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Este informe fue presentado por la autora como trabajo de Ejercicio Profesional Supervisado –EPS-. Previo a optar el grado de Licenciada en Pedagogía y Administración Educativa. Guatemala, Marzo de 2011

INDICE

Contenido Página Introducción i Capítulo I Diagnóstico Institucional 1.1 Datos generales de la institución 1 1.1.1 Nombre de la institución 1 1.1.2. Tipo de institución 1 1.1.3 Ubicación geográfica 1 1.1.4. Visión 6 1.1.5 Misión 6 1.1.6 Objetivos 6 1.1.7 Metas 7 1.1.8 Políticas Institucionales 7 1.1.9 Estructura organizacional 8 1.1.10 Recursos 10 1.2 Técnicas utilizadas para el diagnóstico 11 1.3 Lista y análisis de problemas 11 1.4 Análisis de problemas 11 1.5 Análisis de factibilidad y viabilidad 14 1.6 Problema seleccionado 15 1.7 Solución viable y factible 15 Capítulo II Perfil del proyecto 2.1 Aspectos generales 16 2.1.1 Nombre del proyecto 16 2.1.2 Problema 16 2.1.3 Localización 16 2.1.4 Unidad ejecutora 16 2.1.5 Tipo de proyecto 16 2.2 Descripción del proyecto 16 2.3 Justificación 17 2.4 Objetivos del proyecto 17 2.4.1 General 17 2.4.2 Específicos 17 2.5 Metas 17 2.6 Beneficiarios 17 2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto 18 2.8 Cronograma de actividades de ejecución del proyecto 19 2.9 Recursos 19 2.9.1 Humanos 19 2.9.2 Materiales 19 2.9.3 Físicos 20

Capítulo III Proceso de ejecución del proyecto 3.1 Actividades y resultados 21 3.2 Productos y logros 22 Módulo Pedagógico 23 Capítulo IV Proceso de evaluación 4.1 Evaluación del diagnóstico 77 4.2 Evaluación del perfil 78 4.3 Evaluación de la ejecución 79 4.4 Evaluación final 80 Conclusiones 81 Recomendaciones 82 Bibliografía 83 Apéndice 84

i

INTRODUCCIÓN Con el propósito de contribuir al mejoramiento y superación de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala se presenta el informe de los resultados del Ejercicio Profesional Supervisado realizado con el propósito que este proyecto educativo pedagógico, se constituya en fuente fundamental para el mejoramiento y/o ampliación de estudios e investigaciones posteriores y contar con un módulo actualizado, para continuar con el proceso de la actualización educativa. El Capitulo I presenta la etapa del diagnóstico realizado en el departamento de Pedagogía de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala en la cual se utilizó la técnica de los ocho sectores. Esta herramienta se aplicó con la participación del personal de la Facultad de Humanidades, obteniendo como resultado, suficiente información para determinar la lista de problemas. Como consecuencia de los resultados obtenidos y con la participación del personal involucrado, se lograron visualizar las dificultades que fueron priorizadas para determinar el problema principal de la entidad, posteriormente se aplicó el análisis de viabilidad y factibilidad y con los resultados obtenidos se seleccionó el tema Elaboración del Módulo Pedagógico del Curso Ps29 “Relaciones Humanas”. En el Capítulo II se incluye el Perfil del Proyecto, cuyas actividades fueron programadas de conformidad con los recursos disponibles y de acuerdo al cronograma elaborado para el efecto. El resultado obtenido incluyen los objetivos generales y específicos conforme a la formulación del problema y metas del proyecto, así como los recursos humanos, financieros y el tiempo necesario para realizar el proceso. El Capítulo III corresponde a la fase de Ejecución. Se observa que se cumple en su totalidad con lo programado, tomándose en cuenta, para el efecto, tiempo, costos, calidad, cantidad y responsables de la ejecución del proyecto. En el Capítulo IV se incluye la fase de Evaluación del Proyecto, se verificaron los logros de los objetivos propuestos y la ejecución del Proyecto, habiéndose realizado un diagnóstico para contar con datos que responden a las necesidades e inquietudes de los interesados. Además se presentan las conclusiones, recomendaciones, bibliografía, resultados, el apéndice en el documento elaborado.

1

CAPÍTULO I

DIAGNÓSTICO

1.1 Datos Generales de la Institución 1.1.1 Nombre de la institución

Facultad de Humanidades Universidad de San Carlos de Guatemala

1.1.2 Tipo de la institución

Educativa, autónoma, presta servicios de educación superior, en las carreras de Profesorado y Licenciatura en Pedagogía, Administración Educativa, Investigación Educativa, Lengua y Literatura, Bibliotecología, Filosofía y Arte.

1.1.3 Ubicación Geográfica

Ciudad universitaria, Edificio S-4 Campus Central, de la Universidad de San Carlos de Guatemala: Colinda al Este con el edificio S5 que alberga a la Facultad de Ciencias Jurídicas, al Norte con el Edificio del Bienestar Estudiantil, al Sur con el parqueo de vehículos que utilizan diversas facultades, al Oeste con el edificio que alberga dos agencias bancarias, oficina de prestaciones una de ellas presta el servicio de caja General de la Universidad y la otra facilita el plan de prestaciones Recursos Educativos , biblioteca central y Rectoría con un área de ciento veinticinco metros cuadrados.

1.1.3.1 Antecedentes históricos

“La Universidad de San Carlos de Guatemala, fundada según licencia contenida en la Real Cédula del monarca español Carlos II, de fecha 31 de enero de 1676, es una de las más antiguas de Hispanoamérica La educación superior, antes de la creación de la Universidad, estuvo a cargo de los Colegios de San Francisco, Santo Domingo, La Merced, La Compañía de Jesús y el Colegio Tridentino, que inicia los primeros estudios universitarios de tipo conventual, Merece especial mención el Colegio Santo Tomás de Aquino, el antecedente más directo de nuestra Magna Casa de Estudios, fundado en el siglo XVI, por el Arzobispo Francisco Marroquín. Los estudios universitarios en el Reino de Guatemala, como en el resto de la América Española, nacen del contexto y directrices de la universidad medieval cuyo modelo fue la Universidad de Salamanca. ” 1

1 Facultad de Humanidades, USAC. Trifoliar informativo,2005,pp 2

2

El 7 de enero de 1681, se iniciaron solemnemente las actividades académicas, con estudios sobre derecho civil y canónico, medicina, filosofía, teología y lenguas indígenas. A la Universidad de San Carlos de Guatemala se le han dado varios nombres, acorde con el tipo e gobierno existente en el país, durando épocas determinadas. En su fundación se le denominó Universidad de San Carlos de Borromeo. Con la independencia, el ideario político influyó en la Universidad a través de los filósofos franceses, ingleses, norteamericanos y la interculturalidad progresista española. Durante el período de gobierno liberal del Doctor Mariano Gálvez, de 1832 a 1840, la Universidad de San Carlos de Guatemala adopta el nombre de Academia de Estudios, período en el cual fueron evidentes los procesos de avance en las ciencias y en las letras. Durante el período conservador de Rafael Carrera, de 1840 a 1871, a la Universidad de San Carlos de Guatemala se le denominó Nacional y Pontificia, Universidad de San Carlos de Guatemala, nombre con el que llegó hasta la caída del gobierno conservador, en 1871. En el periodo de la Reforma Liberal, de 1871 a 1885 la Universidad de San Carlos de Guatemala adoptó la ideología liberal de la época de Miguel García Granados y Justo Rufino Barrios. Se decretó la Ley Orgánica de la Educación Superior, el 1 de julio de 1875. Destaca, en esta época el Doctor Lorenzo Montufar, intelectual liberal y Rector de la Universidad.

¿Cuál fue el papel de la Universidad en los siglos XIX y XX?

Durante el gobierno de Manuel Estrada Cabrera, de 1898 a 1920, la Universidad se llamó Universidad Estrada Cabrera como una muestra del despotismo del régimen liberal.

Es importante mencionar que de esa época, data el surgimiento de la Asociación de Estudiantes Universitarios –AEU- entidad estudiantil que se opuso históricamente a la dictadura de Estrada Cabrera.

En el transcurso de los gobiernos liberales posteriores, la Universidad adoptó el nombre de Universidad Nacional de Guatemala, durante el período de Lázaro Chacón en 1928. Con este nombre llegó hasta culminar el predominio político del liberalismo en 1944.

Durante la dictadura de Jorge Ubico, de 1931 a 1944, la Universidad fue la cuna de los movimientos anti dictatoriales que culminaron con la caída del régimen. Se logró la autonomía universitaria con el Decreto No. 12 de la Junta Revolucionaria de Gobierno, de fecha 9 de noviembre de 1944. Este decreto entró en vigor el 1 de diciembre, fecha en que se conmemora la autonomía universitaria.

3

Durante la década revolucionaria, de 1944 a 1954, la Universidad recibió el efecto de las conquistas sociales. Se consolidó la autonomía universitaria, se desarrollaron las ciencias y las artes y se suscita un aumento vertiginoso en la matrícula estudiantil.

La Universidad tomó constitucionalmente el nombre de Universidad de San Carlos de Guatemala. Se convirtió, así en un centro difusor de la cultura y del desarrollo nacional. Estas conquistas se lograron durante los períodos rectorales de los doctores Carlos Martínez Durán y Carlos Federico Mora.

En la actualidad, la Universidad de San Carlos, cuenta con trescientos veintiocho años de existencia. Durante este tiempo ha observado cambios estructurales, como respuesta a la demanda de los sectores más necesitados.

Los estudios humanísticos son parte esencial de la universidad desde su fundación. Aun desde antes de las humanidades clásicas eran parte obligatoria en la enseñanza y a fines del siglo XIX habían varios centros de docencia filosófica en la ciudad de Santiago de los Caballeros de Guatemala, además de las disciplinas filosóficas, la universidad abrió una cátedra especial de letras en los albores del siglo XIX. La historia como disciplina universitaria se introdujo en la época independiente a fines del siglo XIX el influjo de las ideas positivas de la época obliga a la humanidad a refugiarse en centro probados en donde permanecieron con vida extraoficial hasta el año de 1945. El 17 de septiembre de 1945 se restaura en la universidad la tradición del viejo solar académico de reciedumbre cultural y humana. La facultad se considera legítima heredera de esa constante actividad de los estudios humanísticos, que nacieron con los albores de propia nacionalidad Guatemalteca desde el siglo XVI.

Actualmente la facultad puede ofrecer estudios en sus diversos departamentos siendo: Filosofía, Letras, Pedagogía, Escuela de Bibliotecología, Arte, Idioma y extensión universitaria que incluye las escuelas de verano y de vacaciones.

1.1.3.2 Creación de la Facultad de Humanidades.

El 9 de noviembre de 1944, la Junta Revolucionaria de Gobierno, emitió el decreto No. 12 por medio del cual se otorgaba autonomía a la Universidad de San Carlos de Guatemala. El decreto en mención entró en vigencia el 1 de diciembre del mismo año e indicaba en el Artículo 3º la integración de la Universidad por siete Facultades, entre ellas la Facultad de Humanidades. El proyecto de creación de la Facultad de Humanidades fue presentado al Consejo Superior Universitario el 5 de diciembre del mismo año y el 9 de dicho mes. El Rector de la Universidad propone integrar provisionalmente la Junta Directiva de la Facultad según consta en el punto tercero de dicha sesión.

4

En este breve recorrido histórico, aparecen personajes propulsores del anhelado proyecto de fundación. El 17 de septiembre de 1945, mediante el acta No. 78 punto décimo sexto el Consejo Superior Universitario funda la Facultad de Humanidades y se declara aquella ocasión como “Día de la Cultura Universitaria. Quedan grabados en nosotros como símbolos de una generación representada por ellos, los nombres de Juan José Arévalo, Raúl Osegueda Palala, Adolfo Monsanto, Juan J. Orozco Posadas, Jorge Luis Arriola, José Rölz Bennett, Mardoqueo García Asturias, Edelberto Torres, Alfredo Carrillo Ramírez, Luis Martínez Mont. La Facultad nace a la vida académica con el funcionamiento de cuatro secciones: Filosofía, Historia, Letras y Pedagogía. El profesorado se obtenía luego de cuatro años de estudio y dos años más para el doctorado. Además de esos títulos, que se otorgaba a los estudiantes regulares, la Facultad ofrecía certificaciones de asistencia a estudiantes no inscritos formalmente. La primera Junta Directiva de la Facultad de Humanidades estuvo integrada de la siguiente forma: Decano, Licenciado José Rölz Bennett, como covales interinos, del primero al quinto: Señores: Luis Cardoza y Aragón, Ricardo Castañeda Paganini, Antonio Goubaud Carrera, Edelberto Torres, Alberto Velásquez. El primer secretario fue el doctor Raúl Osegueda Palala, luego el licenciado Enrique Chaluleu Gálvez La Facultad de Humanidades fue una de las instituciones creadas un año después de la Revolución de Octubre, como cumplimiento de los viejos anhelos del magisterio y de quienes buscaban encauzar y sistematizar su vocación. En sus inicios la Facultad de Humanidades estuvo ubicada en el edificio de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Posteriormente se trasladó ala 9ª. Av. y 14 calle, zona 1. Se contó con la participación de eminentes profesionales, que dieron brillo a la academia. Entre ellos figuran Raúl Osegueda Palala, Salvador Aguado Andreut, Flavio Herrera, Enrique Muñoz Meany, Juan Mantovani, Pedro Bowh Gimpera, Manuel Luis Escamilla, Rafael Buen y Lozano, Eduardo García Maynes, entre otros. Posteriormente se integran Luis Arturo Lemus, Ricardo Nassif, Manuel Cavaría Flores y Carlos González Orellana. De la Facultad de Humanidades han egresado humanistas eminentes, se cita, en Filosofía, a Rodolfo Ortiz Amiel y José Mata Gaviria; historia, A Héctor Samayoa Guevara y Daniel Contreras; en Pedagogía y Ciencias de la Educación a Carlos González Orellana y Luis Arturo Lemus, en Psicología a Fernando de León Porras y León Valladares; en literatura a Ricardo Estrada y Carlos Mencos Deká.

5

El Decano José Rölz Benett cumplió su primer período, de 1945 a 1950, tiempo en el cual se dieron valiosas realizaciones. En reconocimiento a su labor fue electo nuevamente para un segundo período, de 1950 a 1954, durante el cual se afirmaron las bases y se amplió su organización administrativa y académica. En 1947, se creó la Escuela Centroamericana de Periodismo adscrita a la Facultad de Humanidades, Tiempo después las secciones de Arte, Bibliotecología, Idiomas, Historia y Psicología. En sus inicios de la Facultad de Humanidades estuvo estructurada en secciones. Cada una contaba con un plan de estudios, pero se procuraba que hubiera coordinación, de tal manera que permitiera estudiar más de una especialidad.

1.1.3.3 Fundadores de la Facultad de Humanidades

Dentro de los principales impulsores de la creación de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala están los siguientes: Juan José Arévalo, Raúl Osegueda Palala, Adolfo Monsanto, Juan J. Orozco Posadas, Jorge Luis Arriola, José Röiz Benett, Mardoqueo García Asturias, Edaelberto Torres, Alfredo Carrillo Ramírez, Luis Martínez Mont.

1.1.3.4 DECANOS DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

Lic. José Roiz Bennett. Septiembre 1945 Lic. Manuel Luis Escalmilla. Marzo. 1954 Lic. Hugo Cerezo Cordón. Marzo 1954 Lic. José Mata Gaviria. Octubre 1958 Lic. Hugo Cerezo Cordón. Octubre 1962 Lic. J. Daniel Contreras R. Octubre 1966 Lic. Guillermo Putzeys Alvarez. Octubre 1970 Lic. Reyes Antonio Pérez. Septiembre 1974 Lic. Raúl Oseguera Palala. Diciembre 1978 Lic. Oscar Jaime López C. Enero 1983 Lic. Eleazar Augusto Monroy. Julio 1987 Lic. Eleazar Augusto Monroy. Julio 1991 Lic. Mario Alfredo Calderón. 1995 Lic. Mario Alfredo Calderón. 1999 Lic. Mario Alfredo Calderón. 2005-2009 Lic. Walter Mazariegos 2009

6

1.1.4 Visión

“Ser la Unidad académica de la Universidad de San Carlos de Guatemala, especializada en la formación de profesionales con la excelencia académica en las distintas áreas de las Humanidades, que incidan en la solución de los problemas de la realidad y el desarrollo nacional”.2

1.1.5 Misión

“Formar profesionales de las distintas especialidades con preparación integral en docencia, extensión, investigación y servicio en la organización y participación de la comunidad y el desarrollo socio educativo nacional, regional e internacional”.3

1.1.6 Objetivos

• Desarrollar en el estudiante universitario una conciencia clara de la realidad educativa nacional, con el objeto que conozca y trate de satisfacer y solucionar las necesidades.

• Investigar los diversos aspectos de la educación nacional, con el objeto

de aplicar las mejores soluciones.

• Preparar a los universitarios en las disciplinas diversas integradas de la Pedagogía, las Letras, la Filosofía, la Bibliotecología, los Idiomas y el, Arte.

• Colaborar, dentro del campo de sus propias actividades y disciplinas, en

obras de divulgación y extensión universitaria. • Cumplir todos aquellos objetivos que por naturaleza de orientación le

competen

• Integrar el pensamiento universitario, mediante una visión conjunta y universal de los problemas del hombre y del mundo.

• Investigar en los campos de las disciplinas Filosóficas, Históricas,

Literarias, Pedagógicas, Psicológicas, Lingüísticas y en los que con ellas guardan afinidad y analogía.

• Crear una amplia y generosa conciencia social en el conglomerado

universitario, a fin de articular la función de la universidad y de sus estudiantes y egresados con las altas finalidades de la colectividad.

2 Facultad de Humanidades, USAC. Trifoliar informativo,2005,pp 2 3 IDEM.

7

• Preparar y titular a los profesores de segunda enseñanza, tanto en las ciencias naturales como en las ciencias culturales y en las artes.

• Dar en una forma directa a los universitarios y en forma indirecta a todos

los interesados en las cuestiones intelectuales, una base de cultura general y de conocimientos sistemáticos del medio nacional que le es indispensable para llenar eficazmente su cometido en la comunidad.

1.1.7 Metas

• “Aumentar un 60% de profesionales educadores en las especialidades académicas: Filosofía, Letras, Pedagogía, Arte y Bibliotecología, profesores de Enseñanza media, Maestría y doctorados.

• Ampliar la cobertura al 100% en secciones departamentales.

• Egresar un 95% de estudiantes en las carreras listadas anualmente.

• Fomentar la interacción de los estudiantes para con la sociedad.

• Formar profesionales para que sean de beneficio en una sociedad económicamente activa.

• Preparar en un alto nivel académico a los estudiantes dentro del proceso

enseñanza aprendizaje.”4

1.1.8 Políticas Institucionales 1.1.8.1 Docencia

Formar profesionales con un adecuado equilibrio en su formación humanística, científica y tecnológica. Actitudes innovadoras con metodologías innovadoras y participativas Brindar oportunidades de formación a todos los sectores.

1.1.8.2 Investigación

“Desarrollar investigación básica y aplicada en áreas que respondan a las necesidades determinadas. Promover sistemas de información que sirvan de base estructural para nuevos estudios y proyectos académicos.”5

4 INESLIN. Naturaleza y Objetivos del Instituto de Investigaciones de Literatura Nacional Guatemala USAC 2003,34 5 Organismo de Coordinación y Planificación Académica. Diseño Curricular, su fundamentación teórico metodológica, Guatemala, 2003 USAC. pp34

8

1.1.8.3 Extensión y Servicio

“Desarrollar sistemas de servicios en función de lo que los usuarios requieran y de sus posibilidades de tiempo y recursos.

Opinar, elaborar y participar juntamente con los usuarios en función de sus necesidades. Proponer soluciones a los problemas seleccionados con la cobertura de servicios de la Facultad de Humanidades.”6

1.1.8.4 Políticas generales

• Promover el mecanismo de adecuación, para el seguimiento de formación profesional y ocupacional de sus egresados, fuente de trabajo, para solventar en gran parte las necesidades económicas, políticas, acorde a la realidad y en beneficio de la sociedad guatemalteca.

• Dar cumplimiento a los fines y demás disposiciones expresadas en la Ley Orgánica de la Universidad de San Carlos de Guatemala y el Reglamento Interno.

• Promover programas para actualizar la Red Curricular de Pensum de

Estudios de la Facultad de Humanidades.

1.1.9 Estructura Organizacional

En el capítulo III de los estatutos de la Universidad en mención, se precisa, en cuanto a las Juntas Directivas, artículo 25, que cada Facultad debe de poseer una junta directiva integrada por el Decano quién fungirá como presidente, más seis integrantes de diferentes comisiones, quiénes deben ser dos profesores y uno profesional no docente y dos alumnos. En el artículo 26 se estipula que los miembros de los miembros de las juntas directivas desempeñarán sus funciones por cuatro años, exceptuando a los vocales cuyo período será de un año. Su trabajo es velar porque la Junta Directiva Cumpla con las políticas educativas y el funcionamiento en el aspecto administrativo, normas internas, estrategias de gobierno de sectores particulares, estudiantiles productivos, intereses estudiantiles en general. Las comisiones promueven la actualización del pensum de estudios, plantea objetivos, coordina políticas educativas, es el eje que mueve el funcionamiento de la facultad.

6 Organismo de Coordinación y Planificación Académica. Diseño Curricular, su fundamentación teórico metodológica, Guatemala, 2003 USAC. pp34

9

Fuente: Departamento de Pedagogía, autorizado por punto DECIMONOVENO del Acta No. 15-2006 de 23-05-2006.

10

1.1.10 Recursos.

La Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala, cuenta con un edificio dentro de la Universidad, con aproximadamente 206 Catedráticos titulares y contratados para impartir las clases, 40 cubículos equipados tecnológicamente. Oficinas administrativas y académicas para llevar a cabo el trabajo educativo

1.1.10.1 Humanos

o Personal de tipo administrativo (43 trabajadores en total) o Personal de servicio ( 11 trabajadores en total ) o Usuarios ( aproximadamente 5000 estudiantes )

1.1.10.2 Materiales

o Pizarrones o Marcadores o cartulinas o Computadoras o Videos o Hojas o Folletos, trifoliares o Libros o Cañoneras

1.1.10.3 Financieros

La Facultad de Humanidades cuenta con un presupuesto anual de Q.12, 314,277.00 distribuidos en los rubros siguientes, salarios, 97%; Materiales y suministros 2% y mantenimiento 1%. De acuerdo a la información obtenida, se puede concluir que la Facultad de Humanidades, no está en capacidad de financiar proyectos u otros servicios no establecidos en el reglamento de presupuestos, y que únicamente tiene la capacidad de cubrir las necesidades que emerjan en la Facultad.

1.1.10.4 Físicos

El edificio S-4 tiene un área de 1,250 mts.2 y aproximadamente 120 mts.2 de área al descubierto, sus ambientes están distribuidos en dos niveles, en los cuales están destinados para 19 aulas, oficinas administrativas, aula magna, cafetería, baños y cuarenta cubículos entre otros.

11

1.2 Técnica utilizada para el diagnóstico

Para la recopilación de información se utilizó la guía de sectores, mediante las técnicas de observación, entrevista, cuestionario, involucrando en este proceso a las autoridades, estudiantes y personal de la institución.

1.3 Lista de carencias

• Poca existencia de investigaciones educativas como recurso de apoyo didáctico a la docencia de la Facultad de Humanidades.

• Insuficiente divulgación de los reglamentos inherentes a la Facultad.

• Deterioro de la infraestructura. • Ausencia de un programa permanente de capacitación del personal de

la institución.

• Inexistencia de laboratorios de computación.

• Insuficiente presupuesto, para poder cubrir las necesidades de proyección de la facultad.

• Insuficientes profesores auxiliares, que apoyen la labor docente en

cuanto a registros y controles se refiere.

• Falta de una adecuada actualización del currículo existente

1.4 Análisis de problemas

PROBLEMAS CAUSAS POSIBLES SOLUCIÓNES 1. Inexistencia de

investigaciones educativas como recurso de apoyo didáctico a la docencia de la Facultad de Humanidades.

• Falta de interés en la actualización de recursos, que faciliten la labor docente en los diferentes cursos.

• Elaborar Módulos Pedagógicos en las diferentes asignaturas, como recurso didáctico a la docencia para la Facultad de Humanidades.

• Creación de una página en

la web size con información de los diferentes cursos profundizando los contenidos temáticos.

12

• Implementación de

buzones de correo electrónico, que ayuden a la actualización de los estudiantes y docentes, como tribuna de intercambio de información.

2. Insuficiente

divulgación de los reglamentos inherentes a la facultad.

• Falta de actualización del Web Size.

• Publicación de los reglamentos y demás leyes por la cual se rige la facultad en la Web Size.

• Elaboración y publicación

de trifoliares par todos los estudiantes.

3. Deterioro de la

infraestructura. • Antigüedad del

edificio. • Pintura deteriorada.

• Remodelación de paredes. • Pintar exteriores del

edificio. • Construcción de edificio

paralelo a la Facultad de humanidades.

4. Inexistencia de

programas de capacitación docente.

*Ausencia de un programa permanente de capacitación del personal de la Institución

- Crear programas de capacitación.

5. Inexistencia de laboratorios de computación.

• No se cuenta con un ambiente o área adecuada para implementar laboratorios de computación.

• Gestionar financiamiento para poder conformar un ambiente adecuado para construir el laboratorio.

6. Insuficiente presupuesto, para poder cubrir las necesidades de proyección de la facultad.

• Asignación presupuestaria insuficiente para cubrir necesidades.

• Gestionar un mayor porcentaje o cuota de presupuesto.

13

7. Insuficientes

profesores auxiliares, que apoyen la labor docente en cuanto a registros y controles se refiere.

• Presupuesto no acorde a la realidad de la institución.

• Reorganización financiera o un mayor presupuesto.

8. Falta de una adecuada actualización del currículo existente.

• Falta de concientización con respecto a la realidad educativa.

• Revisión del currículo con una mayor frecuencia.

El problema priorizado como No.1 es: Poca existencia de investigaciones educativas como recurso de apoyo didáctico a la docencia de la Facultad de Humanidades y sus opciones de solución son:

Opción No. 1 • Elaborar Módulos Pedagógicos en las diferentes asignaturas, como recurso

didáctico a la docencia para la Facultad de Humanidades. Opción No. 2 • Creación de una página en la web size con información de los diferentes

cursos profundizando los contenidos temáticos. Opción No. 3 • Implementación de buzones de correo electrónico, que ayuden a la

actualización de los estudiantes y docentes, como tribuna de intercambio de información.

14

1.5 Análisis de factibilidad y viabilidad

El presente análisis se aplicó a las opciones resultantes de la priorización anterior y sus respectivas soluciones.

INDICADORES OPCIÓN 1 OPCIÓN 2 OPCIÓN 3 Financieros SI NO SI NO SI NO 1. ¿Se tienen los recursos financieros

suficientes?

X X

X 2. ¿Cuenta con los recursos

económicos suficientes para ser sostenible?

X

X

X

3. ¿Se cuenta con los recursos económicos destinados para imprevistos?

X

X

X

4. ¿El proyecto se ejecutará con recursos propios?

X

X X

Administrativo 5. ¿Existen leyes que amparan la

ejecución del proyecto? X X X

6. ¿Se tienen las instalaciones para la ejecución del proyecto? X X X

7. ¿Se diseñaron controles de calidad para la ejecución? X X X

8. ¿Se tiene los insumos necesarios para el proyecto? X X X

9. ¿Se utilizará la tecnología apropiada para el proyecto? X X X

10. ¿Se han cumplido con las especificaciones apropiadas en la elaboración del proyecto?

X X X

11. ¿El tiempo programado es suficiente para ejecutar el proyecto?

X X X

12. ¿Se han definido claramente las metas?

X X X

Mercadeo 13. ¿El proyecto tiene la aceptación de

la institución? X X X

14. ¿Satisface las necesidades de la población? X X X

15. ¿El proyecto es accesible a la población en general? X X X

15

16. ¿Se cuenta con el personal calificado para la ejecución del proyecto?

X X

Político 17. ¿La institución se hará responsable

del proyecto? X X X

18. ¿Es de vital importancia para la institución? X X X

Cultural 19. ¿El proyecto responde a las

expectativas culturales de la región?

X X X

20. ¿Impulsa el proyecto la equidad de género? X X X

Social 21. ¿El proyecto genera conflictos

entre los grupos sociales? X X X

22. ¿El proyecto beneficia a la población y personal administrativo?

X X X

Total 21 01 09 13 10 13

Después de aplicarse el análisis de factibilidad y viabilidad la opción más viable y factible es el número uno.

1.6 Problema seleccionado

Poca existencia de investigaciones educativas como recurso de apoyo didáctico a la docencia de la Facultad de Humanidades.

1.7 Solución viable y factible

Elaboración del Módulo Pedagógico para el Curso Ps29 “Relaciones Humanas”.

16

CAPÍTULO II

PERFIL DEL PROYECTO 2.1 Aspectos Generales 2.1.1 Nombre del Proyecto

Módulo Pedagógico para el Curso “Relaciones Humanas” del Profesorado en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa, de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala. .

2.1.2 Problema Inexistencia de investigaciones educativas como recurso de apoyo didáctico a la docencia de la Facultad de Humanidades.

2.1.3 Localización El departamento de Pedagogía de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala, se encuentra ubicada en la 23 calle y Avenida Petapa zona 12, Ciudad de Guatemala, Edificio S-4.

2.1.4 Unidad Ejecutora Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

2.1.5 Tipo de Proyecto De Producto

2.2 Descripción del Proyecto El proyecto consiste en la Elaboración de un Módulo Pedagógico para el Curso Ps29 “Relaciones Humanas”, que pueda ser utilizado como material de consulta para los docentes y a la vez de apoyo para los estudiantes. Este proyecto fue creado por la necesidad que se detecta en cuanto a carencia de material con la que cuentan los docentes de la Facultad.

17

2.3 Justificación El módulo para el curso Ps29 Relaciones Humanas que se imparte en la carrera de Profesorado de enseñanza media en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa, cuyo fin es proporcionar contenidos bibliográficos mínimos para el curso.

2.4 Objetivos

2.4.1 Generales Contribuir a mejorar los contenidos programáticos del curso de Relaciones Humanas y aportar una ayuda didáctica que facilite el aprendizaje.

2.4.2 Específicos Elaboración del Módulo Pedagógico para el Curso Ps29 “Relaciones Humanas”, dirigido a docentes y estudiantes de la Facultad, brindando un producto que cumpla con los estándares de calidad en el ramo de la educación

2.5 Meta Un Módulo de Enseñanza-Aprendizaje del curso “Relaciones Humanas” del profesorado en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

2.6 Beneficiarios 2.6.1 Directos

5000 Estudiantes aproximadamente

206 Docentes Personal Administrativo 2.6.2.Indirectos Comunidad Educativa

18

2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto

2.7.1 Fuentes de financiamiento

Gestiones de la epesista 2.7.2 Presupuesto

Rubro Descripción Costo

Unitario Costo Total

Material y útiles de oficina

1,000 hojas de papel bond tamaño carta 500 fotocopias 5 cartuchos para impresora 1 docena de lapiceros color negro 1 docena de lapiceros color rojo Internet 2 libretas Transporte

Q. 0.10 Q. 0.15 Q. 65.00 Q. 10.80 Q.10.80 Q.8.00 Q.8.00 Q.30.00

Q.100.00 Q.75.00 Q.325.00 Q10.80 Q.10.80 Q.400.00 Q.16.00 Q.750.00

Impresiones Ejemplares Q.150.00 Q.1500.00 Reserva Imprevistos Q. 300.00 TOTAL DE RECURSOS Q. 3487.60

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2.8 Cronograma de actividades

AÑO 2009 ACTIVIDADES REALIZADAS Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio 1. Estudio de la comunidad

Educativa e identificación de material que usan.

2. Estudio de relaciones personales e interpersonales, profesionales y laborales dentro de la facultad.

3. Recopilación de información a través de la investigación.

4. Procesamiento de los datos obtenidos.

5. Elaboración preliminar del Módulo Ps29 “Relaciones Humanas”

6. Revisión del módulo 7. Redacción final de Módulo

Ps29 “Relaciones Humanas”.

8. Validación. 9. Entrega del Proyecto.

2.9 Recursos 2.9.1 Humanos Autoridades Personal técnico y operativo Personal docente y administrativo Estudiantes Personal de servicio y Epesista de la Facultad de Humanidades. 2.9.2 Materiales Investigaciones Libros

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Suministros (útiles de oficina) 2.9.3 Físicos • Edificio de la Facultad de Humanidades • Oficina de la Unidad de Planificación • Café internet • Bibliotecas 

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CAPÍTULO III

PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO 3.1 Actividades y resultados

No. ACTIVIDADES RESULTADOS

1. Estudio de la comunidad Educativa e identificación de material que usan

Se determinan las situaciones que afectan a los estudiantes y docentes para el proceso enseñanza-aprendizaje.

2. Estudio de relaciones personales e interpersonales, profesionales y laborales dentro de la Facultad.

Se estableció que todas las relaciones interpersonales, profesionales y laborales son favorables.

3. Recopilación de información a través de la investigación.

Se recopiló la información necesaria para iniciar con la elaboración del módulo pedagógico.

4. Procesamiento de los datos obtenidos.

Se ordeno toda la información recopilada, depurándose aquellos documentos que no se utilizarían.

5. Elaboración preliminar del Módulo Ps29 “Relaciones Humanas”

Se elaboró de manera preliminar el módulo, siguiendo los lineamientos necesarios.

6. Revisión del módulo.

Se entrego el módulo, para que se le realizaran las correcciones correspondientes.

7. Redacción final de Modulo Ps29 “Relaciones Humanas”

Luego de realizar las correcciones necesarias se efectuó la redacción final de módulo para el curso Ps29 “Relaciones Humanas”

8. Validación.

Se validó el módulo pedagógico con los docentes y alumnos de la Facultad de Humanidades.

9. Entrega del proyecto.

Se hizo entrega a las autoridades de la Facultad, el módulo efectuado.

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3.2 Productos y logros 3.2.1 Producto Módulo Pedagógico para el Curso Ps29 “Relaciones Humanas” El

cual ofrece a los estudiantes y docentes una manera accesible de desarrollar el trabajo investigativo, con los lineamientos básicos del curso, motivando de esta manera la investigación grupal y participativa.

3.2.2 Logros Al culminar la ejecución del proyecto, se logró cumplir con los

objetivos y las metas establecidas, para lo cual se elaboró un módulo educativo, que se utilizará en el curso de Relaciones Humanas en las diferentes jornadas.

PRODUCTO LOGRO Módulo Pedagógico para el Curso Ps29 “Relaciones Humanas”

Se contribuyó a la difusión y promoción del curso de Relaciones Humanas, al elaborar un módulo pedagógico, el cual se implementó, con docentes y estudiantes de la Facultad de Humanidades.

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TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN i CAPÍTULO I 1 RELACIONES HUMANAS 1 Conceptos Básicos 2 Historia 3 CAPÍTULO II 10 PERSONALIDAD 10 Definición 11 Temperamento y carácter 11 Tipos de Temperamento 13 Componentes de la estructura del carácter y tipos de carácter 14 Tipos de personalidad 16 Teorías de la personalidad 18 ¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad? 19 Diferencias individuales 20 CAPÍTULO III 23 EL GRUPO 23 Estructura de un grupo 24 Condiciones de existencia y convivencia dentro de un grupo. Roles 28 Evolución: El grupo y sus etapas 31 Liderazgo 33 CAPÍTULO IV 37 COMUNICACIÓN 37 Conceptos Básicos 38 Importancia de la Comunicación 39 Elementos 40 El proceso de la comunicación 43 BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN En ninguna época se había extendido tanto el tema de las relaciones humanas como actualmente está pasando; y esto es en parte a la gran difusión de la información con la que se cuenta ahora mismo. Primeramente.- la comunicación: es uno de los rasgos esenciales del ser humano; siendo este en sí, un ser sociable por naturaleza. Paradójicamente cada individuo tiene la fisonomía singular de un microcosmos por decirlo de otra manera “cada cabeza es un mundo” y cada individuo, al estar rodeado de otros más inminentemente tendrá que relacionarse con estos tarde o temprano y de alguna u otra manera; esto por si solo ya representa todo un reto con cierto grado de dificultad; de hecho nuestras relaciones interpersonales de entrada ya son algo complejo ahora imagina lo que las relaciones humanas representan. Otro factor imprescindible para nuestras relaciones es la personalidad; ya que esta es transmisor de todo aquello que queremos comunicar en nuestro entorno, y es precisamente esta; la que logra que los demás nos perciban como individuos, al definir ciertos rasgos muy particulares de nuestra persona. Al comunicarnos estamos transmitiendo nuestro psique a los demás, mismos que a la vez también transmiten el suyo; lo cual crea un proceso que involucra a todo el ser: y es este más un desarrollo que una gama de elementos constitutivos; es entonces una sucesión de acciones y reacciones a nuestro entorno, con una fijación parcial de lo vivido y una visión ilimitada de posibilidades. En todo momento estamos enviando y recibiendo mensajes, y estos pueden ser desarrollados inconscientemente o bien, hechos de una manera totalmente deliberada. Entonces todo ser humano se proyecta así mismo al comunicarse y es en la interacción de los factores de donde surgen las Relaciones Humanas El presente material, aspira a convertirse en la conexión mediante la cual el estudiante comprenda cada concepto de relevancia referente a las Relaciones Humanas y los temas que éstas competen. Dosifica el estudio de dicha ciencia, desde la comprensión misma del término Relaciones Humanas y su evolución histórica. También busca incorporar de manera concreta, la estructura misma de la personalidad de un individuo tanto a nivel individual como a nivel grupal (su interacción con el grupo social al que frecuenta o pertenece), y a su vez, trata de dar énfasis a la importancia que conlleva la práctica de una buena comunicación entre seres humanos que permitan la creación, el fortalecimiento y el afianzamiento de las Relaciones Humanas vistas desde el punto científico que merecen como disciplina y campo de estudio antropológico.

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CAPÍTULO I RELACIONES HUMANAS

Competencias a lograr El docente / universitario

…conoce la evolución del término Relaciones Humanas a través de la historia y por la necesidad que surge de relacionarse mutuamente. …muestra la importancia que existe entre seres humanos de comunicarnos unos con otros para dignificarse. …propicia el respeto sobre las ideas y acciones de cada ser humano valorando así el desempeño de sus actividades.

Introducción

Mediante la conceptualización del término Relaciones Humanas, se pretenderá llegar a la idea misma del estudio de dicha disciplina, auxiliándonos en las ciencias de Psicología educativa y la Psicología Clínica. Así también, se buscará ilustrar de manera sencilla y rápida, el origen del término Relaciones Humanas como tal, en el momento relativamente específico en el que se tomó consciencia de la necesidad de estudiar el comportamiento y motivación del hombre al realizar un trabajo en base a las necesidades mismas de mejoramiento por parte de las empresas alrededor de la década de 1930, haciendo mención de quienes llevaron el término al grado de disciplina motivo de estudio, como Elton Mayo y Chester Barnard.

Desarrollo temático del capítulo

Definiciones Historia

o ¿Cuándo nació esta disciplina? o La evolución del movimiento de “Relaciones Humanas”

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Conceptos Básicos

El término de Relaciones Humanas no es más que el acuñado a toda interacción existente entre un ser humano y otro, enfocándose en los vínculos (amistosos, sociales, laborales, económicos, comerciales, espirituales) que permiten dicha interacción. A continuación, algunas definiciones adicionales:

1. Constituye un cuerpo sistemático de conocimientos, cada vez más voluminoso y cuyo objetivo debería ser la explicación y predicción del comportamiento humano en la sociedad.1

2. Disciplina de las relaciones humanas en el estudio científico del hombre

considerando su interacción en sociedad. 2

3. Todo acto en el que intervengan dos o más personas es una Relación Humana. 3

4. Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y

grupos.4

Las Relaciones humanas pueden definirse como el estudio de aquellos factores humanos que influyen en el clima organizacional para alcanzar los objetivos empresariales y humanos en forma más efectiva. En un análisis de esta definición tenemos que:

El término "factores" nos sugiere que es necesario relacionarlo con la historia, la sociología, la economía, la teoría política, la ecología y la teoría gerencial, ya que todas estas disciplinas dan relevancia a la función de las relaciones humanas en el ambiente dinámico de las empresas.

El concepto de "humanos" se refiere al potencial para lograr resultados significativos a través de habilidades físicas y mentales en una situación de trabajo.

Los objetivos humanos específicos incluyen: los valores personales

como la ética, la honestidad, la responsabilidad, la tolerancia el respeto la amabilidad, comprensión sinceridad, honradez civilidad, ecuanimidad, aspiraciones, experiencias, habilidades, conocimientos y disciplina.

7 Víctor Manuel Soria* 8 Munch y Galindo* 9 María del Carmen Gonzales García* 10Angie y Pablo* * Fuentes de ensayos y disertaciones sobre Relaciones Humanas: www.relhu.net

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Relaciones Humanas

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El uso de estos recursos "para alcanzar los objetivos empresariales"

debe estar basado en la aceptación de parte del trabajador de los fines de la organización, aunque el grado de aceptación puede variar entre los individuos.

Historia ¿Cuándo nació esta disciplina?

Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos. Los hombres se han dado cuenta que se necesitaban mutuamente primero para poder sobrevivir más luego, con el correr del tiempo para relacionarse unos con otros y vivir en sociedad.

A toda hora, cada momento del día y en todo lugar se viven relaciones humanas, esto, dio origen a su estudio, más específicamente desde el comienzo del mundo organizacional y empresarial, que vio en la interacción de los seres humanos un punto clave para el mejoramiento de producción, eficacia y eficiencia en el desarrollo mismo de la empresa. La evolución del movimiento de “Relaciones Humanas”

El primer movimiento importante respecto al estudio de las Relaciones Humanas, fue el de enfatizar en la dimensión humana de la administración, y no como un proceso de despersonalización como lo veían las teorías clásicas en un momento dado (alrededor de 1969).

Durante el último cuarto de siglo, casi todas las teorías respecto a motivación de trabajadores se han visto dominadas por lo que a grandes rasgos se conoce como perspectiva de relaciones humanas. En la actualidad es la teoría que más se conoce, que se practica bastamente aunque a menudo se practica mal, del por qué los trabajadores se comportan en la forma en que lo hacen y cómo deberían ser tratados por los directivos. Al igual que muchos otros conceptos tan popularizados, este se ha sobre simplificado de modo grosero y es mucho mejor conocido en varias de sus versiones modificadas que en su forma auténtica.

La práctica contemporánea de las relaciones humanas, a diferencia de la teoría, está sufriendo de un agudo caso de superficialidad. Esto probablemente merece mucho más que el comentario sarcástico que sobre ella han escrito bárbaros profesionales en revistas de negocios, así como ciertos gerentes mal acostumbrados que consideran que cualquier forma de "blandura" con los trabajadores constituye una seria equivocación.

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Relaciones Humanas

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El mejor modo de entender la teoría de relaciones humanas, es estudiar su evolución desde el clima moral que hizo inevitable su surgimiento, y continuar con los estudios clásicos en que se basó, hasta llegar a su condición y exponentes actuales.

Viendo hacia el pasado, no sorprende que la idea de las relaciones humanas pegara con tanta rapidez como ocurrió. De hecho, dadas las condiciones de la escena industrial norteamericana con antelación a la década de 1930, resulta sumamente seguro apostar que cualquier cosa parecida a la teoría de relaciones humanas llegaría a ser popular aun cuando nadie hubiese iniciado su estudio en ese entonces.

Fue la fuerte corriente de moralismo en la cultura norteamericana la que preparó de modo efectivo el escenario para el nacimiento de la teoría de las relaciones humanas.

De manera gradual, el moralismo norteamericano comenzó a producir generaciones de gerentes que difícilmente podían evitar que en su trabajo penetrara una conciencia social, puesto que esta se hallaba entrelazada con sus propias personalidades gracias al medio ambiente en que habían crecido. Estos hombres, a través de sus propias simpatías y predilecciones enraizadas, iban a imprimir en la industria de su país su propia marca de empresa, de tipo único, entremezclada con la compasión.

Por lo tanto, mucho antes que la industria se convirtiera en un placentero coto de caza de sociólogos y sicólogos, el tiempo venía madurando un movimiento que legitimara las angustias moralistas de los gerentes para conceder a los trabajadores un mejor trato. De hecho, hubo algunos que no esperaron a que surgiera este estudio como tal, sino que simplemente fueron más allá y practicaron un tipo generoso de "relaciones humanas". A mediados de la década de los treinta, la existencia precoz de un concepto formal sobre relaciones humanas aguardaba únicamente una patética demostración, un cabecilla capaz de hablar y una tribuna desde la cual poder demandar la atención de los administradores.

La oportunidad que el arte de las relaciones humanas esperaba, se presentó en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago, durante una serie de experimentos, entre 1927 y 1932. El líder fue en esa ocasión Elton Mayo, y su tribuna la eminentemente respetable Harvard Graduate School of Business Administration. La teoría que Mayo desarrolló con base en

Trabajadores esquiladores década 1930

http://coyunturapolitica.wordpress.com/2009/01/16/la-revuelta-obrera-de-puerto-natales-en-1919-un-aporte-a-la-historia-de-los-trabajadores-de-la-patagonia/

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estos estudios, afirma que los trabajadores tienden a conglomerarse en grupos informales con el fin de llenar un hueco en sus vidas y que este hueco resulta de una necesidad básica de cooperación y camaradería, el cual habían ignorado las modernas organizaciones industriales. Además, estos grupos informales podrían ejercer un empuje mucho más poderoso en la motivación de los trabajadores que toda la fuerza combinada de dinero, disciplina y hasta la misma seguridad de trabajo. La prescripción de Mayo fue: cultivar una mejor comunicación, de modo que la gerencia y los trabajadores pudieran en todo momento alcanzar una percepción de simpatía dentro de las mentes de uno y otro, así como colocar la supervisión en manos de hombres hacia quienes el respeto de sus compañeros converja con naturalidad. Los supervisores debían ser adiestrados de tal modo que adquirieran la destreza de escuchar, entender y suscitar cooperación, cosa que constituía una divergencia total de la imagen clásica de un mero "subordinado del patrón".

El movimiento de las Relaciones humanas tiene dos grandes fases.

En primer término están los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los veinte. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los cuarenta, además de los estudios de Yale. En segundo término, en la década de los sesenta y setenta, vendrían Douglas McGregor, y, principalmente, Rensis Likert y Chris Argirys a complementar e l desarrollo del movimiento de las Relaciones humanas. Elton Mayo es reconocido como el padre de esta escuela; John Dewey indirectamente y Kurt Lewin de manera más directa contribuyeron a su iniciación5.

En la línea evolutiva, las

principales bases y aportaciones del movimiento de las Relaciones humanas dejan de ser satisfactorias para explicar la complejidad de la 5 Etzioni, 1968, p57

George Elton Mayo Nació el 26 de deiciembre de 1880 en Adelaide,

Australia. Murió el 7 de septiembre de 1949. http://saraarenasduran.blogspot.com/2008/04/elton-mayo.html

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organización, en Inglaterra los estudios del Instituto Tavistock y de Joan Woodward toman en consideración el efecto de la tecnología en las formas de organización y de ejercer la toma de decisiones por parte de los mandos gerenciales, dando origen al enfoque socio técnico. Después, los fundamentos existentes hasta estas fechas se incorporan en la teoría de la Calidad Total y se aplican en Japón para dar como resultado la visión japonesa de las Relaciones humanas. En la década de los ochenta surge la orientación ética de los negocios, y finalmente, ésta se transformaría en lo que hoy conocemos como Responsabilidad Social Empresarial.

Cabe mencionar que durante todos estos años, citando a Goleman (1995), se tuvo una desproporcionada visión científica de una vida mental “emocionalmente chata", lo que guió la mayoría de las investigaciones sobre la inteligencia del ser humano, visión que afortunadamente está cambiando poco a poco, al entenderse el papel esencial de los sentimientos y reconocerse éste como un factor esencial para la capacidad de aprendizaje y el desarrollo de la creatividad e innovación.

Es en la primera década de este tercer milenio cuando se reconoce que el ritmo al que los individuos y las organizaciones aprenden ha llegado a ser la única ventaja competitiva sostenible. Existe consenso de que el elemento estratégico de las organizaciones efectivas del futuro será su capacidad de aprender. De ahí que la capacidad de aprendizaje y de autorrenovación del individuo, así como la organización inteligente o de aprendizaje, sean hoy objeto de estudio claves, dentro de las ciencias de la administración.6

Un esquema teórico que destaca en la comprensión del comportamiento

humano y organizacional, por su perspectiva sistémica, ha sido la teoría de sistemas dinámicos y los mecanismos de control y retroalimentación desarrollada por J. Forrester del MIT, aceptada ampliamente como una estructura teórica de aplicación general, en tanto que a ésta concierne la autorregulación de los sistemas constituida en elemento importante para el enfoque socio técnico.7

De esta manera los principios de la teoría de sistemas se han utilizado en

las teorías del comportamiento humano8; de la misma manera en las teorías del comportamiento organizacional, como en los fenómenos de motivación, establecimiento de metas, ausentismo, evaluación del desempeño y liderazgo. Sin embargo, la mayoría de las investigaciones, sobre todo las empíricas se han enfocado a relaciones simples, descuidando los propios principios sistémicos y la interacción y retroalimentación de los factores objetivos y subjetivos que interactúan dentro de la organización.

6 Boonstra, 2004, 7 Fred S.Roberts, 1978 8 Carver y Scheier, 2007

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Debe destacarse que la escuela de las Relaciones humanas tiene dos pilares, el primero relacionado con la moral, productividad y liderazgo. El segundo, más sofisticado, es el concerniente con la estructura de grupos; esta construido sobre las premisas del primero pero se aplica sobre la organización como un todo.

En lo concerniente al liderazgo, la tesis general de la teoría de las Relaciones humanas es que un buen liderazgo incrementará la productividad por parte de los trabajadores. Un “buen liderazgo” generalmente se describe como uno “democrático” en oposición a uno autoritario, centrado más en el trabajador que en la producción, preocupado más con las relaciones humanas que con las reglas burocráticas, etc. La hipótesis es que un buen liderazgo conducirá a una moral alta, y una moral alta conducirá a un incremento en los esfuerzos de los trabajadores, resultando todo ello en una mayor producción. Además, se supone que se reducirá la rotación de personal y el ausentismo incrementando entonces la productividad al minimizar tanto el tiempo de la capacitación y los problemas de la línea de producción causada por el ausentismo.

Este criterio no es nuevo. Ya por la década de 1920, “portavoces del mundo de los negocios empezaron a poner en duda la filosofía autocrática clásica de la dirección de empresas. Ya no se representaba al trabajador como un simple apéndice de una máquina, que buscaba con su trabajo únicamente recompensas económicas”.9

La segunda vertiente es el modelo de relaciones de grupo. En este modelo la preocupación central es más por el cambio de las prácticas y el clima de la organización como un todo que en las prácticas de los líderes individuales. El supuesto es que la interacción de grupos, el papel de la alta gerencia en establecer un buen clima, minimizando las diferencias jerárquicas a través de la organización e incrementando la influencia de todos los grupos, conducirá al incremento de la producción. Es obvio que en una organización, “cada persona está unida a una u otra malla de miembros en virtud de las exigencias funcionales del sistema, que son llevadas a la práctica mediante expectativas que esos miembros tienen de la misma”.10

En esta área se ven las técnicas de relaciones humanas solamente como un instrumento higiénico (en el sentido dado por Herzberg); ya que es mejor tratar a la gente propiamente que de una manera inadecuada y diseñar las interacciones para minimizar la oposición y fomentar la cooperación con el superior, lo que dará como resultado el mejoramiento del clima organizacional. Derivado de lo anterior, las personas que satisfacen sus necesidades de pertenencia y perciben que son respetadas y apreciadas serán más colaborativas, por lo que van a contribuir efectiva y creativamente al logro de los objetivos organizacionales. 9 Kolb David A., 1984, p162 10 Katz y Khan, 1990, p220

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Enlazado a lo anterior está el hecho de que “los trabajadores satisfechos

trabajan más y mejor que los frustrados. Dentro de ciertos límites, la felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones”. 11

El incremento en la eficiencia elevará las utilidades de la empresa,

alcanzando de esta manera el objetivo final de las mismas. Esta visión es la de los “pioneros de las relaciones humanas, tales como Elton Mayo y Chester Barnard, quienes querían que las personas lograran su autodesarrollo y también utilidades altas para la empresa”.12

Indudablemente, la psicología industrial o del trabajo contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios administrativos de la teoría clásica y aunado a las profundas modificaciones ocurridas en el panorama social, económico, político, tecnológico, determinaron nuevas variables para el estudio organizacional. En la actualidad es la teoría que más se conoce, que se practica bajo diferentes supuestos y orientaciones teniendo siempre como objetivo descubrir el por qué los trabajadores se comportan en la forma en que lo hacen y cómo deberían ser tratados por la gerencia.

Ejercicio

1. Realice un listado de los principales protagonistas dentro de la evolución de las Relaciones Humanas.

2. Realice un esquema personalizado sobre la evolución de las Relaciones Humanas.

3. Elabore un listado de razones por las que fue necesario dar origen al estudio estricto de las Relaciones Humanas.

4. Realice una descripción escrita e ilustrada sobre las condiciones de los trabajadores antes de la década de 1930.

11 Etzioni, 1968, p3 12 Charles Perrow, 1986, p97

Chester Barnard Nació en 1886 en Malden, Massachusetts. Murió en 1961 en la ciudad de Nueva York. http://www.vectorstudy.com/management_gurus/chester_barnar

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Evaluación Realice lo que se le pide a continuación. Primera Parte.

Elabore un cuadro comparativo sobre cinco conceptos distintos acerca de Relaciones Humanas, mostrando semejanzas y diferencias si las hubiera. Anote en cada concepto, el nombre del autor del mismo.

Redacte un concepto propio acerca de Relaciones Humanas. Elabore un breve resumen de la evolución de las Relaciones Humanas.

Segunda Parte.

Investigue acerca de las teorías de Relaciones Humanas de: o George Elton Mayo o Chester Barnard o Douglas McGregor o Rensis Likert o Chris Argirys

Y anote las semejanzas y diferencias entre cada una de ellas, así como un pequeño análisis de la época correspondiente en la que dictaron dichas teorías.

Resumen del capítulo

Dentro del marco del estudio de las Relaciones Humanas, la interacción del hombre con el mismo hombre, da origen desde la misma existencia de la civilización a las relaciones humanas en una forma áspera y empírica sin llegar a obtener un margen de importancia real sino hasta el siglo pasado en que las necesidades industriales, sociales y económicas, dieron pie a la dignificación misma del trabajador y al realce de su relación con los compañeros y superiores en pro del mejoramiento productivo de las empresas. De la mano de mentes como Elton Mayo y Chester Barnard entre otros, dicha disciplina logra alcanzar un pilar muy importante en la sociedad siendo ahora una de las más estudiadas y puestas a prueba bajo los distintos nombres que ha adoptado según las culturas, países y necesidades.

Se puede concretizar desde la misma lectura de los distintos conceptos que sobre Relaciones Humanas existen, de que la interacción del hombre con el mismo hombre, da origen al respeto mutuo sobre las ideas y acciones de los demás, así como a la valoración que se debe aplicar sobre los esfuerzos de unos y de otros en el desempeño diario de sus responsabilidades.

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CAPÍTULO II

PERSONALIDAD Competencias a lograr El docente / universitario

…diferencia entre Temperamento y carácter adjudicando las características que corresponden a cada uno correctamente. …conoce los distintos tipos de personalidades existentes y las diferencia por sus rasgos específicos. …relaciona los conceptos de personalidad, temperamento y carácter con aspectos como la autoestima, asertividad y los valores.

Introducción

La personalidad se relaciona íntimamente con el temperamento y el carácter, al ser éstos, aspectos determinantes en la clasificación de la misma. Las taxonomías o clasificaciones de temperamentos y caracteres, permiten comprender y diferenciar a las personas de acuerdo a su personalidad, apoyando esto último en sus rasgos individuales tales como la autoestima, la asertividad y los valores propios del hombre para con sus iguales.

Desarrollo temático del capítulo

Definición: Temperamento y carácter Tipos de personalidad Teorías de la personalidad Diferencias individuales

o Autoestima o Asertividad o Valores

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Definición

La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

Temperamento y carácter Temperamento, carácter y personalidad son conceptos que utilizamos con frecuencia y que no siempre es claro qué se quiere entender con ellos. La psicología actual los entiende del modo siguiente. Temperamento: está formado por aquellos aspectos de la personalidad que hemos recibido de nuestros progenitores a través de la herencia y que afectan, sobre todo, a las formas primarias que tenemos de reaccionar ante el ambiente (ser primario o secundario, tranquilo o agitado, emotivo o frío, etc.). El temperamento es siempre algo innato; es decir, no se aprende, sino que se viene al mundo con él y, generalmente, permanece sin muchos cambios a lo largo de toda la vida. Carácter: es la parte adquirida de la personalidad; es decir, todo lo que procede de nuestra relación con el mundo y con las personas desde el momento en que nacemos. El carácter es como el sello personal que distingue la conducta de un sujeto. Nuestros gustos, ideas, simpatías o antipatías, por ejemplo, se deben más bien a la influencia del carácter. En su formación juega sobre todo el ambiente familiar de la infancia. Más tarde, pero con menos importancia, influyen también el colegio, el ambiente cultural, socio económico, etc.

Se puede afirmar, por tanto, que con el temperamento se nace, y que el carácter se hace. Siempre es difícil, por no decir imposible, determinar con precisión qué aspectos de nuestra conducta tienen una relación directa con el temperamento y cuáles con el carácter, ya que es muy difícil distinguir lo que recibimos por la herencia de nuestros padres y lo que se debe al ambiente y a la educación que empezamos a recibir el mismo día de nuestro nacimiento. En el ser humano parece que es mucho más importante lo que se debe al carácter

“… patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona…”

PERSONALIDAD http://psicozurbaran.blogia.com/2008/042904-la-personalidad.-tarea-2.-obligatoria..php

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que lo que se debe al temperamento. Es decir, que el medio ambiente cuenta mucho más que la herencia a la hora de explicar el comportamiento.

La personalidad es un concepto más complejo y no fácil de definir. ¿En qué nos apoyamos para decir que un sujeto tiene mucha o poca personalidad? Si hiciéramos un sondeo sobre esta pregunta, nos encontraríamos con opiniones muy diversas. Unos señalarían factores físicos, otros rasgos psicológicos, otros hablarían de valores o cualidades, para otros sería una cuestión de originalidad...

Científicamente, la personalidad se entiende como la estructura global del sujeto, que le hace único y diferente de los demás. Es lo propio y distintivo de cada individuo. Ello supone un modo habitual de responder a las diversas situaciones, que viene determinado tanto por el temperamento como por el carácter que se ha ido configurando.

En la formación de la personalidad influyen, por tanto, los elementos biológicos heredados, el ambiente en el que cada uno se desarrolla, particularmente el de la familia, y también la propia voluntad de cada uno, que va libremente dirigiendo sus pasos y contribuyendo, por tanto, a ir configurando un tipo u otro de personalidad. No existe un acuerdo unánime a la hora de señalar los rasgos de lo que podríamos llamar una personalidad madura. Sin embargo, existe una serie de elementos sin los cuales difícilmente se podría hablar de «madurez humana».

Así, por ejemplo, la capacidad para adaptarse a la realidad con capacidad de gozo y disfrute de todo lo que ella pueda brindar, con capacidad para asumir las inevitables frustraciones que de ella proceden y con capacidad para emprender una lucha contra las frustraciones evitables (injusticias, violencia, etc.). En las relaciones interpersonales, la persona madura muestra su habilidad para el encuentro en la comunicación profunda, en el respeto a la libertad y diferencia del otro y en la actitud de donación. En la relación con uno mismo es necesario aprender a aceptar las propias limitaciones, al mismo tiempo que se lucha por conseguir un mejor desarrollo personal.

En resumen, una persona madura es la que adquiere una buena capacidad para amar y ser amado y para desempeñar un proyecto creativo en el mundo. Amor profundo y trabajo creativo son los dos ejes básicos de la maduración de la personalidad.

Los elementos de temperamento y carácter no son fácilmente modificables. Pero tan falso sería afirmar que son inmodificables («yo soy así y no puedo hacer nada por cambiar») como pensar en una modificación radical de lo que somos («desde hoy seré otra persona»). Muchas cosas pueden permanecer siempre, pero podríamos manejarlas de modo distinto (manejar

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nuestras limitaciones para evitar el que nosotros seamos manejados por ellas). Para eso es fundamental adquirir previamente un buen conocimiento de nosotros mismos. Conocer nuestro temperamento y carácter ayuda a manejarlos mejor.

Tipos de Temperamento

Como señala Berne13, suele hacer una referencia al proceso de desarrollo

del embrión humano, a partir de la diferenciación inicial de tres capas de tejidos; la primera, interna, que origina los sistemas internos digestivo y respiratorio, la segunda que origina el esqueleto, sistema muscular y circulatorio, y la tercera, externa, que origina el sistema nervioso. Según esto él describe temperamentos que se asocian a la actividad digestiva, muscular o intelectual, dependiendo del desarrollo dominante de alguna de las capas: El temperamento endomorfo— interno, que presenta una tendencia a la obesidad, de contextura blanda y redonda, tórax y abdomen prominentes; rostro ancho, cuello corto, brazos y músculos robustos, con manos y pies pequeños. Este prototipo de “gordo bueno”, debería tener un carácter tranquilo, albergar sentimientos simples y fácilmente accesibles; tener una personalidad amable a la que guste despertar afecto y aprobación, que disfrute de la compañía de amigos en torno a una mesa bien servida. http://afcomportamiento-evolucion.blogspot.com/ El temperamento mesomorfo — central, de complexión equilibrada, musculosa, con extremidades fuertes y alargadas, tórax bien formado predominando sobre un abdomen firme y no voluminoso. El cráneo de tendencia prismática, sobre hombros anchos, provisto de una mandíbula huesuda y cuadrada; su cuerpo de piel gruesa, resistente a los rigores de la intemperie. Este fornido y atlético individuo, habrá de ser activo y emprendedor, desplegará su energía física en el deporte o en otras actividades de índole predominantemente física, se sentirá atraído por la aventura, el reto de los riesgos. Tendrá tendencia a la búsqueda de poder y autoridad sobre otros, será seguro de sí, osado y tendrá muy pocas inhibiciones. Disfrutará esencialmente de las actividades, querrá destacarse y ser líder.

13 Koeppen, Bruce M., Satanton Bruce A. 2009

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El temperamento ectomorfo — externo, de complexión decididamente alargada, huesos delgados y músculos no muy desarrollados, piernas largas, hombros caídos, vientre hundido, tórax estrecho. Su rostro, de conformación oval, el cuello largo, los brazos extensos, la piel delgada y pálida. Son individuos cuya inquietud es más intelectual que física, no son afectos a grandes movimientos o actividades, tienden a la introspección, aborrecen y tratan de eludir las dificultades. Componentes de la estructura del carácter y tipos de carácter

Según Santos (2004) los tres componentes de la estructura del carácter son la emotividad, la actividad, y la resonancia o respuestas ante las impresiones que nos manifiesta como primarios o secundarios. Al combinar los componentes aparecen ocho tipos caracterológicos: La emotividad — consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) repercusión emocional del sujeto ante un acontecimiento. La actividad — consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) inclinación del sujeto a responder a un estímulo mediante la acción.

En donde tenemos que las personas que poseen los rasgos indicados como primarios son personas variables y volubles, así como los que presentan la forma secundaria son constantes y organizados.

Emotivo, Activo y Primario Colérico. Emotivo, Activo y Secundario Apasionado. No Emotivo, Activo y Primario Sanguíneo. No Emotivo, Activo y Secundario Flemático. Emotivo, No Activo y Primario Nervioso. No Emotivo, No Activo y Secundario Sentimental. No Emotivo, No Activo y Primario Amorfo. No Emotivo, No Activo y Secundario Apático.

Tabla 114

Los diferentes tipos de carácter manifestados en las personas dependen entonces, de la presencia o ausencia en el carácter de la emotividad y la actividad, que provocarán resonancias o respuestas determinadas.

Surgen en este escenario tres grupos: Las personas bloqueadas por sus imposibilidades, los que son manipulados por sus circunstancias; los que articulan y contra juegan en la búsqueda de oportunidades.

14 Ávalos, Glenda. El Carácter. Pág. 2

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Clasificación del Carácter

El carácter de una persona influye mucho en el estudio, en el trabajo y en la vida diaria, o lo facilita o lo dificulta. Es importante que las personas conozcan su carácter. Que conozcan sus puntos fuertes y débiles, para que puedan saber qué pueden esperar de ellos. Y también, cómo deben ayudarse y estimularse en la vida.

Los Tipos de Carácter El nervioso: El tipo de carácter nervioso cambia continuamente de intereses y de ocupación. Este tipo de carácter se entusiasma con lo nuevo, pero este sólo busca de ello lo que es práctico, le falta orden, disciplina y perseverancia en las cosas. Tiene una voluntad débil, es inestable, sociable, cariñoso y extrovertido. En cuanto a su inteligencia, le cuesta la comprensión, la memorización y el razonamiento lógico de las cosas. Es perezoso, distraído. Trabaja solamente cuando la tarea coincide con sus intereses momentáneos. El sentimental: Es muy sensible, tímido, pesimista. El busca el aislamiento y la soledad. Es rencoroso, difícil de reconciliar. Se desmoraliza rápidamente. Es inseguro. En el trabajo es lento e indeciso. En cuanto a su inteligencia: es reflexivo, se centra en los objetos es muy abstraído. Le gusta hacer las cosas bien, pero se desalienta pronto ante las dificultades. Tiene problemas para adaptarse a cosas nuevas. El Colérico: Siempre vive ocupado en cosas. Es un atrevido para hacer cosas nuevas. Debido a sus arrebatos, improvisa, se precipita, despilfarra energía y cae en la dispersión. Abandona las cosas cuando aparece algún peligro. Es un extrovertido. En cuanto a su inteligencia: le gustan las cosas concretas, inmediatas, y técnicas. Comprende con rapidez y es bueno para improvisar. Se tensiona fácilmente. No le gusta sintetizar las cosas. Posee una escasa capacidad para adquirir nuevos conocimientos. Es poco disciplinado en su trabajo. Le gusta el trabajo en equipo individual. Cambia frecuentemente de actividad y no termina lo que empezó.

http://liredazgo.blogspot.com/2011/01/eneagrama-una-poderosa-herramienta-de.html

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El Apasionado: Posee una gran memoria e imaginación. Tiene una gran capacidad de trabajo. Vive siempre ocupado. Tiene afición al estudio y le gusta todo tipo de tareas. Prefiere trabajar sólo. Estudia de forma ordenada y metódica. Se destaca en lectura, historia, redacción y matemáticas. Le interesa lo social, lo religioso y político. El Sanguíneo: Es muy poco sensible. Sólo le mueven los resultados a corto plazo. Tiene tendencia a mentir para conseguir lo que quiere. Es cerebral. Piensa todo fríamente. Es optimista, social y extrovertido. Es curioso. Le gusta tocar todo. Se adapta bien a cualquier ambiente. Aunque es trabajador, se deja llevar por la superficialidad y la chapucería. El Flemático: Es reposado y tranquilo. Es reflexivo y callado Es muy ordenado. Le gusta trabajar solo. Es puntual y se preocupa por la exactitud de todas las cosas. La inteligencia del flemático es lenta, pero profunda. Tiene una buena aptitud para comprender lo esencial de las cosas. Es dócil y metódico. El Amorfo: Es perezoso. Su vida es dormir y comer. Es poco original, se deja llevar por el ambiente. Es despilfarrador, impuntual y carece de entusiasmo. Es social y extrovertido. Razona con mucha lentitud y analiza las cosas de forma superficial. Huye de cualquier esfuerzo. Suele aplazar las tareas. Es torpe y desordenado. El Apático: Es cerrado en sí mismo. Es melancólico. Es irreconocible y testarudo. Es perezoso. Rutinario. Pasivo e indiferente. Carece de estimulo y actividad. Es un pobre de ideas. Es apático y poco interesado en actividades. Todos estos rasgos caracterológicos son puntos de referencia. No podemos etiquetar la personalidad de las personas, como si cada uno de ellos no evolucionara con el tiempo o no tuviera nada propio.

No se puede ni se debe confundir lo psicológico con lo moral clasificando a las personas en “buenas” y “malas”. 15 Tipos de personalidad

También llamados “Rasgos de la Personalidad” no son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.

Teoría de los rasgos de la Personalidad

Los estudiosos de los rasgos de la Personalidad, rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia,

15 Ávalos, Glenda. El Carácter. Pág. 4

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ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros. Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad. Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios. Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan. Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones. Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

Las cinco grandes categorías de la personalidad (También llamados Tipos de Personalidad)16

Extraversión: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable. Afabilidad: Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme. http://elkerusso.blogspot.com/2011/02/maravillas- del-cerebro-humano.html Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable. Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

16 La Personalidad, diferencias entre los individuos. Pág. 3 www.monografias.com/trabajos14/personalidad.shtml

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Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Teorías de la personalidad

Hasta hoy, Sigmund Freud, es el mas influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano. Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte los cuales a su vez, forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.

• Los instintos de la vida:

En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.

• Los instintos de muerte:

En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad, destrucción y muerte17.

El ELLO:

Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.

El yo, o el ego:

Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (súper yo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.

Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud. Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es

17 La Personalidad, diferencias entre los individuos. Pág. 2 www.monografias.com/trabajos14/personalidad.shtml

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por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.

La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.

Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales. Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles más elevados de conocimiento y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.

Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de sí mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.

También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro.

Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella. No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente. ¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad? Un acervo cada vez mayor de investigaciones indica que sí. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.18

18 La Personalidad, diferencias entre los individuos. Pág. 3 www.monografias.com/trabajos14/personalidad.shtml

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Diferencias individuales

Cabe mencionar que la personalidad de cada ser humano, se verá fortalecida, desfavorecida, apoyada o no (afectada) por diversos aspectos que tendrán poco o mucho que ver con el ambiente que le rodea, algunos de estos aspectos Autoestima, Asertividad y Valores se definen a continuación de manera sencilla y rápida. Autoestima

No existe un concepto único sobre Autoestima, más bien hay diferentes formas de entender lo que significa. Como todo, el significado de Autoestima puede entenderse a partir de varios niveles, el energético y el psicológico.

Desde el punto de vista energético, se entiende que: Autoestima es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida, hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su desarrollo; que le dota de organización y direccionalidad en todas sus funciones y procesos, ya sean estos cognitivos, emocionales o motores. Desde el punto de vista psicológico, puede decirse que: Autoestima es la capacidad desarrollable de experimentar la existencia, conscientes de nuestro potencial y nuestras necesidades reales; de amarnos incondicionalmente y confiar en nosotros para lograr objetivos, independientemente de las limitaciones que podamos tener o de las circunstancias externas generadas por los distintos contextos en los que nos corresponda interactuar. Asertividad

Muchas son las definiciones de esta “palabra”, se puede considerar parte de las habilidades sociales, que permite el defender nuestros derechos sin agredir y sin ser agredidos, es en síntesis, el saber cuándo, como, donde y porque responder afirmativa o negativamente a unas determinadas situaciones y peticiones, dicha respuesta depende de muchos factores tanto sociales como personales.

Valores

Los valores son aquellos rasgos característicos que perfeccionan al hombre en lo más íntimamente humano, haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona. Dicho perfeccionamiento del hombre se da en la medida en que se practican dichos rasgos que pueden llegar a considerarse como actitudes. Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el seno de la familia, y son valores el respeto, la tolerancia, la honestidad, la lealtad, el trabajo, la responsabilidad, etc.

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Ejercicio

Responda en hojas aparte con letra clara: (individual o grupal)

1. ¿Qué diferencia existe entre Temperamento y Carácter? 2. Describa brevemente los tipos de Temperamento que existen. 3. Ejemplifique con situaciones concretas los distintos tipos de carácter

descritos es este capítulo. 4. ¿Cómo pueden clasificarse los rasgos de la personalidad? Describa

brevemente cada uno de ellos. 5. Elabore un mapa conceptual relacionando el término Personalidad con los

términos Autoestima, Asertividad y Valores, usando el siguiente modelo.

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Evaluación Realice lo que se le pide a continuación. Primera Parte.

Elabore un cuadro sinóptico con los términos Temperamento y Carácter mostrando las características de cada uno.

Escriba un breve resumen acerca de las teorías de la personalidad. Diseñe un Mapa conceptual en el cual relacione cinco valores con los

tipos de Temperamento existentes. Elabore un cuadro comparativo de los rasgos de la personalidad.

Segunda Parte.

Escriba un concepto correspondiente a cada uno de los tipos o categorías de la personalidad.

Resumen del capítulo

Siendo la personalidad un cúmulo de características propias e inherentes al ser humano que le diferencian de los demás, el temperamento y el carácter quedan como meros componentes de la misma, permitiendo hacer una clasificación tanto de temperamentos y caracteres que facilitan la diferenciación entre uno y otro individuo.

Los rasgos de la personalidad y sus categorías, permiten razonar de distintos modos el comportamiento humano y sus reacciones ante los demás.

La interrelación entre los términos Autoestima, Asertividad y Valores, permite ampliar el margen del estudio del comportamiento humano mediante su aplicación directa a los rasgos propios de la personalidad por lo tanto, su influencia en el desarrollo del Temperamento y carácter de las personas.

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CAPÍTULO III

EL GRUPO Competencias a lograr El docente / universitario

…comprende y aplica el concepto de grupo de acuerdo a la estructura y clase del mismo. …desglosa los tipos de roles que se desempeñan dentro de un grupo, reconociendo las características de cada uno. …reconoce y define cada etapa por la que atraviesa un grupo determinado. … define el término liderazgo y sus distintas formas de ser ejercido.

Introducción

El estudio de las Relaciones Humanas se abre hacia el campo grupal mediante la observación de las conductas entre los individuos que componen un determinado grupo social. A continuación se presentan temas tales como: La estructura de un grupo Los Roles de los integrantes de un grupo Las etapas a las que debe enfrentarse toda agrupación Los tipos de líderes que pueden hacerse cargo de dichas agrupaciones Este tipo de estudio permitirá comprender de mejor manera como el ser humano maneja su interacción con el grupo comunitario al que pertenece ya sea laboral, familiar o socialmente.

Desarrollo temático del capítulo

EL GRUPO

Estructura Condiciones de existencia: roles Evolución Liderazgo

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Estructura de un grupo

Concepto

Para comenzar en el estudio de los grupos dentro de lo concerniente a las Relaciones Humanas, debemos comprender el concepto de “Grupo Humano”.

“Es un conjunto de dos o más

individuos interdependientes que interactúan junto con otros con el propósito de lograr uno o más objetivos dentro de una organización determinada (familia, sociedad, empresa, comunidad específica)”.19

http://www.uhu.es/cine.educacion/didactica/0042tecnicasgrupos.htm

El grupo constituye un estrato social intermedio entre el individuo y la

comunidad o la empresa, desde el punto de vista individual, satisface las necesidades de pertenencia, de intimidad y de poder personal que cada ser humano presenta. Desde el punto de vista organizacional, es importante como unidad social, dado que puede ejercerse influencia a través de líderes grupales y es un factor importante en el clima organizacional.

A través del grupo se asignan tareas, se satisface la necesidad de participar, se persigue el logro de objetivos y se toman un cúmulo de decisiones También el grupo puede ser un factor inhibidor como estimulante, también puede actuar como filtro frente a mandatos, instrucciones, peticiones, sugerencias e intercambio de información.

Estructura

Los grupos a medida que evolucionan empiezan a mostrar ciertas características: estructura, jerarquías, papeles, normas, liderazgo, cohesión y conflicto. Los grupos están integrados por miembros y enfrentan desde una etapa de iniciación (cuando se integran) hasta de duelo (cuando el grupo termina), pero también atraviesan una etapa de tormenta, cuando el grupo está en etapa de definición de reglas y políticas, así como normas y sanciones. 19 http://www.mailxmail.com/curso/empresa/gruposenorganizaciones/capitulo1.htm

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Luego viene la integración, la cual es la etapa en la que el grupo alcanza

mayor cohesión. A continuación revisaremos a detalle las características del grupo:

La Estructura: A medida que pasa el tiempo en el grupo se desarrolla algún tipo de estructura; se distinguen en base a factores como la experiencia, agresividad, el poder y el status. Cada miembro del grupo ocupa una posición dentro de él y el patrón de las relaciones entre las posiciones constituye la estructura del grupo.

La Jerarquía de Status: El status que se asigna a una posición particular, es consecuencia de ciertas características que distinguen una posición de otra. Factores como la antigüedad en el puesto, la edad o la labor encomendada en algunos casos determina el status de la persona.

Los roles: Cada una de las personas del grupo tiene un papel que desempeña, lo que constituye los comportamientos esperados del ocupante de esa posición. Pero además existe el papel percibido y el desempeñado.

• El papel percibido es el conjunto de comportamientos que la persona que ocupa un puesto piensa que debe desempeñar, en ciertos casos el papel percibido puede corresponder con el esperado.

• El papel desempeñado es el comportamiento que de hecho tiene la persona en grupos relativamente estables suelen fomentar un buen acuerdo entre los papeles esperados y los percibidos, pero pueden originar conflictos y frustraciones por las diferencias entre los tres papeles.

Cada individuo forma parte de la estructura del grupo al que pertenece, de acuerdo a sus cualidades: Experiencia, agresividad, etc. http://www.aulafacil.com/dinamicasgrupos/curso/Lecc-3.htm

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Las Normas: Son estándares generalmente aceptados del comportamiento del grupo y del individuo que se desarrollan a raíz de la interacción de los integrantes con el paso del tiempo. Las normas se forman solamente en relación con las cosas que tengan significado para el grupo. Pueden estar escritas o comunicarse verbalmente. Los integrantes del grupo aceptan las normas en diversos grados, algunos las aceptan totalmente, otros sólo parcialmente. Se pueden aplicar a todos y cada uno de los integrantes del grupo. Los grupos establecen normas sobre asignación de recursos y normas de desempeño.

El Liderazgo: El líder ejerce cierta influencia sobre sus integrantes y en el grupo formal el líder ejerce poder legítimamente sancionado. El líder en el grupo es respetado reconocido que: Contribuye que el grupo logre sus metas, que satisfagan sus necesidades, el líder es la personificación de los valores, los motivos, las aspiraciones de sus integrantes, además representa los de vista de su grupo cuando interactúa con líderes de otros grupos; es mediador en los conflictos del grupo.

La Cohesión: Es una fuerza que mantiene unidos a los miembros del grupo, la cual es mayor que las fuerzas que tratare de alejarlos. Conforme aumenta la cohesión en el grupo también se incrementa el nivel de acatamiento de las normas del grupo. El grado de cohesión del grupo puede arrojar efectos positivos o negativos según el grado de coincidencia ante las metas del grupo y la de la organización formal.

Los gerentes pueden fomentar o desalentar la cohesión del grupo, empleando las siguientes estrategias. Para fomentar la cohesión del grupo se recomienda lo siguiente:

• Reducir el tamaño del grupo. • Fomentar el acuerdo con las metas del

grupo. • Estimular la competencia con otros

grupos. • Otorgar recompensas al grupo en lugar

de hacerlo individualmente a los integrantes.

• Si fuera posible aísle físicamente al grupo.

http://psicologia.laguia2000.com/general/modelo-de-liderazgo La cohesión permite al grupo desarrollarse bajo conceptos más propios y desenvolverse con más soltura frente a otros grupos.

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Condiciones de existencia y convivencia dentro de un grupo: Roles

Los intentos de los miembros de cualquier grupo humano por satisfacer necesidades individuales que no son relevantes para las necesidades y tareas de grupo, generalmente plantean numerosos problemas, generando alta incidencia de participación centrada en el individuo y no en el grupo. Dicha situación da origen a que los individuos que forman determinado grupo, desempeñen un papel determinado denominado “Rol” como personalidad propia dentro de la personalidad misma del grupo. Algunos tipos de Rol individual 21

• El agresor: puede actuar en diferentes formas, incluso de forma tácita: cuestionando el status de otros, expresando desaprobación de valores, acciones y sentimientos de los otros, etc.

• El chivo expiatorio: que busca o acepta asumir las culpas o problemas del

grupo recibiendo confirmación de parte de éste.

• El defensivo: que se niega a aceptar la existencia de problemas o a poner en discusión su particular desempeño en el grupo, culpando siempre a los demás o escapándose si se lo acorrala.

• El bloqueador: que es negativo y pesimista, estando siempre en

desacuerdo y oponiéndose a las razones del grupo.

• El manipulador: que trata de dominar al grupo y asume un status de superioridad con respecto a él.

21 http://www.webconferencia.net/debates-y-opiniones-destacadas/roles-individuales-dentro-del-grupo-299122.html

http://psicologia.laguia2000.com/general/la-dinamica-de-los-grupos Cada integrante de un grupo humano, tiende a desenvolverse dentro de un papel específico llamado Rol, determinado por sus necesidades individuales.

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• El buscador de reconocimiento: que está siempre llamando la atención

hacia sí mismo, tratando de estar siempre en un lugar notorio en el grupo.

• El buscador de ayuda: que siempre se presenta como desvalido, apelando a la simpatía y buena voluntad de los miembros, ya sea a través de expresiones de inseguridad, de confusión o de descalificación de sí mismo.

• El intrascendente: hace gala de su falta de compromiso con los procesos

de grupo.

• El impulsor: empuja al grupo hacia la acción aportando sus energías.

Los personajes/participantes pueden circular por estos roles individuales (que son diferentes a los roles grupales, más bien referidos a las tareas grupales: el coordinador, el evaluador, el mediador, etc.), incluso pueden mezclarlos, asumir más de un rol en distintas situaciones y circunstancias de este juego-realidad. 22

También existen como se menciona arriba, roles grupales, que no se definen por meras necesidades individuales de la persona, sino por las necesidades propias del grupo.

Roles grupales:

Uno de los elementos de planificación del grupo es asignar a algunos de su integrantes algunos roles o funciones, que deben cumplir para el bien del conjunto. Se distinguen tres grandes grupos de roles grupales:

Roles referidos a la tarea del grupo

Estos roles están focalizados a la coordinación de los programas o actividades que plantea el grupo a fin de solucionar los problemas básicos que se tiene como grupo. Cada integrante del grupo puede o tiene el derecho de ejercer más de un rol dentro del grupo; estos tienen que ser encabezados (motivados) por el líder como por sus miembros:

• El iniciador − contribuidor: Se refiere a la persona que da ideas a fin de que el grupo vaya mejorando su visión con respecto a la solución de sus problemas de acuerdo con los objetivos planteados.

22 http://www.losrecursoshumanos.com/definicionyclasificacion-grupos.htm

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• El buscador de información: Se refiere a la persona que pide una mejor explicación de las sugerencias hechas tomando en cuenta su factibilidad o que se pueda aplicar al problema a que este expuesto el grupo en ese momento.

• El buscador de opiniones: Se refiere a la persona que hace participar a los miembros del grupo a fin de que si están de acuerdo con las ideas planteadas anteriormente.

• El dador de información: Se refiere a la persona que da nuevas ideas al grupo cosa con el fin de mejorar las sugerencias expuestas anteriormente.

• El coordinador: coordina u ordena las diferentes ideas expuestas por los miembros del grupo.

• El orientador: Establece la ubicación del grupo de acuerdo a sus objetivos o metas.

• El evaluador: Analiza la función de los que tienen roles en el grupo: lo positivo y lo negativo, analiza también las actitudes de cada uno de los integrantes del grupo.

• El impulsor: Da ánimo al grupo para que realicen las tareas planteadas aportando sus energías.

• El registrador: Este es como el secretario del grupo es el que se encarga de escribir las sugerencias y todo lo que es relevante durante las reuniones que sostiene el grupo.

Los roles individuales (manzanas) se rigen por necesidades propias; los grupales (sean por tareas o construcción o mantención) se disponen para satisfacer necesidades grupales (trabajo en equipo) http://denovatoanetworker.com/blog/networker-

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Roles relacionados con la construcción y manutención del grupo Estos se concentran en la preservación y perfeccionamiento del grupo

• El reforzador: Este tiene a cargo la función de estimar y aceptar las sugerencias de los otros. Se caracteriza por ser acogedor y unido a los otros miembros del grupo.

• El armonizador: Es como el mediador pacifico cuando se producen conflictos dentro del grupo.

• El abridor de puertas: Tiene la función de ser como la CPU del grupo o sea mantener firmes las relaciones de comunicación de las otras personas dentro del grupo.

• El observador − comentador: Es el que observa y registra la historia del grupo a fin de ver deficiencias dentro de este para ir mejorando la función y la convivencia de los integrantes dentro del grupo.

• El seguidor: Es el que analiza de algún modo + o − positivo el proceso del grupo, acoge las ideas de los demás, y sirve como referencia en las tomas de decisiones del grupo.

Evolución: El grupo y sus etapas En general, los grupos pasan por una evolución secuencial básica que se denomina “Modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos”. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente. Modelo de las cinco etapas Los grupos pasan por cinco fases:23

I. Formación. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.

II. Conflicto. Se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en

ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

23 Robins, Stephen P. " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004

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III. Regulación. En esta etapa se trabajan relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

IV. Desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es

aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.

V. Desintegración. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su

prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.

Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace

más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.

La evolución de un grupo se asemeja a una gráfica estadística que inicia en cero (formación), para luego subir (durante el conflicto, regulación y el desempeño), hasta caer nuevamente en la desintegración.

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En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.

También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. Sea la mejor.

Liderazgo

Dentro del comportamiento humano referido directamente a la conducta de los grupos humanos, existirá un guía, un cabecilla, elegido o aceptado por el mismo grupo, que desempeñe las funciones de líder, ejerciendo su capacidad de liderazgo frente a los demás integrantes. El liderazgo se define como las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos. 24

Otra definición dice:

"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”

24 Diccionario de Ciencias de la Conducta. 1956.

Los líderes pueden ejercer su función de distintas maneras, hoy día son más frecuentes los líderes que proponen y trabajan en equipo, desechando de esta manera a los líderes autoritarios. http://cmashumano.blogspot.com/2008/09/liderazgo-transformacional-en-la.html

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Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto.

Estilos de Liderazgo

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.

El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.

Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder au-tócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

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El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. También pueden existir líderes autoritarios, democráticos y paternalistas.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizan acá, tres de las posiciones más definidas. En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.

Ejercicio

1. Elabore un cartel que explique gráficamente la estructura de un grupo humano.

2. En grupo, redacten un listado de acciones que pueden fomentar la cohesión del grupo, que no se mencionen en este texto.

3. Investigar y realizar una exposición (grupal) acerca de la evolución de un grupo o civilización conocido.

4. Ejemplificar gráficamente los distintos tipos de grupos existentes. En un cartel (actividad grupal).

5. Realice un cuadro comparativo contrastando los tipos de líderes y los roles de los integrantes de un grupo humano.

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Evaluación Realice lo que se le pide a continuación. Primera Parte.

Elabore un estudio comparativo con dos grupos sociales con los que tenga contacto diario (puede ser su clase o grupo de compañeros de trabajo), mostrando su estructura completa.

Elabore un informe que contenga la descripción y ejemplificación concreta de cada uno de los roles que puede desempeñar un individuo dentro de un grupo. Para ello realice una investigación que deberá adjuntar al informe.

Compare la sociedad actual con las distintas etapas que atraviesan los grupos y defina un ciclo determinado de la misma en la que se ejemplifiquen las etapas vistas en este texto. Tome en cuenta que deberá comprender una época, etapa o movimiento social específico.

Segunda Parte.

Realice una investigación que incluya el perfil de 15 distintos líderes existentes durante el siglo XX , indicando en cada uno de ellos, el tipo de liderazgo que ejerció cada uno sobre el grupo que le seguía.

Resumen del capítulo

Mediante el estudio de la estructura, proceso y etapas a los que un grupo humano debe someterse (sea en su seguimiento, cumplimiento o formación) permite ampliar el conocimiento que concierne al campo de las relaciones humanas, pues de esta forma, se llegará a una comprensión más amplia de lo que el ser humano comprende como “interacción” o “trabajo en equipo”.

Las estructuras y clasificaciones a que se hace referencia al listar tipos de rol, estilos de liderazgo y clases de grupos, confiere a las relaciones humanas como ciencia, un eslabón más en el entendimiento del comportamiento humano ya no centralizado únicamente a su propia persona, sino a la identidad grupal (abarcando así ya no solo las necesidades personales sino las necesidades grupales, comunales, sociales); adjudicando al ser humano un valor grupal aunado al valor personal e individual como parte de la sociedad misma.

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CAPÍTULO IV

COMUNICACIÓN Competencias a lograr El docente / universitario

…aplica el término comunicación a los procesos interactivos propios de las relaciones humanas. …ejemplifica un proceso comunicativo de manera correcta, con ejemplos reales. …reconoce e identifica los elementos de la comunicación

Introducción

Para el ser humano es fundamental disfrutar de relaciones humanas armónicas. En efecto todo el mundo sabe muy bien lo satisfactorio y placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia que significa el no tenerlas. Esto ayuda al bienestar de una empresa, familia, comunidad, el grupo humano al que pertenezca el individuo, claro, pero no pueden existir relaciones humanas si no hay comunicación. La comunicación es el proceso en el cual se trasmiten y se reciben diversos datos, ideas y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. En las Relaciones Humanas es esencial la comunicación, pues sin ella no podría haber un proceso real de interacción de un individuo hacia y con otro. Es por ello que este capítulo está destinado a cumplir la labor informativa de mostrar los conceptos básicos de la comunicación, sus procesos, elementos y características propias, con el fin de aprender a comunicarnos de mejor manera, así como a mejorar la calidad en las relaciones humanas que se presentan cotidianamente.

Desarrollo temático del capítulo COMUNICACIÓN

Conceptos Básicos Importancia de la comunicación: la comunicación en las relaciones humanas. Elementos. Proceso de comunicación.

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Conceptos Básicos Comunicación

Esencialmente, la comunicación es un intercambio de mensajes entre dos o más individuos que comparten un mismo sistema de transmisión (del dicho mensaje). Algunos términos básicos de la comunicación:

• Es el proceso a través del cual los individuos condicionan recíprocamente su comportamiento.

• Trato o correspondencia entre dos o más personas.

• En un análisis de tal proceso y para lograr mayor efectividad, lo que primero debe hacerse es enfocarlo sobre el propósito que se persigue, a fin de poder determinar si nuestra conducta nos está llevando a lograr el resultado deseado. La mayoría de las veces los escritores descuidan su tarea pensando que su labor consiste en redactar informes técnicos más que en lograr un cambio en la conducta de los lectores. Los profesores pierden de vista la influencia que querían ejercer sobre los estudiantes y concentran su atención en "cumplir con programas" o en llenar su horario.

• Por comunicación interhumana se entiende el conjunto de procesos según los cuales se transmiten y se reciben diversos datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. En esta situación, definiremos la comunicación como un proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción.

http://www.losangelesnotienenfacebook.com/etiquetas/medios-de-comunicacion/page/1 … la comunicación es un intercambio de mensajes entre dos o más individuos…

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No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o físicamente aislados.

Importancia de la Comunicación

Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún sentido.

Se ha demostrado que en las grandes ciudades, la mayoría de la gente pasa aproximadamente el 70% del tiempo que está despierta en alguna forma de comunicación, ya sea leyendo, escuchando, hablando o escribiendo. La comunicación dentro las Relaciones Humanas

Sólo por medio de la comunicación interactiva puede haber Relaciones Humanas que aseguren un claro entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos entre sí, amigos, compañeros de estudios, de trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre, es necesaria la comunicación y con ella la interacción, ya que el ser humano en su condición gregaria, no puede desarrollarse a cabalidad aislado de los demás individuos.25

25 BERLO K, David. El proceso de la Comunicación, Argentina. 1ra Edición, Editorial “El Ateneo”.

http://psicologia.laguia2000.com/general/la-indisciplina-escolar …sólo por medio de la comunicación interactiva puede haber Relaciones Humanas…

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Elementos Los elementos básicos que intervienen en la comunicación son:26

• Emisor. • Mensaje. • Canal. • Receptor.

El Emisor

Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la comunicación, por lo que deben tenerse en cuenta los siguientes detalles:

- Presentará el contenido informativo lo más apegado a la realidad. Separando los hechos reales de las opiniones subjetivas.

- Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona que haga las veces de receptor.

- El mensaje será transmitido con la mayor exactitud, claridad y sencillez, de

manera que la reacción producida por el impacto de éste sea decisiva y liquide toda posible resistencia al cambio o cualquier otro mecanismo de defensa del receptor.

El Mensaje

Una vez establecido el primer elemento de la comunicación, conviene definir con precisión lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan completamente que se esté en posibilidad de transmitir la misma idea con diferentes palabras. Seis son los requisitos que debe contener un mensaje, a fin de evitar toda posible deformación de lo que verdaderamente se desea transmitir:

26 http://www.marketing-xxi.com/files-marketing/lbm_capitulo7_grafico1.png

Elementos de la comunicación http://www.marketing-xxi.com/elementos-de-la-comunicacion-comercial-aplicada-98.htm

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a. Credibilidad, o sea que la comunicación establecida por el mensaje

presentado al receptor, sea real y veraz, de manera que éste descubra fácilmente el objetivo de nuestra labor y elimine actitudes pre concebidas que deformarían la información.

b. Utilidad. La finalidad de nuestra comunicación será dar información útil que sirva a quien va dirigida.

c. Claridad. Para que el receptor entienda el contenido del mensaje será necesario que la transmitamos con simplicidad y nitidez.

d. Continuidad y consistencia. Para que el mensaje sea captado, muchas veces es necesario emplear la repetición de conceptos, de manera que a base de la continuidad y consistencia podamos penetrar en la mente del receptor para vencer las posibles resistencias que éste establezca.

e. Adecuación en el medio. En el proceso para establecer comunicación con los receptores en una organización será necesario emplear y aceptar los canales establecidos oficialmente, aun cuando estos sean deficientes u obsoletos.

f. Disposición del auditorio. Es válido el siguiente principio: la comunicación tiene la máxima efectividad, cuando menor es el esfuerzo que realiza el receptor para captar. De tal manera, una comunicación asequible dispone al auditorio a captar la noticia, una forma oscura, que implique grandes esfuerzos por parte del receptor, lo predispone negativamente a los mensajes.

Canal

Por canal de comunicación se entiende el vehículo o medio que transporta los mensajes: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódicos, películas, revistas, conferencias, juntas, etc. Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas de autoridad y responsabilidad. Ello se debe a que en las organizaciones tradicionales, la corriente de autoridad desciende desde la más alta jerarquía hasta el personal operativo.

En toda organización existe en menor o mayor grado la delegación de autoridad, lo que implica una mayor complejidad en su estructura jerárquica; ahora bien, tales circunstancias pueden ser controladas por una buena planeación

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administrativa, pero cuando esta no existe, y los niveles y canales de comunicación se reproducen anárquicamente, se advertirá que ésta, tanto en su sentido ascendente como descendente se hace más lenta, y pierde agilidad y efectividad. En la actualidad, la administración ha puesto mayor cuidado no solo en que llegue información al empleado (comunicación descendente), sino enviarla hacia afuera, a otras instituciones; así que, para llevar a cabo cualquier tipo de comunicación, precisa ocupar los medios específicos de que la organización dispone para esta función: los canales de comunicación, sujetos éstos a las formas de relación interpersonal que se dan allí; es así como se estructuran los que pueden ser canales:

- Informales, los cuales surgen espontáneamente en la organización. No son planeados y siguen las corrientes de simpatía y acercamiento entre los miembros de la organización. Pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Están constituidos por rumores, chismes, etc.

- Formales, los cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente. Puede decirse que a más comunicación formal, será menor la informal. Estos canales pueden ser:

El hombre ocupa estos canales para diversas funciones:

- Recibir y transmitir mensajes, retener información.

- Obtener conclusiones acertadas con base en informaciones verídicas.

- Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos. http://carmen-albarran.blogspot.com/2010/05/elementos-d.html

- Influir y dirigir a otras personas y ciertos eventos externos. Por su dirección los canales de comunicación se dividen en: Canales verticales descendentes Se basan en la autoridad que tiene quien manda a otros, sobre lo que deben o no deben hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a uno o varios subordinados. Ejemplos: órdenes, circulares, boletines, etc.

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Canales verticales ascendentes Se basan en la doble urgencia que todo humano siente de expresarse, y de la necesidad de que el jefe obtenga información sobre los intereses y labores del empleado. Ejemplos: informes, reportes, quejas, sugerencias, etc. Con frecuencia se presta gran atención a los canales descendentes y se descuida los ascendentes. Canales horizontales o de coordinación Se basan en la necesidad de transferir e intercambiar dentro de un mismo nivel jerárquico, información sin deformación, ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, etc. Es evidente que estos tres tipos de comunicación se complementan. El Receptor

Es la persona que recibe y capta la información transmitida; se debe tener en cuenta, por tanto, que existe en toda recepción la tendencia a desarrollar mecanismos de defensa; sobre todo cuando las informaciones llevan a cabo alguna modificación del status quo en que se vive y se actúa; de ahí que todo lo que significa cambio puede correr el riesgo de ser rechazado, produciéndose consciente o inconscientemente barreras que obstaculizan la verdadera información, o en su defecto, la modifican de manera que esto sea aceptable. En tal situación, podemos hablar del receptor en términos de sus habilidades comunicativas. Si este no posee la habilidad de escuchar, leer y pensar, no estará capacitado para recibir y comprender los mensajes que la fuente ha transmitido. La cultura y situación en el sistema social del receptor, su status y su conducta afectan la recepción e interpretación de los mensajes. Muy importante es la reacción o respuesta (o carencia de ella) del receptor ante la comunicación. Si no se afecta en el sentido planeado pueden existir barreras o distorsiones, de las cuales nos ocuparemos en el punto siguiente. Para determinar si la respuesta es o no la deseada resulta indispensable observar la conducta del receptor. Precisa que el emisor obtenga cierta “retroalimentación”. El proceso de la comunicación

La comunicación puede entenderse como un proceso o un flujo. Los problemas de comunicación ocurren cuando existen desviaciones u obstáculos en el flujo.

Para que la comunicación tenga lugar, es necesario un propósito, expresado como un mensaje a transmitir. Éste pasa a través de una fuente (el transmisor) y un receptor. El mensaje es codificado (convertido en una forma simbólica) y luego enviado mediante algún medio (canal) al receptor, quien traduce nuevamente (decodifica) el mensaje originado por la fuente. El resultado es una transferencia de significado de una persona a otra.

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Se han descrito cuatro condiciones que afectan la codificación del mensaje:

la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. El mensaje es el producto físico real de la fuente codificadora. “Cuando hablamos, el habla es el mensaje”. Cuando escribimos, la escritura es el mensaje” el código o el grupo de símbolos que usamos para transferir el significado, el contenido del mensaje y las decisiones que tomamos al seleccionar y arreglar tanto la codificación como el contenido, afectan nuestro mensaje. El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. A la fuente le corresponde seleccionarlo y determinar cuál canal es formal y cuál es informal. Los canales formales están establecidos por la organización y transmiten los mensajes que atañen a las actividades relacionadas con el trabajo de los miembros. Tradicionalmente siguen la red de autoridad dentro de la organización.

Como todo proceso, la comunicación sigue un determinado orden en la transmisión de mensajes. http://coacalquillo.blogspot.com/2010/12/esquema-del-proceso-de-comunicacion.html Muestra de un proceso efectivo de comunicación.

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Otras formas de mensajes, como los personales o sociales, siguen los canales informales en la organización. El receptor es el objeto a quien se dirige el mensaje. Pero antes de que el mensaje pueda recibirse, sus símbolos deben traducirse a una forma que pueda entender el receptor. Esto es la decodificación del mensaje. Así como el codificador estuvo limitado por sus habilidades, sus actitudes, sus conocimientos y su sistema sociocultural, el receptor está igualmente restringido. El último eslabón en el proceso de la comunicación es el circuito de retroalimentación. “Si una fuente de comunicación decodifica el mensaje que codificó, si el mensaje se pone de nuevo en el sistema, surge retroalimentación”. La retroalimentación consiste en verificar si tuvimos éxito al transferir nuestros mensajes como intentamos transferirlos desde el principio. Determina si el entendimiento se ha logrado o no. 27 El proceso de la comunicación en un grupo.

La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario.

Etimológicamente, la palabra comunicación deriva del latín “comunicare”, que puede traducirse como “poner en común, compartir algo”. Se considera una categoría polisémica en tanto su utilización no es exclusiva de una ciencia social en particular, teniendo connotaciones propias de la ciencia social de que se trate. 28

Elementos del proceso de la comunicación en grupo Los elementos de la comunicación http://liredazgo.blogspot.com/2011/01/los-equipos-de-trabajo-autodirigidos.html

en grupo son: • Fuente: Es el lugar de donde

emana la información, los datos, el contenido que se enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje primario.

27 González, Isabel. Conindustria – Programa Coninpyme. Centro de Información. Compilación.

28 Medina Laverón, Mercedes. Algunas claves de la expansión de los grupos de comunicación en Latinoamérica, 2001.

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• Emisor o Codificador: Es el punto (persona, organización…) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder llevarlo de manera entendible al receptor. En el emisor se inicia el proceso comunicativo.

• Receptor o Decodificador: Es el punto (persona, organización), al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Existen dos tipos de receptor, el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya que es la persona que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe y lo almacena. El mensaje es recibido tal como el emisor quiso decir, en este tipo de receptor se realiza lo que comúnmente denominamos el feed-back o retroalimentación.

• Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos que el emisor utilizará para transmitir su mensaje, para combinarlos de manera arbitraria porque tiene que estar de una manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática…, todo lo que nos rodea son códigos.

• Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea trasmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información.

• Canal: Es el medio a través del cual se transmite la información-comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el receptor. Mejor conocido como el soporte material o espacial por el que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica.

• Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende todo aquello que es descrito por el mensaje.

• Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo. • Interferencia o Barrera: Cualquier perturbación que sufre la señal en el

proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en silencio.

• Retroalimentación o Realimentación: (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta…) sea deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o terminar la comunicación). Si no hay realimentación, entonces solo hay información más no comunicación. 29

29 Pilar Lorenzana Gutiérrez. “Importancia de la Comunicación en Grupo.” (En Línea). Disponible en: http://computacionyeducacion.blogspot.com/2007/08/historia-de-

las-teoras-de-la.html. (Consultado el

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Ejercicio 1. Elabore una investigación acerca de las barreras que se pueden encontrar al

poner en marcha un proceso comunicativo. 2. Ejemplifique el proceso comunicativo (llevado a cabo de una manera correcta)

con una situación concreta de clase. Elabore un informe al respecto de ello detallando la situación concreta y los involucrados en dicho proceso, así como los resultados obtenidos.

3. Utilizando un cuadro comparativo, muestre las semejanzas y diferencias existentes entre cinco distintas definiciones del término Comunicación.

4. Redacte un ensayo de no menos de tres páginas a renglón abierto, en fuente Arial 11, acerca de la importancia de una buena comunicación dentro del campo de estudio de las relaciones humanas. Si utiliza citas de algún autor al respecto, debe colocar pie de página correspondiente.

5. Utilizando el siguiente modelo, defina de manera rápida cada uno de los elementos de la comunicación, colocando las características de cada uno de ellos, y describiendo el momento exacto en el que aparecen al desarrollarse un proceso comunicativo.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

ELEMENTO DEFINICIÓN MOMENTO EN QUE INTERFIERE EN

EL PROCESO COMUNICATIVO (ejemplificación concreta)

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Evaluación Realice lo que se le pide a continuación.

Realice un breve resumen con los puntos más importantes del capítulo. Estudio Comparativo:

o Tome un periódico, de él, extraiga cinco noticias diferentes (sobre diversos temas)

o De acuerdo a cada noticia, elabore un análisis referente al modo en que se emprendió el proceso comunicativo en base a ella, desglosando quién envía el mensaje, de que forma, hacia quién y que mensaje es.

o Como punto final del estudio, describa la manera en que el proceso comunicativo de cada noticia se asemeja a las demás.

Resumen del capítulo

De acuerdo a la importancia que asume el estudio de la comunicación dentro del campo de las Relaciones Humanas, podemos concretizar en la idea general de que las relaciones humanas no existirían sin la comunicación efectiva y eficaz entre los seres humanos. A su vez, para tener una completa comunicación, involucrando los elementos necesarios y poniendo en práctica un proceso correcto, es necesario conocer cada uno de los pasos del mismo, así como saber identificar con exactitud los distintos elementos involucrados. Es necesario aplicar al estudio de las relaciones humanas, un buen tajo de comunicación y el estudio de la misma para poder así comprender la interacción del individuo a nivel individual y colectivo dentro del campo de acción al que pertenece por la naturaleza de su trabajo o el ambiente mismo de su comunidad familiar, social o religiosa.

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CAPITULO IV

PROCESO DE EVALUACIÓN

4.1 Evaluación del Diagnóstico Se identificó una institución educativa para realizar el diagnóstico en este caso, la Facultad de Humanidades Sede Central obteniendo una respuesta favorable, después de aplicar y analizar el instrumento de evaluación se comprobó y logró recabar la información para dar a conocer los problemas y carencias de dicha institución para realizar el proyecto del Ejercicio Profesional Supervisado (EPS). 2008 2009 ACTIVIDADES REALIZADAS NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO1. Observación a sede Central para

verificar carencias en el aspecto educativo.

2. Observación y verificación a sede Antigua Guatemala para verificar carencias.

3. Entrevista a entidades importantes de la facultad de humanidades: Decano Coordinadora Docentes Estudiantes

4. Encuesta a docentes de la Sección de la Antigua Guatemala de la Facultad de Humanidades.

5. Consulta de documentos en la biblioteca de Sede Central.

6. Consulta para obtener información importante utilizando tecnología. (internet)

7. Utilización de la técnica de los ocho sectores para la determinar los problemas.

8. Detector los problemas más sobresalientes de la Facultad de Humanidades.

9. Priorizar el más importante de los problemas detectados.

10. Elaborar el diagnóstico escrito.

78

4.2 Evaluación del Perfil del Proyecto Esta etapa fue fundamental para poder trazar objetivos y metas que motiven a solucionar la problemática seleccionada y nos permitió conocer las necesidades y que también sean pertinentes en cuanto a tiempo, recursos financieros y lugares para la ejecución del proyecto. Para no incurrir en improvistos que alteraran el curso de la ejecución, se realizó una estimación precisa de los recursos de diversa índole que se fueran a necesitar.

LISTA DE COTEJO

No. INDICADORES SI NO

1. El proyecto corresponde al área Pedagógica de la Institución X

2. El proyecto cuenta con base legal X

3. Se realiza el proyecto la función para lo que fue concebido X

4. Se cuenta con financiamiento externo X

5. Beneficia el proyecto a la comunidad educativa X

6. Se cumplió con el objetivo general del proyecto X

7. Se cumplió con la elaboración del módulo pedagógico del curso X

8. Se contó con suficientes recursos para la elaboración del módulo X

9. Tiene el proyecto la aceptación entre la comunidad educativa. X

10. Se cumplió con la meta socialización del módulo dentro de la comunidad educativa.

X

TOTAL 9 1

79

4.3 Evaluación de la Ejecución del Proyecto Durante el proceso de ejecución del proyecto se logró la evaluación de las actividades propuestas y el ordenamiento de los datos de toda la información y con ello se llega al fin esperado; la presentación del módulo del curso “Relaciones Humanas” mediante el cumplimiento preciso de las actividades.

AÑO 2009 ACTIVIDADES REALIZADAS Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio

1. Estudio de la comunidad Educativa e identificación de material que usan.

2. Estudio de relaciones personales e interpersonales, profesionales y laborales dentro de la facultad.

3. Recopilación de información a través de la investigación.

4. Procesamiento de los datos obtenidos.

5. Elaboración preliminar del Módulo Ps29 “Relaciones Humanas”

6. Revisión del módulo 7. Redacción final de Módulo

Ps29 “Relaciones Humanas”.

8. Socialización y validación. 9. Entrega del Proyecto.

80

4.4 Evaluación Final o de Impacto La evaluación final permite confirmar y establecer los logros alcanzados en cada una de las etapas del Ejercicio Profesional Supervisado. La misma determina el éxito alcanzado y se mejorara el proceso de enseñanza aprendizaje en la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa de la Facultad de Humanidades sede central y lleva como fin de brindar un recurso pedagógico que cumpla con los requisitos establecidos por los más altos estándares de calidad educativa mediante la implementación del módulo del curso Relaciones Humanas porque proporciona contenido temático y funcional para el desarrollo del curso.

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CONCLUSIONES

• Se contribuyó a la difusión y promoción del curso de Relaciones Humanas, con la creación permanente de documentos, productos de la gestión investigadora, como aportación para la biblioteca de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

• Se elaboró un módulo pedagógico para el curso Ps29 “Relaciones Humanas”, dirigido a docentes y estudiantes de la Facultad, brindando un producto que cumpla con los estándares de de calidad en el ramo de la educación, que fuera de fácil comprensión tanto para docentes como estudiantes, esperando que sea utilizado como un material de apoyo,

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RECOMENDACIONES

1. Se recomienda a los profesores de la Facultad de Humanidades del curso Relaciones Humanas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, hacer uso del presente material y aplicarlo para la enseñanza-aprendizaje.

2. Sed recomienda a los estudiantes de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala, hacer uso del presente módulo como material de apoyo en el curso de Relaciones Humanas.

3. Se recomienda a los estudiantes y docentes de la Facultad de

Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala, de la carrera de Profesorado en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa y a los de Licenciatura en Investigación Educativa hacer uso del presente módulo para llevar a cabo la enseñanza-aprendizaje a un alto nivel de educación.

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BIBLIOGRAFÍA

1. Álvarez Arévalo, Miguel Ángel Historia Instantánea. Serie Crónicas de la Ciudad Editorial José Pineda Ibarra Guatemala 1985

2. Estatuto de Estudios y Reglamentos de la Facultad de Humanidades USAC, Guatemala, septiembre de 1962

3. Manual de Organizaciones y Funciones Facultad de Humanidades Junio 27 de 2006

4. Méndez, Bidel Proyectos (elementos propedéuticos 2ª. Edición Agosto de 2000

5. Propedéutica para el Ejercicio Profesional Supervisado -EPS-

6. Reseña Histórica de la Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala. Sitio Web.:http://www.usac.edu.gt

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APÉNDICE

Se presenta a continuación:

Desarrollo de la Guía de Sectores para la realización del diagnóstico de la Sede Central de la Facultad de Humanidades.

Modelo de entrevista utilizada para la recopilación de datos.

Modelo de Tablas de lista de cotejo utilizadas

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GUIA MATRIZ DE SECTORES

SECTOR I

COMUNIDAD

AREAS – INDICADORES

1. Geografía

1.1. Localización. FACULTAD DE HUMANIDADES EDIFICIO S’4 CIUDAD UNIVERSITARIA sus límites, al norte se encuentra el edificio de bienestar estudiantil al sur el parqueo, al este facultad de ciencias políticas, y al oeste el edificio de recursos educativos.

1.2. Tamaño. Ocupa un área de 3500 cuadrados los cuales se dividen así para la administración 45 mts. Para ayudas audiovisuales 12.50mts y para aulas, patio central y corredores 4,542 mts.

1.3. Clima, suelo y principales accidentes. Clima Templado.

1.4. Recursos Naturales. Parques y pequeños bosques en sus alrededores.

2. Histórica

2.1 Fundación de la Universidad de San Carlos de Guatemala La Universidad de San Carlos de Guatemala fue fundada por Real Cédula de Carlos II, de fecha 31 de enero de 1676. Los estudios universitarios aparecen en Guatemala desde mediados del siglo XVI, cuando el primer obispo del reino de Guatemala, Licenciado Don Francisco Marroquín, funda el Colegio Universitario de Santo Tomás, en el año de l562, para becados pobres; con las cátedras de filosofía, derecho y teología. Los bienes dejados para el colegio universitario se aplicaron un siglo más tarde para formar el patrimonio económico de la Universidad de San Carlos, juntamente con los bienes que legó para fundarla, el correo mayor Pedro Crespo Suárez. Hubo ya desde principios del siglo XVI otros colegios universitarios, como el Colegio de Santo Domingo y el Colegio de San Lucas, que obtuvieron licencia temporal de conferir grados. Igualmente hubo estudios universitarios desde el siglo XVI, tanto en el Colegio Tridentino como en el Colegio de San Francisco, aunque no otorgaron grados. La Universidad de San Carlos logró categoría internacional, al ser declarada Pontificia por la Bula del Papa Inocencio Xl, emitida con fecha 18 de junio de 1687. Además de cátedras de su tiempo: ambos derechos (civil y canónico), medicina, filosofía y teología, incluyó en sus estudios la docencia de lenguas indígenas. Durante la época colonial, cruzaron sus aulas más de cinco mil estudiantes y además de las doctrinas escolásticas, se enseñaron la filosofía moderna y el pensamiento de los científicos ingleses y franceses del siglo XVIII.

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Sus puertas estuvieron abiertas a todos: criollos, españoles, indígenas y entre sus primeros graduados se encuentran nombres de indígenas y personas de extracción popular.

En 1922 se publica un Plan de Estudios Superiores y Especiales de Magisterio. Con la Revolución de Octubre de 1944, muchas instituciones fueron creadas y reformadas a fondo, abriendo una nueva era en el destino espiritual de nuestro país.

2.2 FUNDACION DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

La Facultad de Humanidades fue una de ellas, creadas apenas un año después de la Revolución, como cumplimiento de los viejos anhelos del magisterio y de quienes buscaban encauzar y sistematizar su vocación por los caminos de la filosofía, las letras, la pedagogía y la historia.

El 17 de septiembre de 1945 se restauró en la Universidad la tradición del viejo solar académico de reciedumbre cultural y humana. La facultad se considera legítima heredera de esa constante actividad de los estudios humanísticos, que nacieron con los albores de la propia nacionalidad guatemalteca desde el siglo XVI. Actualmente la facultad puede ofrecer estudios en sus diversos departamentos, así: Filosofía, Letras, Pedagogía, Escuela de Bibliotecología, Escuela de Arte, Idiomas, y Extensión Universitaria, que incluye las Escuelas de verano y de Vacaciones.

Algunos tenaces propulsores del anhelo que el 17 de septiembre de 1945 se realizará la creación de la Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala son los siguientes: Juan José Arévalo, José Rölz Benett, Raúl Osegueda Palala, Carlos Martínez Durán, Feliciano Fuentes Alvarado, Miguel Angel Gordillo, Julio Solares, Adolfo Monsanto, Julio Valladares Márquez, Juan José Orozco Posadas, Jorge Luis Arriola, Mardoqueo García Asturias, Edaelberto Torres, Alfredo Carrillo Ramírez, Luis Martínez Mont y puede otro quede involuntariamente sin nombrar.

3. Política

3.1. Gobierno Local. Miembros del Consejo Superior Universitario

Carlos Estuardo Gálvez Barrios Rector Carlos Guillermo Alvarado Cerezo Secretario General Mynor de Jesús González de la Cruz Representante Colegio de Ingenieros Agrónomos

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Héctor Santiago Castro Monterroso Representante del Colegio de Arquitectos Juan Luis Pérez Bran Representante del Colegio Estomatológico

Franklin Roberto Valdéz Cruz Representante Claustro Ciencias Económicas Leonidas Ávila Palma Representante Claustro Medicina Veterinaria Urías Amitai Guzmán García Representante Colegio de Economistas, Contadores Públicos y Auditores y Administradores de Empresas Carlos Enrique Valladares Cerezo Decano Arquitectura Edwin Ernesto Milian Rojas Claustro Facultad de Odontología

Herbert René Miranda Barrios Representante del Colegio de Ingenieros Ariel Abderraman Ortiz López Decano Agronomía José Rolando Secaida Morales Decano Ciencias Económicas Marco Vinicio de la Rosa Montepeque Decano Facultad de Medicina Veterinaria y Zootectnia Murphy Olympo Paiz Recinos Decano Ingeniería Oscar Manuel Cóbar Pinto Decano Ciencias Químicas y Farmacia Jesús Arnulfo Oliva Decano de Facultad de Ciencias Médicas Boanerge Amilcar Mejia Orellana Decano Ciencias Jurídicas Francisco Muñoz Matta Representante Claustro Humanidades

Mario Alfredo Calderón Herrera Decano Humanidades

Eduardo Abril Gálvez Decano Facultad de Odontología

Víctor Manuel Rodríguez Toaspern Representante Colegio de Químicos y Farmacéuticos Jorge Luis de León Arana Representante Docente

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Oscar Rolando Morales Cahuec Representante Claustro Ciencias Médicas José Santiago Méndez Arana Representante Claustro Ingeniería Walter Ramiro Mazariegos Biolis Representante Colegio de Humanistas José Rolando Lara Alecio Representante Claustro Agronomía

Hermes Iván Vanegas Chacón Representante Colegio de Médicos y Cirujanos

Jorge Mario Álvarez Quiroz Representante Claustro Ciencias Jurídicas

Edwin Rene Santizo Miranda Representante Claustro Arquitectura

Jorge Mario García Rodríguez Representante Estudiantil

Estuardo Castañeda Bernal Representante Estudiantil

Milton Fuentes López Representante Estudiantil

William Yax Tezó Representante Estudiantil

Luis Fernando Roque Representante Estudiantil

Jean Paul Rivera Representante Estudiantil

Carlos Walberto Ramos Representante Estudiantil

Carlos Vasquez Almazán Representante Estudiantil

Carlos Quiché Representante Estudiantil

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3.2. Organización Administrativa.

Organismo de Coordinación y Planificación Académica -OCPA- a cargo de un coordinador específico y un grupo de profesionales, delegados de cada uno de los departamentos.

Instituto de Estudios de la Literatura Nacional -INESLIN- fundado el 28 de febrero de 1980, a cargo de un director y un grupo de profesionales investigadores.

Departamentos: Pedagogía, Filosofía, Letras: Sección de Idiomas.

Escuelas:

Bellas Artes Bibliotecología

Consejo de Dirección, integrada por Directores (a) de Departamentos, Escuelas y Jefe de Sección de Idiomas.

Secretaría Adjunta, a cargo de un Secretario Administrativo, quien atiende la administración de personal.

Ejercicio Profesional Supervisado -EPS-, Es la Práctica Terminal, supervisada por docentes y ejecutada por estudiantes que hayan aprobado la totalidad de cursos del pénsum de estudios.

Unidad de Publicidad del Ejercicio Profesional Supervisado (EPS), está integrado por un coordinador, enlace entre supervisores y estudiantes de EPS.

Totalidad de cursos del pénsum de estudios.

Unidad de Publicidad del Ejercicio Profesional Supervisado (EPS), está integrado por un coordinador, enlace entre supervisores y estudiantes de EPS.

3.3 Organizaciones políticas.

Asociación de estudiantes de humanidades “AEH”

Asociación de estudiantes de Arte “AEBA”

4. Social

4.1. Ocupación de los habitantes. Profesionales en las distintas ramas, maestros, peritos contadores, licenciados, ingenieros, técnicos, comerciantes, etc.

4.2. Agencias Educacionales: Escuelas, Colegios, otras. Técnico:

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P.E.M en Filosofía

P.E.M en Pedagogía y Técnico en Administración Educativa

P.E.M en Pedagogía y Técnico en Investigación Educativa

P.E.M en Pedagogía y Promotor de Derechos Humanos y Cultura de Paz

P.E.M en Idioma Inglés

P.E.M en Lengua y Literatura

P.E.M en Artes Plásticas e Historia del Arte

P.E.M en Educación Musical

Técnico en Restauración de Bienes Muebles

Bibliotecario General

Licenciatura:

Licenciado en Arte

Licenciado en Bibliotecología

Licenciado en Filosofía

Licenciado en Letras

Licenciado en Pedagogía e Investigación Educativa

Licenciado en Pedagogía y Administración Educativa

Licenciado en Pedagogía y Planificación Curricular

Postgrado:

Maestría en Docencia Universitaria con especialización en Evaluación Educativa

Maestría en Investigación Educativa

Maestría en Letras

Departamento de Filosofía

PEM en Filosofía

Licenciatura en Filosofía

91

4.3. Centros de Recreación. 1 Auditórium pequeño en el patio principal del Edificio.

4.4. Transporte. Transporte urbano y vehículos privados

4.5. Comunicaciones. Correo postal

Servicios telefónicos (líneas fijas y móviles)

Internet

Fax

4.6. Clubes o Asociaciones Sociales. Asociación de estudiantes de humanidades AEH

Asociación de estudiantes de bellas artes AEBA

4.7. Composición Étnica. Multiétnico

De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del Sector Factores que los producen (Carencias o Deficiencias) Soluciones

Inseguridad

Sobrepoblación

Violencia a causa de los grupos delictivos

Emigrantes de los diferentes departamentos

Educación basada en valores desde la primera infancia

Crear fuentes de trabajo en el interior del país

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SECTOR II

INSTITUCIÓN

AREAS – INDICADORES

1. Localización Geográfica.

1.1. Ubicación. Facultad de humanidades de San Carlos de Guatemala, edificio s4 campus central ciudad universitaria zona 12

1.2. Vías de Acceso. Las únicas dos vías de acceso por el norte anillo periférico y por el este la avenida Petapa zona 12.

2. Localización Administrativa. 2.1. Tipo de Institución.

Autónoma.

2.2. Región, área, distrito. Región central, área Metropolitana.

3. Historia de la Institución. 3.2. Origen.

Durante el gobierno de Lázaro Chacón, se emite una ley orgánica de la Universidad en 1928, la cual en su artículo sexto. Creaba la Facultad de Humanidades y ciencias de la Educación. En 1931 el gobierno de Jorge Ubico, prohibió la creación y desaparición la citada facultada.

La revolución de octubre de 1944, en contraste con los gobiernos de los generales Jorge Ubico y Federico Ponce Vaides, propició una serie de reformas y cambio estructurales de orden política, social y económica, además le dio un fuerte apoyo e impulso el aspecto cultural como nunca antes se había realizado. En 1945 al ser como presidente de Guatemala el Doctor Juan José Arévalo Bermejo se encontraba ya en antesala la fundación de la Facultad de Humanidades, pues esta fue creada apenas un año después de la revolución de 1944, haciendo realidad los deseos del magisterio, que anhelaba ampliar sus conocimiento y volcar sus inquietudes encausadas al conocimiento de la filosofía, las letras, la pedagogía e historia. Así el doctor Juan José Arévalo Bermejo con el apoyo de la presidencia, funda la Facultad de Humanidades, por que tanto había luchado. El 17 de septiembre de 1945, de acuerdo a la fecha fijada por el consejo superior universitario en sección referida se llevó a cabo la inauguración de la Facultad de Humanidades.

3.1. Fundadores u organizadores. Los principales impulsadores de la creación de la Facultad de Humanidades son: Doctor Juan José Arévalo Bermejo, Raúl Oseguera Palala, Adolfo

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Monsanto, Juan José Orozco Posadas, José Luis Arbola, José Rolz Bennett, Mardoqueo García Asturias, Adalberto Torres, Alfredo Carrillo Ramírez, Luis Martines Mont, Carlos Martines Durán, Miguel Ángel Gordillo y Julio Solares.

3.2. Sucesos o épocas especiales. La inauguración de la Facultad de Humanidades que fue el 17 de septiembre de 1945, día que fue declarado como día de la Cultura Universitaria en homenaje a su apertura. El acuerdo fue suscrito por el Doctor Carlos Martínez Durán Rector de la Universidad y el Licenciado Vicente Díaz Samayoa, Secretario

4. Edificio.

4.1. Área Construida. El área construida es de 1250 m2.

4.2. Área descubierta. 120 m2.

4.3. Estado de Conservación. Regular

4.4. Locales disponibles. Los locales disponibles son 90, que se dividen en aulas, cubículos, oficinas administrativas, archivo, aula magna, fotocopiadoras, oficial de AEH, cafetería, baños, bodegas y biblioteca.

4.5. Condiciones y usos.

Condiciones:

La facultad de Humanidades funciona bajo el mandato del Consejo Superior Universitario, representada por su Decano Lic. Mario Calderón. El estudiante y los catedráticos, deben velar por el cuidado y buen uso de los materiales e instalaciones de la facultad.

Usos:

La institución funciona como Facultad de Estudios Humanísticos de la Universidad de San Carlos de Guatemala, y en ella se imparten Carreras Universitarias (Profesorados, Técnicos, Licenciaturas y estudios de postgrado).

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5. Ambientes y Equipamiento (Incluye mobiliario, equipo y materiales).

5.1 Salones Específicos.

Sala de secciones de junta directiva, Aula Magna y salón de docentes.

5.2 Oficinas. Decanato, secretaría adjunta, secretaría académica, departamento de post-grado, instituto de investigación, departamento de pedagogía, departamento de letras, departamento de filosofía, escuela de bellas artes, departamento de sección, escuela de bibliotecología, recepción, información, tesorería, control académico y archivo. Cubículos de licenciados.

5.3 Cocina. Hay una cocina de uso exclusivo para el personal docente y administrativo.

5.4 Comedor. Existe una tienda que funciona frente a la biblioteca.

5.5 Servicios Sanitarios. Existen tres servicios sanitarios para estudiantes y visitantes, uno en la planta baja, para damas y dos en el segundo nivel, uno para damas y otro para caballeros.

Existen dos servicios sanitarios para docentes, uno para damas y otro para caballeros, los cuales están ubicados en el segundo nivel.

5.6 Biblioteca. Hay una biblioteca.

5.7 Bodega. Hay 5 bodegas, dos en cada nivel, exclusivas para guardar material de la facultad y para la asociación estudiantil.

5.8 Gimnasio, salón multiusos. No tiene gimnasio y cuenta con un salón de usos múltiples llamado Aula Magna.

5.9 Salón de proyecciones. El salón denominado Aula Magna funciona como salón de audiovisuales, pues en ella se encuentra ubicada la Oficina de Recursos Audiovisuales de la facultad.

5.10 Talleres.

Hay talleres de artes en el primer nivel.

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5.11 Canchas. No hay canchas.

5.12 Centro de producciones o reproducciones. Hay un taller de electro-impresión.

5.13 Otros. Hay un local con fotocopiadoras

De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del Sector Factores que los producen (Carencias o Deficiencias) Soluciones

No existen suficientes locales destinados a aulas dentro del edificio, por lo que la facultad se ve en la necesidad de ocupar salones en otros edificios y facultades para solventar las exigencias educativas que conlleva el número de estudiantes inscritos activos.

Insuficiencia de salones de clase para albergar de manera adecuada a la cantidad de estudiantes activos en las distintas jornadas de estudio.

Construcción o ampliación de la facultad (más salones o edificios paralelos).

Construcción de extensiones universitarias con ubicación cercana a la universidad (ya sea dentro del departamento de Guatemala o en los departamentos cercanos).

SECTOR III

FINANZAS

1. Fuentes de Financiamiento.

1.1. Presupuesto de la Nación.

El presupuesto   que se le asigna anualmente a la facultad es del   5%  del valor total que el gobierno da al la Universidad cada año, el cual es aprobado por el Consejo Superior Universitario. 

1.2. Iniciativa Privada. Sin evidencia.

1.3. Cooperativa. Sin evidencia.

1.4. Venta de Productos y Servicios. Sin evidencia.

1.5. Rentas. Funciona una tienda, un centro de Internet y un centro de fotocopiadora.

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1.6. Donaciones, otros. Sin evidencia.

2. Costos.

2.1. Salarios. Los salarios que se devengan por los diferentes trabajadores de la Facultad son dependiendo del tipo de labor o trabajo que desempeñen, del presupuesto anual que la facultad recibe el 97% es destinado a los salarios.

2.2. Materiales y Suministros. El porcentaje que la Facultad asigna en este caso es del 2%. 

2.3. Servicios Profesionales. Sin evidencia.

2.4. Reparaciones y Construcciones. Sin evidencia.

2.5. Mantenimiento. El porcentaje asignado por la Facultad para mantenimiento es del 1%. 

2.6. Servicios generales. Gestión  que se encuentra a cargo de la Decanatura.  

 

3. Control de Finanzas.

3.1. Estado de Cuentas.

Se  llevan  a  cabo  en  Tesorería,  bajo  la  dirección  del  contador  y  auditor correspondiente. 

3.2. Disponibilidad de fondos. Se dispone del presupuesto anual de la Facultad, otorgado por la Universidad de San Carlos, el cual es insuficiente para cubrir sus necesidades.

3.3. Auditoria interna y externa. Si se llevan a cabo  auditorias  externas, efectuada por la contraloría de cuentas. 

3.4. Manejo de libros contables. Los que la ley exige.

3.5. Otros controles. Caja chica y correspondencia

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De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Principales problemas del sector

Factores que originan los problemas

Solución que requieren los problemas

Alternativa posible para la Solución

Poco presupuesto para Materiales y Suministros.

Poco presupuesto para Mantenimiento.

Mínimas Fuentes de Financiamiento.

Cubrir mas ampliamente, por medio del Control de Finanzas el factor Costos, respecto a Salarios, Materiales y Suministros, Mantenimiento y Servicios

Mayores ingresos en Fuentes de Financiamiento.

 

SECTOR IV

RECURSOS HUMANOS

AREAS – INDICADORES

1. Personal Administrativo 1.1. Total de trabajadores.

43 Trabajadores.

1.2. Total de trabajadores fijos e interinos. Treinta y dos Trabajadores fijos.

Once Trabajadores interinos.

1.3. Residencia del personal. La mayoría del personal reside hacia la salida sur de la capital

1.4. Horarios, otros. Jornada matutina, vespertina y nocturna.

2. Personal de servicio 2.1. Total de trabajadores.

Once trabajadores

2.2. Total de trabajadores fijos e interinos. Seis Trabajadores fijos.

Cinco Trabajadores interinos.

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2.3. Tipos de trabajadores (profesional, técnico…). Un Estudiantes de pedagogía

Un Estudiante de derecho

2.4. Residencia del personal. La mayoría hacia la salida sur de la capital

2.5. Horarios, otros. Jornada matutina, vespertina y nocturna

3. Usuarios.

3.1. Cantidad de usuarios. Alrededor de 5000 estudiantes (adjuntando los de todas las aulas y jornadas)

3.2. Comportamiento anual de usuarios. 20 % de deserción

Alrededor de un 50 % de ingreso de estudiantes nuevos sobre el total existente.

3.3. Clasificación de usuarios por sexo, edad, procedencia, 65 % población femenina

35 % población masculina

Con una media de edad que radica en

alrededor de 27 años

Un 45 % de estudiantes residen en la capital

Un 55 % de estudiantes residen en los departamentos del país.

3.4. Situación socioeconómica. Un 10 % de la población estudiantil pertenece a la clase media alta, mientras que un 80 % a la clase media y un 10 % a la clase de escasos recursos.

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De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del Sector Factores que los producen (Carencias o Deficiencias)

Soluciones Alternativas

La población estudiantil en su mayoría reside en los departamentos del país (sean cercanos o lejanos a la capital), aunado a esto, el ingreso de estudiantes cada año, es en un porcentaje alto en comparación con el número existente de estudiantes. Por ello las instalaciones de la facultad no se dan abasto, viéndose en la necesidad de ocupar edificios y aulas de otras facultades para solventar la demanda de educacional de la población estudiantil de la facultad de Humanidades.

Instalaciones insuficientes dentro del edificio de la Facultad de Humanidades.

Gran número de estudiantes provenientes de los departamentos del país.

Ampliar las instalaciones de la Facultad de humanidades.

Crear sedes departamentales para mayor cobertura educacional respecto a los estudiantes provenientes de los departamentos del país.

Construcción de edificios dependientes de la facultad.

Ampliación del edificio de la facultad.

Construcción de sedes departamentales.

SECTOR V

SECTOR CURRÍCULUM

(Para el caso de una institución de servicios educativos)

SECTOR DE OPERACIONES / ACCIONES

AREA - INDICADORES

Plan de estudios / servicios-

1.1 Nivel que atiende:

Profesorado. Licenciatura. Maestría.

100

1.2 Área que cubre:

Letras. Pedagogía. Bibliotecología. Filosofía. Maestrías. Postgrado, Maestría en Investigación

1.3 Programas especiales.

Postgrado, maestría en Investigación y el Departamento de extensión universitaria, se cuenta con escuela de vacaciones, escuela de verano, y talleres de letras.

1.4 Actividades Curriculares. Investigación y participación, fomento del sentido crítico y reflexivo en los estudiantes, acercamiento a la realidad social y cultural, el educador es un guía activo y facilitador del aprendizaje.

Promoción del espíritu autónomo en los estudiantes.

El conocimiento del contexto cultural implica el conocimiento de la realidad nacional, para reafirmar la identidad, potencializar la creatividad y la expresión, otra actividad curricular importante la constituye el vitalizar la capacidad de autogestión y conocimiento de la realidad.

1.5 Tipo de acciones que realiza. Regir la formación de profesionales Humanistas con fundamento científico y tecnológico.

La formación de profesionales con excelencia académica en las distintas áreas de las humanidades.

Incidir en la solución de los problemas de la realidad y el desarrollo nacional, Integración del pensamiento universitario con visión conjunta y universal de la problemática humana y mundial.

La investigación en los campos de las disciplinas filosóficas, históricas filosóficas, históricas, literarias, pedagógicas, psicológicas, lingüísticas y otras.

La promoción de una conciencia social en los estudiantes.

1.6 Tipo de servicios. Servicio Educativo

Coordinación y planificación académica, investigaciones humanísticas, investigaciones de literatura nacional, biblioteca, recursos audiovisuales, centro de

101

reproducciones control académico, oficina de asuntos estudiantiles, secretaría adjunta, recepción en información, tesorería, Impresión , archivo, mensajería, vigilancia, personal de servicio.

1.7 Procesos productivos…

Diseño, desarrollo y evaluación de proyectos educativos.

Capacitación y formación de líderes.

Capacitación y formación de personal administrativo y docente en todos los niveles.

Apoyo a las organizaciones educativas en el diseño, ejecución y evaluación de proyectos.

Apoyo a la organización local y gestión comunitaria:

Comunidades y municipalidades.

Profesionalización para el magisterio nacional dentro de las propuestas de la reforma educativa.

Proyección sociocultural a la comunidad educativa y población en general.

Diseño, desarrollo y evaluación de planes estratégicos y de contingencia.

Accesoria al magisterio nacional en sus acciones de docencia y servicios.

Diseño y elaboración de proyectos de investigación en comunidades rurales y marginales del país.

Enseñanza Aprendizaje

Diagnóstico comunitario.

Estudio comunitario.

Estudio y propuestas educativas en poblaciones desplazadas.

2. Horario institucional

2.1. Tipo de horario: Flexible, rígido, variado, uniforme. Variado (flexible, rígido, y uniforme)

2.2. Manera de elaborar el horario. Según lo planificado en la Secretaria Académica, con el visto bueno de la decanatura y de acuerdo al contrato elaborado del empleado.

102

2.3. Horas de atención para los usuarios. De lunes a viernes de: 9:00 a 13:00 y 15:00 a 19:00

2.4. Horas dedicadas a las actividades normales. Las horas que se le dedican son las que se planifican según el horario ordinario. Matutina, vespertina y plan fin de semana, y nocturno.

2.5 Horas dedicadas a actividades especiales. Dependen de actividades extraordinarias programadas por Junta

Directiva, catedráticos o por el Decano, en éstas incluyen las reuniones de todos los docentes que se realiza a las 15:30.

2.6 Tipo de jornada (matutina, vespertina, nocturna, mixta, intermedia). Plan diario: Jornada matutina, jornada intermedia, jornada nocturna.

Jornada Plan fin de semana: Sabatina y Dominical.

3. Material Didáctico/ Materias primas

3.1. Número de docentes que confeccionan su material. Cada catedrático es responsable de la elaboración de su material, aunque algunos utilizan recursos tecnológicos como cañonera, videos, archivos, etc.

3.2. Tipo de texto que se utiliza.

Los textos que cada catedrático utiliza son según el área al que se refiere.

3.3. Frecuencia con que los alumnos participan en la elaboración de material didáctico.

Sin evidencia.

3.4. Materias / materiales utilizados. Pizarrones, marcadores, cartulinas, computadoras, videos, hojas etc.

3.5. Elaboración de productos…

Algunos de los docentes han elaborado folletos, libros o cualquier otro material de apoyo a su interés.

4. Métodos y técnicas/ Procedimientos

4.1 Metodología utilizada por los docentes. Cada docente utiliza diversas metodologías para la enseñanza, pero las más utilizadas son la lectura, la investigación y la exposición.

4.2 Criterios para agrupar a los alumnos. La agrupación de alumnos depende de la población que se encuentre inscrita en la Facultad.

103

4.3 Planeamiento. Cada departamento tiene su propio plan, de acuerdo a las actividades que se realizarán.

4.4 Capacitación. Los docentes de la facultad reciben tres actualizaciones curriculares anuales.

4.5 Inscripciones o membresía. La inscripción se realiza de acuerdo a las actividades, carreras y jornadas planificadas.

4.6 Convocatoria, selección, contratación e inducción de personal (y otros propios de cada institución…).

5. Evaluación

5.1. Tipos de evaluación. Objetiva y subjetiva

5.2. Características de los criterios de evaluación. Observables y confiables.

5.3. Controles de calidad (eficiencia y eficacia). Para el mejor desempeño, cada año se realiza una evaluación para los docentes.

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De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del sector Factores que los producen (carencias o deficiencias)

Soluciones 

Insuficiente Capacitación del personal de la institución

Carencia de recursos audiovisuales

Ausencia de un programa permanente de capacitación del personal de la institución

Falta de recursos económicos

La creación de un programa permanente de capacitación, actualización y profesionalización de todos los elementos humanos que conforman la institución en sus diferentes dependencias

Diseñar un plan para la obtención de recursos económicos que permitan adquirir equipo audio visual.

SECTOR VI

SECTOR ADMINISTRATIVO

AREAS - INDICADORES

1. Planeamiento.

1.1. Tipo de planes (corto, media, largo plazo). Se dan todos los tipos de planes.

1.2. Elementos de los planes. Objetivos, actividades, contenidos, recursos, control y evaluación.

1.3. Forma de implementar los planes. Dependiendo del tipo de plan puede variar su implementación con respecto a lapso de tiempo del mismo.

1.4. Base de los planes: Políticas o estrategias u objetivos o actividades. Los planes están estructurados y orientados al objetivo general de la facultad para alcanzar las metas.

1.5. Planes de contingencia. Es una acción que forma parte del plan general de la facultad.

105

2. Organización.

2.1. Niveles jerárquicos de organización. De línea o staff

2.2. Organigrama. Se evidenció su existencia.

2.3. Funciones de cargo / nivel. De 8:00 a.m. a 8:00 p.m. diariamente.

2.4. Existencia o no de manuales de funciones. Se evidenció su existencia.

2.5. Régimen de trabajo. Según lo establecido en el código de trabajo.

2.6 Existencia de manuales de procedimientos.                     No se evidenció su existencia

 

3. Coordinación.

3.1. Existencia o no de informativos internos. Se evidenció su existencia.

3.2. Existencia o no de carteleras. Se evidenció su existencia.

3.3. Formularios para las comunicaciones escritas. Se evidenció su existencia.

3.4. Tipos de comunicación. Orales, escritas, telefónica, radial, internet.

3.5. Periodicidad de reuniones técnicas de personal. Al menos una vez por semana.

3.6. Reuniones de reprogramación. Se cuenta con flexibilidad para reprogramar las reuniones por fuerza Mayor.

4. Control. 4.1. Normas de Control.

Por medio de instrumentos de evaluación, directa o indirecta, escrita o no escrita.

4.2. Registros de asistencia. Libros y listados de asistencia.

106

4.3. Evaluación del personal. Se realiza una evaluación de desempeño anualmente.

4.4. Inventario de actividades realizadas. Memoria de labores.

4.5. Actualización de inventarios físicos de la institución. Según programación del departamento de contabilidad adscrito a la tesorería.

4.6 Elaboración de expedientes administrativos. Según lo amerite el caso puede dar lugar, determinadas gestiones a formación del respectivo expediente.

5. Supervisión.

5.1. Mecanismos de supervisión. Se efectúa por medio de los coordinadores de jornadas, a través de la observación, de la ejecución de los planes.

5.2. Periodicidad de supervisiones. Se dan en forma concurrente.

5.3. Personal encargado de la supervisión. Coordinadores de las respectivas jornadas y decanatura, según el caso.

5.4. Tipo de supervisión. Formularios, encuestas y observación.

5.5. Instrumentos de supervisión. Formularios, encuestas y observación.

De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del Sector Factores que los producen (Carencias o Deficiencias) Soluciones

Falta de automatización de los procesos administrativos.

Falta de implementación de software que permita una agilización de los procesos administrativos.

Implementación de software para agilizar los procesos administrativos.

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SECTOR VII

DE RELACIONES

AREA – INDICADORES

1. Institución - Usuarios. 1.1. Estado / Forma de atención a los usuarios.

La coordinadora la realiza en forma individual y grupal para la realización de gestiones administrativas y los docentes en forma grupal para que el proceso de enseñanza aprendizaje se lleve a cabo con efectividad.

1.2. Intercambios deportivos. Normalmente se llevan a cabo con secciones departamentales en las ramas masculinas y femeninas en las disciplinas de fútbol y básquetbol.

1.3. Actividades culturales (concursos, exposiciones…). Bienvenida a todas a todas las cortes de estudias, así también la elección de Señorita Humanidades de la sección e intersecciones, elección de la asociación de estudiantes, convivíos estudiantiles, premiación a alumnos destacados.

1.4. Actividades Académicas (Seminarios, Conferencias, capacitaciones). Capacitaciones, Conferencias, Talleres y Seminarios.

2. Institución con otras instituciones. 2.1 Culturales.

Cuando se presentan actos culturales, para la bienvenida de los estudiantes, siempre se ha tenido el apoyo de personas de la Universidad Central.

3. Institución con la comunidad. 3.1 Con agencias locales y nacionales.

Municipalidades.

3.2 Proyección. La proyección de la extensión es que los estudiantes que ahì se forman, salgan bien preparados para un futuro mejor.

108

De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Problemas del Sector Factores que los producen (Carencias o Deficiencias) Soluciones

El tiempo para realizar más actividades extra-aula es muy corto, porque se pierden clases y contenidos.

La jornada con que se trabaja.

La participación de los estudiantes.

El interés para organizar actividades.

Conformar distintas comisiones que ayuden a realizar más actividades, sin que se afecte al catedrático como al estudiante.

SECTOR VIII

SECTOR FILOSÓFICO, POLÍTICO, LEGAL

AREA – INDICADORES

1. Filosofía de la Institución.

1.1. Visión. Ser la entidad rectora de la formación de profesionales humanistas, con base científica y tecnológica de acuerdo con el momento socioeconómico, cultural, político y educativo, con impacto en las políticas de desarrollo nacional, regional e internacional.

1.2. Misión. Unidad académica de la Universidad de San Carlos de Guatemala, especializada en la formación de profesionales con excelencia académica en las distintas áreas de las humanidades, que incidan en la solución de los problemas de la realidad y el desarrollo nacional.

2. Políticas de la institución.

2.1. Políticas Institucionales. Servir con eficacia y eficiencia a la población guatemalteca, basándose en las políticas definidas de la ley orgánica de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

109

2.2. Objetivos (o metas). - Integrar el pensamiento universitario, mediante una visión conjunta y

universal de los problemas del hombre y del mundo. - Investigar en los campos de las disciplinas filosóficas, históricas,

literarias, pedagógicas, psicológicas, lingüísticas, y en los que con ellas guardan afinidad y analogía. Crear una amplia y generosa conciencia social en el conglomerado universitario, a fin de articular la función de la Universidad y de sus estudiantes y egresados con las altas finalidades de la colectividad.

3. Aspectos legales.

3.1. Personería Jurídica. La Universidad de San Carlos de Guatemala es una institución autónoma. Con personería jurídica.

3.2. Marco legal que abarca a la institución (Leyes) Se rige por la ley orgánica de la Universidad de San Carlos y por los estatutos que ella emita, debiendo observarse en la conformación de los órganos de dirección.

3.3. Reglamentos Internos. Existe un estatuto de relaciones laborales entre la Universidad de San Carlos de Guatemala y su personal.

De la información obtenida señale los siguientes aspectos.

Principales problemas del sector

Factores que originan los problemas

Solución que requieren los problemas

No existen problemas en el sector Filosófico, Político y Legal por estar adecuadamente organizados.

No hay ningún factor origen de problemas.

Seguir funcionando de una manera adecuada con una buena Filosofía, un buen pensamiento y una correcta asesoría Legal.

110

MODELO DE ENTREVISTA

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA

SECCIÓN DEPARTAMENTAL LA ANTIGUA GUATEMALA

EJERCICIO PROFESIONAL SUPERVISADO

LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

 

ENTREVISTA A DOCENTES 

 

El objetivo de esta entrevista es recolectar  información que será de utilidad para estructurar   el sector Currículum de la etapa de Diagnóstico Institucional. 

 

Agradecemos su colaboración. 

 

1. ¡Elabora material didáctico para el desarrollo que imparte?  

  Si_________            No_________ 

2. ¿Motiva la participación de sus estudiantes para la elaboración de material didáctico?  

  Si_________            No _________ 

3. ¿Promueve la realización de visitas o excursiones con sus estudiantes, relacionadas con su curso? 

 

  Si_________            No _________ 

 

 

111

4. ¿Participa en capacitaciones frecuentemente?  

  Si _________            No _________ 

5. ¿Posee algún tipo de inscripción, suscripción o membresía relacionada con su labor dentro de la institución? 

 

  Si _________            No _________ 

 

6. ¿Utiliza textos para impartir su curso?  

  Si__________            No _________ 

 

112

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA

SECCIÓN DEPARTAMENTAL LA ANTIGUA GUATEMALA

EJERCICIO PROFESIONAL SUPERVISADO

LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

ENTREVISTA A COORDINADORA TÉCNICA

DE SECCIÓN DEPARTAMENTAL

El objetivo de esta entrevista es recolectar información que será de utilidad para estructurar el sector Currículum de la etapa de Diagnóstico Institucional. Agradecemos su colaboración.

1. ¿Qué aspectos toman en cuenta para elaborar el horario?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿Cuántos docentes laboran en la Sección Departamental de antigua Guatemala y cuál es el tipo de nombramiento que poseen?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. ¿Qué metodología utilizan los docentes?

4. ¿Qué criterios utiliza para agrupar a los estudiantes de la institución?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. ¿Qué tipo de capacitaciones, para el personal docente se realizan en la Sección Antigua?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

113

6. ¿Qué tipo de planeamiento institucional se realiza?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. ¿Qué otro tipo de actividades se realiza o se ejecutan en la institución?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. ¿Cuáles son los criterios que se utilizan para la contratación del personal?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. ¿Qué tipo de evaluación de personal se realiza en la institución?

10. ¿Cómo se controla la eficiencia y eficacia del personal de la institución?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

114

TABLAS DE COTEJO

SEDE CENTRAL

Indicadores SI NO

Financiero

1. ¿Se cuenta con suficientes recursos financieros? X

2. ¿Se cuenta con financiamiento externo? X

3. ¿El proyecto se ejecutará con recursos propios? X

4. ¿Se cuenta con fondos extras para imprevistos? X

5. ¿Existe posibilidad de crédito para el proyecto? X

6. ¿Se ha contemplado el pago de impuestos? X

Administrativo legal

7. ¿Se tiene la autorización legal para realizar el proyecto? X

8. ¿Se tiene estudio de impacto ambiental? X

9. ¿Se tiene representación legal? X

10. ¿Existen leyes que amparen la ejecución del proyecto? X

11. ¿La publicación del proyecto cumple con leyes del país? X

12. ¿Se tienen las instalaciones adecuadas para el proyecto? X

13. ¿Se diseñaron controles de calidad para la ejecución del proyecto? X

14. ¿Se tiene bien definida la cobertura del proyecto? X

15. ¿Se tienen los insumos necesarios para el proyecto? X

16. ¿Se tiene la tecnología apropiada para el proyecto? X

17. ¿Se han cumplido las especificaciones apropiadas en la elaboración del proyecto? X

18. ¿El tiempo programado es suficiente para ejecutar el proyecto? X

19. ¿Se han definido claramente las metas? X

115

20. ¿Se tiene la opinión multidisciplinaria para la ejecución del proyecto? X

Mercado

21. ¿Se hizo estudio mercado lógico en la región? X

22. ¿El proyecto tiene aceptación en la región? X

23. ¿El proyecto satisface las necesidades de la población? X

24. ¿Puede el proyecto abastecerse de insumos? X

25. ¿Se cuenta con los canales de distribución adecuados? X

26. ¿El proyecto es accesible a la población en general? X

27. ¿Se cuenta con el personal capacitado para la ejecución del proyecto? X

Político

28. ¿La institución será responsable del proyecto? X

29. ¿El proyecto es de vital importancia para la institución? X

Cultural

30. ¿El proyecto está diseñado acorde al aspecto lingüístico de la región? X

31. ¿El proyecto responde a las expectativas culturales de la región? X

32. ¿El proyecto impulsa la equidad de género? X

Social

33. ¿El proyecto genera conflictos entre los grupos sociales? X

34. ¿El proyecto beneficia a la mayoría de la población? X

35. ¿El proyecto toma en cuenta a las personas no importando el nivel académico? X

TOTAL 25 10

116

Evaluación del diagnóstico 2008 2009 ACTIVIDADES REALIZADAS NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO1. Observación a sede Central para

verificar carencias en el aspecto educativo.

2. Observación y verificación a sede Antigua Guatemala para verificar carencias.

3. Entrevista a entidades importantes de la facultad de humanidades:

Decano Coordinadora Docentes Estudiantes

4. Encuesta a docentes de la Sección de la Antigua Guatemala de la Facultad de Humanidades.

5. Consulta de documentos en la biblioteca de Sede Central.

6. Consulta para obtener información importante utilizando tecnología. (internet)

7. Utilización de la técnica de los ocho sectores para la determinar los problemas.

8. Detector los problemas más sobresalientes de la Facultad de Humanidades.

9. Priorizar el más importante de los problemas detectados.

10. Elaborar el diagnóstico escrito.

117

LISTA DE COTEJO EVALUACIÓN

No. INDICADORES SI NO

1. El proyecto corresponde al área Pedagógica de la Institución

X

2. El proyecto cuenta con base legal X

3. Se realiza el proyecto la función para lo que fue concebido

X

4. Se cuenta con financiamiento externo X

5. Beneficia el proyecto a la comunidad educativa

X

6. Se cumplió con el objetivo general del proyecto

X

7. Se cumplió con la elaboración del módulo pedagógico del curso

X

8. Se contó con suficientes recursos para la elaboración del módulo

X

9. Tiene el proyecto la aceptación entre la comunidad educativa.

X

10. Se cumplió con la meta socialización del módulo dentro de la comunidad educativa.

X

TOTAL 9 1

118

Evaluación de la ejecución del proyecto

AÑO 2009 ACTIVIDADES REALIZADAS Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio

1. Estudio de la comunidad Educativa e identificación de material que usan.

2. Estudio de relaciones personales e interpersonales, profesionales y laborales dentro de la facultad.

3. Recopilación de información a través de la investigación.

4. Procesamiento de los datos obtenidos.

5. Elaboración preliminar del Módulo Ps29 “Relaciones Humanas”

6. Revisión del módulo 7. Redacción final de

Módulo Ps29 “Relaciones Humanas”.

8. Socialización y validación.

9. Entrega del Proyecto.