponderantes en la corte borbónica, Ello se puede argumentarse en dos

razones, De un lado, las características del proyecto motivaron la emergencia de técnicas

de control y sistemas de información que difieren del ánimo al lucro que destacan en la

literatura.

Asimismo su carácter experimental, que perseguí un éxito político, social y económico

genero unos sistemas de control únicos.

VENANCIO PEREZ, Cinthya Jazmin (2006), presento la tesis intitulada: “Propuesta de un

Modelo y Política de Inventario para el Almacén Central en cuanto a un Sistema de

Abastecimiento de la UDLA-P” , en la Universidad de las Américas Puebla – México en la

Facultad de Contabilidad. En dicho estudio la autora concluye afirmando el presente

proyecto se llevó a cabo en el Almacén Central de la Universidad de las Américas, Puebla

que forma parte de la Dirección de Abastecimiento. La función de esta dirección es la

compra, almacén y el Sistema de Abastecimiento de todos los productos y/o materiales

que están en deficiencia o mal control de almacenamiento.

5. MARCO TEORICO

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

A decir de TEJADA ARANA, Arístides y otros (2000): “Abastecimiento es lograr obtener

resultados a través de otros a los cuales se les proporciona los medios adecuados para

obtener dichos resultados en su organización”.

Por consiguiente el lograr resultados, requiere conocer y desarrollar un proceso

integrado por elementos que actúan interactivamente como son el planeamiento,

organización, dirección coordinación y el control constituyendo el Sistema de

Abastecimiento.

Y complementar: “Lo esencial de todo es que el abastecimiento de negocios tiene que

ver con la exploración y la ejecución tanto como la toma de negocios tiene que ver con

la exploración y la ejecución tanto como la toma de decisiones. Estos procesos son por

28



naturaleza diferentes pero pueden complementarse y reforzarse entre sí para una

buena organización”.

ADMINISTRACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

Según la Arthur Young (2000): “Al conjunto de elementos que tienen características afines,

interrelacionados entre sí, los cuales son encuentran interactuando en forma concatenada

permanentemente dentro de un proceso dinámico, conducente al logro de un objetivo

definido”. Que en nuestro caso es lograr que se desarrolle el abastecimiento de forma

integral dentro de una organización.

El Sistema de Abastecimiento. Varios Tratadistas la definen como: El conjunto de

principios, normas métodos y procedimientos que regulan la actividad del flujo continuo de

suministros (abastecimiento). Función de apoyo administrativo, para el adecuando

cumplimiento de las funciones, objetivos y metas de toda organización o institución.

De Igual forma define El Abastecimiento como Sistema Operativo como : El flujo total de los

materiales, desde sus previsión, programación, control, adquisición, almacenamiento, hasta

la entrega de los recursos físicos (bienes y/o servicios) a los últimos usuarios, aunque

normalmente une empresa o entidad municipal solo pueda controlar una porción del sistema

de Abastecimiento total para satisfacer sus requerimientos, debido a las variables exógenas.

El Abastecer se refiere: A la parte del “Sistema de Abastecimiento” que concierne al

movimiento de los materiales o productos desde la fuente hasta el usuario, orienta sus

esfuerzos a suministrar o proporcionar los elementos materiales (bienes) y los servicios

complementarios a una organización.

Un Sistema de Abastecimiento , está conformada por un conjunto de Procesos Técnicos

quienes constituyen: Una serie de elementos endógenos, propios del sistema como son

los Procesos Técnicos de: Catalogación, Registro de Proveedores, Programación del

Abastecimiento, Registro y Control, compras, almacenaje, manipulación, embalaje,

transporte, control de inventarios, localización de almacenes, proceso de pedidos,

precisiones de mercado, servicio al consumidor, etc.

TECNICAS DELSISTEMA DE ABASTECIMIENTO.

Está compuesto por tres ámbitos:

POR SU NATURALEZA: Dividiendo por tres sub sistemas los cuales están conformados

por procesos técnicos como son:

POR SU AMBITO MATERIAL.: Se refiere sobre los asuntos que trata cada “Proceso

Técnico”, los cuales abarcan Bienes y Servicios.

29



POR SU AMBITO FORMAL: Se refiere a la autoridad delegada por la propia organización

para llevar a cabo los procesos técnicos que implica el abastecimiento dentro de una

organización.

AUSTERIDAD DE LA IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

Según ALMIRANTE HENRY E. Eccles (2003) menciona que: “Se entiende por austeridad

del Abastecimiento; la equilibrada estimación de necesidades de bienes y servicios; al

empleo mejorado de los limitados recursos asignados a una entidad y a su adecuada

combinación para obtener más y mejores resultados (productos materiales y servicios), en

beneficio de la colectividad en general. La austeridad es condición básica del

Abastecimiento y su aplicación corresponde a todos los órganos de una entidad”

Órganos del Sistema del Abastecimiento

Corresponde al órgano de abastecimiento, en ejercicio de sus atribuciones y funciones,

estudiar, adecuar y/o proponer a la alta Dirección de la entidad los criterios u orientaciones

para la aplicación de medios de austeridad, referidas tanto a bienes como servicios.

o Negocios

o Coordinados y proporcionados

o Principalmente a los órganos de línea de la entidad.

o Verificación del Estado y Utilización de Bienes y Servicios de Abastecimiento

o La verificación es un acto de constatación física ue realizan personas en

representación de la entidad.

Según GEEDING, Daniel y otros (2004: Pag. 79) dice, que. “Al Sistema de

Abastecimiento, le corresponde de la constatación en referencia a las unidades físicas,

aplicables tanto a los bienes como a los servicios. La verificación constituye requisitos para

realizar de manera racional y sobre base reales, las acciones de Abastecimiento que

resulten necesarias”.

Básicamente la verificación se refiere a los aspectos siguientes: existencia o presencia

real del bien o del servicio (visto como acción o resultado ) ; estado para apreciar el grado

de conservación o deterioro del bien, así como el resultado del servicio; y condiciones de

utilización, para constatar en que se empleó, lugar habilidades del responsable, condiciones

de seguridad, rendimiento y sobre todo el empleo en benéfico de la organización en su

conjunto (con fines oficiales).

IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

Según GEEDING, Daniel (2004) la implementación del Sistema de Abastecimiento se basa

en los bienes y existencias en el se constituyen de la siguiente manera:

Los bienes constituyen la materia del ámbito formal, material y técnico del Abastecimiento.

30



Es todo elemento material, individualizable, mensurable que por su naturaleza productiva de

diversa naturaleza se puede medir, pesar, contar transferir, calcular y utilizar para el

proceso productivo de

Bienes de capital excedentes: Tienen esta condición los bienes de capital que, hallándose

en condiciones operables y en posesión real de una entidad, no se utilizan y se presume

que permanecerán en la misma situación por tiempo indeterminado.

Bienes Asignados No Depreciables: son bienes que siendo producidos, no son

considerados como activos (Bienes de Capital), ni tampoco como bienes fungibles, sin

embargo dichos bienes tiene una vida estimada y son asignados en uso al personal,

contablemente son controlados en cuentas de Orden y deben ser inventariados

permanentemente.

Bienes Fungibles: Son bienes que se consumen con el uso; bienes de poca duración.

Existencias: Bienes poseídos por una entidad, con vista a la fabricación de sus productos, al

consumo, abastecimiento de su servicios o la venta, según el objetivo que constituye su fin

social. Clase que agrupa el conjunto de las mercaderías y suministros defectuosos,

productos semi transformados, productos acabados, productos o trabajos en cursos y

embalajes comerciales de propiedad de la empresa; condicionadas a que sean

económicamente realizables a través de la venta o para ser usadas directamente en la

producción, en el ciclo normal de operaciones de las entidades.

La comunicación: necesitamos una nueva comunicación. Es necesario enriquecer nuestro

vocabulario sobre Abastecimiento: estructuras temporales, grupos y organizaciones

fluidas , lo pequeño es hermoso, incremental ismo, experimentación, orientación hacia la

acción, imitaciones, muchos ensayos, variaciones injustificadas, competencia interna,

apasionamiento, técnica de las fantasía, campeones de productos, falsedad, equipos,

cábalas, y organizaciones paralela.

Condiciones Laborales. La parte del arte de la administración que tiene por objeto

proporcionar a la organización los medios de personal, material y servicios necesarios para

satisfacer en cantidad, calidad, momento, lugar y costo las necesidades expuestas por los

órganos estructurales de una empresa a fin de alcanzar sus objetivos y metas.

Según STEHENS P. Robbins (2008) dice, que “El termino de Organización de un Sistema

de Abastecimiento se refiere al proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para

que estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de

ellas”.

31



5.1.1 MODELO TEORICO

La Programación del Abastecimiento es una previsión de los materiales, bienes y servicios que

requerirá la Institución durante un periodo determinado, para poder cumplir con sus metas y

objetivos trazado, basándose en documentos primaria, como se diseñó utilizo el Sistema de

Abastecimiento del control y la influencias ejercidas sobre el mismo por los discursos

económicos.

La implantación de un Sistema de Abastecimientos apropiado a la envergadura y a la realidad

de las Direcciones Regionales contribuirán en gran parte al mejor control de los bienes: al

cumplimiento de la normatividad vigente así beneficiara a las entidades y por ende al Estado y

la Sociedad.

6. OBJETIVOS

6.1 OBJETIVOS GENERAL

Analizar cómo influye el Personal, y la Capacitación en el deficiente manejo del sistema de

Abastecimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

.

6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar cómo influye el Personal en el deficiente manejo del sistema de Abastecimiento

en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

Analizar cómo influye las Capacitación en el deficiente manejo del sistema de

Abastecimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

7. DESARROLLO

7.1 METODOS:

METODO FUNCIONALISTA

Las variables estudiadas generan un fenómeno integrado en el que cada una de las partes contribuye a su continuidad, la misma que requiere las partes deben estar integradas para que el todo funcione.

METODO GENERALES:

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METODO DEDUCTIVO: En tanto que nos permite ir de lo general a lo más específico del proceso de investigación, ya que estudio se apoyara en teorías ya establecidas.

METODO INDUCTIVO: Porque parte situaciones particulares para llegar a lo general, posibilitara establecer las relaciones causa- efecto.

METODO ANALITICO: Permitirá analizar las partes del trabajo en forma particular.

METODO HISTORICO: Relaciona el pasado, el presente para proyectarse al futuro.

7.2 NIVEL DE INVESTIGACION:

El nivel de investigación es DESCRIPTIVO, que consiste en llegar a conocer las

situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las

actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos,

sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables

del problema existente de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

7.3 DISEÑO DE INVESTIGACION:

La presente investigación tiene un diseño de correlacional, ya que nos permitió relacionar la

variable dependiente con la independiente.

DIAGRAMA:

01

M R

02

DONDE:

M = Muestra conformada por 45 trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción

del Empleo 2012?, en donde se observan las variables es PERSONAL Y CAPACITACION.

01 = La observación o descripción que se hará en la muestra de 45 trabajadores en relación a

la variables 1. PERSONAL.

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02 = La observación o descripción que se hará en la muestra de 45 trabajadores en relación a

la variables 2. CAPACITACION.

R = La relación que se establecerán en las variables PERSONAL Y

CAPACITACION, DEBIDO A UN MANEJO INEFICIENTE DEL SISTEMA DE

ABASTECIMIENTO.

VARIABLES DE INVESTIGACION

TIPO DE VARIABLENOMBRE DE LA

VARIABLEINDICADORES

I. VARIABLE

INDEPENDIENTES

PERSONAL

Desconocimiento de los

Documentos de Gestión

(ROF, MOF CAP).

Falta de motivación

Clima Laboral Inadecuado

CAPACITACION Desinterés

Falta de tiempo

II. VARIABLE

DEPENDIENTE

El Personal y la

Capacitación en el

Nivel manejo del

Sistema de

Abastecimiento en la

Dirección Regional

de Trabajo y

Promoción del

Empleo 2012?

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CONCLUSIONES

Después de realizar toda nuestra investigación podemos concluir, de manera

general lo que hemos percibido a lo largo del estudio.

Las conclusiones se hacen sin profundizar demasiado debido a que los datos

recolectados mediante la observación, son percepciones personales y por el

personal administrativo, las cuales en su momento quizá pudieron estar

influenciadas por diferentes factores que no son constantes en las personas,

tales como el estado de ánimo.

El problema está centrado en la gestión administrativa al no contar con

información verídica que le permita brindar los servicios adecuados a la

humanidad, lo cual lleva a una generación de desconfianza e insatisfacción en el

público en general.

Hay que tener en cuenta a la hora de concluir y recomendar que estamos

hablando de una dependencia perteneciente al sector público, en la que muchas

veces al seleccionar al personal que labora en ella, se toma en cuenta criterios

que no siempre se basan en la capacidad para realizarlo, lo que lleva a nublar

las percepciones de los empleados así como su objetividad a la hora de evaluar,

teniendo en cuenta al decir lo que es correcto y no necesariamente verdadero.

RECOMENDACIONES

Partiendo de la observación y obteniendo algunos resultados, pasamos a la

etapa de la recomendación en donde se sugiere actividades con base a la

participación en el ambiente general, pasando por la comunicación y culminando

por un adecuado clima organizacional, con el objetivo de establecer una mejora

en el área administrativa.

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Una de las formas para mejorar la participación de los empleados y una

adecuada reestructuración de los documentos de gestión dentro del área

administrativo seria que los administradores mejoren sus documentos de

gestión, para que así posteriormente pueda dar a conocer las decisiones

administrativas al personal.

Establecer reuniones donde los empleados puedan manifestarse sus ideas y sus

sugerencias de maneras libres y abiertas a la opinión general es otra alternativa

de mejora.

Un punto muy importante es que se le haga llegar los documentos de gestión ya

restructurados a todo el personal una vez que estos hayan sido aprobados por el

gobierno regional, para que así los empleados tengan conocimiento claro de

dichos documentos.

Finalmente, el plan de desarrollo organizacional queda en manos de la Oficina

Técnica Administrativa de acuerdo a las limitantes con las que tropiecen al

implementar las restructuraciones de mejora, como tiempo y presupuesto; pero

lo mas importante es la disposición que tengan el administrador y sus empleados

para el cambio.

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practicas pre profesionales

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