tic y búsqueda activa de empleo

TIC y bsqueda activa de empleo

Unidad 1. Evolucin de los mercados y actualizacin laboral


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INTRODUCCIN

En esta Unidad de aprendizaje se van a tratar varios puntos relacionados con la evolucin del mercado con el fin de actualizar la bsqueda activa de empleo adaptndola a las nuevos tendencias.

En los ltimos 15 aos se han producido cambios notables en las condiciones y hbitos relacionados con el empleo, tanto en los entornos y en la realizacin del propio trabajo como en el proceso de bsqueda de empleo.

La entrada y establecimiento de las Tecnologas de la Informacin y Comunicacin (TICs) han provocado un cambio radical en la forma de acceder a la informacin y, sobre todo, en las formas de relacionarnos. Estos cambios no han sido ajenos al mundo del trabajo y han modificado las formas de acceso al mismo.

El conocimiento de la dinmica laboral y las nuevas tendencias de empleo se convierten en una de las reas sujetas a la actualizacin constante para todos aquellos que necesitan volver al mercado laboral, de la misma manera que el manejo de las nuevas herramientas tecnolgicas que han dado un vuelco a la mecnica del mercado laboral deben ir ocupando su espacio en la bsqueda de empleo..

AL FINALIZAR ESTA UNIDAD SABRS...

Conocer la evolucin del mercado laboral, su dinmica y los agentes que intervienen en ella.

Diferenciar los distintos agentes de intermediacin y las funciones que realizan.

Conocer las principales diferencias entre empleo 1.0 y el empleo 2.0

Reconocer la importancia de la Marca Personal en los procesos de bsqueda activa de empleo.

Identificar los diferentes elementos que intervienen en la creacin y el desarrollo de la Marca Personal.

Seleccionar las herramientas adecuadas para gestionar la reputacin on-line en las diferentes redes sociales.

Comprender la importancia de trazar un plan de actuacin para la bsqueda de empleo.


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CONOCIMIENTOS PREVIOS Y RECURSOS

A lo largo de esta unidad se va a trabajar una serie de conceptos que requieren de unos conocimientos previos bsicos que te permiten el seguimiento del curso sin dificultad. Adems, ponemos a tu disposicin los recursos didcticos necesarios para poder realizar un ptimo seguimiento.

RECURSOS DIDCTICOS

Entre los recursos que forman esta unidad podrs encontrar:

Mapa conceptual de la unidad.

Autoevaluaciones para que puedas realizar un seguimiento de tu propio aprendizaje.

Actividades intercaladas en el contenido.

Resumen con las ideas clave de la unidad.

CONOCIMIENTOS PREVIOS

Saber navegar por internet.

Conocer el uso bsico de buscadores.


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1. EVOLUCIN DEL MERCADO LABORAL

En trminos generales podemos decir que el mercado laboral est integrado por una serie de elementos que estn relacionados entre s y que interactan en un entorno socio-econmico concreto.

Los elementos del mercado laboral sern:

Las personas demandantes de empleo que se encuentran en edad y condiciones de trabajar y que, adems, quieren hacerlo.

Las empresas que ofrecen los puestos de trabajo como respuesta a las necesidades derivadas del desarrollo de su actividad.

Los intermediarios, cuya funcin consiste en poner en contacto a demandantes con empresas/ofertas. Este grupo est formado por una serie de entidades tanto pblicas como privadas que ejercen la intermediacin laboral. Los servicios pblicos de empleo, las agencias de colocacin, organismos de la administracin local, empresas de trabajo temporal y, ltimamente, las redes sociales, configuran este grupo.

El marco normativo mediante el cual se regulan las condiciones, caractersticas y funcionamiento del mercado laboral. La Administracin pblica junto con los sindicatos y las asociaciones empresariales son las encargadas de establecer la normativa reguladora que determinan las relaciones y sus condiciones entre los diferentes elementos.


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El flujo de relaciones que se establece entre todos ellos en un entorno social y econmico determinado posibilita el funcionamiento del mercado de trabajo. En el siguiente video (https://www.youtube.com/watch?v=J_uyyUiC07E) se explica el funcionamiento de este mercado.

SABAS QUE?

Actualmente el mercado laboral espaol est regulado por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,

de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/

BOE-A-2012-2076.pdf) (B.O.E. n 36 de 11 de febrero)


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1.1. DINMICA DEL MERCADO LABORAL

Cuando hablamos de mercado laboral no hacemos referencia a un nico mercado sino que realmente nos estamos refiriendo a una realidad que engloba diferentes mercados que no funcionan de manera uniforme en la totalidad del territorio espaol. Ello es debido, fundamentalmente, a que estas diferencias de funcionamiento son la consecuencia de una segmentacin que tambin aparece en los mercados de otros pases y que genera submercados con caractersticas y funcionamientos propios. Ello es debido a la influencia de cuatro factores principales:

1. Los requisitos que se les exige a los candidatos y que determinan diferentes mercados en funcin de la ocupacin, de manera que nos encontraremos con un mercado laboral para mdicos, otro para albailes, programadores informticos, comerciales,...

2. Las caractersticas particulares que conforman cada uno de los grupos de candidatos (jvenes, mayores de 45 aos, mujeres, discapacitados...) que generan diferentes mercados laborales en funcin de los rasgos comunes a cada grupo.

3. Las diferencias geogrficas tanto en lo concerniente a las diferencias en la distribucin de las ocupaciones como en la disposicin de los propios demandantes a cambiar su residencia por motivos laborales. Esta caracterstica explicara las diferencias entre los mercados del norte y del sur, entre los mercados costeros y del interior, etc.

4. Las caractersticas de los puestos de trabajo que generarn submercados muy diferenciados y que explican las diferencias en la tasa de ocupacin de las distintas profesiones. Tiene mucha relacin con la estacionalidad de muchas ocupaciones debidas a sus caractersticas de ejecucin. Como ejemplo servira el monitor de esqu durante los meses de verano.


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Dos son las caractersticas ms definitorias del Mercado Laboral actual:

El empleo para toda la vida, jubilarse en la misma empresa en la que se empez a trabajar se ha convertido ya en algo de tiempos pasados. La tendencia al alza del mercado laboral actual es la temporalidad de sus contratos.

Esta temporalidad origina una dualidad empleo-desempleo que alterna perodos de actividad laboral seguidos de otros perodos, ms o menos largos, de inactividad. Esos perodos entre un empleo y otro, esas constantes entradas y salidas del mercado laboral debern ser aprovechadas para desarrollar nuevas competencias, mejorar las que ya se poseen o entrar en un nuevo proceso de toma de decisiones que podra derivar en una redefinicin profesional.


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1.2. SITUACIN ACTUAL DEL MERCADO LABORAL ESPAOL

El mercado laboral espaol viene arrastrando una profunda crisis desde 2008 que se ha visto agravada por sus deficiencias estructurales. Algunas de las principales caractersticas de la situacin laboral actual son las siguientes:

DESEMPLEO

El 25,93 % de la poblacin activa est sin trabajo con casi dos millones de hogares en los que todos sus miembros estn en situacin de desempleo.

POBLACIN

La inactividad de las mujeres comienza a aumentar a la vez que se aprecia una disminucin de la incorporacin femenina al mercado laboral.

Los jvenes y los mayores de 45 aos son los grupos con especiales dificultades para encontrar trabajo.

Progresiva disminucin de la poblacin activa debido al retorno a sus pases de origen de la poblacin extranjera, a la emigracin, sobre todo de jvenes y al abandono de la bsqueda activa de empleo de una buena parte de la poblacin desempleada.

CONTRATOS

Incremento de los contratos temporales y a tiempo parcial que da como resultado una precariedad salarial y laboral.

FORMACIN

La poblacin con un nivel de cualificacin medio y alto parece tener menos dificultades a la hora de encontrar ofertas.

La poblacin con menor formacin cuenta con ms posibilidades de perder su empleo.

EMPRESAS

Se produce un retroceso en el crecimiento empresarial a la vez que aumenta el nmero de trabajadores autnomos independientes.


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SABER MS

Entre los factores que determinan el nivel de empleabilidad de una persona est la tasa de contratacin de

la ocupacin en la que la persona quiere insertarse. Para ello resulta necesario que se consulten los estudios

prospectivos que sobre la evolucin del mercado laboral se realizan con periodicidad trimestral, semestral y

anual. Puedes consultar estos datos en las siguientes direcciones:

Instituto Nacional de Estadstica (INE) (http://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.

htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176918&menu=ultiDatos&idp=1254735976595) y Servicio Pblico de

Empleo Estatal (SEPE) (https://www.sepe.es/contenidos/intermedia.html)

DISTRIBUCIN GEOGRFICA

A pesar de que en todas las comunidades ha aumentado el desempleo, podemos observar una mayor intensidad en Andaluca, Extremadura y Canarias en relacin con el mejor comportamiento del empleo en la mitad norte de la pennsula, sobre todo en el Pas Vasco y Navarra.


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1.3. CAMBIOS SOCIALES Y MERCADO DE TRABAJO

De forma pareja al resto de los pases de Europa, en los ltimos 50 aos Espaa se ha visto inmersa en un proceso de transformacin econmica, cultural y social que la ha convertido en una sociedad moderna similar al resto de las sociedades occidentales.

Estas transformaciones han sido consecuencia, en gran parte, de nuestra apertura hacia el exterior como miembro de la Unin Europea y han dado lugar a cambios muy profundos que no solo han afectado a la economa nacional y su mercado laboral, sino que tambin han incidido y modificado el estilo de vida de los ciudadanos.

A modo de esquema podramos sealar 4 grandes reas de cambio


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Estos cambios han generado nuevas necesidades sociales, culturales y laborales que se han traducido en nuevas ocupaciones.

Si nos fijamos en el esquema anterior podemos extraer algunas conclusiones:

El aumento de la esperanza de vida unido a la incorporacin de la mujer al mundo laboral deja a determinados colectivos sin la figura del tradicional cuidador familiar. Este hecho ha creado nuevos puestos de trabajo relacionados con la atencin a personas dependientes, cuidado a la infancia, atencin a discapacitados, etc.

La facilidad de acceso a la informacin genera nuevas necesidades de conocimiento en los usuarios. De esta manera surgen nuevas demandas ms culturales ligadas a la industria del turismo y del ocio. El turista ya no quiere solamente sol y playa sino que cada vez se interesa ms por conocer el entorno natural de la zona, sus costumbre, su gastronoma... Surgen as ocupaciones relacionadas con actividades de ocio como monitor/a deportivo, monitor/a de sendas de la naturaleza, etc.

Los avances y cambios tecnolgicos han actuado sobre el empleo en dos fases. En la primera fase se produce una destruccin de puestos porque muchos de estos avances eliminan la mano de obra pero como contrapartida, tienen una segunda fase en la que crean puestos de trabajo asociados a las nuevas necesidades generadas por la tecnologa: diseo de aplicaciones, programadores, servicios de mantenimiento informtico, diseadores web, etc.


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1.4. TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

Las nuevas necesidades surgidas de las transformaciones sociales, culturales y tecnolgicas han dado lugar a nuevas ocupaciones y formas de trabajar que ya apuntan como fuertes tendencias del mercado de trabajo.

Los ltimos estudios de prospeccin del mercado laboral sealan una serie de tendencias que cada vez van cobrando mayor peso. Entre ellas podemos destacar principalmente las siguientes:

Nuevas tecnologas: Es uno de los yacimientos de empleo que aparece en los primeros puestos de la mayora de los estudios de prospeccin como las actividades productivas con una mayor proyeccin futura. La aparicin de dispositivos mviles como las tablets y los smartphones requieren especialistas que diseen aplicaciones, juegos, etc. adems de los puestos para programadores, diseadores web, administradores de sistemas, etc.

Sociedad de la informacin: La revolucin de la informacin y el surgimiento de la Sociedad de la Informacin precisas de una serie de profesionales que den respuesta a los constantes cambios y a las nuevas necesidades. Ocupaciones como la de Community Manager para construir, gestionar y administrar la comunidad on-line de la empresa de manera que se establezcan relaciones estables entre sta y los consumidores ser uno de los perfiles ms demandados. Otro tanto ocurre con el de Especialista en SEO/SEM que se encargar del posicionamiento de la Web de la empresa en los buscadores y de optimizar los contenidos y la estrategia on-line que interese al pbllico.

Teletrabajo: Es una nueva forma de trabajar que se est imponiendo como resultado de la externalizacin y subcontratacin de algunos servicios por parte de las empresas unido a la aplicacin de las nuevas tecnologas al mundo laboral que facilitan la realizacin de muchos trabajos desde el propio domicilio. Su expansin es imparable, el establecimiento no requiere demasiada inversin y es una modalidad interesante para las personas que tengan dificultades de movilidad.

Adems de los descritos anteriormente y segn el ltimo informe de Adecco, los puestos de Tcnico de laboratorio I+D, Operario especialista, Gestor de clientes, Ingeniero para proyectos internacionales, Teleoperador con idiomas, Dependiente con idiomas, Arquitecto java, Mozo de almacn y Tcnico en Atencin Sociosanitaria, sern algunos de los puestos ms demandados a lo largo de 2014.

Dando por sentado que la experiencia y la formacin capacitan a las personas para desempear una ocupacin, los puntos fuertes del curriculum que van a tener una alta valoracin sern el dominio de idiomas (sobre todo ingls), la especializacin y el manejo de la informtica.

ACTITUDES EN ALZA

Un punto de inters en cuanto a las tendencias, es el referido a las actitudes ms buscadas por las empresas. Actualmente en los procesos de reclutamiento se tienen muy en cuenta la motivacin hacia el trabajo y por la empresa, habilidades sociales (saber estar), la polivalencia de sus funciones que d respuesta a las necesidades que puedan surgir, el aprendizaje continuo que posibilite la adaptacin a los constantes cambios, la flexibilidad contractual y la proactividad entre otras. La automotivacin ser clave para desenvolverse en un entorno cambiante.


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ACTIVIDAD

Elige segn los estudios del mercado laboral citados anteriormente, cules son las perspectivas de tu profesin

actual o de la que te gustara realizar y comparte tus impresiones con el resto de compaeros/as en el tema

Actividad 1: tendencias del mercado laboral del foro de actividades del campus virtual. Recuerda valorar

las respuestas de tus compaeros/as!

SABER MS

Oportunidades laborales 2014. V Informe de Adecco. Dnde encontrar empleo si ests en paro (http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/549.pdf) este informe ponen de manifiesto cules son los sectores que presentan mejores perspectivas de empleo en Espaa.

Los + Buscados. Adecco (http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/527.pdf)previsiones 2014 para las reas de comercial, tecnologas de la informacin, sanitaria, financiera, legal, de ingeniera, sector logstico y sector retail.

Observatorio de las ocupaciones (https://www.sepe.es/contenidos/intermedia.html) del Servicio Pblico de Empleo (SEPE)


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2. INTERMEDIACIN LABORAL: AGENCIAS DE COLOCACIN

El proceso de intermediacin debe conseguir, por tanto, un ajuste perfecto entre los requisitos manifestados por el empresario que necesita cubrir unas necesidades y el perfil profesional (competencias) del candidato.

Los intermediadores tradicionales que realizan esa labor actualmente en el mercado laboral son:

SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO: que gestionan las polticas activas (formacin, gestin de la oferta y la demanda, orientacin) y las pasivas (registro de demandantes, gestin de prestaciones por desempleo). El tipo de oferta que con mayor frecuencia suelen gestionar son puestos de cualificacin media y baja.

A su vez pueden ser de dos tipos

Servicio Pblico de Empleo Estatal normalmente encargado de las polticas pasivas

Servicios Pblicos de Empleo de las Comunidades Autnomas a los que, en la mayora de los casos, se les han transferido las polticas activas de empleo dependiendo su gestin directamente de ellas.

CONCEPTO DE INTERMEDIACIN LABORAL

Entendemos por intermediacin laboral el conjunto de acciones que permiten poner en contacto directo a

trabajadores en bsqueda de empleo con empleadores con el fin de lograr un objetivo comn que sera el

establecimiento de una relacin laboral que satisfaga las necesidades de ambos.


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BOLSAS DE EMPLEO: de asociaciones de empresarios, universidades, ayuntamientos, diputaciones provinciales, etc. en las que se publican ofertas propias y ajenas a ellas.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs): cuya principal caracterstica es que se encargan directamente de todo el proceso: preseleccin, seleccin y contratacin directa de los demandantes para proceder posteriormente a su cesin a las empresas solicitantes. Muchas de ellas estn especializadas en perfiles medios y bajos y algunas de ellas estn especializadas por sectores.

AGENCIAS DE COLOCACIN: pueden ser pblicas y privadas aunque en este ltimo caso no podrn suponer ningn coste para el demandante. Son entidades que colaboran con los servicios pblicos de empleo en la tarea de la intermediacin.

CONSULTORAS: empresas especializadas generalmente en reclutamiento de personal de alta y muy alta cualificacin y en servicios integrales a las empresas clientes.

WEBS O PORTALES DE EMPLEO: espacios virtuales en los que se lleva acabo una intermediacin a travs de la red.


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2.1. LAS AGENCIAS DE COLOCACIN

Las Agencias de Colocacin son entidades pblicas o privadas que llevan a cabo procesos de intermediacin laboral en coordinacin y colaboracin con los Servicios Pblicos de Empleo con el fin de ayudar a los demandantes de empleo a encontrar un puesto de trabajo y a las empresas a encontrar al profesional idneo que cubra sus necesidades.

Podemos encontrarnos dos tipos de Agencias de Colocacin:

Agencias de colocacin autnomas pero que se coordinan con los servicios pblicos de empleo para ejercer la intermediacin.

Agencias de colocacin con convenios de colaboracin con los servicios pblicos de empleo mediante el cual se regulan las condiciones de dicha colaboracin e incluso el establecimiento de una financiacin.

PRINCIPALES CARACTERSTICAS:

Deben estar autorizadas por los Servicios Pblicos de Empleo Estatal cuando la agencia pretenda establecer centros de trabajo en ms de una Comunidad Autnoma o por el Servicio Pblico de empleo de la Comunidad Autnoma cuando solamente vaya a operar dentro del territorio de esa Comunidad.

En cualquier caso, la autorizacin ser nica y vlida para llevar a cabo la gestin de ofertas de empleo en todo el territorio espaol.

Los servicios de estas agencias sern gratuitos para los demandantes de empleo que soliciten sus servicios.

SABER MS

Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocacin (Leer ms a travs del

siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2010/12/31/pdfs/BOE-A-2010-20151.pdf)

Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (Leer ms a travs del siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/

dias/2003/12/17/pdfs/A44763-44771.pdf)

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Leer ms a travs

del siguiente hipervnculo: http://www.boe.es/boe/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301.pdf)

Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (Leer ms a

travs del siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf)

Correccin de errores del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral (Leer ms a travs del siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/18/pdfs/BOE-A-2012-2395.pdf)

Ley 3/21012, de 6 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (Leer ms a travs del siguiente

enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf)


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2.2. OBLIGACIONES DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIN

Las Agencias de Colocacin debern cumplir con las obligaciones establecidas que quedan reflejadas en la normativa vigente (RD 1796/2010 y Ley 56/2013 a travs del siguiente enlace :http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2010-20151) que las autoriz a ejercer como tal. Especficamente y de forma resumida, estn obligadas a:

Mantener los requisitos y condiciones que les fueron exigidas para su autorizacin.

Garantizar la gratuidad de sus servicios de intermediacin y de orientacin laboral.

No subcontratar con terceros.

Garantizar los principios de igualdad y no discriminacin en las oportunidades de acceso al empleo.

Velar por la correcta relacin entre las caractersticas del puesto de trabajo y el perfil de los candidatos.

Tratar los datos de los usuarios de forma confidencial y privada.

Atender y prestar servicio a cualquier persona independientemente del su lugar de residencia

Mantener en sus centros de trabajo los espacios adecuados y diferenciados de informacin y espera y aquellos otros que permitan la realizacin de las diferentes actividades tanto individuales como grupales.

El horario mnimo de atencin al pblico ser de 25 horas semanales.

Contarn con el personal suficiente para atender al pblico, siendo ste como mnimo de 2 personas y al menos el 50 % deber ser personal con titulacin universitaria medio o superior, o grado equivalente. De la misma manera, este personal deber contar con una experiencia mnima de 6 meses en programas de empleo y/o gestin de recursos humanos.

Comunicar durante el primer ao de vigencia cualquier modificacin del personal que haya acreditado un mnimo de 1 ao de experiencia en programas de empleo y/o gestin de recursos humanos.

Disponer de pgina Web donde est reflejado claramente su nmero de autorizacin, as como los das y las horas en que se prestar atencin al pblico.

Mantener un sistema informtico compatible con el de los Servicios Pblicos de Empleo.

Remitir al Sistema de Informacin de los Servicios Pblicos de Empleo, de forma telemtica, la informacin de su actividad realizada como Agencia de Colocacin. La falta de envo de esta informacin ser entendida como falta de actividad.

Presentar anualmente una Memoria de sus actividades como Agencia de Colocacin con informacin relativa a los indicadores de eficacia.


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A requerimiento de la persona atendida, deber emitir un certificado en que har constar el nombre y nmero de documento de identificacin del usuario as como la fecha de inscripcin en el servicio.

Si los servicios fuesen prestados por una Empresa de Trabajo Temporal autorizada para ejercer como Agencia de Colocacin, debern informar si sus actuaciones estn realizadas como ETT o como Agencia.


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2.3. LAS AGENCIAS DE COLOCACIN COMO COLABORADORAS DE LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO.

Para que una Agencia de Colocacin pueda ser considerada colaboradora de los Servicios Pblicos de Empleo, ser necesario que suscriba con los mismos un convenio de colaboracin mediante el cual se determinarn las actividades (servicios) que desarrollar la agencia. Podrn, adems, recibir financiacin de los mismos para el cumplimiento de sus fines.

Quedarn reflejados en el convenio, al menos los siguientes trminos:

El mbito de aplicacin.

La duracin, que podr ser de uno o de dos aos.

Las actuaciones que se llevarn a cabo.

Forma de financiacin de las acciones.

Medio materiales, humanos y econmicos con los que contar.

Colectivos destinatarios.

Seguimiento y evaluacin.

Los indicadores de eficacia.

Adems de cumplir con las obligaciones generales especificadas en el apartado anterior, las Agencias de Colocacin Colaboradoras debern cumplir las siguientes:

Garantizar la gratuidad de la prestacin de servicios.

Realizar las acciones objeto del convenio de colaboracin en las condiciones y trminos especificados.

Prestarse a las acciones de seguimientos que pudieran determinar los Servicios Pblicos de Empleo.

Comunicar las incidencias que se produzcan en relacin con las obligaciones contradas por parte de las personas demandantes que utilizan sus servicios.

En caso de tratarse de entidades con nimo de lucro debern realizar un mnimo del 40% de su actividad con fondos que no provengan de los Servicios Pblicos de Empleo.

En entidades sin nimo de lucro, debern acreditar la realizacin del 10% de sus actividades con fondos no provenientes de los Servicios Pblicos de Empleo.

Suministrar toda la informacin que se contemple en el convenio de colaboracin.


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3. LA OBSOLESCENCIA DE LOS PORTALES DE EMPLEO

Aproximadamente alrededor del ao 2000 apareci una herramienta que revolucion la forma de acceder a las ofertas de trabajo, los Portales de Empleo, desbancando progresivamente a las secciones de anuncios que sobre empleo se venan publicando en la prensa.

El auge de los portales de empleo creci vertiginosamente mantenindose en alza y prcticamente como el nico medio de bsqueda para muchas personas, a lo largo de los ltimos 14 aos.

Su principal ventaja radicaba en la facilidad de acceso a las ofertas y en la comodidad que brindaba a las personas desempleadas para buscar y acceder a esas ofertas sin necesidad de tener que salir de casa. No se necesitaba ms que disponer de un ordenador con conexin a Internet y registrarse en cada uno de los portales pasando por un tedioso proceso de introduccin de los mismos datos personales y profesionales que requeran cada portal al que se quera acceder.

Portales de empleo generalistas. stos fueron los que iniciaron la andadura y consisten en un espacio de intermediacin laboral que pretende gestionar la demanda de trabajo de todo tipo prestando servicio tanto a las empresas (ofertas) como a los candidatos (demandantes).

Portales de empleo corporativos. Lugares Web que gestionan directamente las propias empresas y en los que se publican exclusivamente los puestos vacantes de su organizacin. Suelen estar insertados en las Webs de las propias empresas.

Portales de empleo especializados. Fueron los ltimos en aparecer y consisten en portales que solamente gestionan ofertas para sectores especficos (hostelera, construccin, dependencia...) o para colectivos concretos de demandantes, por ejemplo, los discapacitados.


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Catorce aos despus, la bsqueda de empleo a travs de los portales, generalistas sobre todo, ha ido perdiendo fuerza tanto desde el punto de vista del del demandante como desde las propias empresas y/o reclutadores de personal.

Poco a poco van cobrando fuerza nuevas herramientas para la bsqueda del empleo basadas ms en el establecimiento de relaciones. Los portales de empleo no desaparecern de hoy para maana pero terminarn cayendo en desuso tal y como los conocemos hoy a no ser que su forma de actuar se vaya ajustando a los nuevos tiempos dejando a un lado la unidireccionalidad del proceso de reclutamiento tradicional. Si esto no ocurre, posiblemente su utilidad quedar relegada a la gestin de determinados puestos de trabajo sobre todo de baja o muy baja cualificacin.

A pesar de sto, los portales de empleo siguen siendo un mtodo muy usado para acceder a ofertas aunque los resultados que en general ofrecen estas bsquedas dejan mucho que desear.


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3.1. ERRORES DE LOS PORTALES DE EMPLEO

Los tiempos van cambiando y con ellos los medios y las herramientas para la bsqueda de empleo. El auge de las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin (TIC) van propiciando paulatinamente formas ms dinmicas y personales de bsqueda en contraposicin a la inactividad a la que obligan los portales de empleo tradicionales: introducir los datos, inscribirse en una oferta y esperar a que les llamen. A excepcin de un ligero seguimiento de la oferta que algunos de los grandes portales permiten realizar, poco ms se puede hacer.

Esta prdida de protagonismo est motivada, entre otras causas, por una serie de errores que han ido cometiendo a lo largo de los casi quince aos de vida y que han ido arrojando pobres resultado en la mayor parte de la poblacin que los ha utilizado para la bsqueda activa de empleo:

La mayora de ello no ofrecen informacin de la empresa que publica la oferta.

El punto anterior produce en el usuario una falta de conocimiento sobre a quin van a ir a parar nuestros datos.

Masificacin de usuarios que se traduce en el elevado nmero de inscripciones que se envan al reclutador algunas veces sin filtro previo, y muchas de ellas sin cumplir los requisitos mnimos exigidos, aspecto que ocasiona una prdida de tiempo en aquellos que van a hacer el proceso de seleccin.

Solamente ofrecen a las empresas la informacin esttica que da el curriculum y los datos insertados por el propio candidato lo que les da una informacin incompleta de sus competencias.

ACTIVIDAD

Lee con atencin este post publicado en el blog Yoriento.com de Alfonso Alcntara (http://yoriento.

com/2009/09/10-verdades-sobre-los-portales-de-empleo-602.html/%20) y comparte tus conclusiones con

el resto de compaeros/as en el tema Actividad 2: errores de los portales de empleo del foro de actividades

del campus virtual. Recuerda valorar las respuestas de tus compaeros/as!


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3.2. EL FUTURO DE LOS PORTALES DE EMPLEO

A pesar de que siguen siendo uno de los medios preferidos para buscar trabajo, aproximadamente son utilizados por el 80 % de los demandantes de empleo, los portales de empleo dejarn de existir tal y como los conocemos y debern dar un giro a sus planteamientos para hacerlos ms acordes a las tendencias actuales del reclutamiento 2.0.

Ya no es suficiente hacer simplemente una intermediacin tradicional, sino que sta debe propiciar un entorno en el que candidatos y empresarios o reclutadores puedan interactuar abiertamente ofreciendo espacios de encuentro y de intercambio.

Una ligera seal de ese cambio se advierte en algunos de los nuevos servicios que desde un tiempo vienen ofreciendo tanto a los candidatos como a las empresas:

EN RELACIN A LOS CANDIDATOS

Inclusin de secciones de informacin relacionada con el proceso de bsqueda activa de empleo:

Tendencias del mercado laboral.

Elaboracin del CV y cartas de presentacin.

Procesos de seleccin.

Orientaciones para manejarse en entrevistas, etc.

EN RELACIN A LAS EMPRESAS

De la misma forma se empiezan a establecer nuevas relaciones con las empresas a las que tambin se les ofrece informacin relacionada con:

Estudios de mercado.

Perfiles profesionales.

Asesoramiento sobre publicaciones de ofertas, etc.

ACTIVIDAD

Haz un repaso a los resultados que has obtenidos en tu bsqueda de empleo utilizando los portales de empleo

y responde a la siguiente pregunta:

Debo dejar de utilizar los portales de empleo?

Comparte tu reflexin con el resto de compaeros/as en el tema Actividad 3: el futuro de los portales

empleo del foro de actividades del campus virtual. Recuerda valorar las respuestas de tus compaeros/as!


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4. NUEVOS TIEMPOS, NUEVAS FORMAS DE BUSCAR EMPLEO

Los avances tecnolgicos siempre han supuesto una revolucin en las costumbres y en las formas de trabajar, generando en muchas ocasiones una ansiedad que sola derivar en una resistencia a los cambios.

La revolucin ocasionada por la aparicin de Internet y las redes sociales ha supuesto un cambio social radical que afecta, naturalmente, al mbito del trabajo. Esta realidad demanda una adaptacin a los cambios y requiere el conocimiento de nuevas estrategias y herramientas para la bsqueda de empleo que debern combinarse con las que se venan usando hasta el momento.

Tradicionalmente las acciones que se llevaban a cabo para buscar trabajo se centraban casi exclusivamente en la confeccin del curriculum vitae en papel y su envo a las diferentes ofertas y/o empresas de forma indiscriminada en muchos de los casos. Despus solamente quedaba esperar esa llamada que convocaba para una entrevista.

Con la aparicin de los portales de empleo se continu haciendo la misma secuencia de acciones pero cambiando solamente el medio. Por lo dems, el proceso segua siendo un procedimiento esttico que arrojaba los mismos resultados, muy pobres en la mayora de los casos.

Actualmente y como tendencia futura imparable, la bsqueda de empleo se vuelve ms dinmica y pasa por establecer un sistema de relaciones con empresas y otros profesionales en torno a unos intereses comunes.

SABAS QUE?

Buscar empleo en la actualidad gira en torno al establecimiento de relaciones y de exponer la profesionalidad

en la red de manera que se consiga una reputacin y una visibilidad que nos convierta en opcin preferente.


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La bsqueda de empleo se ha socializado y se sustenta bsicamente en cuatro apoyos:


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4.1. NUEVAS HERRAMIENTAS PARA LA BSQUEDA DE EMPLEO

De las nuevas formas de bsqueda surgen necesariamente nueva configuracin de las herramientas.

El curriculum no desaparece pero s adquiere nuevas formas ms atractivas no solo en cuanto a su diseo sino en el cambio de importancia de algunos de sus elementos. Si tradicionalmente el CV era una mera ampliacin de la vida laboral en el que se relacionaba la experiencia, la formacin y pocos datos ms, ahora el centro de la informacin debe dar lugar a las habilidades y competencias desarrolladas por el candidato y que pueden representar un valor para los intereses de la empresa, pero esto ocurre incluso si optamos por CV en papel.

Existen webs que permiten subir los datos curriculares y ponerlos a disposicin de las empresas con un diseo atractivo.

Empiezan a cobrar fuerza el denominado curriculum creativo que pretende, mediante un diseo atractivo y original hacerse notar en la red. Este tipo de curriculum, si bien puede ser utilizado para mltiples ocupaciones, parece estar ms enfocado para profesiones relacionadas con la creatividad, la imagen y el diseo.

Podemos encontrarnos con varios tipos:

Curriculum Web: es un curriculum que est redactado y generado en una Web que dispone de una aplicacin para ello. En Easy-cv (http://www.easy-cv.es/)se pueden encontrar ms de 200 plantillas.

Curriculum Blog: divisin del blog en pginas con los apartados tradicionales del CV. Se puede aadir fotografas y videos. Wordpress (https://es.wordpress.com/ )y Blogger (http://es.wikipedia.org/wiki/Blogger) son dos plataformas gratutas.

Curriculum Infogrfico: representacin de tus datos mediante una infografa. Existen plantillas para realizar infografas gratuitas en cvgram.me (https://www.linkedin.com/company/cvgram-me )y vizualize.me (http://vizualize.me/)por ejemplo.

Curriculum Grfico: se puede realizar con programas de edicin grfica o con webs especficas como CuVitt que da como resultado unos grficos interesantes aunque algo complicados de descifrar.

Currculum Animado: que tiene el aspecto de un videoclip bien en formato video o en presentacin. Prezi (http://prezi.com/) es una plataforma que permite hacer presentaciones animadas.

Curriculum Social Media: cuyo objetivo es poder ser compartido en las redes. Twicver (https://twitter.com/twicver )es una plataforma que permite crear el CV en 10 twuits y promocionarlo en Twitter.

Curriculum Interactivo: que permiten al empleador interactuar con el CV. ThingLink (https://www.thinglink.com/ )permite aadir diferentes elementos que darn informacin, como enlaces a redes sociales u otras plataformas.

Videocurriculum: cada vez son ms aceptados porque dan la oportunidad de demostrar determinadas habilidades como los idiomas y ver cmo nos desenvolvemos. Su confeccin debe estar muy cuidada

En el siguiente video podes observar un ejemplo de CV interactivo: (https://www.youtube.com/watch?v=mCwKRup_tDY)


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De la misma forma que han surgido nuevas herramientas para la bsqueda, tambin se estn empezando a modificar la formas de entrevistar: la entrevista telefnica y la videoconferencia son dos modalidades que estn siendo cada vez ms utilizadas porque facilitan el procedimiento de reclutamiento y abaratan costes tanto para la empresa como para los candidatos.

Entrevista telefnica: suele utilizarse como primer filtro de candidaturas y puede producirse sin previo aviso por lo que conviene tenerla preparada de antemano cuidando todos los detalles para evitar las interrupciones.

Videoentrevista: ofrece la posibilidad de acceder a puestos de trabajo en otras localidades e incluso en otros pases. Es exactamente como una entrevista presencial solo que aqu ha de cuidarse el entorno, la iluminacin, el funcionamiento del equipo, etc.

ACTIVIDAD

Selecciona un tipo de CV y describe los pasos que realizaras para elaborarlo. Sbelo al Taller denominado

Actividad 4: herramientas para la bsqueda de empleo del campus virtual, y ser corregido por uno de tus

compaeros/as. A su vez tu debers corregir tambin el trabajo de otra persona. Entre todos conseguiremos

aprender ms sobre la correcta elaboracin de un CV.


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5.RECLUTADOR 2.0 VS CANDIDATO 2.0

La aparicin de Internet en nuestras vidas ha dado un vuelco a muchas de las actividades que se realizan de forma cotidiana provocando grandes cambios en los hbitos diarios: gestiones bancarias, compras, formas de relacionarnos... y como no, en las formas de buscar y acceder al empleo y, consecuentemente en el sistema de reclutar profesionales.

El reclutamiento de personal directamente por las empresas o por parte de empresas especializadas en esta labor ha pasado por dos fases claramente diferenciadas desde que Internet entr en el terreno de juego:

1. Virtualizacin del modelo 1.0: La aparicin de los portales de empleo supuso un gran cambio en el acceso a las ofertas de empleo. Las empresas colgaban sus ofertas en estos portales y los candidatos enviaban sus curriculums a travs de ellos o utilizando el correo electrnico si su opcin haba sido la autocandidatura para darse a conocer a una determinada empresa.

En esencia el proceso reclutamiento segua siendo el mismo, la captacin de candidatos continuaba basndose en un proceso unidireccional en el que cada parte reciba la informacin de forma aislada. La nica variacin radicaba en el medio usado para hacer llegar esa informacin, sustituyendo la publicacin de ofertas en prensa por su publicacin en Webs y la entrega fsica del CV por el envo electrnico.

2. Aparicin de las Redes Sociales:Aqu el reclutamiento da un vuelco y pierde su condicin de unidireccionalidad para para entrar en un proceso interactivo de comunicacin entre candidatos y empresas en el que se pone de manifiesto una doble atraccin:

Potenciar el Employer Branding por parte de las empresas mediante la creacin de una Marca de Empresa atractiva con el fin crear en el posible candidato el deseo de trabajar en ella.

Construir su Personal Branding (Marca Personal) por parte del candidato de manera que potenciando su visibilidad mediante el establecimiento de contactos y aportaciones profesionales, le conviertan en el candidato idneo para diferentes empresas.

Aqu ya podemos hablar de proceso de reclutamiento 2.0 orientados al establecimiento de las relaciones en la red con la finalidad de desarrollar redes de contactos ms amplias que puedan ser tiles para la empresa o para el candidato.


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5.1. EL RECLUTADOR 2.0

El reclutador 2.0 es aquel que orienta los procesos de seleccin y reclutamiento al establecimiento de relaciones como medio de conocimiento para determinar la idoneidad de las competencias de los posibles candidatos que interactan en la red. Fundamentalmente su funcin principal ser la de generar redes que posibiliten la captacin de talentos para su empresa y atraer el talento hacia ella.

Las principales COMPETENCIAS que deber desarrollar son:

Manejo de las redes sociales. Es necesario que se conozcan perfectamente cada una de las redes en las que puedan estar los potenciales candidatos. Sus funciones, caractersticas de los usuarios, mecnica de funcionamiento...

Amplios conocimientos en RRHH.

Poseer un elevado desarrollo de las habilidades sociales que le permitan empatizar con el candidato. Para ello es imprescindible que sea un experto en saber escuchar los mensajes que les transmiten.

Alta capacidad de adaptacin a los cambios.

Excelente capacidad de comunicacin.

Conocimiento y uso de estrategias de motivacin.

Saber dar feedback al posible candidato.

Conocer y utilizar los medios de comunicacin 2.0 (Skype, Hangouts...)


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Algunas de sus FUNCIONES son:

Buscar candidatos en Internet, principalmente en redes profesionales y analizar su huella digital por el resto de las redes.

Cuidar la marca personal de su empresa en las redes sociales.

Participar activamente en blogs y otras publicaciones especializas en RRHH.

Publicar las ofertas de la empresa en su web y solicitar a sus contactos que las compartan para darles mayor difusin.

En el ejercicio de su funcin principal que sera la de localizar talento para su empresa, el reclutador 2.0. se encontrar en la red con dos tipos de posibles candidatos:

Candidatos activos, es decir, candidatos que se encuentran en bsqueda activa de empleo y gestionan su marca personal para ese fin.

Candidatos pasivos, profesionales en activo que en principio no tienen intencin de cambiar de empresa y que gestionan su marca personal en las redes como un medio de dar a conocer e intercambiar conocimientos con otros profesionales.


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5.1. EL RECLUTADOR 2.0

Un candidato 2.0 es aquel que no busca trabajo sino que muestra su profesionalidad en la red para ser encontrado por las empresas. Esto lo hace mediante el uso de diferentes herramientas intercativas: Blogs, redes sociales, Twitter, redes profesionales...

Ha sabido adaptarse a los cambios y sin dejar de utilizar las herramientas 1.0. busca nuevos y mejores resultados desempeando un papel activo en las redes sociales para posicionarse como un profesional atrayente para cualquier reclutador. Es, por tanto, la proactividad la caracterstica que ms destacara en el candidato 2.0. y que unida al autoconocimiento y al conocimiento y uso intensivo de las herramientas 2.0. le posibilitarn aumentar sus probabilidades de incorporarse a procesos de seleccin.

El candidato 2.0 es, por tanto una persona que:

Sabe que es un "producto", conoce sus puntos fuertes y sabe ponerlos en valor generando una Marca Personal de peso.

Conoce las estrategias para cuidar esa Marca Personal.

Est presente en las redes sociales con el fin de difundir esa Marca Personal.

Su presencia no es meramente "estar" sino que es completamente activo en ella proporcionando e intercambiando informacin profesional. Aplica la mxima de "dar para recibir".

Revisa y actualiza sus perfiles con periodicidad.

Selecciona contactos de su inters e interacta frecuentemente con ellos.

Sigue los perfiles que las empresas que le interesan tienen abiertos en las redes sociales e interacta con ellas.


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ACTIVIDAD

Lee el siguiente post y reflexiona sobre las competencias ms buscadas por los reclutadores 2.0. Cuntas de ellas tienes t? comparte tus conclusiones con el resto de compaeros/as en el tema Actividad 5: el candida-to 2.0 del foro de actividades del campus virtual.Recuerda valorar las respuestas de tus compaeros/as!


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6. EL USO DE LA MARCA PERSONAL EN EL MERCADO LABORAL

La mayora de los estudios relacionados con nuestro comportamiento en la red sealan que aproximadamente la mitad de la poblacin espaola se conecta habitualmente a Internet bien para buscar informacin, mantener correspondencia on-line o navegar por las redes sociales.

Toda accin que llevamos a cabo en la red (opiniones, comentarios, subida de fotografas, etc.) dejan un rastro que en un futuro podra beneficiarnos o, por el contrario, jugar en nuestra contra. Ese rastro, esa informacin profesional o personal que se va dejando o que otros dejan en nuestro nombre o refirindose a nosotros, es lo que conforma nuestra identidad digital.

As pues, nuestra identidad digital, la imagen que vamos a proyectar a los dems con lo que hagamos en la red, va a configurar nuestra reputacin online es decir, la opinin que los dems van a formarse de nosotros a partir de los datos que estn observando. Esa identidad digital y, por consiguiente, la reputacin on-line van a ser nuestra tarjeta de visita y la que va a formar una primera impresin de nosotros en posible empleadores.

Esa reputacin generada mediante la actividad desarrollada tanto en portales, foros y redes sociales va a ser el sello de nuestra Marca Personal por lo que resulta fcilmente deducible que una marca personal sustentada en una identidad digital negativa puede implicar que no se considere una candidatura en un proceso de seleccin.

Es de sobra conocida la tendencia de las empresas y reclutadores de recabar datos en Internet sobre aquellos candidatos que han solicitado participar en un proceso de seleccin o han enviado su curriculum a la empresa.Para que nuestra identidad digital juegue a nuestro favor deber ser gestionada con especial cuidado para convertirla en algo que hable bien de nosotros tanto en el aspecto personal como en el profesional. Se trata de desarrollar la Marca Personal, aspecto que se va a tratar en los prximos puntos.

SABAS QUE?

Diversos estudios constatan que ms de un 50 % de los reclutadores encuestados afirma recabar informa-

cin de los candidatos en las Redes Sociales e Internet.


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6.1. GESTIONANDO LA PRIVACIDAD EN LAS REDES SOCIALES

El uso de las Redes Sociales cada vez est ms presente en nuestras vidas pero no podemos olvidar que la informacin personal que colguemos en ella puede jugarnos una mala pasada en el terreno laboral. Por ello resulta imprescindible que el primer paso a dar sea la configuracin de la privacidad de nuestra cuentas.

Como normas generales, se deberan tener en cuenta los siguientes puntos a la hora de abrir una cuenta en cualquiera de las Redes Sociales:

CUENTA

Crear un perfil personal y otro profesional con dos cuentas diferentes, de esta manera evitars cometer errores de publicacin.

Si no es posible o no se considera oportuno tener dos cuenta, debern cuidarse los niveles privacidad cada vez que se vaya hacer una publicacin.

Evitar ofrecer datos personales como direcciones y telfonos, as se evitarn posibles molestias innecesarias.

FOTOGRAFAS

No subir imgenes comprometedoras en las que se est bebiendo, por ejemplo. Determinar bien los niveles de visibilidad de cada una de las imgenes que suban.

Seleccionar la opcin de "no ser etiquetado en las imgenes". As se evitar que otros puedan subir fotografas nuestras que nosotros no colgaramos.

Pedir a los contactos que no suban a la red ninguna fotografa en la que estemos nosotros sin pedirnos antes nuestra conformidad.

CONTACTOS

Configurar el apartado de los contactos en base a la creacin de diferentes grupos de manera que se compartan contenidos diferentes para cada uno de ellos. No es lo mismo la informacin que se va a compartir con la familia que con los amigos o los compaeros de trabajo. No tiene el mismo inters para todos ni tendr la misma repercusin.

Evitar aceptar indiscriminadamente a personas que solicitan ser agregadas a nuestra cuenta.

Una de las redes que mayores problemas puede ocasionar en este sentido, debido a su propia dinmica de funcionamiento, es facebook ya que la finalidad original de esta red fue exclusivamente generar contactos sociales aunque actualmente las empresas estn descubriendo su potencial y se est utilizando tambin con fines comerciales y laborales.

Esta red social es perfecta para que los posibles empleadores recaben informacin sobre las personas que optan a un empleo en su empresa ya que suele ser la red en la que con mayor frecuencia se va dejando constancia de la mayor parte de las actividades que se hacen en la vida cotidiana. Pero por otra parte es una red que si est bien gestionada y configurada puede ofrecer al futuro empleador informacin muy valiosa sobre la persona.


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As como la reputacin online es un proceso que se lleva a cabo de manera relativamente inconsciente en la red, la creacin de una Marca Personal positiva implica la planificacin de un plan de accin que haga resaltar los aspectos positivos y todo aquello que pueda convertirse en una diferencia frente al resto de profesionales, de manera que esa marca sea capaz de capte la atencin en futuros procesos de seleccin y ser considerada como opcin preferente.

El siguiente vdeo (https://www.youtube.com/watch?v=cdKsDHsOm5g ) ofrece varias definiciones y frases relacionadas con el concepto de Marca Personal.

El concepto de Marca Personal apareci por primera vez en Estados Unidos en 1997 acuado por Tom Peters en su artculo The Brand Called You (http://www.fastcompany.com/28905/brand-called-you) escrito para una publicacin econmica. Peters asegura que cada persona es nica y tiene que buscar aquello que le hace diferente y que sabe hacer bien para potenciarlo y darle el valor con el objetivo de conseguir una presencia y visibilidad en el mercado.

Como cualquier otro proceso necesita de un plan de accin para la creacin de una buena Marca Personal que deber observar unos pasos concretos:

Definir el objetivo.

Determinar el tipo de producto que eres.

Seleccionar la imagen que se quiere transmitir.

Elegir las herramientas que servirn como medio.

6.2. LA MARCA PERSONAL

SABAS QUE?

La Marca Personal es la huella que se deja en los dems, aquello que aporta a las personas un determinado

valor (positivo o negativo) y por lo que se les recuerda. Deriva del concepto de reputacin online y su gestin

se apoya en el desarrollo de las habilidades personales que permitirn sobresalir profesionalmente


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6.2.1. AUTOCONOCIMIENTO

Un paso previo a la definicin del objetivo es realizar un ejercicio de conocimiento para determinar cul es esa situacin de la que se va a partir.

Ser necesario llevar a cabo un conocimiento interno o autoconocimiento (intereses, habilidades, etc.) y otro externo (estudio del mercado laboral, exigencias, niveles de insercin...) El objetivo de estos dos tipos de conocimiento ser determinar el grado de integracin de mis competencias con las exigencias del mercado y a partir de ah, elaborar las estrategias para que el desequilibrio, si lo hay, se acorte.

Explorar las siguientes reas puede ser de enorme inters para obtener los datos previos al establecimiento de unos objetivos y la generacin de una marca personal y una estrategia para conseguirlos:

Aspectos importantes Autoanlisis

Cules son mis actividades favoritas?

INTERESES PERSONALES Qu asignaturas me gustaban ms?

Qu asignaturas me gustaban menos?

Cules son las ocupaciones que estn al alza?

MERCADO LABORAL Qu perfiles son los ms buscados?

Dnde y de qu manera hacen los reclutamientos?

Cul es mi formacin acadmica?

FORMACIN Cul es mi formacin complementaria?

Qu idiomas manejo y a qu niveles?

Se ajusta mi formacin a la exigida para mi puesto de trabajo?


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Qu trabajos he desempeado?

Qu competencias profesionales he desarrollado en ellos?

EXPERIENCIA En qu trabajos me he sentido mejor?

En cules he conseguido los mejores logros?

ACTIVIDAD

Elabora ms preguntas, como mnimo 2 ms para cada rea o seccin. Comprtelas con tus compaeros

en el tema Actividad 6: autoconicimiento del foro de actividades, recuerda valorar las respuestas de tus

compaeros/as, para saber cuales han sido las ms interesantes.


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6.2.2. DEFINIENDO OBJETIVOS

Si no se sabe hacia dnde ir, no se sabr qu camino se ha de tomar.

Establecer objetivos es esencial en muchos aspectos de nuestra vida, y ms si nos referimos ala Bsqueda Activa de Empleo. Definir bien estos objetivos, determinar dnde se quiere llegar, qu es lo que se pretende conseguir, va a depender de la situacin de partida de la persona.

Si en ese momento la persona est ocupada, la gestin de su marca personal podra estar dirigida hacia un posible cambio de trabajo o de puesto, quiz conseguir un ascenso.En cambio, si la persona est en desempleo, con una probabilidad muy alta su intencin ser conseguir un trabajo para lo cual trabajar su reputacin mientras se est en proceso de bsqueda o de formacin...

A lo hora de definir los objetivos es importante tener en cuenta la recomendacin del gur de la marca personal Dan Schawbel:

A lo hora de definir los objetivos es importante tener en cuenta la recomendacin del gur de la marca personal Dan Schawbel:

Asegurarse de que son objetivos SMART:

eSpecficos

Medibles

Alcanzables

Realista

Limitados en el Tiempo

Al marcar los objetivos han de diferenciar entre objetivos o corto y medio plazo y objetivos a largo plazo, que sern la meta final.

Cuando se definen a corto y medio plazo se est haciendo referencia a un espacio de tiempo que puede ir desde das hasta meses, 1 ao... Sera el caso de aquella persona que quiere insertarse como camarero (objetivo final) pero constata que en todas las ofertas piden dominio de ingls. El objetivo a corto o medio plazo (dependiendo de su nivel inicial) sera la asistencia a alguna escuela de idiomas para aprenderlo o mejorarlo.

Si se formulan a largo plazo entonces ya entra en juego una visin de futuro que implica hacer un ejercicio para determinar la posicin que se quiere lograr en un 5, 10... aos. Alcanzar esta meta final ser posible cuando se vayan superando las metas parciales establecidas para ello.


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PRESTA ATENCIN

Es difcil construir una buena Marca Personal, pero es tremendamente fcil destruirla.

6.2.3. DETERMINANDO EL PRODUCTO Y SELECCIONANDO LA IMAGEN DE MARCA

En la bsqueda de empleo el producto es la propia persona, cada uno es su propia empresa y el poseedor de un producto nico. Por lo que la segunda reflexin ir encaminada a determinar cules son aquellos aspectos que le gustara que expresara su marca.

La principal regla es hacer un ejercicio de sinceridad y no tratar de vender algo que no existe. Si se hace, los dems terminarn por darse cuenta tarde o temprano y, entonces, todo el trabajo realizado con la marca personal se ir al traste.

Hay que pensar en trminos de marketing y vender nuestro producto, vender nuestra marca haciendo visibles todas sus potencialidades, aquello que resulte til y que pueda convencer al entorno profesional de que se es la opcin idnea.

Es necesario encontrar aquello que constituya una diferencia frente al resto de competidores que se dirigen al mismo objetivo. Nunca hay dos personas iguales, cada persona tiene alguna caracterstica que la diferencia de los dems y no solamente en el mbito de lo profesional. A veces aspectos que no se toman en consideracin como podran ser determinadas habilidades para realizar actividades manuales, artsticas... son las que que podran dar valor y encajar en el perfil que est buscando una empresa.

Partiendo de aquello que se quiere conseguir con la marca (objetivo) habr que definir el producto y la marca en base a algunas preguntas.

A qu audiencia va a estar dirigida mi marca?

Qu elementos de mi marca podran tener una buena acogida?

Cules de ello podran tener una peor acogida?


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6.2.4. ELIGIENDO HERRAMIENTAS DE DIFUSIN. EL PLAN DE ACCIN

Una vez definidos nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo y determinada la imagen profesional que vamos a dar en el mercado laboral hay que elaborar un Plan de Accin. El primer paso de este plan ser la determinacin de cules sern las herramientas que se van a utilizar para difundir la Marca Personal, en este caso se tratar de seleccionar qu redes sociales se utilizarn para conseguir nuestros objetivos.

TIPOS DE REDES SOCIALES

Redes de Contenidos que incluyen todas aquellas plataformas que permiten agregar y compartir contenidos que vamos encontrando en la red. Permite la creacin de canales temticos. Scoop.it es un ejemplo de ello.

Multimedia Sharing. Aplicaciones para compartir vdeos, fotografas, texto, etc. en la red. YouTube para videos, Flickr para fotografas, Slide Share para presentaciones son algunos ejemplos de estas aplicaciones.

Redes Globales, quiz las ms conocidas por tratarse de aquellas que tienen como finalidad acercar personas con un fin social. Hasta el momento, Facebook es la red social por excelencia

Redes Profesionales como Linkedin o Xing cuya finalidad es la de generar contactos profesionales con el objetivo de compartir o intercambiar contenidos, generar contactos exclusivamente profesionales que puedan derivar en futuros empleos, etc.

Twitter no es exactamente una red social pero funciona como tal. Realmente es una herramienta de microblogging que funciona mediante publicaciones cortas de no ms de 140 caracteres. Da la posibilidad de informar y estar informado en tiempo real y de seguir eventos que suceden en ese mismo momento.


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Existe una herramienta que a pesar de no ser una red social est muy conectada a ellas, los BLOGS. Mediante esta herramienta el profesional puede plasmar sus conocimientos en publicaciones peridicas, posts. en los que puede mezclar texto con otros recursos como imgenes o vdeos.

Quiz uno de los aspectos ms atractivos de esta herramienta es que permite que los lectores puedan dejar comentarios en cada una de las entradas publicadas. De esta manera se establece un contacto entre profesionales que puede llegar a ser muy fructfero de cara al empleo.

Existen dos buenas plataformas gratuitas para la creacin de blogs: Blogger y Wordpress. Frente a la facilidad de manejo y al buen resultado final que ofrece la primera, Wordpress dispone de herramientas que permiten una mayor personalizacin de la pgina.

No todas las redes sociales serviran inicialmente para todas las ocupaciones. La eleccin de una u otra estar en funcin del tipo de actividad profesional que se desee realizar o se est realizando y de la propia actividad que se quiera llevar a cabo en las redes.

HAZLO T MISMO

Abre perfiles en Twitter y Linkedin. Si ya usas estas redes revisa tu actividad en ellas y comprueba si tienes

configurados los perfiles desde el punto de vista profesional. Lo necesitars para las siguientes unidades del

curso.


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6.2.5. EL PLAN DE ACCIN

Tras la eleccin de las redes sociales que se van a utilizar para dar a conocer y difundir la Marca Personal, cabe determinar la actuacin en las diferentes redes sociales seleccionadas.

A modo de ejemplo se pueden llevar a cabo la siguiente secuencia de acciones:

1. Creacin de un Blog profesional.

2. Perfil en Linkedin como red profesional

3. Perfil en Facebook como red social generalista

4. Cuenta en Twitter

De nada sirve tener abiertos perfiles en muchas redes sociales si luego no se va a cumplir con la primera regla, la actualizacin permanente.

Las tres redes servirn de medio para difundir la marca pero a la vez se utilizar como estrategia la confluencia de las tres en un Blog profesional, es decir, las publicaciones que se hagan en el blog se lanzarn a la red a travs de las tres redes sociales.

La difusin en cada una las redes de cada nueva entrada (post) en el blog profesional generar un flujo hacia el mismo, que es justamente lo que se busca al ser sta la herramienta donde se va a ir reflejando la profesionalidad en los contenidos que se vayan publicando peridicamente.


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En todo momento ser necesario que se tengan en cuenta tres principales criterios de actuacin:

Publicaciones constantes. Se ha de establecer un calendario de publicaciones para mantener siempre los perfiles activos. Por ejemplo, publicar en Twitter diariamente y en el blog una o dos veces por semana. El calendario que se establezca debe ser aplicado escrupulosamente. Mantener blogs y perfiles abiertos sin actualizar produce una mala imagen.

Contenidos de calidad, profesionales y sin plagiar a los dems.

Interacciones frecuentes como por ejemplo, dejar comentarios en las entradas de otros blogs, retuitear o comentar otras publicaciones en Twitter, etc. En este punto es aconsejable evitar las opiniones sobre temas polticos, religiosos o de cualquier otra temtica controvertida.


Unidad 2. Nuevas formas de bsqueda de empleo. Las TICs como herramienta

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INTRODUCCIN

La aparicin de las Redes Sociales y con ellas la posibilidad de difundir a travs de ellas nuestro perfil profesional hicieron surgir una serie de plataformas y de aplicaciones que ofrecan una nueva forma de presentar el curriculum vitae.

Aparecen as nuevos tipos de curriculum mucho ms visuales y creativos en los que los datos se exponen de una forma mucho ms atractiva con el fin de diferenciar al candidato frente al resto de competidores.

Aparecen tambin plataformas que permiten alojar nuestros curriculums y ser vistos por los reclutadores que buscan en la red candidatos potenciales. Cambia por tanto la forma de buscar empleo pasando de la estrategia de buscar a una nueva que potencia el ser encontrado.

En esta unidad de aprendizaje se va a hacer un recorrido por las diferentes Webs y plataformas que hacen posible la elaboracin del nuevo curriculum 2.0 con su principal objetivo, potenciar la visibilidad

AL FINALIZAR ESTA UNIDAD SABRS...

Comprender las diferencias entre un CV tradicional y un CV 2.0.

Elaborar un plan de actuacin para la difusin del perfil profesional.

Conocer las principales plataformas para la creacin de curriculum Web.

Conocer las principales plataformas para la elaboracin de curriculums visuales.

Disear un curriculum 2.0 diferenciando sus partes.

Elaborar una tarjeta de presentacin.

Conocer y utilizar plataformas para el intercambio de contenidos.

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Saber utilizar procesadores de texto.

Saber navegar por internet.

Conocer la estructuracin bsica de un Curriculum Vitae

RECURSOS DIDCTICOS

Entre los recursos que forman esta unidad podrs encontrar:

Mapa conceptual de la unidad.

Autoevaluaciones para que puedas realizar un seguimiento de tu propio aprendizaje.

Actividades intercaladas en el contenido.

Resumen con las ideas clave de la unidad.

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CONOCIMIENTOS PREVIOS Y RECURSOS

A lo largo de esta unidad se va a trabajar una serie de conceptos que requieren de unos conocimientos previos bsicos que te permiten el seguimiento del curso sin dificultad. Adems, estn a tu disposicin los recursos didcticos necesarios para poder realizar un ptimo seguimiento.

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La aparicin de los portales de empleo consigui que Internet se convirtiera en la estrella de la bsqueda de empleo. La irrupcin posterior de las Redes Sociales dio una nueva vuelta de tuerca cambiando por completo las estrategias de bsqueda convirtindola en un sistema basado en la visibilidad constante y en la interaccin directa con otros profesionales y empresas.

1. EL CURRICULUM 2.0: DIFERENCIAS CON EL CURRICULUM TRADICIONAL

Como resultado de lo anterior Internet juega actualmente un papel decisivo en la bsqueda de empleo proponiendo da a da nuevas herramientas y estrategias para aumentar esa visibilidad. En este sentido, el desarrollo del currculum 2.0 cobra cada vez mayor importancia convirtindose en una opcin de preferencia.

La rapidez en los cambios tecnolgicos obligan a desarrollar una gran capacidad de adaptacin y seguir estas nuevas corrientes ya que ante la realidad de que muchas empresas buscan profesionales en la red, sera un suicidio laboral si no nos dieramos a conocer mediante esta va. No obstante es necesario que tambin se tengan en cuenta dos realidades que harn que el currculum tradicional no pueda ser enterrado al menos por el momento:

Antes de empezar a abrir perfiles indiscriminadamente en las diferentes plataformas de currculums virtuales, o 2.0, es conveniente que se piense en si la ocupacin en la que se busca la insercin laboral se adapta a este tipo de herramienta o, por el contrario, va a resultar una prdida de tiempo invertirlo en ella.

Por otra parte se tendr en cuenta que todava existe el analfabetismo digital que afecta no solo a aquellos demandantes que carecen de las competencias digitales ms bsicas, sino tambin y sobre todo, a muchos empleadores que tambin tienen y mantienen esa brecha y no se plantean utilizar la va 2.0 para reclutar personal.

As pues, el tipo de currculum que vayamos a utilizar y cuyas caractersticas se exponen en los dos siguientes puntos, depender del sector profesional en el que vayamos a movernos y del receptor final del mismo. Debe existir una convivencia entre ambos en la que unos irn tomando protagonismo sobre otros en funcin de las circunstancias concretas de la bsqueda de empleo.

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1.1. EL CURRCULUM TRADICIONAL

Hace tiempo que se vienen escuchando afirmaciones del tipo el curriculum en papel ha muerto, dando la sensacin de que si no se hacen las cosas a travs de Internet o no se tiene presencia en las Redes Sociales no se es nadie y no se encontrar empleo si no es utilizndolas.

Es cierto que el curriculum 2.0 est en auge y que estar en la Red, utilizar Internet y tener una cuidada reputacin digital y una buena visibilidad puede facilitar la ardua tarea de encontrar un trabajo pero... qu ocurre cuando no se pueden utilizar esas vas o no resulta necesario hacerlo?. El entorno 2.0 no es la panacea ni asegura un empleo rpido. Es una opcin, una buena opcin y cada vez ms presente en los procesos de reclutamiento, eso s.

Pero el curriculum tradicional, el curriculum en papel, el de toda la vida no ha muerto ni lo har en muchos aos y ello por las siguientes razones:

Hay personas y ocupaciones a las que es ms difcil moverse en los entornos 2.0.

Son ms fciles de manipular que los perfiles en lnea.

Normalmente suele llevarse a las entrevistas y es un documento que el reclutador suele tener a la vista.

An hay empresas que piden este tipo de CV.

Sirve al propio candidato para tener una visin de conjunto de su trayectoria.

El currculum en papel sigue manteniendo su importancia porque los procesos de seleccin, independientemente de que hayan contactado con un candidato a travs de la red, se continan haciendo utilizndose este documento como base. Lo que s ha quedado obsoleta es la configuracin clsica de la informacin que se ofreca a travs del CV. Ya se acabaron esos curriculums en los que prcticamente la informacin se reduca a una relacin de empresas en las que se haba trabajado y de cursos realizados. Como mucho se especificaban algunas de las funciones realizadas y poco ms. Prcticamente eran una ampliacin de la vida laboral. Mucha letra pero poca informacin que pudiese dar idea de las competencias del candidato y del valor que poda aportar a la empresa.

Tambin jugaba en contra la consigna de que el CV debe ser sinttico, conciso y con una extensin de no ms de dos hojas, lo cual obligaba a ser breves en su redaccin. Las tendencias actuales para la captacin de posibles candidatos pasan por restar protagonismo a la experiencia y a la formacin y dar primaca a las capacidades, a las competencias desarrolladas.

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BIBLIOGRAFA

Antonio Vallejo Chanal (http://www.antoniovchanal.com/) en su libro Cmo usar las redes sociales para conseguir un empleo propone un cambio en la configuracin de los contenidos del CV ya desde su cabecera. Afirma que esta cabecera debe ser tu ttulo haciendo constar en dos o tres palabras y en mayor tamao de fuente, aquello que somos, lo que nos define como profesionales. sto es lo primero que leern aquellos que reciban el currculum. Posteriormente se continuara con un apartado dedicado a definir el objetivo profesional y a continuacin las caractersticas del perfil profesional (habilidades, competencias, capacidades, logros...). Una vez realizadas estas tareas se redactaran los apartados relacionados con la experiencia y formacin, eso s, solamente la relacionada con el puesto al que se opta.

En este post (http://www.t-orientamijas.blogspot.com.es/2012/09/elige-bien-la-cabecera-de-tu-curriculum.html) se describe la configuracin de la cabecera segn las indicaciones del autor sealado anteriormente.

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1.2. EL CURRCULUM 2.0

El empuje de la Sociedad de la Comunicacin impone sus reglas y stas llegan tambin a las herramientas para la bsqueda de empleo. Los tiempos cambian y el curriculum 2.0 se configura como la forma de promocionarnos profesionalmente a travs de Internet y de las Redes Sociales ofreciendo una serie de mejoras que no brindaba el modelo tradicional.

VENTAJAS DEL CURRICULUM 2.0:

Gran capacidad de difusin.

Est disponible en todo momento.

Puede accederse a l desde cualquier dispositivo mvil.

Permite ampliar mucha informacin utilizando enlaces.

Permite reflejar el potencial del candidato mediante la insercin de fotografas y vdeos que ofrecen informacin real relacionada con el trabajo que se realiza, las habilidades comunicativas, las competencias en idiomas, etc.

Se puede actualizar de forma sencilla y en cualquier momento.

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En el entorno 2.0 nos encontraremos con muchas y variadas aplicaciones que permiten desarrollar un CV 2.0 con los mismos datos bsicos de todo currculum (formacin y experiencia) complementados con otras secciones como por ejemplo la creacin de los perfiles de expectativas (espacio de intereses del candidato, lo que quiere conseguir) o el perfil de talento (para el deporte, para las artes...) que ofrecen una informacin extra sobre el candidato que tiene relacin directa con el desempeo de las competencias transversales. De igual manera ofrecen la posibilidad de modificar la presentacin del CV hacindolo ms atractivo mediante formatos visual que permiten su representacin en grficos o la inclusin de contenido multimedia.

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ACTIVIDAD

Reflexiona sobre los conceptos tratados en esta unidad didctica y establece cules seran las situaciones

de bsqueda de empleo y para qu puestos concretos emplearas uno u otro tipo de curriculum. Comparte

tu reflexin con tus compaeros/as del curso en el tema Actividad 1: Tipos de CV del foro de actividades.

Recuerda valorar las respuestas de tus compaeros/as.

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1.3. CUADRO RESUMEN

En la siguiente tabla comparativa entre ambos tipos de CV se reflejan cinco diferencias entre ellos :

CURRCULUM TRADICIONAL

Bsicamente se ha venido utilizando para reflejar los aspectos bsicos que se espera de todo profesional: formacin y experiencia.

Su disponibilidad y visibilidad est limitada solamente a los destinatarios del mismo.

Solamente permite la opcin de enviarlo a los destinatarios elegidos.

Su difusin se hace mediante entrega directa, correo postal o correo electrnico.

Resultan ms fciles de manipular y acceder a la informacin del perfil completo del candidato en un solo vistazo.

CURRCULUM 2.0

Ofrece la misma informacin pero ampliada y complementada con caractersticas ms personales y con muestras reales del trabajo que se lleva a cabo.

Est visible y disponible en cualquier momento por su gran capacidad de difusin.

Permite la opcin de enviarlo y adems la posibilidad de ser encontrado.

Posibilita su difusin mediante enlaces en un correo electrnico pero son las Redes Sociales su principal medio de difusin.

El acceso a la informacin es ms lento debido a que en muchos casos est conectada a travs de links lo que ralentiza la comprensin del perfil global del candidato.

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2. CMO DISEAR UN CURRICULUM 2.0

Para disear un buen currculum (bien sea 1.0 o 2.0) ha de establecerse una secuencia lgica de acciones que respondan bsicamente a tres preguntas:

Qu quiero conseguir?: Establecimiento del objetivo de forma clara.

Cmo lo voy a hacer?: El CV como parte de un plan y unido a otras herramientas.

Qu quiero mostrar?: Competencias que interesa plasmar en el curriculum.

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ACTIVIDAD

Lee el siguiente post (http://www.taringa.net/posts/offtopic/10557653/Objetivos-para-el-curriculum-plantillas.html) que contiene 29 ejemplos de redaccin del objetivo profesional. Tras esto elabora tu propio objetivo en funcin de tus intereses profesionales y sbelo al taller Actividad 2: Concrecin del objetivo profesional. Recuerda que sers evaluado por tus compaeros/as y que tu mismo debers valorar tambin sus trabajos.

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2.1. QU QUIERO CONSEGUIR?

Siempre se ha dicho que los reclutadores emplean una media de 20 segundos para determinar si un CV es interesante. Por ello todo curriculum tiene que ser desde el principio lo suficientemente atractivo como para conseguir que el reclutador siga leyendo y pueda considerarlo como una posible opcin. Si no se logra captar esa atencin desde el primer momento pasar automticamente a la destructora de papel si se trata de un CV fsico o cerrando la pantalla del perfil si su formato es virtual.

Para lograr que el CV sea tenido en cuenta y poder llegar al objetivo del empleo es imprescindible que se cumplan dos requisitos:

1. Que defina claramente a dnde se quiere llegar.

2. Que forme parte de un plan de accin para conseguirlo.

Uno de los errores que con mayor frecuencia se pueden observar en un gran nmero de CV es la falta de concrecin en la definicin de aquello que se quiere conseguir. El objetivo ha de estar definido de forma clara y concreta. No sirve: desarrollar mis capacidades como profesional en una empresa de comunicacin.

Qu capacidades?. No es lo mismo trabajar como operador de cmara que como guionista, montador, director de casting... Si no se focaliza el objetivo la empresa no va a tener una idea clara de tus expectativas.

Pero esta necesidad de definicin est referida no solo al mbito personal sino tambin a que el CV debe estar construido de tal forma que encaje perfectamente con la oferta a la cual va a ir dirigido. Es de suponer entonces, que un mismo curriculum no servir para todas las ofertas y aunque se tenga confeccionado uno como base, ste ha de ser ajustado, definido para cada oferta concreta.

En la definicin del objetivo se optar claramente por aquello en lo que ms se destaque. En caso de que se disponga de varios perfiles habr que jugar con enlaces que conduzcan de forma fcil a los diferentes curriculums. An as y en el caso de que fuera necesario combinar varios perfiles la definicin de cabecera y el objetivo de todos ellos deben establecerse de forma clara.

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PRESTA ATENCIN

El curriculum 2.0 no es solo un formato ms o menos novedoso de presentar las habilidades y competencias

profesionales. Es ante todo una herramienta que forma parte de una estrategia, de un plan cuidadosamen-

te estructurado para hacerlo visible y que llegue al mayor nmero posible de empresas y/o reclutadores.

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2.2. CMO LO VOY A HACER?

El curriculum 2.0 debe estar enfocado a la consecucin de tres objetivos:

1. Qu refleje todo el potencial como profesionales.

2. Que sea visible a travs de red.

3. Que pueda ser compartido a travs de las redes sociales y otros soportes ms tradicionales.

El primer paso ser pues la eleccin de aquellas herramientas que van a ser utilizadas como soporte: Curriculum Web, Infografa, Blog, Videocurriculum, etc. La eleccin entre una u otra va a estar determinada por las caractersticas de la profesin y por el tipo de contenido que se vayan a mostrar en ellas.

Seguidamente habra que determinar las plataformas en las que se va a crear y alojar el CV 2.0 para hecerlo visible. En la siguiente unidad didctica se vern algunas de las plataformas que permiten dar visibilidad al currculum en la red.

En tercer lugar deben elegirse aquellas redes que se van a utilizar para difundirlo. Es preferible comenzar solo con algunas bien seleccionadas para que sea cmoda su gestin y, progresivamente ir ampliando si se considera necesario. Tener presencia en muchas redes no garantiza el acceso al empleo o la mejora de la reputacin. Lo que s se consigue muchas veces con la inscripcin indiscriminada es perder tiempo y dar una mala imagen si no se actualizan con frecuencia.

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Se puede hacer una clasificacin de la tipologa de herramientas que pueden utilizarse para la difusin del currculum 2.0 en funcin de la utilidad que puedan desarrollar las diferentes plataformas conforme a lo expuesto anteriormente:

BLOG PROFESIONAL

Es un estupendo medio para darse a conocer ya que da mucha visibilidad y constituye la mejor forma de posicionarse como experto en un determinado tema. Adems es una herramienta que posibilita establecer contactos e interactuar con ellos ya que permite los comentarios a las publicaciones. El CV puede estar enlazado con el blog.

TARJETA DE PRESENTACIN

Se trata de Webs que permiten crear curriculums no convencionales con diseos novedosos, alojarlos y promocionar su visibilidad a travs de la Red.

REDES SOCIALES GENERALISTAS

Son espacios en los que se interacta con usuarios de diferentes perfiles e intereses. No estn especializadas en temticas especficas ni en una tipologa de usuario concreta.

REDES PROFESIONALES

Son plataformas que permiten establecer relaciones e interacciones con profesionales con los que se comparten intereses, experiencias y otras cuestiones profesionales. Suelen ser utilizadas por las empresas como medio de reclutamiento.

MICROBLOGGINGServicio que permite publicar mensajes cortos mediante los cuales contactamos con profesionales, actualizarse e informar de aquello que se est haciendo en tiempo real. Twitter es el lder indiscutible.

APLICACIONES DE GESTIN

Se trata de aplicaciones que permiten la gestin simultnea de varios perfiles de redes sociales mostrando paneles individuales para cada cuenta y pudiendo programar el da y la hora en las que se quiere que un contenido sea publicado en cada perfil.

PLATAFORMAS 2.0 Se trata de Webs que permiten crear curriculums no convencionales con diseos novedosos, alojarlos y promocionar su visibilidad a travs de la Red.

Lo importante es conseguir que estas herramientas tengan sentido por s mismas pero que trabajen juntas dentro de ese plan estratgico dirigido al logro de los tres objetivos sealados con anterioridad. En la prxima unidad de aprendizaje se tratarn de forma ms extensa los contenidos relacionados con las redes sociales y el microblogging.

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2.3. QU VOY A MOSTRAR?

Las caractersticas generales del curiculum 2.0 no se diferencian en absoluto de las del CV tradicional, es decir, deber ser:

Estructurado: con toda la informacin ordenada en bloques de contenido.

Claro: con una lectura fcil, sin errores de ortogrficos.

Concreto: de manera que d respuesta a las necesidades de la empresa.

Creble: reflejando la verdad sin sobrevaloraciones ni subestimando la trayectoria.

Por otra parte deber mostrar los contenidos relacionados con las siguientes reas:

Principales habilidades y destrezas profesionales.

Principales habilidades y destrezas personales.

Logros profesionales alcanzados.

Intereses y objetivos profesionales concretos.

Trayectoria laboral y formativa.

Habilidades y destrezas complementarias (idiomas, informtica...).

Ante todo ha de tenerse claro que el curriculum deber contener aquellos motivos que harn que una empresa se fije en un determinado candidato y lo acabe considerando como opcin preferente y esto ocurre cuando de la informacin manifestada por el candidato, la empresa puede deducir que ste le aportar un valor aadido que permitir cubrir sus necesidades en el mercado y satisfacer sus expectativas de mejora y crecimiento, en definitiva, resolver problemas.

Por tanto, la informacin central del curriculum deber ser aquella que haga referencia a las capacidades, logros y ventajas de competitividad.

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PRESTA ATENCIN

Recuerda que todo lo que publicas en la red o lo que otros publican en tu nombre o en referencia hacia ti, va

a formar parte de tu imagen de marca.

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3. PRINCIPALES PLATAFORMAS PARA DAR VISIBILIDAD A TU CURRICULUM DIGITAL

Actualm

tic y búsqueda activa de empleo

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