l.a. y m.c.e. emma linda diez knoth · · alineamiento significa que la orientación de su gente...
TRANSCRIPT
1
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Fundamentos de la
capacitación
No es fácil que una persona recién empleada
pueda desempeñar plenamente sus funciones de
trabajo, en realidad toda persona en una
organización tiene algo que aprender para tener
buen desempeño: normas, procedimientos,
nuevas técnicas, etc., incluso necesitará
acciones especiales para desarrollar su talento.
2
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Lo esencial de conectar la estrategia con la gente para administrar el talento, se apoya en tres conceptos claves: alineamiento, compromiso y medición
· Alineamiento significa que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo.
· Compromiso significa que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacionales.
· Medición significa tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.
3
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Capacitación del personal
La capacitación es un proceso educacional de carácterestratégico aplicado de manera organizada y sistémica,mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollanconocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, ymodifica sus actitudes frente a los quehaceres de laorganización, el puesto o el ambiente laboral.
como componente del proceso de desarrollo de los recursoshumanos, la capacitación implica por un lado, una sucesióndefinida de condiciones y etapas orientadas a lograr laintegración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o laorganización, el incremento y mantenimiento de sueficiencia, así como su progreso personal y laboral en laempresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas yrecursos para el desarrollo de los planes y la implantación deacciones específicas de la organización para su normaldesarrollo de sus actividades.
4
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Objetivos de la capacitación
Preparar a los colaboradores para la ejecución delas diversas tareas y responsabilidades de laorganization.
Proporcionar oportunidades para el continuodesarrollo personal, no sólo en sus cargos actualessino también para otras funciones para las cuales elcolaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con variasfinalidades, entre las cuales están crear un climamás propicio y armoniosos entre los colaboradores,aumentar su motivación y hacerlos más receptivos alas técnicas de supervisión y gerencia.
5
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
El contenido de la capacitación puede involucrar
cuatro tipos de cambios de comportamiento de
los colaboradores:
6
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Transmisión de informaciones
es el elemento esencial en muchos programas de
capacitación es el contenido: distribuir
informaciones entre los capacitados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las
informaciones son genéricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus
productos, sus servicios, su organización, su
política, sus reglamentos, etc. puede comprender
también la transmisión de nuevos
conocimientos.
7
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Desarrollo de habilidades
sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño
del cargo actual o de posibles ocupaciones
futuras: se trata de una capacitación a menudo
orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
8
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Desarrollo o modificación
de actitudes
por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los
colaboradores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas.
También puede involucrar e implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante
todo, relacionados con los clientes o usuarios.
9
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Desarrollo de conceptos
la capacitación puede estar conducida a elevar el
nivel de abstracción y conceptualización de
ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica
administrativa o para elevar el nivel de
generalización, capacitando gerentes que
puedan pensar en términos globales y amplios
10
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Finalidad de
Capacitación
Todo plan de modernización de las empresas,
debe sustentarse en una alta inversión en recursos
humanos. La capacitación sirve para el desarrollo
de las capacidades y habilidades del personal.
Hoy son los propios colaboradores quiénes están
demandando capacitación en áreas y temas
específicos; han asimilado la necesidad de
mejorar para incrementar el valor transferido a los
clientes.
11
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en
una empresa implica planeamiento,
estructuración, educación, capacitación para así
brindar conocimiento, destrezas y compromiso en
los miembros y personal al máximo y utilizarlos
creativamente como herramientas para brindar
poder.
12
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Importancia de la
Capacitación
Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son
preguntas latentes e invalorables todavía de
parte de la población y de algún sector
empresarial, porque piensan en la utilidad y no
en la productividad, por ello es bueno hacerles
recordar que la “educación “no es otra cosa que
una inversión.
Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el
colegio, no esta realizando un gasto sino que
esta invirtiendo para que, años después, sus niños
de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad
del mundo.
13
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Beneficios
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
mas positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
14
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de
políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del
trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos
15
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Tipos De Capacitación
16
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con elconjunto de orientaciones o instrucciones que sedan en la operatividad de la empresa, por ejemploun contador indica a un colaborador de esa área lautilización correcta de los archivos contables oenseña como llevar un registro de ventas o ingresos,muchas de las funciones de un contador incluyenalgún tipo de capacitación.
Una retroalimentación constructiva puede mejorar eldesempeño de un colaborador de una manera másefectiva que la capacitación formal CapacitaciónFormal. Son los que se han programado de acuerdoa necesidades de capacitación específica Puedendurar desde un día hasta varios meses, según el tipode curso, seminario, taller, etc.
17
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
18
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitación de Operarios
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes
19
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Medios de capacitación
CONFERENCIA
MANUALES DE CAPACITACION
VIDEOS
SIMULADORES
REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO
DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL
ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS
TECNICAS GRUPALES
20
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
ventajas de la capacitación
Para la Empresa:
Trabaja más organizada internamente
Conlleva a maximizar los resultados
Fortalece su administración
Mayores niveles de rentabilidad
Para el Colaborador
Los colaboradores se sienten más a gusto
Da mayor seguridad, evitando accidentes
Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente
Mayores habilidades y destrezas para el desempeño
21
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Adiestramiento del personal
Es un proceso continuo, sistemático y organizado
que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el
puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las
características y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos, a tono
con el avance de la época.
22
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Importancia
En toda organización, el recurso humano es un
elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la
misión propuesta, para ello es necesario que este
recurso esté capacitado desde el punto de vista
profesional, técnico, moral y cultural. Por esto,
surge la necesidad en toda empresa de
implantar programa de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y
destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
23
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Objetivos
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero,empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permitadesempeñar puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo mássatisfactorias, mediante los intercambios personalessurgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas yprocedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, talescomo renuncias, destituciones y otros.
24
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relacionespúblicas de la institución, y de los sistemas decomunicación internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y aproporcionar una moral de trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del méritopersonal.
Contribuir a la reducción de los accidentes detrabajo.
Reducir el costo de operación.
25
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Tipos De Adiestramiento
26
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Adiestramiento A Través De La Experiencia
Consiste en reunir un grupo de personas en base a
tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código
para el análisis. Este tipo de formación podría ser
muy útil, ya que de la experiencia de los
individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas
27
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización
Consiste en desarrollar al máximo el potencial
humano de la institución por vía de la
implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparación y actualización para el mejor
desempeño del cargo.
Preparación para otros cargos que pudiera
ocupar el empleado.
Preparación para el desarrollo general integral.
28
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Desarrollo de Directivos o Gerencial
tiene como propósito preparar (mediante cursos,
talleres, que propicien una elevación de los
conocimientos a la par que un cambio de
actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento
de las habilidades) a los gerentes, teniendo como
premisa mejorar el desempeño futuro de toda la
organización.
29
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es
una herramienta poderosa para preparar a los
empleados y en especial a los gerentes, a asumir
posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a
que aumente el nivel de talento gerencial así
como la promoción “desde dentro” en una
organización.
30
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo
Gerencial es importante determinar las
necesidades gerenciales dentro de una
organización, posteriormente verificar el talento
gerencial con el que se cuenta a través de la
información pertinente que se tenga de las
personas que aspiran a tener un cargo gerencial
(evaluación de desempeño, habilidades,
experiencia, etc.). Por último, se analizan las
necesidades de desarrollo de cada persona que
aspire al cargo indicando en qué deben ser
entrenados y posteriormente eligiendo al de
mejor resultado.
31
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Técnicas de Desarrollo de
Directivos (Altos Ejecutivos)
Rotación de puestos: “Saber de todo un poco”
sería el lema en este punto, donde se rota a un
empleado por diferentes departamentos, para
que gane en experiencia en todas las
operaciones de una organización y pueda
descubrir sus preferencias en contacto con
disímiles actividades, así como sus fortalezas y
debilidades. Es de suma importancia este punto
para un gerente porque este podría entender, de
una mejor forma, las necesidades de los demás.
32
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Método de asesoría y reemplazo: Explica que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesoría directa de la persona que va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y evolución del proceso de enseñanza.
Paneles de gerentes en entrenamiento: Se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.
33
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Aprendizaje acción: también tiene que ver con la
capacitación a gerentes de nivel medio donde
estos trabajan en la solución de problemas en
departamentos que no le son propios y analizan y
discuten propuestas para luego determinar
resultados y logros alcanzados.
34
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los puestos de trabajo, se pueden realizar otras fuera de este.
Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
35
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los
seminarios dictados para la capacitación de
gerentes y los programas relacionados con
universidades, donde se encuentran los
programas de educación continua, cursos
individuales y los programas de grado como las
maestrías o las especializaciones.
36
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
Desarrollo de personal se puede definir desde dos
puntos de vista:
· De la organización: acciones tendientes a
preparar las personas para futuras responsabilidades de
trabajo.
· De la persona (desarrollo humano): proceso que
conduce, mediante el conocimiento de sí mismo a la
plena actualización de sus posibilidades latentes”. Es
sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto, desarrollo
del talento.
37
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
La diferencia entre capacitación y desarrollo es
primordialmente la finalidad:
· Capacitación: preparar la persona para que
realice su trabajo actual.
· Desarrollo (punto de vista de la organización):
preparar la persona para puestos futuros.
Son sutiles las diferencias entre una acción de
capacitación y una de desarrollo. Para su
caracterización hay que observar su sentido o qué
efecto predomina o la caracteriza.
38
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth