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L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.
Psicología Organizacional, trabajo y Desarrollo Humano
Trabajo y Desarrollo Humano
Algunas definiciones de trabajo:
1. “Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio de una remuneración”
2. “Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente de el”
3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la conservación de la vida” (Ardila 1986)
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Definición consensuada del trabajo:
Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con el medio, en el cual le responde entregándole una gratificación que puede ser material o inmaterial.
Trabajo y Desarrollo Humano
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Elementos en la definición de trabajo:
1. Conjunto de acciones
2. Implica un Esfuerzo
3. Resultado
Trabajo y Desarrollo Humano
Para trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental.
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SUJETO
GRUPOS
ORGANIZACIÓN
NIVELES DE INTERVENCIÓN
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FENOMENO DE ESTUDIO
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones productivas (bienes y/o servicios).
Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral (selección)
Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y competencias (capacitación, formación y desarrollo)
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FENOMENO DE ESTUDIO
Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)
Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo organizacional)
Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización (intervenciones en salud mental labora y prevención)
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El lugar de las personas en las organizaciones
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Va a depender de:
1. El tamaño de la organización,
2. Su estructura funcional,
3. La relación con el entorno y
4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.
El lugar de las personas en las organizaciones
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Su función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.
La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores y cultura de la organización.
Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombre diferente, a saber:
a) Departamento de personalb) Departamento de RHc) Gerencia de personas
Esto de manera directa influye en las prácticas RH en la organización.
Gestión de Personas
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Las prácticas de la organización son: acciones con un patrón de ocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característica distintiva del sistema.
Estas prácticas surgen de manera conciente o inconciente desde los valores del sistema.
Desde la organización las acciones se articulan desde:
Las políticas y las practicas de una organización que pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y su identidad.
Gestión de Personas
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Los grandes temas del la Psicología serian:
El reclutamiento y selección (input).
Capacitación y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.
El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo motivacional.
Evaluaciones del desempeño.
Formación y desarrollo de carrera.
Desvinculación.
Gestión de Personas
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Tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la diferencia probablemente no esta en su diseño sino en los valores y acciones de la operatoria.
Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos de Administrar a las personas.
Gestión de Personas
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Gestión de PersonasSupuestos subyacentes
PERSONA TRABAJORELACIÓN HOMBRE
ORGANIZACIÓN
ACCIÓN DE ADMINISTRACIÓN
PERSONAL
Visión colectiva masiva. Premisa básica de pasividad.Visión homogeneizante
Mecánico
Vertical, altamente jerarquizado, fuerte poder, que se explicita y se articula en la org.
Paternalista, autoritaria, directiva sin decisión. Controlador. Fuerte contenido de amenaza
RRHH
Visión funcional, desde algunos aspectos.La persona en su espacio de funcionalidad es el activo
Mas orgánico y eventualmente la práctica tiende a lo mecánico o en momentos de crisis regresión
Vertical y jerarquizada con un poder mas amplio. Fuerte poder. Relación de tipo funcional
Se focaliza en acciones de administración racionada. Se profesionaliza la administración
PERSONASPersona es otro integral
Orgánico
Horizontal mas participativa mas condicionada por ambos lados en las competencias
Mas participativos mayor complejidad y diversidad.
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1. Alineamiento Estratégico
• Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos estratégicos del negocio• Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la compañía• Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional
2. Cuidado de las Personas
• Desarrollo efectivo de los individuos• Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos• Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia• Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impacto para el negocio
Rol de una gestión moderna Recursos Humanos
- Dave Ulrich -
3. Experto Administrativo
• Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH• Balance Centralización/Descentralización y Autonomía• Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayorefectividad• Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
• Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional• Facilitar procesos de cambio organizacional- Diagnóstico organizacional- Rediseño- Administración del cambio• Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia
Rol de una gestión moderna Recursos Humanos
- Dave Ulrich -
Retener al talento
Desarrollar el talento
REMUNERA-CIÓN
FORMACIÓN DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
SELECCIÓNCONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
Procesos y prácticas de RRHH
Atraer al talento
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Desarrollo deCompetencias
Capital Humano
Talento Humano
Ciclo de Vida del Colaborador
Reclutamiento:
Atraer al mejor
candidato
Selección
de Personal
Elegir al mejor candidato
Contratación:
Declarar las obligaciones, responsabilidades y derechos
Inducción:
Integrar a la empresa y al puesto de trabajo
Gestión del Desempeño:
Definir metas y aportes esperados
Orientación del Desempeño:Conducir el comportamiento laboral
Evaluación del Desempeño:Retroalimentar el comportamiento laboral
Desvinculación:
Cese de la relación laboral.
Capacitación:Habilitar la conducta laboral
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