proyecto grupal - trabajo colaborativo 1 grupo 13

PROYECTO GRUPAL TRABAJO COLABORATIVO 1

Estudiantes

Lorena Mayerli Garzn Prieto. Maira Maria Martnez Conde.

Jessica Lorena Hernndez Urrea. Hilder Rafael De la hoz B. Diana Echeverri Gmez.

Tutora

Juana Mara Ros.

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROY2014-1/PRIMER BLOQUE GRUPO 13

Agosto 25 de 2014

Introduccin

Con el paso del tiempo y el continuo avance de las diferentes culturas y

sociedades, debido a la globalizacin; se puede identificar el permanente cambio

del comportamiento humano y los perfiles sociales que ahora llevan a valorizar el

conocimiento como instrumento fundamental para un buen desempeo laboral,

por lo que ya no se califica a un colaborador como una pieza fcilmente

reemplazable sino como un instrumento que por sus habilidades y caractersticas

contribuye al desarrollo de la empresa.

As mismo cada personaje es un individuo fcilmente influenciable por muchas

variables en cuanto a las aptitudes y los diferentes patrones de comportamiento

por lo que son perfiles vulnerables a moldearlos para ajustar y encaminar su

propio comportamiento hacia el horizonte de la compaa para la que laboran

inculcndoles un fuerte sentido de pertenencia.

por consiguiente la gestin ms importante a realizar en el colaborador es llevarlo

a desprenderse del temor a lo desconocido para innovar continuamente y

enfrentar el futuro para que identifique el rol y la misin que desempea en la

compaa logrando el xito de la misma lo cual se obtiene imponiendo y

generando retos para el incremento de su creatividad; as que siempre debe existir

un canal continuo de comunicacin entre cada colaborador y la empresa con el fin

de involucrarse en las necesidades y deseos de sus trabajadores para as

ayudarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad

de cada trabajador proporcionando cada vez perfiles ms competitivos a los

diferentes equipos de trabajo de la organizacin.

La administracin de gestin humana, busca compaginar el talento humano con el

proceso productivo de la empresa, haciendo que este ltimo sea ms eficiente y

eficaz en las labores asignadas. Ahora bien, ninguna empresa funciona sin el rea

de talento humano, siendo esta el rea ms compleja de las organizaciones, ya

que es responsable de los procesos de seleccin y reclutamiento para dotar cada

rea con el mejor y ms idneo personal, adems se encarga tambin de la

remuneracin y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en la

compaa.

Por otra parte, el departamento de talento humano es un componente crucial y un

socio del xito en la empresa, ya que va ms all de contratar o despedir

empleados, puede ser el recurso ms importante para mejorar la moral y mantener

a sus colaboradores motivados. Para ser realmente eficaz, el departamento de

talento humano necesita operar en conjunto con el resto del equipo de

administracin, para ello los profesionales del departamento se encargan de

ayudar a formular la visin y misin para el futuro de la empresa.

Con la planeacin estratgica dentro de una empresa, se muestra el camino a

realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organizacin establecerse

dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo, este concepto debe estar

ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y

que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas por lo

cual los procesos en el rea de gestin humana se basan en decisiones y

resultados en cuanto a las tareas asignadas a cada colaborador as como el

tiempo de adecuacin que este tomara y una evaluacin posterior que permita

verificar su contribucin a los procesos de la empresa para lo cual se requiere una

exhaustiva planeacin.

El rea de gestin humana tiene la responsabilidad de ser un apoyo en la

construccin de la cultura organizacional para que sea acorde a su marco

filosfico y lineamientos corporativos no solo en trminos de entrenamiento

capacitacin y fortalecimiento de los aspectos propios de las funciones o labores

en la empresa sino tambin en la generacin de espacios de desarrollo para todos

aquellos que intervienen en el proceso productivo y de gestin.

Encuestador: Lorena Mayerli Garzn Prieto.

1. Razn social de la empresa

Caja Colombiana de Subsidio Familiar COLSUBSIDIO

2. Actividad comercial de la empresa

Caja de compensacin familiar que presta los siguientes servicios:

COLSUBSIDIO dentro del marco de la proteccin y la seguridad social tiene como

propsitos:

1. Colaborar con el Gobierno, con los empleadores y con los trabajadores en el fiel cumplimiento de las materias referentes al subsidio familiar; la actividad financiera, la proteccin y la seguridad social

2. Propender por el mejoramiento integral de las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias

3. Contribuir a dignificar y valorar la persona humana, para que logre su plena realizacin, de conformidad con los postulados de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, cuya efectividad puede ayudar a conseguir mediante la ejecucin de programas econmicos, sociales, culturales y educativos, dentro del mbito de las normas legales.

4. Cooperar con otras Instituciones pblicas o privadas que sin nimo de lucro, propendan especficamente por la justicia, la paz y la armona sociales, o que por su naturaleza y finalidades puedan contribuir a un mejor logro de los propsitos de la Corporacin.

5. Colaborar con el Gobierno Nacional en el desarrollo y ejecucin de las leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 789 de 2002 y 920 de 2004.

3. Misin

En Colsubsidio trabajamos con las empresas, los trabajadores y el gobierno, por el

desarrollo humano integral mediante la gestin de programas del subsidio

familiar, la proteccin, seguridad y responsabilidad social, para el logro de una

Colombia ms justa, solidaria y en paz.

4. Visin

Ser la empresa social de los colombianos, reconocida por nuestro liderazgo y

excelencia en la formulacin de polticas, la gestin de programas y servicios, en

el marco de la prestacin del subsidio familiar, la proteccin, la seguridad y la

responsabilidad social.

5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada. (Intranet Colsubsidio)

Las personas que participaron en esta entrevista pertenecen al rea sombreada

en color naranja:

Yoseli Ortiz Jimnez Coordinadora De RRHH Terceros

Alexander Forero Delgado Jefe de Seccin Compensacin y Beneficios

Marcela Garzn Especialista de Gestin Humana - Encargada Coordinacin de

Formacin y Capacitacin

Alexander Garca Coordinador Contratacin

6. Nmero de empleados: 13.200 Informacin suministrada por: Alexander Garca

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados:

Fijo

Indefinido

integral fijo

integral indefinido

aprendizaje

obra o labor Informacin suministrada por: Alexander Garca

8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato:

TIPO DE CONTRATO NUMERO DE EMPLEADOS

Fijo 5.700

Indefinido 5.700

Integral Fijo 36

Integral Indefinido 491

Aprendizaje 473

Obra o Labor 800

TOTAL EMPLEADOS 13.200

Informacin suministrada por: Alexander Garca

9. Antigedad promedio de los empleados: 5 aos Informacin suministrada por: Yoseli Ortiz Jimnez

10. Cantidad de cargos de la organizacin: 1.102 Cargos

Informacin suministrada por: Alexander Forero Delgado

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

TIPO DE CARGO CANTIDAD

Directivos 84

Administrativos 719

Operativos 299

TOTAL CARGOS 1.102


12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos

Directivos: entre 16 y 50 SMMLV Administrativos: entre 2,5 y 16 SMMLV Operativos: entre 1 y 2,5 SMMLV


13. PREGUNTAS DE PROFUNDIZACIN

1 Qu filtros o pruebas se utilizan para el proceso de seleccin del nuevo personal?

a. Hoja de vida: Quien aspire a desempear un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante. Estudio del perfil.

b. Proceso de pruebas psicotcnicas: Estudio de inclinaciones psicolgicas, tendencias de comportamientos y medicin de habilidades tcnicas asociadas al cargo.

c. Estudio de seguridad: visita domiciliaria, consulta en data crdito

y verificacin de antecedentes. d. Entrevistas: Preliminar con analista, jefe inmediato, gerente,

subdirector, (dependiendo la jerarqua del cargo) e. Periodo inicial de prueba que tendr por objeto apreciar por parte

de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de ste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

Informacin suministrada por: Yoseli Ortiz Jimnez

2 Cmo se realiza el seguimiento al personal contratado para evaluar su desempeo?

Seguimiento de evaluacin en periodo de prueba

El jefe inmediato fija objetivos con el colaborador

Anualmente se realiza la evaluacin de desempeo Informacin suministrada por: Yoseli Ortiz Jimnez

3 Implementan planes de formacin y capacitacin para los colaboradores?

Induccin a nuevos colaboradores: se da a conocer generalidades de la corporacin (marco filosfico, cdigo de tica, derechos beneficios y deberes) debido al alto nivel de rotacin del personal, dichas capacitaciones se realizan dos veces por semana (martes y jueves)

Entrenamiento para cargos Pareto (cargos de alta rotacin y que estn de cara al cliente); actualmente hay diseadas 34 rutas de entrenamiento, dirigidas a los negocios de recreacin y turismo, medicamentos y supermercados entre otros.

Capacitacin por demanda: cuando surgen servicios especiales o temporales por modificaciones. o capacitacin especfica cuando se forma a un colaborador en su campo laboral para promover en l un buen desempeo. cada servicio se identifica segn necesidades de formacin y proyectos para lo que se elabora un plan anual

Actualizacin continua: re induccin para los colaboradores que llevan un ao o ms, reentrenamiento y fortalecimiento en nuevos procesos.

Informacin suministrada por: Marcela Garzn

4 cmo promueven el sentido de pertenencia y la motivacin de los

colaboradores para mantener un buen clima laboral?

Cada da se unen a la Corporacin seres humanos con vocacin social y

compromiso para hacer de Colsubsidio la Empresa Social de los

Colombianos.

En el primer trimestre del ao 2014 nuestro equipo humano ha crecido

con 390 nuevos trabajadores, en la actualidad somos 12.693.

Estas cifras nos llenan de orgullo al saber que somos una fuente

importante de empleo para nuestro pas y nos consolida como uno de

los 10 empleadores ms grandes de Colombia; por ello en Colsubsidio

contamos con beneficios nicos que contribuyen a mejorar la calidad de

vida de nuestros colaboradores y sus familias:

Auxilios Educativos Preescolar (hijos) Primaria (hijos) Secundaria (hijos) tiles Escolares (hijos) Universitarios (hijos) Universitarios y Tecnolgicos (trabajador) Educacin especial (trabajador)

Primas y Auxilios Especiales Primas de antigedad Primas de nacimiento Primas de vacaciones Auxilios por muerte de familiar Cambios de lentes

Beneficios en Salud Financiacin a trabajadores sus familias hasta de 85% de

la pliza de salud. Financiacin a trabajadores y sus familias para el plan de

atencin medica complementaria.

Convocatorias Internas para ocupar nuevos cargos Cuando se origina una vacante la primera fuente de

bsqueda a la que acudimos es la interna. El 80% de estos cargos han sido ocupados por nuestro talento humano en reconocimiento a su trabajo.

Bienestar Social

Impactos en calidad de vida Nuestros colaboradores y sus familias han disfrutado de

actividades artsticas, culturales, deportivas y de

celebracin de fechas especiales.

Responsabilidad Social Interna Impactos en programas sociales

Gracias a iniciativas como voluntariado corporativo, talleres

para mejorar la economa familiar y asesora presencial

para futuras madres, fomentamos el valor de la solidaridad.

Financiacin Varios de nuestros colaboradores se han postulado y han

obtenido la oportunidad de realizar sus estudios bsicos o

tcnicos, financiados por Colsubsidio y realizados en

alianza con la CET COLSUBSIDIO EADS.

Fondo de Empleados COLSUBSIDIO FEC Nuestros colaboradores pueden ahorrar, obtener crditos y

financiar nuevos proyectos de vida que favorecen a todo su grupo familiar.

Para beneficiar a todo el grupo familiar, el fondo ha gestionado servicios

como seguros de vida, planes complementarios de salud, medicina

prepagada, asistencia mdica domiciliaria, actividades recreativas, entre

otros.

Informacin obtenida de: Cartilla Balance Social Colsubsidio

5 Nombre las funciones que considera ms importantes para el rea

de recursos humanos

Gestin de la incorporacin del talento humano: Reclutamos el mejor talento humano, evaluamos candidatos y

realizamos su vinculacin. Somos eficaces al brindar un sistema

de incorporacin integral, en el cual cada nuevo colaborador

contara con sus principales herramientas de gestin como lo son:

uniforme, carn corporativo, puesto de trabajo, computador con

aplicativos, usuarios y claves de acceso.

Gestin de servicios al trabajador:

Tramitamos las siguientes novedades: anticipo de cesantas,

aporte a pensiones voluntarias, ahorro fomento a la construccin,

horas extras, vacaciones y beneficios del pacto colectivo (Fondo

de Empleados Colsubsidio).

Gestin de nmina: Administramos oportunamente el pago de la nmina a todos

nuestros colaboradores y subcontratistas de la corporacin.

Igualmente gestionamos las novedades que se presenten con los

pagos.

Otros aspectos importantes:

Relaciones laborales Capacitacin y desarrollo Compensacin y beneficios

Informacin suministrada por: Yoseli Ortiz Jimnez

Informacin profundizada en: Cartilla servicios compartidos Colsubsidio

14. Consejos y recomendaciones para la conformacin de un rea de recursos Humanos en una organizacin.

1. cules son los factores ms importantes para lograr que el rea

de gestin humana sea un rea estratgica para la empresa?

Ser una unidad organizacional compuesta por funciones de apoyo

que se focalizan en la prestacin de servicios comunes y

operativos a las unidades estratgicas de servicio y las reas

corporativas, ejecutando sus procesos de manera slida, eficiente

y homognea para toda la organizacin, cubriendo

adecuadamente las necesidades de los distintos negocios y

geografas que la conforman, generando economas de escala

atreves de la consolidacin de la operacin y mejoramiento del

desempeo de los servicios de nuestros clientes con un claro

nfasis en la optimizacin de costo, calidad y oportunidad,

incorporando una cultura permanente de servicio que permite

identificar e implementar actividades de mejora continua en

nuestros procesos.

Es importante reconocer que el rea de recursos humanos es un

rea transversal a toda la organizacin sin excepcin alguna ya

que de alguna manera todas dependen de esta y se hace

indispensable entender las diferentes necesidades de cada una

de las reas para suplirlas de la mejor manera y contribuir as al

plan estratgico de la empresa.

Es necesario definir procesos adecuados para la seleccin de

personal que garanticen la vinculacin de personas idneas para

los cargos y que generen valor agregado a cada una de sus

funciones contribuyendo al cumplimiento de nuestra misin.

Informacin suministrada por: Marcela Garzn

2. Cules son los criterios que utilizan para el anlisis, la asignacin

y la descripcin de los puestos de trabajo en la organizacin?

Para la asignacin de los puestos de trabajo se deben analizar factores

fundamentales tales como los intelectuales para identificar el nivel de

estudio que se requiere segn las funciones a desempear as como la

experiencia que se necesita tener para el buen desempeo de las

mismas; es importante identificar las responsabilidades que implica el

puesto de trabajo para el colaborador tales como manejo de personal,

supervisin, manejo de dineros, bienes materiales o de informacin

confidencial para la compaa.

Adems es necesario evaluar los factores fsicos del puesto de trabajo

que se requiere para el adecuado desempeo del colaborar sin

provocarle desgastes donde se tiene en cuenta: la ergonoma,

ubicacin, herramientas de trabajo y caractersticas locativas del lugar

donde se ubique.

Informacin suministrada por: Alexander Garca

3. Qu metodologa aplican para el diagnstico del clima

organizacional en la compaa?

Anualmente se elaboran encuestas de satisfaccin a los colaboradores

en las que se evala la percepcin del clima laboral en cada una de las

reas identificando las diferentes formas de interaccin que se dan en el

desempeo de las actividades cotidianas. En esta encuesta los

colaboradores tienen la oportunidad de opinar y sugerir cambios o

mejoras dentro de la empresa que incentiven la integracin de todo el

personal y el mejoramiento de las relaciones interpersonales.

Tambin se evala la percepcin de los subordinados frente a sus

lderes para identificar fortalezas y debilidades y as elaborar planes de

mejoramiento y capacitacin, orientados a un mejor liderazgo.


Podemos finalizar concluyendo que si se logra hacer sentir al colaborador

como un factor productivo muy importante mediante reconocimientos y

motivaciones, este sentir la necesidad de lograr objetivos para la empresa lo

cual aumenta sus capacidades y eleva sus aptitudes logrando as autonoma y

seguridad en lo que hace. No slo basta con saberse el nombre de los

colaboradores sino tambin hay que conocer el perfil de cada uno de ellos, sus

logros, su estilo de vida, sus valores y sobre todo su estilo de aprendizaje.

Encuestadora: Maira Mara Martnez Conde


C.I. UNIBN S.A

2. Actividad comercial de la empresa.

Somos la principal Compaa exportadora de banano, pltano y frutos exticos de Colombia. Desde hace cuatro dcadas, sin interrupcin, competimos en el mbito internacional en la comercializacin de banano y ocupamos el primer lugar en la distribucin de pltano y exticos.

3. Misin de la empresa.

Somos una fundacin social empresarial, comprometida con el mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo humano integral y sostenible de las regiones agroindustriales donde C.I. Unibn S.A. y sus empresas vinculadas hacen presencia. Contamos con un talento humano competente en la aplicacin de la metodologa institucional y tecnologas apropiadas que fomenta la participacin comunitaria y ciudadana para el diseo, desarrollo, implementacin y evaluacin de proyectos y servicios socioeconmicos de alto impacto.

4. Visin de la empresa.

Ser reconocidos nacional e internacionalmente por la implementacin de metodologas de participacin comunitaria y ciudadana, para la gestin de proyectos y servicios socioeconmicos, de alto impacto en el desarrollo humano y sostenible, para mejorar la calidad de vida.

5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada.

Gabriel Mrquez Vlez, gerente

El diseo organizacional Unibn cuenta con la diferenciacin, ya que tiene definida su estructura organizacional as: Junta Directiva, Presidencia, Secretaria General, Contralora, Gerencias, Jefaturas, Coordinaciones, Analistas, Supervisores, Auxiliares, Operarios.

6. Nmero de empleados

140 empleados

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.

A trmino fijo

Inferior a un ao

A trmino indefinido

Por prestacin de servicios

8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato.


Fijo 44

Inferior a un ao 9

Trmino indefinido 78

Prestacin de servicio 9

TOTAL EMPLEADOS 140

9. Antigedad promedio de los empleados.

Directivos con ms de 12 aos

Profesionales: 6 con menos de un ao, 32 de 1 a 5 aos,30 de 6 a 10 aos y 11 con ms de 10 aos.

Administrativos: 3 menos de un ao, 12 de 1 a 5 aos, 13 de 6 a diez aos y 6 con ms de 10 aos.

10. Cantidad de cargos de la organizacin.

134 cargos

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.


Directivos 12

Administrativos 34

Profesionales 79

Operativos 9

TOTAL CARGOS 134

12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos

Directivos: entre 10 y 5,5 SMMLV

Administrativos: entre 5 y 3 SMMLV

Operativos: entre 1 y 3 SMMLV

13. Realizar mnimo 5 preguntas ms en las que indague sobre cada una de

las funciones del departamento de recursos humanos que tiene a su cargo y

los retos que le presenta esta funcin

1. Qu filtros o pruebas se utilizan para el proceso de seleccin del nuevo personal?

Reclutamiento de hojas de vidas ya sea por base de datos

internas o por medio de convocatorias

Revisin de perfiles que se acoplen a las necesidades del

puesto.

Verificacin de datos y experiencias exigidas para el cargo si

as lo requiere

Convocatoria a entrevistas.

2. Cmo se realiza el seguimiento al personal contratado para evaluar su desempeo? El seguimiento interno se ha de referir a una tarea de supervisin

progresiva de la adecuacin del nuevo integrante al puesto,

acompaada de reuniones peridicas con el consultor a fin de

ajustar criterios y compartir opiniones

3. Implementan planes de formacin y capacitacin para los

colaboradores. Se basan en reconocer y aprovechar la capacidad da cada uno para desarrollar e implementar mejores prcticas que permitan el cumplimiento de la misin y visin de la empresa, los cuales se fundamentan en el ser, saber y el hacer.

4. cmo promueven el sentido de pertenencia y la motivacin de

los colaboradores para mantener un buen clima laboral?

La Compaa desarrolla sus prcticas gerenciales con base en principios, polticas y valores que exigen a todos sus miembros respeto por las personas, calidad en los procesos, tica, produccin limpia, responsabilidad con el medio ambiente y honestidad en cada una de sus acciones.

La empresa, adems cuenta con mecanismos de motivacin para sus empleados, donde el empleado ve retribuidos sus esfuerzos y adems puede hacer partcipes de esos beneficios a su grupo familiar, UNIBAN entiende que la productividad de sus colaboradores depende en gran medida de la tranquilidad de ellos y sus familias.

5. Nombre las funciones que considera ms importantes para el

rea de recursos humanos

Reclutamiento y seleccin

Induccin

Capacitacin

Remuneraciones


1. Cules son los factores ms importantes para lograr que el rea de

gestin humana sea estratgica para la empresa?

La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores crticos

para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar el modo de

que sta se site en mejor posicin y est en mejores condiciones para competir

en el mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece:

Una formulacin clara de la misin de la organizacin.

Un compromiso del personal con esa misin.

Una declaracin expresa de las hiptesis de partida.

Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de

personal capacitado y formado.

Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del

entorno modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca el

ambiente social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el

ambiente interno como la organizacin del trabajo y de los empleados.

2. Cules son los criterios que utilizan para el anlisis, la asignacin y la

descripcin de los puestos de trabajo en la organizacin?

En general el Anlisis de Puesto se refiere a cuatro reas de requisitos

aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de puesto:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Fsicos.

Responsabilidades Implcitas.

Condiciones de Trabajo.

3. Qu metodologa aplican para el diagnstico del clima organizacional en

la compaa?

Se organizan encuestas a todas las reas donde se comparan datos arrojados en

el ao actual con aos anteriores se hace un diagnostico puntual acerca de reas

de mejoramiento y necesidades de capacitacin, partiendo de resultados

obtenidos de la apli9cacion de la encuesta donde se miden los siguientes

aspectos:

Grado de confianza mutua

Nivel de comunicacin entre los miembros

Metas del equipo

Manejo de conflictos dentro del grupo

Relaciones interpersonales entre pares y con subalternos

Ambiente organizacional

Ambiente, equipos, herramientas y tiles de trabajo

Grado de satisfaccin con las funciones y el puesto de trabajo

Impacto de la poltica de evaluacin, promociones, cambios y capacitacin de la empresa

Motivacin y factores de motivacin y desmotivacin

Reconocimiento, respeto y empata.

Como valor agregado una vez entregados los resultados, se realiza un taller que facilita la construccin del plan de mejoramiento con base en los resultados obtenidos. Para finalizar, podemos concluir que el talento humano se ha convertido en la clave para el xito de las empresas, ya que sin l, sera prcticamente imposible innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, gestionando es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y los trabajadores de las diferentes empresas y siempre pensar que las propuestas metodolgicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr el mejor proceso dentro de las compaas.

Entrevistadora: Jessica Lorena Hernndez Urrea.


Afianzadora Nacional S.A

2. Actividad comercial de la empresa

Ofrece servicios de fideicomisos, fondos y entidades financieras

3. Misin de la empresa

La Misin de Afianzadora Nacional se encarga de brindar seguridad y

respaldo econmico al sector inmobiliario a travs de la solidez econmica,

ofreciendo un servicio oportuno, ofreciendo un servicio oportuno y confiable

con procesos orientados a la satisfaccin de los clientes para apoyar el

crecimiento de mercado inmobiliario

4. Visin de la empresa

La visin de Afianzadora Nacional es ser lder en las garantas en Colombia

para el sector inmobiliario, brindando seguridad y respaldo econmico,

ofreciendo un servicio oportuno y confiable con procesos orientados a la

satisfaccin de los clientes contando con la infraestructura y talento humano

capacitado en el mejoramiento continuo de la organizacin.

5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona

entrevistada

6. Numeros de empleados

50 personas

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados

Contrato directo con la compaa, inicialmente a seis meses y luego a

trmino indefinido

8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato

50 personas

9. Antigedad promedio de los empleados

4 aos

10. Cantidad de cargos de la organizacin

29 cargos

11. Cantidad de cargos directivos, administrativos y cargos operativos


Directivos 5

Administrativos 41

Operativos 4

TOTAL CARGOS 50

12. Remuneracin promedio de los cargos directivos, administrativos y

cargos operativos

Directivos: entre 4 y 5 SMMLV Administrativos: entre 1 y 2 SMMLV Operativos: entre 1 y 1,5 SMMLV

13. Realizar mnimo 5 preguntas ms en las que indague sobre cada una

de las funciones del departamento de recursos humanos que tiene a su

cargo y los retos que le presenta esta funcin.

1 Qu filtros o pruebas se utilizan para el proceso de seleccin del nuevo personal? Se realiza el proceso de entrevista, una entrevista verbal inicial para ver la presentacin, expresin, intereses profesionales y a su vez darles a conocer la propuesta laboral con ms detalle, si el candidato aplica para la vacante del cargo se cita para entrevista con la psicloga y se realizan pruebas psicotcnicas como Warteg y 16pf


Se le realiza un periodo de prueba a 3 meses, y para las personas que ya llevan ms tiempo en la compaa se le realiza una autoevaluacin y una evaluacin individual la cual realiza el Jefe inmediato

3 Implementan planes de formacin y capacitacin para los colaboradores? Actualmente algunas de las reas reciben capacitacin, no todas ya que hay procesos que estn en continuo cambio y crecimiento

4 cmo promueven el sentido de pertenencia y la motivacin de los colaboradores para mantener un buen clima laboral? Se promueven con charlas y actividades de integracin, de conocimiento de la empresa y de cmo mejorar los procesos, adicional la celebracin de fechas especiales y los mensajes de felicitaciones en dichas fechas o reconocimientos por el excelente trabajo que desempean

5 Nombre las funciones que considera ms importantes para el rea

de recursos humanos

Seleccin de personal Promover campaas y espacios para la motivacin personal Organizar y ejecutar capacitaciones para los empleados El acompaamiento continuo y seguimiento de los procesos



gestin humana sea estratgica para la empresa.

La gestin de talento humano se debe considerar con una unidad

estratgica, capaz de realizar la formulacin e implementacin de las

estrategias y objetivos de la empresa, es importante destacar que la

empresa invierte en su talento humano, hacen de este una de las mayores

ventajas competitivas. Uno de los objetivos fundamentales es atraer,

retener y capacitar al personal, usando adecuadamente las prcticas de

reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin, desarrollo y bienestar

social; as poder obtener todos los logros propuestos por la compaa. Al

igual que conocer y entender todas las reas de las que est compuesta la

compaa para poder crea una estrategia, hay que conocer y entender las

necesidades de los empleados y la compaa. Anticiparse a nuevas

circunstancias actuar tomar decisiones y adaptarse con facilidad.

2. Cules son los criterios que utilizan para el anlisis, la asignacin y la

descripcin de los puestos de trabajo en la organizacin.

Los criterios que se utilizan son la necesitad de evaluar el tipo de cargo,

funciones que desarrollara la persona en empresa, al igual que analizar

qu es lo que buscamos en el empleado como sus habilidades,

conocimientos del puesto de trabajo, la experiencia en los diferentes

sectores de trabajo.

3. Que metodologa aplican para el diagnstico del clima organizacional

en la compaa.

Se realiza un estudio evaluando las condiciones de trabajo, estableciendo

la prioridad de los cargos, los factores negativos que se detecten y afecten

el clima laborar se mira la dinmica de la empresa, el sector econmico, se

realiza un estudio de mercadeo para as lograr los principales objetivos de

la compaa y cumplir con la visin y misin.

Podemos finalizar diciendo que toda las empresas no importando su

actividad comercial deben contar con un rea de gestin de talento

humano, que se preocupe por el bienestar de sus empleados y los

objetivos de la compaa siendo cada vez ms eficiente y eficaces.

ENTREVISTADOR: HILDER RAFAEL DE LA HOZ B.


Se fund 19 de abril 1924 en Madrid Espaa


Venta de productos y servicios de Telefona fija y Mvil. (Productos fijo, mvil, banda ancha, televisin)

Telefnica es una de las mayores compaas de telecomunicaciones del mundo por capitalizacin burstil y nmero de clientes.

Presente en 24 pases y con una base de clientes de ms de 315,7 millones de accesos, Telefnica tiene una fuerte presencia en Espaa, Europa y Latinoamrica, donde concentra la mayor parte de su estrategia de crecimiento.

Nuestras Marcas a Nivel Mundial todas nuestras marcas cuentan con el respaldo de Telefnica como marca corporativa en todas sus comunicaciones a los clientes, a los empleados, accionistas, instituciones y proveedores.

Nuestros clientes de habla hispana nos conocen como Movistar.

Estamos presentes en Espaa , Argentina , Chile , Uruguay , Per , Ecuador , Venezuela , Colombia , Mxico , Guatemala , Panam , El Salvador , Costa Rica y Nicaragua

Tenemos la misin de acercar lo mejor de la tecnologa a nuestros clientes. Para conseguirlo ofrecemos productos y servicios cada vez ms sencillos, que integran todas las opciones para el cliente: fijo, mvil, banda ancha, televisin

En Reino Unido y Alemania Nuestros clientes nos conocen como O2.

Nuestros clientes entienden que su mvil es tan importante para ellos como su cartera o las llaves de su casa, especialmente en la revolucin tecnolgica que

Estamos viviendo. Esto dio lugar a nuestra marca, nuestro logo y todo un mundo visual que representa la importancia del oxgeno en nuestras vidas.

Utilizamos un tono de voz directo, que se caracteriza por ser fresco, positivo y sorprendentemente sencillo. Hablamos como hablan nuestros clientes

Nuestros clientes brasileos nos conocen como Vivo.

Tenemos la misin de conectar a nuestros clientes con lo mejor de la tecnologa. Para conseguirlo ofrecemos productos y servicios cada vez ms sencillos, que integran todas las opciones para el cliente: fijo, mvil, banda ancha, televisin

Vivo cuenta con el respaldo de Telefnica como marca corporativa en todas sus comunicaciones a los clientes.

Nuestros clientes nos identifican a travs de nuestras marcas comerciales; siendo Movistar, O2 y Vivo las ms conocidas. Estas marcas integran nuestros servicios de telecomunicaciones mviles, fijos, banda ancha y televisin a ms de 300 millones de clientes en diferentes pases.

Posicionamiento a nivel mundial

Movistar tiene presencia en Espaa , Argentina , Chile , Uruguay , Per , Ecuador , Venezuela , Colombia , Mxico , Guatemala , Panam , El Salvador , Costa Rica y Nicaragua .

O2 opera en Reino Unido y Alemania. Vivo es nuestra marca en Brasil.

3. Misin y valores

Estamos viviendo una revolucin social y econmica sin precedentes en la historia de la humanidad, provocada por las posibilidades que abre la tecnologa a las personas. Nuestra misin es acercar estas opciones a todas las empresas y personas, de manera que puedan vivir mejor, hacer ms cosas y ser ms.

Ayudamos a las personas a vivir mejor: en Telefnica estamos convencidos de que con nuestra tecnologa y servicios podemos ayudar a mejorar la calidad de vida y la seguridad de los consumidores.

Transformamos la sociedad: sabemos que all donde hay TIC hay desarrollo y oportunidades, y que las nuevas tecnologas son una fuente de emprendimiento e innovacin social.

Cuidamos el planeta: trabajamos para gestionar eficientemente los riesgos ambientales de nuestra operacin y ofrecer servicios que promuevan la sostenibilidad ambiental de personas y ciudades.

4. Visin

Creemos que todo el mundo debera tener a su alcance las posibilidades que ofrece la tecnologa. De esa forma, todos podremos hacer ms cosas, vivir mejor, ser ms.

Para hacer realidad esta visin, nuestra estrategia es acercar lo mejor de la tecnologa a nuestros clientes, a travs de nuestras marcas comerciales.

Tres razones que lo explican:

1. La tecnologa digital ofrece nuevas oportunidades para las personas y tiene el poder de transformar la sociedad de forma positiva.

Asumimos a la responsabilidad de liderar esta transformacin, creando oportunidades para todos y no slo para unos pocos.

2. Acercar la tecnologa a las personas requiere unas capacidades especiales.

En Telefnica tenemos una oportunidad nica. Podemos acercar la tecnologa a las personas a travs de nuestras redes y nuestras capacidades comerciales. Esto es lo que mejor sabemos hacer.

3. La tecnologa est creando una revolucin imparable e irreversible en nuestra industria. Podemos beneficiarnos de las oportunidades que surgen para aquellas compaas que mejor respondan a las necesidades de los clientes.


entrevistada

Organigrama de Telefnica en Colombia.

Operaciones Comerciales

Esta gerencia se divide en 3 direcciones est a cargo de las directoras

Director 1 Mara Teresa Meja, de las cuales tiene a cargo las direcciones

1. Operaciones Comerciales y Administrativa 2. Administracin De servicios Comerciales. 3. Director 1 - Operaciones Comerciales y Administrativa

Director 2 Alba Marina Kleber

4. Director 2 - Administracin De servicios Comerciales. 5. Director 2 Facturacin y cobranza

Para dar cumplimiento a la ubicacin Jerrquica de la persona que vamos a

entrevistar are uso de direccin Administracin De servicios Comerciales.

Jefatura Red de Ventas - Ismael Crdenas

Organigrama Administracin De servicios Comerciales.

Jefatura Red de Ventas - Jefe

Ismael Crdenas Nio, edad 39 aos, Ttulo Universitario Administrador de

Empresas.

Las funciones de la jefatura de red de ventas

Administra, Controla, y ejecuta toda la Red comercial de la compaa a nivel

nacional y sus canales de Distribucin (Canales de ventas, puntos y asesores).

Como ha sido su trayectoria en la compaa

Mi experiencia con telefnica comenz en la Jefatura y soporte de Mesa de

comercial desempeando el cargo de profesional de la misma jefatura.

Para julio del 2012 tome las riendas de la jefatura de Red de Ventas.

Encargada de administrar, gestionar, controlar, auditar, y prevenir todo tipo

posible fraude sobre los canal de ventas y atencin de la compaa

6. Nmero de empleados

Cuantos empleados estn bajo su cargo En total somos 9 en la jefatura

de los cuales 8 estn a mi cargo, cuento con 2 auditores de calidad y

control, 4 analistas administrativos y dos operarios, los contratos que tiene

esta jefatura son

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.

Qu tipo de contrato utilizan en la Jefatura.

En la jefatura de red de ventas contamos con dos tipos de contrato que son:

- Contrato Directo con la compaa telefnica, (Contrato de trabajo Fijo

trmino indefinido),

- Contratos utsourcing (Contrato con temporal Eficacia nombre del

contrato prestacin de servicios)

8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato.

La jefatura cuenta con 9 empleados

o jefe

o Auditores de control calidad y seguimiento

o Analistas administrativos

o 2 Operarios

9. Antigedad promedio de los empleados.

La Antigedad de los empleados varia la contratacin ms reciente es del

Operario tiene 1 Ao y los otros restante estn entre 2 y 4 el ms antiguo lleva con

la compaa 12 aos y 5 aos con la gerencia

10. Cantidad de cargos de la organizacin.

En telefnica encontramos cargos de Directores 1 y 2, Gerente 1 y 2,

profesionales y auditores de Calidad y control, Analistas y Operario.

Pero en la jefatura de red de ventas los cargo que encontraras son

Jefe

Auditor de calidad, control y seguimiento.

Analistas de Administracin de Canales.

Operarios Analista de Gestin

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos

operativos.

Directivos

1 Jefe

2 Auditor de calidad, control y seguimiento.

Cargos Administrativos

4 Analistas de Administracin de Canales.

Cargos Operarios

2 Operarios Analista de Gestin

12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y

operativos.

CARGOS Y REMUNERACION ECONOMICA EN LA JEFATURA RED DE VENTAS

Nombre Del Cargo Cantidad Remuneracin

Jefe 1 $ 3 800 000

Auditor Calidad Control seguimiento 2 $ 1 800 000

Analista De Administracin de Canales 4 $ 1 550 000

Operarios Analistas de Gestin 2 $ 1 350 000


de las funciones del Departamento de Recursos Humanos que tiene

a su cargo y los retos que le representa esta funcin.

1 Qu filtros o pruebas se utilizan para el proceso de seleccin del nuevo personal? Despus de tener claro el cargo, se crea la vacante y se abre convocatoria ya sea interna, o externa, al personal aspirante para que en un tiempo de 48 a 72 horas hbiles para que realice su postulacin al cargo.

Hoja de vida con el perfil profesional del aspirante al cargo.

Se hace un proceso de preseleccin teniendo en cuenta el perfil para el cargo y se le enva al jefe del rea y el escoge el personal que presenta las pruebas de seleccin.

Se hace una entrevista telefnica Inicialmente donde se le pide unos datos como Nivel de estudio, Aspiracin laboral, si tiene parientes en la compaas (conflicto de Intereses).

Citacin a pruebas psicotcnicas, que buscan mostrar ms las habilidades del aspirante, estas son virtuales

Citacin a pruebas tcnicas, aqu se selecciona los candidatos para las entrevistas grupales.

Entrevista con el gerente y jefe del rea.

Entrevista con la generalistas del rea para la eleccin final al cargo.


Se le asigna una evaluacin desempeo con unos objetivos y metas de satisfaccin que deben cumplir en referencia a sus funciones, y tareas de la gerencia, las cuales en comit de gerencias que se hace todas las semanas del mes 1 de ella se dedica a medir cmo va la las funciones o tareas asignadas y cada mes se le mide un porcentaje del valor de meta final que se conocer a finales de Dic y sus resultado se enva al rea de RRHH en enero del ao siguiente.

3 Implementan planes de formacin y capacitacin para los colaboradores? En la gerencia se capacita al personal sobre sus funciones, capacitacin corporativa, temas de actualizacin, lanzamientos para nuestra gerencia de ventas y atencin al cliente, mensual y semanal mente se la hace capacitaciones sobre temas de inters oferta comercial. El rea de salud ocupacional cumple un papel importarte en nuestra compaa ya que hacen talleres de bienestar social donde se expone tema de salud, capacitacin ergonmica, y temas de apoyo en cuestiones de inters y conflicto. 4 cmo promueven el sentido de pertenencia y la motivacin de los colaboradores para mantener un buen clima laboral? Es para nosotros un compromiso social con nuestros empleados que desde que hacen parte de nuestra organizacin, en su primera capacitacin se le da la bienvenida, y se le muestra sus instalaciones se promueve las charlas y actividades de integracin, la celebracin de fechas especiales para todos nuestros empleados y los mensajes de felicitaciones en dichas fechas o reconocimientos por el excelente trabajo que desempeo, hacemos campaas de expectativas para reconocer el esfuerzo de todos cada vez que la compaa obtiene un reconocimiento este se celebra con todos sus empleados. Los jefes estn en continua comunicacin con sus empleados

5 Nombre las funciones que considera ms importantes para el rea de recursos humanos

Sentido social.

En el rea se caracteriza por contar con un personal comprometido, con un alto grado Calidad humana, que ofrece a los aspirantes

seguridad, amabilidad al momento y a lo largo del proceso de seleccin de personal

El acompaamiento continuo y seguimiento de los procesos que desempea a diario

Capacitamos al personal para su vida laboral y personal con cursos que le ayude a desempear mejor su funcin, y haga ms fcil y seguro su desempeo laboral en la Organizacin

Promovemos en la compaa espacios para motivacin personal, donde cada uno de nuestro personal pueda sentirse en casa. Las instalaciones de la empresa tienen espacios abiertos donde todos puedan interactuar en sus ratos libres respirando as aire puro. Sentido de pertenencia y amor a la compaa



gestin humana sea un rea estratgica para la empresa?

En la compaa contamos con un personal profesional y capacitado para la

eleccin del candidato perfecto para cada cargo, esta persona debe reunir

los requisitos que exige la vacante. Para lograr este objetivo nos regimos

por los siguientes criterios

Una buena segmentacin de cargo, cada cargo se ajusta a un rol que

propone la gerente del rea y su jefe inmediato debe reunir unos requisitos

como Nivel de estudio, experiencia en algunas aplicaciones internas dela

compaa, conocimientos en office

Procesos de seleccin, teniendo claro el perfil, de la vacante se encarga

nuestra generalista del rea en hacer el proceso de seleccin, realiza una

convocatoria abierta, o cerrada, donde se recolecta las hojas de vidas de

los aspirantes, despus de un anlisis de perfil, se procede hacer la citacin

del personal a presentar unas pruebas tcnicas que pueden ser

presenciales o virtual dependiendo donde se encuentre el aspirante, de all

se elige un grupo que pasa a una segunda prueba que puede ser una

evaluacin, donde se plantea una situacin y deben tomar decisiones en

grupo y mostrar su liderazgo, de all tomamos unos posibles candidatos

para entrevista con el gerente del rea y jefe inmediato quien a la final toma

la decisin del seleccionado.

Ser partcipe de un buen ambiente laboral, somos copartidario del

bienestar de nuestros empleado por eso nos preocupamos por que tenga

unas buenas instalaciones y puesto de trabajo hacemos actividades de

bienestar con los empleados y sus familia tenemos una red de apoyo

psicolgico.

2 Cules son los criterios que utilizan para el anlisis la asignacin y

descripcin de puesto de trabajos en la organizacin?

Buscamos una cercana o relacin el jefe con sus empleados la

organizacin va acorde al cargo

Analista y operarios cuenta con unas adecuaciones que le permite

desplazarse dentro de su entorno laboral sin riegos a causarse heridas que

ponga en riesgo su salud.

En la gerencia red de ventas est organizada segn el cargo y sus

responsabilidades con esto buscamos la informacin ms a la mano.

Director 1

Jefes y gerentes

Profesionales

Auditores de control y calidad

Analista y Operarios

3 Que metodologa aplica para diagnosticar el clima organizacional de la

compaa?

Encuesta de clima que se aplica bimestral a los empleados directo de la

organizacin donde evaluamos a los jefes y directivo

Jefes

Informacin cascada

Salarios

Carga laboral

Balance de vida personal y laboral

Criterios de solucin

Luego de su aplicacin se les comunica a los jefes implicado para que

tomen planes de accin para mejora de los indicadores

Mantener relaciones duraderas y de confianza con el personal, y nuestro

cliente.

Podemos finalizar diciendo que la naturaleza compleja de cada individuo

de la compaa depende de factores internos y externos por lo que es muy

importante contar con una motivacin continua y dinmica. Es por ello que

la comunicacin es muy importante para cada uno de nuestros

encuestados, por eso se preocupan por la capacitacin de su personal y

manejos de las relaciones interpersonales ayudando as al clima laboral.

Encuestador: Diana Echeverri Gmez

1. Razn Social.

Razn Social: MIRO SEGURIDAD Ltda.

Nit: 890.932.539-6

Fecha de Constitucin: 01 de Abril de 2006

Vigencia: 21 de Abril de 2030

Tiempo en el mercado: 8 Aos

Res Supervigilancia No. 20131200071827 del 31/10/13


Miro seguridad es una empresa de Vigilancia y Seguridad Privada dedicada a dar

proteccin y generar tranquilidad a sus clientes. Nuestra razn de ser se enfoca

dentro del marco social, buscando prestar a la comunidad de Colombia un servicio

siempre de calidad e innovacin en las diferentes modalidades en nuestro campo.

La empresa ha estructurado para sus clientes una propuesta integral de servicios

de seguridad constituida por la asociacin de las personas, los canes, la

tecnologa y los procedimientos, encontrando de esta forma,la estrategia ms

confiable para reducir riesgos.

3. Misin de la empresa.

Brindar tranquilidad y bienestar a clientes y comunidad.

4. Visin de la empresa.

En el 2016 ser una compaa con operaciones consolidas en las principales

ciudades del pas, logrando un incremento sostenible y brindando un excelente

servicio.


entrevistada.

6. Nmero de empleados:

351 Empleados en Urab.

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados:

Trmino fijo a un ao e indefinido.

GERENCIA REGIONAL URABA

DIRECTOR CULTURA

ORGANIZACIONAL

DIRECTOR

COMERCIAL Y

SERVICIO AL

CLIENTE

EJECUTIVO UNIBAN ALMACEN EJECUTIVO

BUQUE

COORDINADOR

TECNICOMIROTRONICA

PROGRAMACION Y

NOMINA

ASISTENTE

EJECUTIVA

ANALISTA

RIESGOS

LABORALES

ANALISTA DE

INVESTIGACION

SUPERVISORES SUPERVISORES

PRACTICANTES

SENA

TECNICOS

GUARDAS GUARDAS GUARDAS

ASISTENTE CULTURA

ORGANIZACIONAL

CONTROL

8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato:


Fijo 340

Indefinido 11

TOTAL EMPLEADOS 351

9. Antigedad promedio de los empleados:

6 a 8 aos 30 empleados

De 4 a 6 150 empleados y de 0 a 4 171 empleados.

10. Cantidad de cargos de la organizacin:

20 cargos

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos

operativos


Directivos 2

Administrativos 9

Operativos 9

TOTAL CARGOS 20

12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y

operativos.

Directivos: entre 4 y 5,5 SMMLV Administrativos: entre 2 y 3 SMMLV Operativos: entre 1 y 2,5 SMMLV


de las funciones del Departamento de Recursos Humanos que tiene a

su cargo y los retos que le representa esta funcin.

1. qu filtros o pruebas se utilizan para el proceso de seleccin del nuevo personal?

a. Hoja de vida

b. Verificacin de referencias familiares y personales

c. Test de aptitudes

d. Presentacin y aprobacin de pruebas psicotcnicas

e. Visita domiciliaria

f. Examen de conocimiento

g. Prueba de poligrafa

2. Cmo se realiza el seguimiento al personal contratado para evaluar su desempeo?

El jefe inmediato le asigna un supervisor el cual se encarga de verificar constantemente que los colaboradores cumplan con el manual de consignas del puesto asignado.

Polgrafo anualmente.

Prueba midot

3. Implementan planes de formacin y capacitacin para los colaboradores?

Pensando en el Talento Humano, como el ms valioso de todos los

recursos que integran nuestra compaa, hemos diseado diversos

programas que apuntan al mejoramiento continuo y progresivo de

nuestra organizacin.

Actualizacin continua, re induccin para los colaboradores que llevan un ao o ms, reentrenamiento y fortalecimiento en nuevos procesos.

Capacitacin permanente a nuestros colaboradores en temas relacionados con la seguridad y el servicio.

Capacitacin sobre cmo prevenir la contaminacin ambiental, utilizando adecuadamente nuestros recursos con la finalidad de minimizar los impactos ambientales significativos originados por nuestras operaciones.

Capacitacin de servicio al cliente.

Capacitacin constante sobre las polticas de seguridad de la empresa.

Programas de formacin y capacitacin para ocupar cargos dentro de la empresa.

Capacitaciones sobre el manejo y pago de nmina.

4. Cmo promueven el sentido de pertenencia y la motivacin de los colaboradores para mantener un buen clima laboral?

Miro Social. Vinculacin de la familia de nuestros trabajadores a nuestros

programas y actividades

Da del Guarda

Cumpleaos (Tarjeta de Felicitacin)

Da del nio

Miro 10.

Los programas de motivacin e incentivos para todos los empleados de la compaa.

El acompaamiento permanente y el minucioso seguimiento al servicio por medio de un ejecutivo de servicio, el cual ser un puente directo con la Gerencia de la compaa.

5. Nombre las funciones que considera ms importantes para el rea

de recursos humanos?

Seleccin relaciones laborales Capacitacin y desarrollo nomina compensacin y beneficios




Tener un personal calificado y cualificado que tenga las capacidades de planear,

organizar, dirigir y controlar los procesos de: Seleccin, ingreso, mantenimiento,

capacitacin, promocin y desvinculacin.

Por otra parte, es de vital importancia el acompaamiento y seguimiento del jefe

de talento humano en la mayor parte de las actividades o tareas que realiza su

equipo de trabajo ms cercano y sus colaboradores.

2. Cules son los criterios que utilizan para el anlisis, la asignacin y la descripcin de los puestos de trabajo en la organizacin?

Requisitos intelectuales:

Instruccin bsica. Experiencia anterior Adaptacin del cargo Iniciativa y aptitudes necesarias

Requisitos fsicos:

Esfuerzo fsico. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Complexin fsica necesaria.

Responsabilidades implcitas:

Supervisin de Personal Material, herramientas o equipos. Dinero, ttulos, valores o documentos. Contactos Internos o externos. Informacin Confidencial.

Condiciones de trabajo:

Ambiente de trabajo, Riesgos.



Tener un personal calificado y cualificado que tenga las capacidades de planear,

organizar, dirigir y controlar los procesos de: Seleccin, ingreso, mantenimiento,

capacitacin, promocin y desvinculacin.

Por otra parte, es de vital importancia el acompaamiento y seguimiento del jefe

de talento humano en la mayor parte de las actividades o tareas que realiza su

equipo de trabajo ms cercano y sus colaboradores.

Podemos finalizar concluyendo que Las compaas se toman su tiempo para

reclutar y desarrollar, el personal necesario para la conformacin de grupos de

trabajo altamente competitivos ya que en la actualidad se considera esta la mejor

manera de funcionar, en una sociedad avanzada por lo que el talento humano

ahora es considerado el capital ms importante, pero el ms complejo de

administrar dentro de una organizacin.

Conclusiones

A travs del tiempo se puede identificar el permanente cambio del

comportamiento humano y los perfiles sociales que en la actualidad llevan a

valorizar el conocimiento como instrumento fundamental para un buen

desempeo laboral, por lo que ahora no se califica a un colaborador como un

sujeto fcilmente reemplazable sino como un instrumento que por sus

habilidades y caractersticas contribuyen al desarrollo de una organizacin.

Es muy notorio observar como en las empresas con mayor trayectoria cuentan

con reas de recursos humanos mejor estructuradas, logrando un mayor nivel

de especializacin en cada uno de sus servicios, lo cual permite satisfacer de

manera ms eficiente las necesidades de la empresa, contribuyendo al plan

estratgico de la misma, para convertirse en un rea que brinda valor agregado

desde la seleccin, contratacin, capacitacin y el bienestar de los

colaboradores.

Se destaca que el nivel de inversin que se hace en el bienestar del trabajador

contribuye a su motivacin llevndolo a dar ms de s mismo para el logro de

los objetivos corporativos mejorando los resultados con un menor esfuerzo y

fomentando un clima laboral ideal para todos.

Se identifica la necesidad de que todos los elementos del rea de recursos

humanos trabajen de manera integrada para garantizar el equilibrado

funcionamiento entre si ya que cada una depende de la otra para el logro de

sus resultados teniendo en cuenta que el proceso de cadena de incorporacin

es un conjunto de actividades en las que todos los miembros del rea

participan de manera activa y si alguna de las partes falla el proceso fracasa.

Fuentes de Informacin

http://www.colsubsidio.com/es_caja/CODIGO_DE_ETICA_DE_COLSUBSIDIO_2011.pdf http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia/colsubsidio/quienes_somos.asp http://www.tijuanametropolitana.com/index.php/tips-de-liderazgo/948-6-consejos-para-dirigir-personas http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/administracion-de-recursos-humanos-.htm http://www.telefonica.com/es/about_telefonica/html/our_brands/at_identidad_marcas_movistar.shtml http://brandroom.telefonica.com/site/popupDescargaO2.html http://www.telefonica.com/es/about_telefonica/html/our_brands/at_identidad_marcas_o2.shtml http://www.telefonica.com/es/about_telefonica/html/our_brands/at_identidad_marcas.shtml http://informeanual2013.telefonica.com/informe-de-sostenibilidad/nuestro-enfoque/estructura-y-sostenibilidada-de-sostenibilidad-en-telefonica http://www.telefonica.com/es/about_telefonica/html/strategy/mission-values.shtml Cartilla Balance Social Colsubsidio.

Empresas que suministraron informacin. Colsubsidio Afianzadora Nacional S.A Uniban S.A Movistar MIRO Seguridad

Agradecimientos a:

Yoseli Ortiz Jimnez Alexander forero delgado Marcela Garzn Alexander Garca Gabriel Mrquez Vlez Ismael Crdenas Nio Mara Teresa Meja Alba Marina Kleber Pablo Saldarriaga

proyecto grupal - trabajo colaborativo 1 grupo 13

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