planificacion y gestion por compentencias

Pablo Visalot LévanoAbogado Master en RRHH

¿Cómo tener en cuenta los tres entornos en la GTH?

Enfoque de Sistemas: GTH como parte de un todo Conocer el Ciclo de Gestión del Talento Humano Dominar los tres pilares de la GTH

○ Gestión de la Cultura Organizacional○ Gestión Estratégica del TH○ Gestión Operativa del TH

Conocer los Macroprocesos de la GTH○ Organización del Trabajo○ Dotación de Personal○ Desarrollo del TH○ Cultura Organizacional○ Sistemas Operativos

Enfoque de Sistemas aplicado a la GTH Está relacionado con el ambiente Forma parte de otro sistema: la empresa En su interior está conformado por otros

subsistemas Establece un equilibrio dinámico (capacidad de

transformación de energía o de trabajo) Al hacerse más complejo hay mayor

interdependencia (sinergia)

Análisis deAnálisis dePuestosPuestos

ReclutamientoReclutamientoSelecciónSelecciónContrataciónContratación

InducciónInducción

AsignaciónAsignación

DesarrolloDesarrollo

CapacitaciónCapacitación

Plan CarreraPlan Carrera

EvaluaciónEvaluaciónDesempeñoDesempeño

CeseCese Planificación Planificación

CompensacionesCompensaciones

Cultura Organiz.Cultura Organiz.

Ciclo de la Ciclo de la Gestión del Talento HumanoGestión del Talento Humano

Los Macroprocesos de la GTHGestión de laGestión de la

Organización del Organización del TrabajoTrabajo

Gestión de laGestión de la Cultura Cultura

OrganizacionalOrganizacional

Gestión del Gestión del Soporte OperativoSoporte Operativo

del TTHHdel TTHH

Gestión delGestión delDesarrollo Desarrollo del TTHH del TTHH

Gestión de laGestión de laDotación del TTHHDotación del TTHH

Gestión de la Organización del Trabajo

Competencias Competencias OrganizacionalesOrganizacionales

Compensaciones Compensaciones EconómicasEconómicas

Consolidación Consolidación Necesidades Cuantitativas Necesidades Cuantitativas

Cualitativas TTHHCualitativas TTHH

ProcesosProcesos

Análisis Análisis de Puestosde Puestos Gestión de laGestión de la

Organización Organización del del

TrabajoTrabajo

Plan de Plan de CarreraCarrera

Gestión de la Dotación del TT.HH

SelecciónSelección

InducciónInducciónReclutamientoReclutamiento

Gestión de laGestión de laDotación del Dotación del

TT.HHTT.HH

MonitoreoMonitoreoCobertura Cobertura de Puestosde Puestos

Gestión del Desarrollo del TT.HH.

Gestión del Gestión del DesempeñoDesempeño

Adm. Carrera yAdm. Carrera yGestión PotencialGestión Potencial

CompensacionesCompensacionesNo EconómicasNo EconómicasGestión de laGestión de la

CapacitaciónCapacitación Gestión delGestión delDesarrollo Desarrollo

del del TT.HH.TT.HH.

BienestarBienestarSocialSocial

Gestión de la Cultura Organizacional

Gestión de Gestión de Culturas InternasCulturas Internas

Mejora Mejora Clima LaboralClima Laboral

Gestión de Gestión de Equipos DirectivosEquipos DirectivosRelaciones Relaciones

HumanasHumanasy Socialesy Sociales

Gestión de laGestión de laCultura Cultura

OrganizacionOrganizacionalal

Gestión de Gestión de Cambio Cambio y Mejora y Mejora ContinuaContinua

Gestión del Soporte Operativo del TT. HH.

Base de Datos Base de Datos y Registroy Registro

Control deControl de AsistenciaAsistencia

Sistemas de Sistemas de Información para laInformación para la Gestión del TT.HHGestión del TT.HH

Sistemas de Sistemas de Información Información

Gerencial Gerencial

Sistemas ServiciosSistemas ServiciosUsuarios Internos Usuarios Internos

y Externosy Externos

Gestión delGestión delSoporte Soporte

Operativo Operativo del TT.HH.del TT.HH.

PlanillaPlanilla

Modelos de Gestión del TT.HH.

TradicionalPlanillas, Legajos, Contratos, Bienestar Social,

Seguridad Laboral.Área operativa: dependiente de Administración.Sin participación en las decisiones de la

empresa. Estratégico

Todos los procesos de TT.HH.Responsabilidad de Línea, Función de StaffInfluye en las decisiones y en los planes

estratégicos de la empresa

Transformación de funciones de TT.HH.

Del enfoque reactivo al enfoque proactivo De funciones aisladas a gestión integrada.

Base: Plan Estratégico de la empresaPlanifica, implementa, evalúaExistencia de sub procesos de TT.HH. Dependiente

del Plan Estratégico GeneralDel enfoque de rasgo al enfoque de competencias

De la gestión de Recursos a la gestión del TalentoEnfoque en las competencias de las personasDesarrollo y retención del personal clavePreocupación por mejorar, preservar y gestionar la

cultura organizacional

Ejercicio

Elegir un puesto de trabajo Mencionar 02 o 03 funciones y

responsabilidades. Elegir las competencias necesarias para

el puesto

Administrar la documentación y el archivo del área.

Controlar el cronograma de actividades a desarrollar por el Gerente de Auditoria Interna.

Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa.

Mantener la fluidez documentaria del Despacho Gerencial.

Orientar sobre gestiones y situaciones de documentos y expedientes que le corresponda.

Llevar el registro y control de los documentos de Auditoria Interna.

Descripción del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)

Funciones Tareas


Recibir, clasificar, registrar, distribuir y archivar la documentación


Elaborar la agenda y realizar el seguimiento del cronograma . Coordinar con las diversas áreas

Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa

Tipeo de documentos en PC, impresión. Ordenamiento y Anillado de documentos


Preparar y ordenar la documentación para la firma del Gerente de Auditoria Interna, así como para las reuniones en el ámbito de su competencia


Atender consultas telefónicas o personales. Manejo de libros y registros de control documentario.


Ingreso a base de datos o registro de control. Emisión de reportes y cargos de entrega


Funciones Tareas Competencias


Recibir, clasificar, registrar, distribuir y archivar la documentación

• Capacidad de Orden


Elaborar la agenda y realizar el seguimiento del cronograma . Coordinar con las diversas áreas

• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Comunicación Oral

Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa

Tipeo de documentos en PC, impresión. Ordenamiento y Anillado de documentos

• Manejo de Pc• Dominio de Office• Ortografía y Redacción• Taquigrafía y Mecanografía


Preparar y ordenar la documentación para la firma del Gerente de Auditoria Interna, así como para las reuniones en el ámbito de su competencia

• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Conocimientos sobre Proced. y

Métodos de Oficina• Ética para el manejo de asuntos

internos


Atender consultas telefónicas o personales. Manejo de libros y registros de control documentario.

• Orientación al cliente• Conocimientos sobre Proced. y

Métodos de Oficina


Ingreso a base de datos o registro de control. Emisión de reportes y cargos de entrega

• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Manejo de Pc• Manejo Sistemas Informáticos


Capacidad de Orden Iniciativa y Proactividad Comunicación Oral Manejo de Pc Dominio de Office Ortografía y Redacción Taquigrafía y Mecanografía Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina Ética para el manejo de asuntos internos Orientación al cliente

Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)

Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)

Capacidad de Orden Iniciativa y Proactividad Comunicación Oral Conocimientos de Computación y Sistemas

Informáticos Conocimientos de Ortografía y Redacción Conocimientos sobre Proced. y Métodos de

Oficina Ética para el manejo de asuntos internos Orientación al cliente

Consolidación Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)

Capacidad de Orden

1Clasifica y archiva los documentos de modo sistemático y coherente de modo que permite identificar el contenido por materias

2 Coloca la documentación y útiles de escritorio en su lugar

3Archiva la documentación oportunamente sin dejar acumular por fechas anteriores

4Mantiene el orden de los documentos para firma del Gerente y para las reuniones.

5 Mantiene al día los libros y registros documentarios

Comportamientos de la Competencia: Capacidad de Orden

Iniciativa y Proactividad

1Realiza con suficiente antelación acciones preventivas para evitar crisis futuras

2 Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se presentan y las enfrenta inmediatamente

3Detecta oportunidades de mejora para la organización, utilizando su visión a largo plazo, y elabora propuestas creativas para beneficiarse con ellas

4Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas que requiere visión de futuro y diseña estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos

Comportamientos de la Competencia: Iniciativa y Proactividad

Descripción del puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico

Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados.

Servir de órgano de enlace entre el Tecnológico y el Ministerio de Educación en todos los asuntos de gobierno y organización del mismo.

Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones.

Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica.

Presentar al Consejo Directivo y al Consejo Académico el Informe Anual de la Ejecución del Plan de Desarrollo Institucional

Funciones Tareas

Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados

Asistir a Congresos, Reuniones, Asambleas, etc.


Asistir a reuniones con las diversas instancias del Ministerio, mantener contacto con los funcionarios encargados de procesos que incluyan al I.U.T.V.

Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones

Coordinar la presentación de reportes departamentales para la elaboración y remisión de los informes que el Ministerio solicite.

Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica

Organizar equipos de trabajo y convocar a los responsables por áreas.


Elaborar el Informe Anual de Ejecución.Convocar la reunión del Consejo.Hacer la presentación de resultados.Aclarar las dudas que se presenten


Funciones Tareas Competencias

Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados

Asistir a Congresos, Reuniones, Asambleas, etc.

• Facilidad de expresión y comunicación


Asistir a reuniones con las diversas instancias del Ministerio, mantener contacto con los funcionarios encargados de procesos que incluyan al I.U.T.V.

• Facilidad de expresión y comunicación.

• Liderazgo.

Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones

Coordinar la presentación de reportes departamentales para la elaboración y remisión de los informes que el Ministerio solicite.

• Dirección de grupos.• Iniciativa y Proactividad

Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica

Organizar equipos de trabajo y convocar a los responsables por áreas.

• Trabajo en equipo• Liderazgo• Desarrollo de personas


Elaborar el Informe Anual de Ejecución.Convocar la reunión del Consejo.Hacer la presentación de resultados.Aclarar las dudas que se presenten

• Pensamiento Estratégico • Facilidad de expresión y

comunicación.• Liderazgo• Orientación a resultados


Comunicación Liderazgo Iniciativa y Proactividad Trabajo en Equipo Desarrollo de personas Pensamiento Estratégico Orientación a resultados

Consolidación Competencias puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico

Comportamientos de la Competencia:Trabajo en Equipo

Trabajo en Equipo

1Valora y promueve el trabajo en equipo y aprovecha las ventajas y beneficios del mismo para la consecución de los objetivos de la organización

2 Pone los objetivos de la organización por sobre los particulares

3Participa activamente en la facilitación y consecución de los objetivos grupales.

4Escucha, respeta, valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores.

5Toma los objetivos de la compañía como propios y con su ejemplo genera compromiso en los demás miembros del equipo.

Comportamientos de la Competencia: Iniciativa y Proactividad

Iniciativa y Proactividad

1Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para la organización.

2Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas que requiere visión de futuro y diseña estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos

3Detecta oportunidades de mejora para la organización, utilizando su visión a largo plazo, y elabora propuestas creativas para beneficiarse con ellas

4Realiza con suficiente antelación acciones preventivas para evitar crisis futuras

5Promueve la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos en su equipo y en los demás miembros de la organización

Modelo Básico Identificación de Competencias

¿Será el puesto solo lo que vemos?

O hay otros aspectos ocultos por considerar?

Gestionar Competencias?

Gestión de PersonalEnfoque de rasgos “Evaluando el comportamiento pasado se

hacen predicciones sobre el comportamiento futuro.”

Se evalúan aspectos personales que “subyacen” a los comportamientos observables.

Variable 1: aspecto personal (ejm. motivo) en entorno anterior. Variable 2: aspecto personal (ejm. Motivo) en posible entorno futuro.

Medios de evaluación tests psicológicos. Riesgo: no se aprecia relación entre tareas que

se realizan en el test y las que realizará en el puesto de trabajo.

Gestión de PersonalEnfoque de rasgos

Gestión del Talento HumanoEnfoque por Competencias Mantiene la misma premisa: “Evaluando el comportamiento

pasado se hacen predicciones sobre el comportamiento futuro.”

Enfoque de rasgos es parte del enfoque por competencias.

No se evalúan “aspectos personales subyacentes” sino comportamientos observables que ponen en práctica conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad.

Reducción de riesgos: evaluación de comportamientos (iniciativa) es más objetivo que evaluar rasgos (valores)

Medios de evaluación: test psicológicos y pruebas de conocimientos y habilidades (rol playing, simulaciones, etc.)

Gestión del Talento HumanoEnfoque por Competencias

Competencias como comportamientos observables Un conjunto de comportamientos observables

definen a una competencia, dentro del cual están incluidos los características de la persona (rasgos)

Componente Definición

SaberConjunto de conocimientos que permitirán realizar los comportamientos incluidos en la competencia

Saber HacerAplicación de los conocimientos para la solución de problemas (Habilidades y destrezas)

Saber EstarComportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización (Actitudes e Intereses)

Querer HacerImpulso para llevar a cabo los comportamientos que componen la competencia (Motivación)

Poder Hacer Usar los medios y recursos que tiene a su disposición

Componentes de la Competencia

Ventajas del enfoque de Competencias

Uso de un lenguaje común en la organización

Focalizar los esfuerzos hacia los resultados Predictor del comportamiento futuro Comparación entre perfiles

GESTION INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO

planificacion y gestion por compentencias

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