administraciÓn personal de rotación de personal y ausentismo laboral l.a. y m.c.e. emma linda diez...
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ADMINISTRACIÓNPERSONAL
DE
Rotación de Personal y Ausentismo Laboral
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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I.-Rotación de personal
El término Rotación de Personal, se usapara definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
en otras palabras, es el inter-cambio depersonas que ingresan y salen
organización.de la
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Rotación interna.
Se define como el número de trabajadores que cambian de
puesto, sin salir de la empresa.
• TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio establea otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.
ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de untrabajador a un puesto de mayor importancia y salario.
PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.
DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.
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Rotación externa.
Se refiere a la entrada y salida depersonal de la organización, ésta
sepuededel
dar en casos como son: la muertetrabajador, jubilación, incapacidad
permanente, renuncia del trabajador,despido, mala selección e inestabilidad
familiar; entre otras.
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Ventajas de la rotación de personal
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La empresa cuenta con personal más joven.El personal nuevo devenga salarios menoresque el personal que tenga más antigüedad.En el caso de retiro, el personal tendrá menorcantidad de derechos.Permite tener trabajadores mejor capacitados. El personal nuevo puede aportar ideas frescas. Permite remplazar el personal que no tiene unbuen desempeño.
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Desventajas de la rotación depersonal
© El alto costo que representa. Se incurre en costos dedesvinculación, tiempos perdidos en producción, costosdel Proceso de Selección, Contratación, Capacitación ycosto de aprendizaje del nuevo elemento.Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, odel área en la que se produce la vacante.
La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.
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Determinación de las causas derotación de personal.
La rotación de personal no es una causa,sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los
fenómenos internos o externos de la organización.
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Fenómenos internos quemencionar
podemos
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Política salarial.Política de beneficios.
Supervisión.
Ofertas por otras organizaciones.
Relaciones humanas.
Ambiente de trabajo.
Clima organizacional.
Reclutamiento y selección.
Programas de capacitación y entrenamiento.
Disciplina.
Evaluación del desempeño.
Flexibilidad de las políticas.L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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Entrevista de salida o retiro
constituye uno de los principales medios decontrolar y medir los resultados de la política de Personal desarrollada por la organización. A menudo, es el principal
medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que
dimiten por iniciativa propia.L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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La entrevista de retiro, debeabarcar los siguientes aspectos:
• Motivo de retiro.Opinión del empleado acerca:De la empresa.Del cargo que ocupa en la organización.Del jefe directo.De su horario de trabajo.De las condiciones físicas del ambiente en trabajo.
••••• que desarrolla su
••••••
Los beneficios sociales otorgados por la organización.DeDe De De De
su salario.las relaciones humanas existentes en su sección.las oportunidades de progreso que le brindó la organización.la actitud de sus compañeros de trabajo.las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.
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Costos de la rotación de personal
El Costo es el gasto económico que representa lafabricación de un producto o la prestación de un servicio.
Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio deventa
Por tanto, se debe evaluar la alternativa máseconómica.
Saber hasta que nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según
sus propios cálculos e intereses.L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
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Costos primarios de la rotación depersonal
Se relacionan directamente con el retiro de cadaempleado y su reemplazo por otro,
cualitativos.son
1.-2.-
3.-
4.-
Costos
Costos
Costos
Costos
de
de
de
de
reclutamiento y selecciónregistro y documentación
ingreso
la desvinculación
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Costos secundarios de la rotaciónde personal
Abarcan aspectos intangibles
ycaracterísticas cualitativas, se refieren a
losefecto
scolaterales inmediatos
rotación.
de la
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Costos terciarios de lapersonal
rotación de
Costo por inversiones extra
el personal
(alteración del
Pérdidas en los negocios (afectación
en calidad de los servicios e imagen
de la empresa)
enSon efectoscolaterales
mercado de trabajo)
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Causas de la rotación de personal
Puede haber infinidad de causas que provocan rotación depersonal en una empresa, esto puede depender de su tamaño,giro, ubicación geográfica, etc. Según estudios recientes lascausas posibles imputables a las empresas son las siguientes:
••
•
Contratación masiva provoca mal reclutamiento.Mala capacitación del personal nuevo.
Falta de integración de los objetivos della empresa.
Bajos salarios.
Condiciones de trabajo desfavorables.
empleado con los de
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Posibles soluciones de la rotaciónde personal
Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa
pueden ser:
• Hacer una planeación estructural de los métodos de selecciónpersonal.
de
• Definir las características que debe reunir el personalseleccionado.Capacitar en forma adecuada al personal.
Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.
Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreasde la empresa.
Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.
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Entrevista de ajuste
Esta entrevista debe prepararse con una plática con el
supervisor inmediato, para conocer la conducta y
eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.
Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos
fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá
entonces, no podía conocer.
Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, jefes, ambiente físico, etc., que pasan inadvertidas
para quienes tienen tiempo trabajando.
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II.-Ausentismo laboral
Es el término empleado para referirse a la falta o inasistenciade las personas, a un trabajo o tarea ya programada.
Es un índice que debe llevarse para conocer la moralentusiasmo de los trabajadores.
o el
Ausentismo voluntario(ausencias no anticipadas por el
empleado).Ausentismo involucrado
(ausencia que esta fuera del control del empleado)
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Causas delCausadas por la organización:
ausentismo.Causadas por los trabajadores:
1.2.
La deficiente supervisión
La súper especialización de las tareas.La falta de motivación y estímulo.
Las desagradables condiciones detrabajo.
La escasa integración del empleadoen la organización
El impacto psicológico de unadirección deficiente.
1.2.
3.
4.
Enfermedad comprobada.Enfermedad no comprobada.
Razones familiares.
Retardos involuntarios por fuerzamayor.
Faltas voluntarias por motivospersonales.
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
3.4.
5.5.
6.7.
8.
9.
6.
10. Política inadecuada de laorganización
11. Lejanía de la empresa.
12. Accidentes de trabajo.
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Sus principales medios son:
• Llevar índices de ausentismoclasificados por causa.
La disciplina adecuada.
Los premios.
El control de salud.
La resolución de conflictos.
y retrasos,
••
•
•
• Entrevista o encuestas de actitud.
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