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MOMENTO II

TEORÍAS DE ENTRADA

2.1. Marco referencial teórico

En lo que se refiere a los referentes teóricos o teorías de entrada que

fundamentan el Constructo Gerencia Significativa y las categorías de Gestión

del Capital Humano y Organizaciones Inteligentes, se realizó una revisión

bibliográfica que consideró las dimensiones del modelo; a saber: procesos de

transferencia de habilidades cognitivas, gestión del conocimiento, estructuras

cognitivas previas y áreas de significatividad en las organizaciones

inteligentes.

Definición de categorías centrales:

Gerencia Significativa

La Gerencia Significativa es un proceso de reestructuración cognitiva

que, con base en procesos constructivistas sobre los modelos mentales,

adecúa las estructuras cognitivas del pensamiento a las necesidades de

eficacia laboral con base en lo que cada individuo o grupo es como poder

cognitivo; este proceso gerencial amerita del diseño de una estrategia

corporativa tridíaca que sea significativa, y establece una relación entre

gerente, trabajador y ambiente laboral teniendo como centro al ser humano

como ser integral que aprende, piensa, hace, crea, emprende y toma una

actitud proactiva en la organización. (Mejía, 2010).

24

25

Gestión del conocimiento:

La gestión del conocimiento abarca en primer lugar la habilidad de

procesar datos y convertirlos en información, de manera que esta se

encuentre luego, disponible para ser usada por los miembros de la

organización que la requieran.

Dentro de ese contexto, la interpretación conjunta de esa información es

el conocimiento de la organización. En otras palabras, la gestión del

conocimiento es el proceso sistemático de adquirir, crear, sintetizar y

compartir información, ideas y experiencias que ayuden a cumplir los

objetivos corporativos (Dolan y Martin, 2004).

Gestión del Capital Humano

Según Porret, M.(2008) el Capital Humano es el conocimiento útil, tácito

o explícito, que poseen las personas y equipos en las organizaciones, así

como la capacidad de regenerarlo; es decir, su capacidad para aprender y

adaptarse a nuevas situaciones; y una manera sencilla de identificarlo es que

la empresa no lo posee; no es de su propiedad y sólo puede alquilarlo por

determinado tiempo, mientras el empleado permanezca en la organización.

Organizaciones Inteligentes

Las Organizaciones Inteligentes son aquellas en la que los individuos

son capaces de expandir su capacidad de aprender y de crear los resultados

que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento

son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en

conjunto, como parte de un todo. (Senge, 2005).

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2.1.1.El Padre del Constructivismo

Ya es común escuchar en los espacios educativos que una teoría

dominante en los procesos de aprendizaje o del conocimiento, es la basada

en el constructivismo psicogenético de Piaget, según el cual el aprendizaje es

un reorganización de las estructuras cognitivas del ser humano. Este es

considerado como el padre de esta corriente pedagógica o Epistemología

Genética, que sienta los principios para comprender la conformación de las

estructuras mentales emergentes con base en los procesos adaptativos al

medio, la asimilación del conocimiento y la acomodación en las estructuras

mentales.

Tal como lo indica Coll(2007), la postura constructivista se basa en

diversas corrientes psicológicas, tales como el enfoque psicogenético

piagetiano, la teoría de los esquemas cognitivos o teoría ausubeliana del

aprendizaje significativo y la teoría sociocultural de Vygotsky, entre otras;

todas ellas realizan aportes sustanciales en el proceso de desarrollo del

constructo Gerencia Significativa que me propusedesarrollar en esta

investigación, previa aplicación de procesos de interpretación hermenéutica

de las teorías.

Dentro de ese marco, Piaget, citado por el cásicoLabinowicz(1987, p.

22), sostiene que los individuos tienen sus propias maneras de averiguar

cosas y organizar sus ideas; en lugar de realizar pasivamente una copia

mental de la realidad, al igual que una cámara fotográfica hace una copia

física, la mente interpreta y construye activamente una representación de ella,

tal como lo haría un artista.

En otras palabras, una cámara copia la realidad; en cambio, las

personas interpretan y construyen la realidad desde sus estructuras mentales,

conceptualizan; tal como lo explica Giry, M. (2006, p. 18): “para Piaget el

conocimiento es producto de las experiencias del individuo, pero éste sólo

puede experimentar con los conocimientos que posee” y, a su vez, va

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desarrollando sus capacidades para ver e interpretar el mundo, lo cual va a

depender de sus interacciones con el entorno.

En consecuencia, el acto inteligente de adaptación a nuevas situaciones

proviene de la actividad mental, llegando hasta el nivel de conciencia y

comprensión de las mismas, pero pasando primeramente por un nivel de

conceptualización. Piaget(1946), afirma que para lacomprensión o

concienciación de nuevas situaciones debe existir conceptualización, a lo cual

el individuo llega aportando a la nueva experiencia lo que él ya ha vivido

previamente.

El proceso anterior, comienza con la organización de nuestro

conocimiento, observando y usando un marco de referencia que utilizamos en

una situación dada, asimilando y acomodando; esencialmente en aquellos

casos donde nuestros conocimientos y experiencias tácitas han de traducirse

en nuevas maneras de hacer las cosas; de innovar o crear nuevas rutas de

solución.

Coincidentemente, García, C.(2007) explica que la idea del

constructivismo está copando los espacios educativos, como un enfoque que

trata de apoyarnos en los procesos de aprendizaje del capital humano,

considerando que éste no es reproductor de una copia fiel de la realidad, tal

como se muestra en la imagen que produce una fotografía, sino que

constituye una construcción del aprendiz en su interacción con el ambiente

sociocultural; lo cual expande las posibilidades que poseemos como seres

humanos en permanente proceso de desarrollo para generar nuevos

conocimientos con la finalidad de ser más eficientes y transformadores de esa

misma realidad.

Refiere el mencionado autor que, Piaget insiste en que los estadios de

desarrollo cognitivo del individuo se van fortaleciendoa su propio ritmo, hasta

alcanzar los niveles de abstracción que median entre el individuo y el

ambiente, haciendo capaz al mismo de aplicar un conocimiento o teoría a

varios contextos o situaciones que la vida le presente; es decir haciendo

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transferencia de una experiencia de aprendizaje vivida en otra de igual o

mayor complejidad.

Es oportuno indicar, que la etapa de desarrollo que aplica en la idea que

desarrollé sobre Gerencia Significativa en organizaciones inteligentes, es la

de las operaciones formales, donde ya el ser humano ha alcanzado la

madurez suficiente para conceptualizar y usar sus esquemas mentales en

procesos de solución de problemas en diferentes contextos, así como también

adaptarse a nuevas situaciones con base en lo que constituyen su dominios

psicológicos; cuando la persona ha desarrollado dominio personal, revisado y

alineado sus modelos mentales y, además, sea capaz de pensar en sistemas.

En esta etapade las operaciones formales, ya en la adolescencia, más

aún en la adultez, el aprendiz se ha fortalecido mentalmente y logra la

abstracción sobre conocimientos concretos observados que le permiten

emplear el razonamiento lógico inductivo y deductivo para generar nuevos

conocimientos, como también, hacer transferencia de conocimientos de un

contexto a otro, expandir el conocimiento de sus empleados, desplazándose

exitosamente dese su conocimiento tácito al explícito y hacer combinaciones

que promuevan el aprendizaje organizacionaly el crecimiento del capital

intelectual en la organización inteligente.

En ese sentido, para que nuestras experiencias y conocimientos formen

parte de un nuevo esquema cognitivo, mediante procesos intrapsiquicos, en

interacción con el entorno, los contenidos instruccionales, directrices y

orientaciones de los gerentes y responsables de la formación de los

empleados en las organizaciones educativas, deben dar respuesta a las

necesidades y expectativas reales de dichos colaboradores, tomando en

cuenta su madurez y desarrollo cognoscitivo; de manera que los

requerimientos de la organización frente a ellos, en relación con las

demandas de las tareas que ejecuta, promuevan la asimilación del

conocimiento y el equilibrio interno entre la acomodación y el medio

organizacional donde se desenvuelven los miembros del capital humano.

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De lo que se habla en la idea anterior, es de la posibilidad que tiene una

persona adulta de crear su propio conocimiento mediante procesos de

asimilación y acomodación en sus estructuras mentales; es decir,

construyendo teorías donde agregue valor a los procesos

organizacionalesinteriorizando e integrando lo nuevo a los esquemas tácitos

ya existentes en su mente y explicitándolo a través de procesos colectivos de

aplicación del conocimiento.

En ese sentido, para efectos de esta investigación, la teoría de Piaget

constituye un pilar fundamental en el origen del constructivismo y por ende,

para eldesarrollo de la Teoría de la Gerencia Significativa en Organizaciones

Inteligentes, debido a su relación con la reestructuración cognitiva con base a

los anteriores esquemas mentales preexistentes,así como por la necesidad

que tienen las personas de interaccionar con el ambiente y con

susacompañantes para aprender.

Sin embargo, se pudo observar que en nuestras universidades siguen

aplicando el viejo modelo didáctico de trasmisión–recepción, caracterizado

por un facilitador que expone y un aprendiz pasivo que trata de asimilar

contenidos sin significado común alguno. Al respecto, Marcelo, G.(2006, p.

31) sostiene que “aún predomina la repetición memorística de los

conocimientos y el modelo conductista en el método de enseñanza”. Se sigue

enseñando conceptos en forma arbitraria, sin evaluar las condiciones de

entrada de los participantes; sus ideas previas, preconceptos, intereses,

experiencias y expectativas.

Frente a esa situación, el autor, sostiene que los fundamentos expuestos

por Piaget, se convierten hoy día, en estrategias que permiten el desarrollo

intelectivo desde los niveles de mecanización y concreción hasta los de

configuración, abstracción, lógica y formalización por parte de quien aprende.

El autor citado, insiste en que los fundamentos epistemológicos

planteados por Bachelar(1938), Kunt(1962), Lakatos(1978),

Feyerabend(1981) y Toulmin(1971) respecto a la forma tradicional de la

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enseñanza, nos permiten señalar que se produce un rechazo al modelo de

transmisión-asimilación; proponiéndose la búsqueda de aprendizajes

significativos, tomando en cuenta la capacidad creadora de los individuos,

sus conocimientos, el ingenio humano y el pensamiento divergente. Se

recomienda transformar el entorno partiendo de él mismo, interactuando con

el objeto, comprendiéndolo y modificándolo.

Este proceso impone a los miembros del capital humano de las

universidades, integrarse al contexto e interactuar con él y salvar de esa

manera los momentos de desequilibrio estructural, cuando el aprendiz

experimenta inquietudes sin respuestas, o conocimientos empíricos sin

fundamentación sólida, ya que al apoyarse en los otros, en este caso,con el

gerente o mediador de conocimientos, incrementa la posibilidad de asimilar y

acomodar nuevas experienciaso conocimientos y rescatar de nuevo su

equilibriopsíquico.

Según Ausubel, D. (1983, p.71) asimilar significa que “la nueva

información es vinculada con aspectos relevantes y preexistentes en la

estructura cognoscitiva, proceso en el cual se modifica la información

recientemente adquirida y la estructura ya existente”. El autor insiste en que

este proceso de interacción modifica tanto el significado de la nueva

información como el significado del concepto o proposición al cual está

afianzado.

Tal como explica Méndez, Z (2006): la vida de los seres vivos depende

de su adaptación al medio, al logro de un balance entre las necesidades del

organismo y los requerimientos del medio. En ese ajuste ambiental se dan los

procesos de asimilación y acomodación que según Piaget, J.(1974), son

propios tanto de la biología, como de la psicología como de la inteligencia.

Interpretando al autor anteriormente mencionado, se infiere que en la

función de asimilar el individuo tiene un rol eminentemente activo; y ella va a

depender de las estructuras que el ser humano haya desarrollado; por lo cual

los participantes de los programas de formación no podrán asimilar contenidos

31

para los cuales no hayan desarrollado sistemas de interpretación, perdiendo la

oportunidad de acomodar los nuevos conocimientos que automáticamente

modifican los órganos cognitivos, desde el punto de vista biológico, mientras

que en el orden psicológico en el individuo se modifican los instrumentos

intelectuales al ponerse en contacto con lo nuevo.

Evidentemente, el principio de asimilación se refiere a la interacción

entre el nuevo material que espresentado por los líderes de la organización al

trabajador y la estructura preexistente, originándoseuna reorganización de

significados para formar una estructura cognoscitiva diferenciada; propiciando

la asimilación en esta interacción de la información nueva con las ideas

pertinentes que existen en la estructura cognitiva.

En consecuencia, en los procesos gerenciales se pudieran estar

presentando diversas oportunidades de lograr el equilibrio en nuestras

estructuras mentales para ser más efectivos en la labor que desempeñamos,

realizando transferencias positivas de habilidades cognitivas en los

trabajadores, sin importar la edad de los miembros del capital humano de la

organización, creando oportunidades y condiciones paraagruparse con la

finalidad deconstruir conocimientos y soluciones aplicando las experiencias

previas que existen en sus mentes a nuevas situaciones, incluyendo aquellas

de mayor complejidad o dificultad.

Lo anteriormente expuesto implica, según Coll(2007, p. 133) que “la

finalidad última de la formación de capital humano consiste en desarrollar en

los participantes la capacidad de construir conocimientos y realizar

aprendizajes significativos por sí solos, en una amplia gama de situaciones y

circunstancias (aprender a aprender)”; en otras palabras, enseñar a pensar, a

aprender y actuar sobre conocimientos significativos y contextualizados que

modifiquen sus estructuras mentales, adaptándolas a las necesidades de

desarrollo del capital humano de la organización.

De allí que, es evidente queen aquellas organizaciones

universitariasdonde se estimule el aprendizaje en equipo, éste se constituiría

32

en una ventaja comparativa al aplicar las ideas piagetanas,compartiendo, a su

vez, masivamente la inteligencia, de manera que nuevas ideas sean creadas,

aprendidas y agregadas a las preexistentes estructuras cognitivas, si es

posible a través de una red interconectada de aprendizaje o a través de

estrategias de procesamiento de la información en redes, para convertirla en

conocimiento, ya sea encircuitos virtuales para el proceso de gestión del

conocimientou otras estrategias como los conversatorios, que permitena los

miembros del capital humano de las organizaciones, utilizar el conocimiento

tácito y convertirlo en explícito, de manera que pueda ser internalizado por

todos los miembros de la institución.

El mismo autor, afirma que la concepción constructivista se organiza en

torno a tres ideas fundamentales: el individuo es responsable de su propio

aprendizaje; la actividad mental constructiva significativa aplica en personas

que poseen conocimientos ya en un grado considerable de elaboración y la

función del docente es aplicar estrategias instruccionales para engarzar los

procesos de construcción del participante con el saber colectivo

culturalmente organizado.

En este proceso, el individuo selecciona, organiza y transforma la

información que recibe de muy diversas fuentes, estableciendo relaciones

entre dicha información y sus ideas o conocimientos previos para resolver

situaciones propias de su desempeño organizacional, pero formando parte de

una red del conocimiento capaz de crear dichas soluciones en grupos de

aprendizaje.

La disponibilidad de una estructura cognitiva preexistente, permite que

los partícipes de los programas de formación la adquisición de significados

que en casos pueden ser fuentes de innovación y desarrollo organizacional.

De ese modo, aprender quiere decir que el participante le atribuye un

significado a los contenidos de las nuevas programaciones formativas,

construyendo una representación mental por medio de imágenes o

33

proposiciones verbales o bien elabora una especie de teoría o modelo mental

como marco explicativo de dicho conocimiento.

2.1.2.Vygotsky y la teoría sociocultural

Esta teoría parte de la premisa de que somos seres históricos-culturales,

es decir, el proceso de formación en las organizaciones inteligentes no sólo

depende de factores genéticos de las personas como expresaba Piaget, sino

que se ve afectado también por elementos de la cultura y la sociedad en el

cual se desenvuelve el individuo.Asimismo, establece que los seres humanos

somos capaces de asimilar y poner en práctica algunos aprendizajes o

conocimientos por sí solos y otros para los cuales requerimos de la mediación

de un acompañante o instructor.

Para efectos de este estudio, interesa interpretar aspectos de esta

teoría del aprendizaje, como la mediación y las zonas de desarrollo próximo,

categorías que han de servir al investigador para establecer la Gerencia

Significativa como herramienta de gestión del capital humano en las

organizaciones inteligentes, como también, a los gerente de la Universidad

Rafael Belloso Chacín para adelantar sus procesos de formación de personal.

De esa manera, la universidad puede convertirse en una escuela generadora

de una cultura laboral y científica que va moldeando en el capital humano, su

personalidad y capacidad paravalorar, pensar y ejecutar las tareas inherentes

a su cargo.

Desde ese punto de vista, el contexto es la universidad y el mediador es

el facilitador de conocimiento , conjuntamente con los compañeros en las

actividades de formación; éstos son los estimuladores y apoyadores del

proceso de aprendizaje o entrenamiento al cual son sometidos los miembros

de las instituciones universitarias, en este caso, de la URBE.

En otras palabras, la transferencia de habilidades cognitivas, de un

contexto a otro, se soporta en el apoyo gerencial hacia el empleado, dirigido

34

a desarrollar la capacidad de aprender a pensar, aprender a aprender,

aprender a emprender y estimular la habilidad creativa de los equipos de

aprendizaje para la resolución autorregulada de los problemas y situaciones

inadecuadas que se presenten en la organización.

2.1.2.1. La mediación

Dentro del marco de las teorías relacionadas con el constructivismo y el

aprendizaje significativo, se presenta la teoría de Vygotsky, L. (2009)), el

representante por excelencia del constructivismo social. El aporte más

relevante que destaca la teoría Vygostkyniana es la importancia que tiene el

contexto para el desarrollo de nuestras capacidades, así como la mediación o

aprendizaje guiado y las zonas de desarrollo próximo, explicandoa través de

ellaslas tendencias que sigue el desarrollo genético del ser humano en su

intento de generar esquemas mentales de pensamiento superior,

interiorizando la información y los conocimientos que comparte con sus pares

o con los facilitadores de aprendizajes.

Con respecto a la mediación, este autor comienza por afirmar que el

desarrollo de los procesos de pensamiento superiores se encuentra altamente

vinculado con los procesos sociales; donde el entendimiento y los procesos

mentales que dan significado a las realidades que vivimos diariamente en las

organizaciones educativas sólo tienen sentido si comprendemos los sujetos,

símbolos y signos que actúan de mediadores en la transformación de todo

aquello que el hombre interviene; modificando, a su vez, al hombre mismo

quien usa esos instrumentos para transformar el medio; tal es el caso de las

técnicas y tecnologías creadas por el hombre para mediar procesos de

investigación cualitativa, que luego de ser aplicadas modifican la concepción

del investigador que las interioriza, gracias a los fenómenos y contextos

estudiados.

35

Para explicar el proceso de mediación, Giry(2006), se basa en lo que

Michot, J. considera como la interposición de un sujeto entre dos grupos o

situaciones; o la función de regular las relaciones entre los que aprenden y los

contenidos de aprendizaje. En este caso, el mediador desempeña un papel

de regulador y modelador, no solamente de esa relación mencionada, sino

también entre el proceso de transmisión y construcción del conocimiento, que

es lo que Ausubel, denomina aprendizaje significativo en el proceso de

exposición-recepción y, donde, tres elementos toman fuerza importante para

que se dé el fenómeno del aprendizaje: la motivación, el uso adecuado de los

materiales y la consideración de la estructuras cognitivas preexistentes del

individuo .

Por otra parte, Marcelo, G. (2005), considera que el aprendizaje mediado

se adquiere por parte de quien aprende comportamientos apropiados y

estructuras operatorias que modifican las estructuras cognitivas de quien

aprende, proceso que se manifiesta cuando el aprendiz realiza un excelente

funcionamiento cognitivo, demostrando su capacidad para pensar, reflexionar,

aprender y comprender entre otras. Mientras más experiencias de aprendizaje

mediado tenga una persona, más capacidad de modificabilidad cognitiva y

adaptativa tiene. Esta posición coincide con lo planteado por Piaget, quien

afirma que el acto inteligente de aprendizaje, sucede cuando la persona es

capaz de adaptarse a diferentes situaciones, pero que sólo las aprehendemos

cuando desde el conocimiento que ya poseemos.

De igual manera, funciona en el campo de la gestión del capital humano;

que considerando al director, líder, jefe o capataz, como gerentes

mediadores, éstos se constituyen en acompañantes apoyadores del proceso

de aprendizaje de los que deben ser el foco del aprendizaje; es decir, sus

colaboradores. Es por ello que, éstos deben velar que el capital humano

internalice esos instrumentos, símbolos o signos, pues sólo funcionan si son

aprehendidos por los individuos y hacen contacto con sus viejos esquemas de

conocimiento; además, deben tener conciencia de que su papel en la gestión

36

de dicho capital, tomando conciencia de que no es darle ya consolidados los

conocimientos, sino que debe apoyarlo en la construcción de los mismos, con

la finalidad de hacerlo más competente y autónomo, tanto en el proceso de

desarrollo de carrera, como en el desempeño de sus labores cotidianas.

En su debida razón, uno de los roles preponderantes en la acción

formativa significativa es la mediación del aprendizaje ante los responsables

de ejecutar procesos en los tres niveles organizacionales: gerencial, táctico

funcional y operativo. En este modelo, tradicionalmente , el gerente educativo

ha fungido como trasmisor de conocimientos, supervisor, animador del

proceso motivacional de los participantes en el proceso de aprendizaje; sin

embargo,actualmente, se considera importante en la Era del Conocimiento,

que él mismo se desempeñe como mediador de dicho conocimiento,

propiciando, a la vez, la autonomía de acción colectivamente con sus

compañeros de labores.

Al respecto, Giry(2006), en palabras de Bruner, uno de los principales

teóricos de la mediación, explica que un buen mediador está atento a lo que

hace el que aprende, sin hacer las cosas por él, sino que debe crear la

situación de manera que aprenda y desarrolle su autonomía para resolver. En

otras palabras, la mediación requiere estar atentos de la actuación de sus

seguidores mientras éstos desarrollan autonomía, le dan sentido a lo que

hacen y los alienta a realizarlo.

En consecuencia, el gerente educativo no debe reducir su actuación

solamente a trasmitir órdenes e información para motivar desempeños de

parte de sus seguidores, sino que tiene una alta responsabilidad de colocar al

trabajador en contacto con el conocimiento, en el sentido de estimular, guiar,

darle sentido y orientar la actividad autodisciplinada y constructiva de aquel.

En ese marco de ideas, Ausubel, D. (1992) explica que el gerente

educativo debe saber que en el proceso de aprendizaje el individuo debe ser

capaz de relacionar de manera no arbitraria y sustancial la nueva información

o la nueva experiencia de aprendizaje, con sus conocimientos y experiencias

37

previas que posee en sus estructuras mentales; además, de la motivación y

significatividadlógicopsicológica que debe revestir el material que aplica en

sus tareas.

2.1.2.2. Zonas de Desarrollo Próximo

En lo que se refiere a las Zonas de Desarrollo Próximo, estasson

consideradas por Vygotsky (1978), “como la diferencia que existe entre el

nivel real de desarrollo para resolver un problema con autonomía (por sí

mismo) y el nivel de desarrollo potencial”; es decir, aprender o desarrollar

competencias con la ayuda de un acompañante, tutor, mediador, coach,

facilitador o gerente. En otras palabras, lo que es capaz de hacer hoy un

empleado con apoyo (Zona de Desarrollo Próximo), lo podrá hacer luego sin

ayuda o acompañante (Zona de Desarrollo Potencial).

Sobre ese asunto, el autor consideró la posibilidad que tienen nuestro

capital humano de realizar tareas con acompañamiento hasta llegar a dominar

las mismas, y ejecutarlas luego de un proceso de transferencia de

conocimientos, con autonomía propia, sin necesidad de un supervisor o

acompañante; alcanzando el desarrollo de competencias que le permiten

resolver problemas o establecer metas en conjunto entre compañeros,

controlar esas metas y fijar niveles de productividad desde la

interdependencia y la autonomía, interactuando en un ambiente sistémico de

cooperación.

Queda claro en el planteamiento anterior, que a través de la

transferencia de conocimientos, un individuo puede vivir en sus experiencias

laborales situaciones de aprendizaje y aplicación de sus conocimientos; vale

decir, en forma independiente o con la ayuda de un acompañante que actúa

en el proceso como mediador del conocimiento para el desarrollo de

competencias relacionadas con su desempeño en la organización.

38

Las ideas expuestas, establecen que los empleados de una organización

universitaria como la Universidad Rafael Belloso Chacín, partiendo de la

interpretación de signos, símbolos, estructuras cognitivas previas y otras

herramientas psicológicas que hacen significativo el proceso de aprendizaje,

estarían en capacidad de actuar en algunas ocasiones por iniciativa propia

para agregar valor en la cadena de producción de nuevas tecnologías o

procesos organizacionales, como también, construir sus propios

conocimientos, ya sea desde su poder tácito o desde un proceso de

aprendizaje en equipo, intercambiando experiencias con sus compañeros de

trabajo y gerentes educativos.

Sin embargo, no debemos descuidar que el empleado-aprendizaunque

posee una gama de conocimientos y experiencias que le permite realizar

desempeños en la rutina laboral, siempre debe estar acompañado en

situaciones que amerita una nueva orientación para la ejecución de tareas

más complejas, partiendo de esa estructura mental preexistente.

De esa manera, se estaría en presencia de un proceso de apoyo para

avanzar hacia la Zona de Desarrollo Potencial y, es aquí cuando se hace

significativa la gerencia del capital humano, pues todo lo que parte del yo

interno del ser, crea una significatividad motivante que se relaciona con su

poder cognitivo, que será la fuente de nuevas iniciativas para aprender,

innovar o crear valor a través de la gestión del conocimiento.En todo caso, en

procesos de formación donde el participante es acompañado por un tutor,

mediador o facilitador del aprendizaje, con la intención de lograr el desarrollo

de su Zona de Desarrollo Potencial, se podrá observar la influencia de los

conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses de los

mismos que se convierten en la plataforma sobre la cual se construyen los

nuevos saberes y desarrollan habilidades más complejas para ejecutar tareas

en ese nivel de mayor complejidad.

Pero todo no queda allí, para Romanovich y Vigotsky (2007), este

método de la Zonas de Desarrollo Próximo permite, además, conocer lo que

39

el empleado puede aprender y aplicar por sí solo y su Zona de Desarrollo

Potencial; es decir, aquello que requiere de acompañamiento para ser

aprendido, determinando a la vez, aquellos conocimientos o habilidades que

están en proceso de maduración y que todavía el empleado no conoce a

profundidad, para lo cual es socorrido, por un mediador del aprendizaje.

Según lo planteado con anterioridad, los responsables de facilitar

procesos de aprendizaje tienen la oportunidad de predeterminar lo que el

participante ya sabe, o sea, cuáles son sus conocimientos o estructuras

previas para garantizar el aprendizaje significativo, además de determinar

cuál es el potencial a desarrollar a través de los procesos de formación que lo

abordan en la Universidad, conociendo a sí cuáles son los futuros pasos a dar

en la ejecución de un Programa de Desarrollo de Capital Humano.

Claro está, que lo que el empleado ha de aprender no enfoca su nivel de

madurez o desarrollo cognitivo, sino que el aprendizaje le permitirá desarrollar

sus estructuras mentales para pensar, ejecutar tareas y diseñar procesos más

avanzados desde una nueva Zona de Desarrollo Potencial o Zona de

Desarrollo Real. Allí se pueden observar procesos psicológicos que se ven

impactados por lo que el individuo ya sabe, sus conocimientos previos, pero

que para avanzar a otro nivel necesita apoyo requiriéndose mecanismos de

influencia formativa que guiarán la construcción del conocimiento para que

sea significativo.

En ese sentido, Coll(1996), citado por Díaz y Hernández(2005, p.30),

sostiene que , la construcción del conocimiento, para que sea significativo,

puede analizarse desde dos vertientes.

a) Los procesos implicados psicológicamente en el aprendizaje.

b) Los mecanismos de influencia educativa susceptibles de promover,

guiar y orientar dicho aprendizaje por parte de los que llevan ese proceso en

las organizaciones.

No obstante, bajo este enfoque se rechaza la postura del individuo como

un mero espectador, o ente pasivo que recibe instrucciones gerenciales

40

paraactuar en consonancia con ellas; como tampoco se acepta la idea de

que el desarrollo es la simple memorización de conocimientos específicos,

sino que debe llegar hasta el nivel de comprensión de directrices, contenidos,

conocimientos y que éstos tengan un grado práctico de funcionabilidad para

la resolución de situaciones o para una toma de decisiones efectiva, es decir

alcanzar la Zona de Desarrollo Potencia o Real.

2.1.3. Ausubel y el Aprendizaje Significativo

Esta teoría de Ausubel, sobre el Aprendizaje Significativo se constituye

en la Teoría Central del presente estudio, pues es desde ella que pretendo

hacer una transferencia de fundamentos teóricos para desarrollar el

constructo Gerencia Significativa; claro está, apoyado por las teorías

constructivistas de Piaget y Vygotsky ya expuestas anteriormente.

En efecto, en los años 70´s los espacios de aprendizaje son abordados

por las teorías de Bruner, sobre el aprendizaje por descubrimiento. En ese

momento, existía la expectativa de que los aprendices construyeran sus

conocimientos a través del descubrimiento de contenidos; sin embargo,

Ausubel consideró que éste tipo de aprendizaje no se debía considerar como

opuesto al aprendizaje por exposición, memorístico o por recepción; ya que

éste puede convertirse también en significativo , siempre y cuando cumpla con

ciertas condiciones; tales como: que el material referido a los contenidos a

utilizar en el proceso de aprendizaje se relacione con los conocimientos o

estructuras mentales previos de los individuos y que éstos demuestren la

propensibidad al aprendizaje.

Al respecto, Pozo, J. (2006, p. 211), en palabras de Ausubel (1978)

explica que un “aprendizaje es significativo, cuando puede relacionarse de

modo no arbitrario y sustancial (no al pie de la letra) con lo que el individuo ya

sabe”. Dicho de otra manera, cuando ese nuevo conocimiento se relaciona y

acomoda con las estructuras mentales que posee el que aprende; esto lo

41

hace significativo, constituyéndose de esa manera esta teoría en el principal

aporte de Ausubel al campo del Constructivismo, para diferenciarlo del

aprendizaje puramente memorístico o repetitivo .

De igual manera, Méndez, Z.(2006, p. 91), interpretando a Ausubel, D.

(1970) define el aprendizaje significativo como “un proceso que relaciona la

nueva información con algún aspecto que reside en la estructura mental del

individuo y que sea relevante para el material que se desea aprender”. Señala

que el autor consideró al cerebro como un almacén de información y que son

muchas las células que están implícitas en este proceso.

A tales fines, el aprendizaje en las instituciones educativa que estimulan

el aprendizaje en su capital humano, ha de tener un significado para éste;

además, el material didácticoutilizado en los procesos de formación, ha de

poseer un significado lógico en sí mismo; es decir, que debe ser presentado

en forma organizada; que haya una relación no arbitraria o simplemente

asociativa entre sus partes, que se asocie con los esquemas mentales del

individuo, adquiriendo una significatividad psicológica. Atendiendo a estas

consideraciones, Méndez, Z. (2006), sostiene que son condiciones necesarias

para el aprendizaje significativo :una predisposición adecuada para aprender

por parte de los participantes; así como también, es necesario que el

mediador de conocimientos prepare y garanticeuna presentación motivadora

del nuevo tema en estudio.

En otras palabras, es necesario que el aprendiz disponga de los

requisitos necesarios para asimilar el significado de dicho material;

estableciendo relaciones entre conceptos similares y explicándolos desde sus

estructuras previas,estimulado por procesos motivacionales intrínsecos que lo

hacen estar ganado para aprender; dando origen de esa manera a la

construcción de nuevas ideas y conocimientos.

Desde ese punto de vista , lo que ha de distinguir los procesos de

formación practicados en las universidades, han de ser aquellos cuyos

contenidos o temáticas presentadas organizadamente al participante se

42

correspondan con las experiencia y conocimientos que ellos dominan y

utilizan cotidianamente en sus desempeños laborales, incluyendo su

conocimiento tácito, alejándose de lo tradicional; evitando en cada momento,

aquellos intentosde aprendizaje meramente memorísticos o repetitivos, donde

los contenidos están relacionados entre sí de manera arbitraria; es decir, que

carecen de significatividad para las personas, ya que almacenan cadenas

inmensas de datos, sílabas, dígitos o cúmulos de información de manera no

sustantiva, arbitraria y verbalista sin relación alguna con los conocimientos

que conforman la estructura cognitiva del individuo.

Evidentemente, los conocimientos previos de los miembros del personal

dela organización, vienen a ser las representaciones que ellos poseen en un

momento determinado; de su historia o concepto sobre una parte de la

realidad donde se desenvuelven; incluyendo en ella, conocimientos,

anécdotas, experiencias, actitudes, normas, y necesidadese intereses; en

todo caso, la nueva estructura de significados, la otra manera de ver al

mundo, va a depender de la relación de los nuevos contenidos con la

estructura cognitiva previa.

De allí que, según Ausubel, D. (2002), los requisitos para que se

produzca el aprendizaje significativo comprenden la significatividad lógica del

material, de manera organizada que facilite la construcción del conocimiento;

la significatividad psicológica del material, que permita la conexión entre el

nuevo conocimiento y el previo y que los comprenda y los lleve a su memoria

de largo plazo. Finalmente, un aspecto de suma importancia para los

procesos de retención de conocimientos de manera significativa es la

motivación, pues para que éste sea eficaz, el aprendiz ha de estar ganado

para emprender el proceso de aprendizaje.

De igual manera, Piñera, D.(2001, p. 533) explica que “la clave del

aprendizaje significativo está en la vinculación sustancial de las nuevas ideas

o conocimientos con el bagaje cognitivo del individuo”. Indicó seguidamente,

que la significatividad potencial del material de aprendizaje está determinada

43

por la significatividad lógica, que se refiere a la coherencia en la estructura

interna del material; secuencia lógica en sus procesos y consecuencia en las

relaciones entre sus elementos componentes; y la significatividad psicológica

referida a la comprensión de los contendidos desde la estructura cognitiva

que posee el individuo.

Por otra parte, Ausubel, D. (2002), sostiene que los mismos procesos

psicológicos que subyacen a la adquisición y retención de conocimientos de

carácter formal, también se pueden dar de manera informal mediante la

lectura sistemática,- e incluso no sistemática- la televisión, los videos, las

teleconferencias, conversatorios y demás estrategias de aprendizaje que se

aplican en los procesos de formación. No obstante, explica que el principal

ambiente de aprendizaje significativo, para adquirir y retener conocimientos

en la memoria, son los centros de enseñanza, entre los cuales menciona las

universidades. Tulving(1972) citado por Ausubel (2002, p.14), denomina a

este proceso de retención “memoria semántica” y al tipo cotidiano o informal

lo llama “memoria episódica”.

En todo caso, el autor refiere la memoria semántica como el producto

ideacional de un proceso de aprendizaje significativo no memorista a partir del

cual surgen nuevos significados, que a la vez, son producto de la interacción

entre los materiales de instrucción presentados a los aprendices y las “ideas

de anclaje” que permanecen en sus estructuras cognitivas; finalmente se

convierten secuencialmente y jerárquicamente en elemento constituyente de

un sistema organizado relacionado con otras organizaciones temáticas

similares (conocimientos y experiencias) de la estructura cognitiva. La unión

de estos sistemas de estructuras es lo que da como resultado a una disciplina

o campo de conocimiento que se convierte en, a su vez, en la materia prima

de la gestión del capital humano en las organizaciones.

En consecuencia, en los procesos de formación de capital humano en

las organizaciones inteligentes, el aprendizaje significativo se puede gerenciar

aplicando dichas estrategias, desde lo receptivo, memorístico o repetitivo;

44

semántico o episódico, pero estableciendo como estrategia de aprendizaje

que las personas relacionen el nuevo conocimiento con las estructuras de

conocimiento ya instaladas en su poder cognitivo; o sea, con el conocimiento

tácito, promoviendo acciones integrativas de conceptos con símbolos,

significados o estructuras cognitivas preexistentes, impregnándolos de

significado en la mente de los individuos; y además, despertando el interés

por aprender o adquirir nuevos conocimientos que le hagan más apto para el

desempeño de sus tareas en la organización.

Para entender mejor esta teoría, recurro a Díaz, J. (2006) quien explica

cómo ha de darse el proceso de aprendizaje significativo en las instituciones

educativas; para ello se ha de cumplir con los siguientes términos:

- Conocer al inicio del proceso de formación lo que cada individuo o

grupo de aprendizaje es como ser cognoscente o aprendiz; conociendo sus

estructuras mentales o conocimientos previos, como una condición que nos

indica sobre qué base se construirá el nuevo conocimiento. Este nivel de

prediagnóstico permite conocer la “estructura de acogida” de los

participantes, es decir, qué saben sobre los temas a tratar, qué ideas previas

tienen sobre los contenidos a aprender y el nivel de motivación y expectativa

que tienen para abordar el nuevo proceso de aprendizaje.

- En segundo término, se plantea la necesidad de asegurar aprendizajes

significativos; cosa que sólo se logrará si el contenido propuesto es

potencialmente significativo; o sea, que se relaciona con los conocimientos

que ya posee el grupo de aprendizaje y con su nivel de desarrollo cultural.

Asimismo, el participante debe estar ganado para aprender.

- En tercer término, y de suma importancia en el contexto de las

organizaciones inteligentes, se considera relevante que los participantes

aprendan a a aprender, es decir a generar aprendizajes significativos por sí

solos, para lo cual ha de proveerse a los mismos, un espacio donde puedan

poner en juego estrategias personales de aprendizaje, experimentando,

resolviendo problemas, simulando situaciones, entre otras.

45

- En cuarto término, la necesidad de modificar los esquemas mentales

de conocimiento, es decir, crear una disonancia cognitiva d en los

participantes, lo que denominan Ausubel el conflicto cognitivo y Piaget la

situación mental de desequilibrio.

De esa manera, las políticas que emanan de la gerencia como guías

para cumplir con una función inherente al cargo o puesto de trabajo, deben

relacionarse con las imágenes, símbolos, conceptos o proposiciones,

específicamente relevantes de la estructura cognoscitiva del empleado; es

decir del episteme del aprehendiente; de manera que este pueda hacer

comparaciones y asociaciones creati vas de nuevos conceptos e ideas.

En ese sentido, los responsables de formar al capital humano de las

organizaciones inteligentes deben conocer esa estructura previa que posee el

personal, organizando el material instruccional de manera lógica, tomando en

cuenta no sólo el contenido sino también la forma como sele presenta al

grupo de aprendizaje; considerando en éste factor en el proceso de

aprendizaje es relevante para lograr niveles de motivación que manifieste, sus

necesidades e intereses por aprender y la actitud favorable hacia el proceso

de formación.

2.1.4. Transferencia de habilidades cognitivas

La transferencia de habilidades cognitivas es el fenómeno mediante el

cual un aprendizaje realizado en forma significativa tiene una especial

incidencia positiva en aprendizajes posteriores del mismo ámbito, facilitando

la adquisición de éstos desde un proceso más complejo y difícil, así como la

transferencia de conocimientos en los miembros del capital humano para

actuar en otros contextos o situaciones.

Al respecto, Johnson, A.(2003, p. 20), sostiene que la “transferencia se

produce cuando el individuo es capaz de usar técnicas de pensamiento más

allá del contexto particular de enseñanza/aprendizaje”; lo cual amerita

46

capacidad para pensar y aprender con base los esquemas de pensamiento

que posee (significatividad);y, haciendo mención a Perkins y Solomon(1988),

indica además, que la transferencia puede ser de ruta menor en caso de que

la transferencia se realice en contextos similares y ruta mayor si se da en

contextos o situaciones diferentes.

En efecto, la transferencia de habilidades, contenidos o de

conocimientos genera capacidad en las personas para pensar y aprender,

además de ejecutar tareas en situaciones distintas y de mayor complejidad;

utilizando las experiencias o competencias previas, lo cual hace significativo

el proceso de aprendizaje que deja dicha experiencia, basándose a su vez, en

las características similares que poseen las tareas ya ejecutadas con

anterioridad durante el desempeño laboral que realiza cotidianamente el

empleado en la organización.

De igual manera,el autor, sostiene que hay una transferencia de

habilidades cuando una persona aprende a aprender, es decir, a usar los

conocimientos aplicados en una experiencia laboral y luego lo hace en otra de

mayor complejidad. A este tipo de transferencia la denomina positiva; sin

embargo, los empleados pudieran vivir momentos desagradables en el

proceso de formación o de acompañamiento de mejora de desempeños y

darle entonces a la transferencia un sentido negativo; es decir, vivir

experiencias desagradables que dificultan el aprendizaje .Como también,

pudiera ser que una transferencia no cause impacto alguno en las; en este

caso, estaríamos hablando de una transferencia de tipo nulo, que no

transforma los esquemas mentales de los aprendices.

Por lo anteriormente expuesto, controlar o disminuir el nivel de dificultad

en el desarrollo de procesos de aprendizajes significativos y duraderos,

exigeque el aprendiente este motivado y ganado para el proceso que

emprende y, además, se debe partir de la premisa de que un aprendizaje ha

de estar basado en conocimientos y experiencias ya existentes en el episteme

del individuo;aspectos éstos que han de tomarse en cuentaen los momentos

47

de diseño de programas de formación de capital humano en las universidades

inteligentes, para transferir habilidades y, en donde el aprendizaje nuevo sea

preferentemente, favorecido por aprendizajes anteriores.

Al respecto, Díaz, J. (1999, p.82), explica que en los programas de

desarrollo de habilidades básicas, éstas deben cumplir dos finalidades: que

los conocimientos y aprendizajes obtenidos a través de las acciones de

formación se puedan llevar a la vida real de la organización; y que los nuevos

aprendizajes se sustenten o construyan sobre los anteriores, de tal manera

que se conviertan en aprendizajes construidos significativamente.

Coincidentemente, Torre, J.(2002), explica que el aprendizaje debe

alejarse de proceso mecánicos, repetitivos, memorísticos; experimentando

una manera más significativa en el aprender con sentido, basada en

contenidos no arbitrarios relacionados con proposiciones o conocimientos ya

conocidos por el participante; así como la presentación de un material

instruccional organizado significativamente en forma lógica.

De acuerdo a loexpuesto, es innegable que el aprendizaje y la

transferencia de habilidades cognitivas, tienen un carácter individual y

endógeno, que responde a esquemas mentales preexistentes en las

estructuras cognitivas de la persona, sin olvidar que dicha transferencia, se

desarrolla en el plano de la actividad social y de la experiencia compartida y

que las personas no construyen el conocimiento de manera solitaria, sino que

requiere de la mediación de otros y un contexto muy particular.

2.1.4.1. Aprender a pensar

El aprender significativamente, considerado como idea básica de esta

investigación, para la construcción del constructo Gerencia Significativa, ha de

tomar en cuenta como elemento relevante el aprender a pensar, enfocada en

el momento actual de la vida educativa como una de las capacidades más

apremiantes para que las transferencias de habilidades cognitivasy nuevos

48

conocimientos se efectúe de manera no receptiva y memorística, sino con

sentido y de forma afectiva y perdurable.

Para Giry, M. (2006), en la actualidad el ejercicio de un oficio o tarea

exige cada vez menos las aptitudes profesionales, pues la materia prima de la

actividad profesional humana requiere de información y el manejo de esta

exige de una actividad mental. El mismo trabajo de producción, demanda de

procesos mentales relacionados con la capacidad de pensar y resolver

problemas. Desarrollar estas capacidades implica que las instituciones

universitarias deben formar a los miembros del capital humano en el hábito y

capacidad del pensar, aprender a aprender y a emprender procesos de

desarrollo de carrera por sí solo, dentro de un marco estratégico institucional.

Para ello sería necesario que los programas de formación de capital

humano se tome como un reto, desarrollar esas competencias y trabajar los

aprendizajes en equipos, ejecutando un despliegue de estrategias que

estimulen en el sujeto las vías que conducen a la maduración de sus

estructuras cognitivas, conociendo previamente las necesidades de

aprendizaje que existen en él y procurando su satisfacción.

Al respecto, Torre, J. (2002), sugiere poner en práctica la estrategia de

los organizadores previos, que permiten crear un puente entre lo nuevo y lo

previo, llenado el vacío existente entre lo que el sujeto tiene como

conocimiento o experiencia en sus estructuras mentales y lo que necesita

asimilar. Asimismo, pone en relieve la intención que el participante debe

manifestar en el proceso por aprender; definiéndose ésta como la manera

cómo el mismo aborda, epistemológicamente el conocimiento y que se

relaciona con los postulados del aprendizaje significativo propuestos por

Ausubel.

Como es obvio, desarrollar la capacidad de pensar, partiendo de la

actividad mental que despliega el individuo al procesar información y,

tomando en cuenta la estrategia de los organizadores anticipados, implica

partir del aprendiz, no con la finalidad de sembrar en su mente un cúmulo de

49

contenidos o informaciones; sino tomando en cuenta su potencial cognitivo

(poder cognitivo), especialmente lo que comprenden sus estructuras de

pensamiento, sus experiencias, conocimientos e intereses, así como su

capacidad cognoscente, creando los espacios y aplicando las estrategias que

estimulen la posibilidad de aprender pensando. Obviamente, pensará desde

su poder cognitivo, conocimiento tácito o estructuras previas, los cuales

constituyen la base de anclaje de la nueva información o conocimientos.

Cabe señalar que en la Era del Conocimiento que vivimos, el desarrollo

de la habilidad para pensar se asocia con el uso de herramientas vinculadas a

los sistemas automatizados y redes virtuales de información, por lo cual en el

presente estudio se da importancia a la creación de conversatorios y el

aprendizaje en red para generar esa posibilidad de aprender a pensar.

Al respecto,Giry, M. (2006), sostiene que en la medida que avanzaban

los procesos de automatización y computarización, las exigencias laborales y

la manera de hacer el trabajo iban cambiando en las organizaciones. En

efecto, los trabajadores comenzaron a vivir la necesidad de aprender a usar

las herramientas que proveían las computadoras; los agentes de producción

comenzaron a trabajar en líneas computarizadas, los trabajadores a aplicar

procedimientos apoyados en la computación y las secretarias sustituyeron la

máquina de escribir por el procesador de palabras.Asimismo, estos sistemas

han de constituirse en un apoyo sustancial para desarrollar aprendizajes

significativos y ejecutar transferencias de habilidades cognitivas, como la

capacidad para pensar.

En consecuencia, aprender a pensar para facilitar la transferencia de

habilidades cognitivas y el aprendizaje significativo, obliga a los gerentes de

personal a replantearse las estructuras de puestos de trabajo y los modelos

de capacitación y formación; de esa forma, este proceso se fue enfocando

cada vez más en los individuos; especialmente en su estructura cognitiva

previa, capacidad para aprender a aprender y aprender a pensar, pero

50

actualizando las estrategias didácticas mediante el uso de las redes de

aprendizaje.

En ese contexto, ya el empleado no esvisto como un ente pasivo que

ejecuta una labor racionalmente definida por otro; que reproduce una tarea

diseñada correctamente por la división de métodos; sino que ahora,

autónomamente es capaz de agregar valor a esa tarea de aprendizaje desde

sus expectativas, experiencias y conocimientos convertidos en capacidad

para pensar metacognitivamente y en forma continua.

En ese sentido, Johnson, A. (2003, p. 11)indica que “mientras los

conocimientos acumulados en la mente pueden cambiar, desdibujarse o

tornarse inútiles, la capacidad de pensar de manera eficaz permanece

constante”. Esta teoría, favorece a las organizaciones donde la manera de

hacer el trabajo ha cambiado; donde el trabajador no hace, sino que hace que

se haga y, para lo cual, previamente debe aprender a pensar, para que sus

seguidores o compañeros de labores desarrollen desempeños más allá de los

previstos.

Dentro de ese marco, el desempeño profesional, envuelto en un mundo

donde la información es la materia prima por antonomasia de la vida

profesional y, su procesamiento, ya sea en equipos de aprendizaje, o en la

red de gestión del capital humano, requiere de un trabajo mental que exige a

su vez de la capacidad de pensar. Al respecto,Giry, M.(2006), afirma que los

cambios organizacionales, no solamente requiere del dominio de nuevas

herramientas o conocimientos, sino preferentemente del dominio de las

capacidades de abstracción, razonamiento lógico, así como de la adquisición

de una habilidad relacional y un comportamiento de autonomía y adaptación”.

En consecuencia, se infiere que en la Era del Conocimiento y de las

Organizaciones Inteligentes, teniendo como objetivo sustantivo la

transferencia de habilidades cognitivas, como un componente importante en

la Gerencia Significativa, los procesos de formación serán funcionales en la

medida que enseñe a los empleados a pensar, desplazando la expectativa

51

delos empleados desde una dimensión laboral donde ejercen el dominio de

una tarea repetitiva y mecánica, al dominio de una tarea con autonomía de

gestión y el manejo de herramientas propias de las organizaciones del mundo

automatizado y estructurado en redes de conocimiento de orden global.

De allí que, ese carácter autónomo que desarrollarían los empleados de

las instituciones educativas, se correspondería con una capacidad para

agregar valor y mejorar procesos en sus desempeños, basado en lo que cada

individuo o equipo de trabajo posee como conocimiento o experiencia tácitos

o explícitos que, a su vez, se convierte en su capacidad para pensar. Por

consiguiente, agrega el autor, que en estas condiciones laborales, se les

exigirá y formará a los miembros de equipos de aprendizaje y capital

humano, en general, conocimientos más teóricos, básicos, aptitudes

cognoscitivas más desarrolladas, mayor flexibilidad intelectual y capacidad de

abstracción y de anticipación más alta.

En efecto, aprender a pensar es un reto para las organizaciones, pues

de ello depende la capacidad de aprender que lo mantendrá en la cresta de la

ola competitiva. Asimismo, ese pensar debe ser manifestado en términos de

pensares; es decir, un pensar colectivo, en equipo de carácter

interdisciplinario que tiene su origen en lo individual, para avanzar hacia lo

grupal y organizacional.

2.1.4.2. Aprender a aprender

El desarrollo de la facultad de aprender no comienza con el cultivo de

habilidades y cualidades, sino con la preparación del escenarioadecuado para

el aprendizaje, que en todo caso, incluye a las personas mismas, porque las

posibilidades que ellas ven para aprender y las formas en que se refieren a sí

mismas como aprendices depende de lo que previamente consideran como

aprendizajecon significatividad e impacto para su desarrollo.

52

En ese marco de ideas, Claxton, G. (2001), sostiene que los valores y

las creencias de las personas influyen en su manera y deseo de aprender; así

como también el contexto donde se aprende. De esa amanera, el aprender a

aprender aleja al aprendizaje de ser un proceso pasivo de recepción de

contenidos o conocimientos, mediante una clase magistral dirigida por un

docente, pues comienza con la actitud proactiva del participante al

comprometerse con su necesidad de aprender, qué aprender, cuando

aprender y cómo regular esa actividad que está modificando sus estructuras

mentales.

Para Pozo, C. y otros (2007, p. 46), “la principal misión de un aprendiz es

aprender cómo aprender más y mejor”. Seguidamente explica que, si

seguimos los planteamientos de Popper (1990), podemos afirmar que todo

aprendizaje implica la modificación de algún conocimiento previamente

obtenido; asimismo, debemos afirmar que únicamente podemos aprender de

la experiencia en la medida que hemos aprendido a aprender de ella; es

decir, si aprendemos a manipular una serie de procedimientos y materiales

que permitan manipular la información seleccionada del entorno para

conectarla a los significados que ya poseíamos.

De dichos planteamientos se puede inferir que la voluntad es el punto de

partida para aprender a aprender, ya que se trata de un proceso altamente

conscienteque ha evolucionado desde diferentes conceptos: técnicas de

estudio, estrategias de aprendizaje y, actualmente, la autorregulación del

aprendizaje se pone en énfasis para agregar valor a la actividad del

aprendizaje, el cual es de carácter significativo pues el sujeto se pone en

contacto con el ambiente, los materiales de instrucción, y usa sus

organizadores previos para modificar la cognitividad previa.

Lo anteriormente implica, según Coll(2007, p. 133) que “la finalidad

última de la intervención educativa es desarrollar en el participante la

capacidad de realizar aprendizajes significativos voluntariamente, en una

53

amplia gama de situaciones y circunstancias”; en otras palabras, enseñar a

pensar y actuar sobre conocimientos significativos y contextualizados.

Sobre la base de las ideas expuestas, puedo inferir que la concepción

constructivista se organiza en torno a tres ideas fundamentales: el individuo

es responsable de su propio aprendizaje (voluntario): la actividad mental

constructiva aplica en personas que poseen conocimientos ya en un grado

considerable de elaboración y la función del mediador, tutor o gerente de

formación es engarzar los procesos de construcción del participante con el

saber colectivo culturalmente organizado.

En ese proceso, el individuo selecciona, organiza y transforma la

información que recibe de muy diversas fuentes que comprende la red del

conocimiento, estableciendo relaciones entre dicha información y sus ideas o

conocimientos previos, para sí aprender y atribuirle un significadoa dicho

conocimiento, construyendo una representación mental por medio de

imágenes, signos o proposiciones verbales o bien elabora una especie de

teoría o modelo mental como marco explicativo de dicho conocimiento para

actuar en un mundo de autonomía e interdependencia.

2.1.4.3. Aprendizaje en equipo

El aprendizaje en equipo tiene su origen en el carácter de

independencia que posee el ser humano; es desde ese nivel que un individuo

toma la decisión de pertenecer a un equipo que trabaja en conjunto y

aprender en colectivo; porque lo cual, lo que un empleado ejecuta como tarea

de equipo tiene carácter endógeno en cada ser humano, desde lo emotivo, lo

afectivo, desde su necesidad de pertenecer a grupos, sus necesidades

materiales y del ego, hasta aflorar las necesidades de superación y

autorregulación.

De igual manera, en cada equipo que aprende desde la integración,

existe un proceso individual de autorrealización que los estimula a

54

permanecer juntos, con la finalidad de obtener los propósitos

organizacionales que comparten; donde se da un proceso supraindividual

frente a las metas y objetivos particulares de quienes lo integran. Lo más

significativo consiste en que cada experiencia conocimiento o idea, es

modificada en la interacción y se vuelve más compleja en la medida que se

van creando y experimentando nuevas tareas o procesos.

De allí que, la concepción constructivista, agrega el trabajo en equipos

de aprendizaje, sustentándose en la idea de que la finalidad de la educación

que se imparte en las instituciones educativas es promover los procesos de

crecimiento personal del participante en el marco de la cultura del grupo al

que pertenece. Si se trata de aprendizaje a distancia, éstos se producirán de

manera más satisfactoria cuando se suministre una ayuda, ya sea intergrupal

o interactiva, mediante la participación del aprendiz en actividades

intencionales, planificadas y sistemáticas que logren propiciar en este una

actividad mental constructivista, que le permite aprender a pensar y aprender

a aprender.

De acuerdo con Senge, P.(2005), durante mucho tiempo se consideró

que el aprendizaje era sinónimo de cambio de conducta, esto, porque dominó

una perspectiva conductista de la labor educativa; sin embargo, se puede

afirmar con certeza que el aprendizaje humano va más allá de un simple

cambio de conducta, conduce a un cambio en el significado de la experiencia.

La experiencia humana no solo implica pensamiento, sino también

afectividad y únicamente cuando se consideran en conjunto se capacita al

individuo para enriquecer el significado de su experiencia. Para entender la

labor educativa, es necesario tener en consideración otros tres elementos del

proceso educativo: los profesores y su manera de enseñar; la estructura de

los conocimientos que conforman el currículo y el modo en que éste se

produce y el entramado social en el que se desarrolla el proceso educativo.

Lo anteriormente planteado, según Ausubel, D. (1983) se desarrolla

dentro de un marco psicoeducativo, puesto que la psicología educativa trata

55

de explicar la naturaleza del aprendizaje en el salón de clases y los factores

que lo influyen, estos fundamentos psicológicos proporcionan los principios

para que los profesores descubran por si mismos los métodos de enseñanza

más eficaces, puesto que intentar descubrir métodos por "ensayo y error" es

un procedimiento ciego y, por tanto innecesariamente difícil y antieconómico .

En este sentido una "teoría del aprendizaje" ofrece una explicación

sistemática, coherente y unitaria del ¿cómo se aprende?, ¿Cuáles son los

límites del aprendizaje?, ¿Por qué se olvida lo aprendido?, y complementando

a las teorías del aprendizaje encontramos a los "principios del aprendizaje",

ya que se ocupan de estudiar a los factores que contribuyen a que ocurra el

aprendizaje, en los que se fundamentará la labor educativa; en este sentido,

si el docente desempeña su labor fundamentándola en principios de

aprendizaje bien establecidos, podrá racionalmente elegir nuevas técnicas de

enseñanza y mejorar la efectividad de su labor.

Las organizaciones inteligentes que utilizan prácticas colectivas de

aprendizaje -como centro de competencia - están bien preparadas para

prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier

habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de

ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente

relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.

De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán

“organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia

colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo

triunfar en conjunto.

El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso

continuo, envez de una parte específica de la carrera de una persona. En ese

sentido, la disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los

patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los

patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el

funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el

56

aprendizaje. Si no se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden

desacelerar el aprendizaje.

En las organizaciones inteligentes, el aprendizaje en equipo es vital

porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas

no es el individuo sino el equipo. En ellas comparten sus conocimientos y

expectativas de crecimiento y desarrollo, haciendo significativo cada momento

que ellos perciben como si estuviera sucediendo lo que ellos esperan que

suceda, pues es el resultado de los diálogos colectivos que practican.

Al respecto, Rimari, M. (2000), afirma que las experiencias significativas

han de ser programadas, distribuidas en un contexto y en un tiempo

determinado, de tal forma que devenguen interés, interiorización y respuestas

por parte de los individuos, estableciendo una secuencia de actividades cuya

estructura, los sujetos la encuentren reinterpretarles positivamente. De esa

forma, los empleados, a motu proprio, apliquen sus competencias,

conocimientos y experiencias previas, adquieran nuevas competencias y

desarrollen experiencias significativas que en su devenir elevan la

productividad de la organización.

2.1.5. Estructura cognitiva previa

Las estructuras cognitivas previas en el ser humano juegan un papel

fundamental en los procesos de aprendizajes; ya que según Piaget, citado por

De Zubiria, J. (2006), el individuo capta al mundo de manera diferente según

la conformación de dichas estructuras. A medida que vamos desarrollando

madurez en nuestra estructural mental, vamos conformando una manera

diferente de ver o conocer el mundo y su realidad.

Para dio autor, la teoría de Piaget no es una teoría de aprendizaje, sino

una teoría del conocimiento, pues aduce que el desarrollo es independiente

del proceso de aprendizaje, y que está determinado fundamentalmente por la

57

tendencia dominante hacia la equilibración, la cual explica a través de la

asimilación y la acomodación.

En otras palabras, la teoría de Piaget, avanza hacia la búsqueda del

equilibrio psíquico y nos explica cómo conocemos el mundo y cómo cambia

nuestro conocimiento sobre él. Utilizando analogías biológicas definió la

asimilación como la integración de elementos externos a estructuras en

evolución o ya acabadas en le organismo; es decir, un proceso mediante el

cual se incorporen informaciones provenientes del mundo exterior a los

esquemas o estructuras previamente construidas por el hombre.

Lo anteriormente expuesto, supone por qué los miembros de una

institución asimilan y explican de manera diferente un mismo hecho, pues sus

estructuras mentales son distintas; y esto implica que la percepción y la

asimilación sean diferentes, lo cual Piaget resolvióa través del concepto de

acomodación. Este concepto se complementa con el anterior y, consiste en

que las estructuras mentales se modifican cuando se ancla la información

asimilada en la estructura cognitiva previa.

Desde ese punto de vista, es de suponer, entonces, que el empleado

posee una estructura cognitiva previa, determinante en los procesos de

aprendizaje significativo, reforzada o creada a través de procesos de

asimilación, con lo cual se puede garantizar que en las instituciones, como la

Universidad Rafael Belloso Chacín, los programas de formación de

competencias y nuevos conocimientos en el Capital Humano, se relacionan

directamente con las tareas a ejecutar; por lo cual, el gerente debe insistir en

conectar las expectativas de la organización con los conocimientos,

experiencias, necesidades, intereses y expectativas que posee el trabajador,

o sea, con sus esquemas mentales.

En forma coincidente, Ausubel, D. (1983, p.18) plantea que el

aprendizaje del individuo depende de la estructura cognitiva previa que se

relaciona con la nueva información; entendiendo por "estructura cognitiva

previa", al conjunto de conceptos, ideas y experiencias que un individuo

58

posee en un determinado campo del conocimiento, así comode su

organización.

En consecuencia, en el marco de la formación del capital humano y del

proceso de orientación del aprendizaje es de vital importancia conocer lo que

hay en la mente del empleado; asimismo, no sólo se trata de saber la

cantidad de información que posee, sino cuales son los conceptos y

supuestos mentales que maneja para seleccionar los más adecuados a cada

situación, así como también, conocer su grado de estabilidad o equilibrio

cognitivo en determinado momento.

Al respecto, Marcelo, G. (2005), fundamenta ese proceso al decir que la

epistemología constructivista y la psicología cognitivista aportaron algunos

postulados para mejorar el proceso de formación en los centros de

enseñanza, de los cuales algunos de los más representativos son:

- Lo que hay en la mente de quien aprende tiene importancia.

- La mente no es una tabla rasa sobre la que se puede ir grabando

información.

- El comportamiento inteligente de una persona no depende de unos

procesos abstractos, sino que está íntimamente ligado a la clase de

conocimientos e ideas que dicha persona posee.

- El aprendizaje previo y los esquemas mentales preexistentes son

importantes para el aprendizaje significativo, ya que los conceptos son

estructuras evolutivas.

- Es necesario definir la influencia del contexto sociocultural sobre los

aprendizajes y contextualizar éstos a aquel.

- El que aprende es porque construye activamente significados.

- Las personas cuando aprenden tienden a generar significados

consistentes y consecuentes con sus propios aprendizajes anteriores.

- Los participantes son responsables de su propio aprendizaje, sólo ellos

pueden dirigir su atención hacia la tarea del aprender y realizar un esfuerzo

59

para generar relaciones entre los estímulos y la información acumulada en la

estructura cognitiva previa y poder construir por sí mismos los significados.

- Quien dirige el proceso de aprendizaje debe ser un creador, inventor y

diseñador de situaciones de aprendizaje adecuadas; en vez de tratar de

enseñar debe facilitar o mediar.

Visto de esta manera, los principios de aprendizaje propuestos por

Ausubel, D. (1983) ofrecen el marco para el diseño de herramientas

metacognitivas que permitirían conocer la organización estratégica de la

estructura cognitiva del capital humano de la institución, lo cual facilitaría

regular y orientar, a su vez, la labor a realizar, ya que ésta no se verá como

una simple actividad que deba desarrollarse con "mentes en blanco" o que el

aprendizaje de los equipos de trabajo comience de "cero", pues no es así,

pues ellos tienen una serie de expectativas,experiencias y conocimientos que

pueden ser aprovechados para generar aprendizaje organizacional y, en

consecuencia, incrementar el capital intelectual de la institución.

2.1.5.1. Necesidades e Intereses

Uno de los elementos a considerar en la Estructura Cognitiva Previa,

como un proceso clave en el desarrollo de aprendizajes significativos y por

ende, en la Gerencia Significativa, se relaciona con las necesidades e

intereses de los individuos que participan en los programas de formación en

las instituciones educativas de carácter inteligente; ya que ellas sirven de

estímulo cognitivo para iniciar el proceso de aprendizaje e instalar los nuevos

conocimientos; es decir, las nuevas maneras de ver la realidad, de pensar,

conceptualizar y ejecutar una tarea en forma significativa.

Mediante el enfoque de construcción de conocimientos, el individuo crea

sobre lo existente en su esquema mental, respondiendo y exigiendo desde

sus necesidades e intereses, integrados a los demás aspectos psicosociales

como ser integral que es; lo cual le motiva a realizar sus ejecuciones de la

60

mejor forma, atendiendo las metas establecidas en la organizaciónpara lograr

sus propósitos a largo plazo en materia de gestión de capital humano.

Al respecto, Debashis, Ch. (2001) afirma que el común denominador de

las organizaciones es que éstas están compuestas y administradas por seres

humanos, que tienen como objetivo satisfacer necesidades e intereses

humanos; de allí que, los miembros de una organización no solamente viven

de mantener relaciones colaterales con sus pares y superiores, sino que esa

relación va más allá, lograr ser eficaces en lo individual y grupal para

garantizar la sobrevivencia de lo organizacional.

Por otra parte, Alonso y Gallego (2004, p. 125), sostienen que “los

educadores han tratado siempre de definir la educación como una respuesta

a las necesidades del individuo”. Explica que Sócrates desarrolló su método

heurístico; que Rousseau en El Emilio se dirige a las necesidades del

individuo, afirmando que “en vez de que la educación se centre en la

enseñanza, debe centrase en quién es enseñado, es decir en quién

aprende”;asimismo, Dewey, Piaget y Rogers insisten, una y otra vez, en

individualizar o personalizar la educación atendiendo a sus necesidades de

aprendizaje.

Como es de observar, el reto de las universidades gira alrededor de

adecuar las actividades de formación a las necesidades e intereses de los

participantes, dando a individuos y equipos de aprendizaje los conocimientos

y experiencias que cada uno demanda, tomando en cuenta la diversidad y las

particularidades del ser humano.Es el reconocimiento a la heterogeneidad de

las personas, apuntando no sólo hacia las estrategias de enseñanza o de

aprendizaje, o de cómo aprende el individuo, sino también, al contexto o

ambiente organizacional que determina esas necesidades e intereses.

De esa manera, el centro de los procesos de formación son los

participantes, considerando en forma central sus necesidades e intereses,

influyendo directamente en la estrategia mediadora para lograr aprendizajes

significativos, duraderos y motivantes, que segúnWilliams, M.(1998), puede

61

consistir en la realización de proyectos o actividades que abarquen los

conocimientos desde lo general, concentrando la mayor cantidad de éstos

para lograr habilidades y destrezas esenciales para el eficiente desempeño en

la vida educativa o laboral.

De hecho, la estrategia se basa en darle importancia a las necesidades e

intereses del individuo; apreciando sus expectativas sobre el trabajo a reali zar

y cómo éste se vincula con aquellas, lo cual los va a llevar a realizar

desempeños óptimos; que ellos han decidido ejecutar en forma no directiva,

bajo esquemas de autonomía, es decir, por iniciativa propia.

En el contexto universitario, los procesos de formación de capital

humano, considerarían tres pasos fundamentales que deben estar presentes

dentro de cada experiencia (actividad de formación):

- Primeramente, la exploración donde se potencia la observación y

manipulación libre de elementos que representen el nuevo conocimiento, lo

cual puede ser desde la evocación de experiencias y conocimientos previos.

- Segundo, la asociación o asimilación de éstos conocimientos con

situaciones o elementos que estén presentes dentro del entorno universitario

inmediato.

- Por último, nos encontramos con la expresión del conocimiento

internalizado, lo cual se refiere a comunicar o externalizar lo aprendido

respecto al tema trabajado, para lo cual se puede utilizar la red virtual.

Este proceso no necesariamente debe tener un orden determinado, más

bien se va adecuando a la situación y al transcurso de las prácticas

significativas.

Utilizar las necesidades e intereses personales de los miembros del

capital humano de la universidad, bajo este móvil de formación, crea un

ambiente de espontaneidad donde cada empleado, a través del

descubrimiento personal y colectivo de sus necesidades específicas, diversas

y variables, comparte con cada par lo aprendido, o en su defecto a través de

la red de aprendizaje; provocando un dialogo democrático y abierto donde los

62

conocimientos personales y grupales se exponen con un solo propósito:

descubrir una forma viable para generar autoaprendizaje y nuevos

conocimientos.

En este escenario, sorprende el compromiso y la responsabilidad que

asumen los aprendientes para lograr sus objetivos;desde el momento en que

hacen una propuesta, ellos están asumiendo la responsabilidad de hacerse

cargo de su idea o experiencia en relación a la comunidad educativa, debido

a que se transforman en los propulsores y promotores de su propia iniciativa,

invitando al resto a construir un concepto y un hecho empírico que en su

gestación pudo haber sido individual, pero que en su práctica y edificación es

intrínsecamente colectivo y cooperativo, tal cual como el aprendizaje en

equipo propuesto por Senge en su Quinta Disciplina, para expandir la

capacidad de aprender y generar conocimiento para las instituciones

educativas inteligentes.

2.1.5.2. Experiencias

Durante el desarrollo de las teorías del aprendizaje ya descritas,

pudimos entender que, mientras que Piaget sostuvo que el aprendizaje

depende del nivel de desarrollo del individuo, Vygotsky no compartió esa idea;

es decir, que más bien, el desarrollo depende del aprendizaje logrado por los

sujetos. Sin embargo, para este digno representante del constructivismo

social, para asimilar y acomodar los nuevos conocimientos a través de

procesos de aprendizaje se requiere haber vivido experiencias que se

acumulan en las estructuras mentales del individuo y que luego pueden ser

asociadas con nuevas experiencias para construir nuevos saberes mediante

procesos de asociación e integración de estructuras cognitivas previas.

En efecto, Kelly, W. (2003) afirma que “aprender significa haber

adquirido, retenido y reproducido experiencias, lo cual implica que hemos de

tener memoria, y recordar supone que hemos aprendido previamente; la

63

memoria, a su vez, depende de la asociación o acomodación que es el

proceso mental por medio del cual las percepciones y experiencias pasadas

son llevadas a la conciencia, estableciendo conexiones con otras que ya

están en ella.

En consecuencia, el perfeccionamiento adecuado del aprendizaje,

consiste en una amplia variedad de asociaciones lógicas según las leyes de

semejanza, contraste y contigüidad de conceptos, experiencias,

conocimientos y otros elementos de la estructura cognitiva, por lo cual, todo

aprendizaje va a depender, entonces, de asociaciones

organizadasintrapsiquicamenteque el individuo utiliza para aprender nuevos

conocimientos, resolver situaciones o para interpretar la realidad

organizacional o social.

Desde ese punto de vista, el constructivismo equipara el aprendizaje con

la creación de significados a partir de experiencias personales, que generan

nuevas estructuras de pensamiento más complejas y pasan a formar parte de

su poder cognitivo; en otras palabras, el conocimiento no se transfiere de una

persona a otra, sino que el individuo construye su propio conocimiento , con

las experiencias, conocimientos previos, expectativas, necesidades e

intereses de aprendizaje que ella posee.

Asimismo, es relevante aclarar que en ese proceso de creación de

significados propios, el sistema de formación y el mediador del proceso de

aprendizaje desempeñan un rol importante de apoyo en el desarrollo del

mismo,por lo cual ha de evitar imponer los contenidos y conocimientos al que

aprende, ya que estaría truncándole la oportunidad decomprender el material

que se le presenta y de construir su conocimiento.

En la misma línea, Estebaranz, A.(1999), desde una perspectiva

cognitiva estructuralista, reconoce el aprendizaje por asociación y,explica que

el aprendizaje requiere procesos mentales activos y sistemáticos que

construyen mapas cognitivos para facilitar la comprensión del ambiente;

concibiendo desde la Gestalt, la adquisición de conocimientos como una

64

construcción de patrones para darle sentido a la experiencia; aduciendo que

ésta depende de las experiencias previas y dela estructura de la situación

actual. En ese proceso, el que aprende extrae y categoriza las semejanzas

entre lo que ya comprende y lo nuevo que encuentra. Para la autora, estas

son la base de las concepciones de Ausubel, D. (1963) y Mager(1984) sobre

técnicas para estimular el aprendizaje receptivo significativo.

En consecuencia, las experiencias juegan un papel resaltante en la

construcción del conocimiento, donde más que transmitir conocimientos, se

media el proceso de aprendizaje para que el mismo aprendiz tenga la

oportunidades de construir significados, con base a lo que él es como ser

experiencial y capaz de regenerar las ideas y convertirlas en nuevos

conocimientos. En otras palabras, el individuo aprende de sus propias

experiencias y fortalece sus propias estructuras mentales, mejorando sus

habilidades de adaptación y los procesos organizacionales usando sus

estructuras cognitivas previas.

2.1.5.3. Expectativas

Según Alonso, J. (2005, p. 69) las expectativas influyen en los procesos

de aprendizaje que los sujetos se fijan al respecto; allí se tiene “como

muestra, la experiencia cotidiana, el esfuerzo que ponemos para conseguir

algo depende las expectativas que tenemos para conseguirlo”. Sin embargo,

en general las personas que participan en procesos de formación difieren en

sus expectativas; presentándose diversos tipos de ellas que se deben a

factores, tales como:

- Cuando las personas participan en programas de formación, y

enfrentan una tarea pueden diferir en el grado en que esperan y

confían ser capaces de realizarla adecuadamente, expectativas éstas

que se denomina de autoeficacia. Este tipo de expectativa se relaciona

con las experiencias previas de éxito o fracaso que posee el grupo de

65

participantes y que promueven el mejoramiento de las experiencias ya

acomodadas en las estructuras cognitivas de las personas.

- El que un participante afronte o no la realización de una tarea,

depende otras veces de las expectativas de resultado; entendida ésta

como la confianza o creencia que posee el individuo de que al realizar

determinada actividad, y apreciando las condiciones para aplicar las

diferentes estrategias que tenga a su alcance, esto lo conduce

necesariamente a lograr un resultado. Cuando las personas realizan

esfuerzos de aprendizaje y logran obtener éxito en esa actividad,

generan intrapsiquicamente confianza para seguir intentando procesos

de aprendizajes más complejos.

- En tercer lugar se encuentran las expectativas de control, según las

cuales el participante en programas de formación piensa que el

conseguir el grado de aprendizaje que aspira depende de él y no de

factores externos.Aprende a controlar los factores que se le presentan

en el entorno inmediato.

Al respecto, Alonso (2005), explica que en este momento el sujeto, tiene

la creencia de que es capaz de controlar los factores exógenos, por lo cual el

aprendizaje dependerá de sus esfuerzos y capacidades para controlar el

proceso y las condiciones en que se realiza.

En ese tipo de expectativa se recomienda a los facilitadores o

mediadores del conocimiento, señalar al participante ciertas estrategias que él

puede aplicar para que, en forma independiente, pueda controlar los factores

mencionados y pueda llevar adelante procesos de aprendizaje exitosos.

Finalmente, las expectativas de consecuencias, que revelan que un

individuo está consciente de que cuando logra desarrollar aprendizajes, éstos

tienen unas consecuencias, ya sea positivas o negativas. La inteligencia está

en que el individuo pueda desplazar sus pensamientos o expectativas de

consecuencias negativas la campo de las positivas.

66

De lo anteriormente planteado (Ver Fig. Nº 1), se puede interpretar que

los miembros del capital humano en las organizaciones inteligentes usan sus

habilidades y su poder cognitivo en forma autónoma para desarrollar

aprendizajes significativos partiendo de losconocimientos previos, motivación

y fuerza de voluntad que poseen; así como de sus experiencias, expectativas

personales y facultad para autorregular el dicho proceso, en el cual es

preponderante el nivel de confianza en sí mismos como aprendices,

intentándolo en forma sostenida hasta lograr el éxito.

Esas estructuras previas se convierten en expectativas que se siembran

en su mente, para gobernar su comportamiento ante cada proceso de

formación en el cual participan, con la ventaja de crear poder para controlar

los factores externos o exógenos que se presentan en el ambiente y ejercer

control sobre las estructuras previas, pensado que los resultados se asociarán

siempre con procesos creativos e innovadores generadores de nuevos

conocimientos; es decir, potenciadores del aprendizaje organizacional en la

institución inteligente.

EXPECTATIVAS

De autoeficiencia

Mejorar la experiencia de éxito

Aprender las condiciones para aplicar distintas

estrategias

Aprender estrategias para afrontar factores

incontrolables

Modificar la precepción de las

consecuencias esperadas

De resultado De control De consecuencias

Dependen de Dependen de Dependen de Dependen de

Fig. Nº 1. Condiciones para la mejora de las expectativas. Alonso (2005)

67

2.1.5.4. Poder cognitivo

Según Ausubel, D. (2005), el poder cognitivo de una persona está

representado por su estructura mental, que a su vez, no es más que el

conjunto de conceptos, representaciones y símbolos mentales, experiencias e

ideas que un individuo posee en determinado campo del conocimiento, así

como de su organización.

En efecto, se trata de las estructuras cognitivas preexistentes en el

individuo y que utiliza para darle significado a los nuevos conocimientos,

experiencias o contenidos instruccionales con los cuales tiene contacto en los

procesos de formacióny transferencia de habilidades cognitivas,

reestructurando su cognitividad y adaptándola a los requerimientos del

aprendizaje organizacional en aquellas instituciones donde se desempeñe.

Lo anteriormente planteado, es parte lo que en este estudio se denomina

Gerencia Significativa, como proceso guiado de reorganización de las

estructuras mentales en forma intencionada a través procesos de

transferencia del conocimientode manera significativa, para desarrollar

habilidad mental y adecuar el pensamiento del capital humano a las

demandas de eficacia laboral para la toma de decisiones en las

organizaciones inteligentes.

En ese sentido, gerente y empleados comparten significados y se

apoyan en la construcción de nuevos conocimientos que agregan valor al

desempeño laboral; entonces, la tarea del gerente es darle sentido lógico y

psicológico a los materiales que usan en dichos procesos, adecuar los

espaciosde aprendizaje y alinear los significados para que se conviertan en

comunitarios y disponibles para cuando la organización lo requiera.

De igual manera, Jaramillo, P.(2005) explica que el poder cognitivo es el

modo en que cada individuo clasifica el conocimiento para establecer el orden

mental interno, es una de las claves de la personalidad y es básico para

entender las reacciones de un individuo en un momento determinado, sus

68

posibles aciertos y desequilibrios mentales. Ese poder cognitivo influye en la

capacidad para tomar decisiones, por lo cual el poder de decisión, la decisión

asertiva, el éxito y el fracaso están todos asociados a la habilidad que tiene

cada individuo en categorizar sus conocimientos y utilizarlos adecuadamente.

Tomando en cuenta lo planteado anteriormente, el poder cognitivo se

relaciona con la posibilidad de uso de las capacidades mentales de los

empleados de una organización inteligente para generar aprendizaje, tomar

decisiones asertivas y elevar la productividad en la misma; así como también,

se refiere ala habilidad que los gruposposeen para ejecutaracciones efectivas

sobre tal o cual conocimiento, en forma autónoma o apoyada, logrando

desarrollar nuevas maneras de realizar esas tareas y por ende superar los

niveles de desempeño organizacional.

Asimismo, el capital humano gerenciado desde la significatividad para

mejorar su desempeño, relaciona sus expectativas y experiencias

preexistentes con las presentadas por el gerente, tanto en los procesos de

formación como en su rutina diaria, reconstruyendo su manera de percibir,

pensar y actuar en el desempeño de sus labores, las cuales ejecuta desde

una estructura adecuada a las exigencias de la organización.

De ese modo, lo que se le exige y lo que ya sabe, en un ambiente de

libertad, se conjugan en su mente para desarrollar aprendizajes significativos,

tomar decisiones efectivas y agregar valor permanentemente en la institución,

lo cual es además fuente de motivación individual y grupal, buscando

colectivamente la mejora de sus desempeños y el disfrute de sus logros.

En este caso, lo ideal es que el gerente de formación de la Universidad

Rafael Belloso Chacín, asegure que las tareas e instrucciones asignadas o

presentadas a los empleados en los procesos de capacitación, tengan asidero

en las estructuras mentales preexistentes de los mismos; lo cual, además de

resguardar el conocimiento por más tiempo a limbo de pensamiento para ser

usado, permitiría calificar al proceso gerencial del capital humano como

significativo.

69

2.1.6. Gestión del Capital Humano

En la presente investigación, el constructo Gerencia Significativase

presenta como una herramienta de gestión del capital humanopara la

transferencia de habilidades cognitivas en el contexto de las organizaciones

inteligentes, por lo cual se considera necesario conceptualizar y describir los

procesos que,desde este modelo de Gestión del Conocimiento, se aplican

para el desarrollo del Capital Intelectual a través de programas de formación

que estimulan la generación de nuevos conocimientos, cuya finalidadconsiste

en desarrollar la capacidad organizacional de las universidades para aprender

significativamente y adaptarse a las nuevas demandas de los mercados

cambiantes de la actualidad.

Dentro de ese contexto, es importante destacar, lo que en palabras

Soret, I. (2008, p. 71), explica Stewart(1999):“ el conocimiento es la

información que posee valor para la empresa; es decir, aquella información

que sirve de soporte para ejecutar acciones asociadas a satisfacer las

demandas de mercado”. Seguidamente, refiere lo planteado porNonaka y

Takeuchi(1995), quienes hacen énfasis en el capital humano como clave para

convertir a la organización en un espacio viviente de aprendizaje; pero

planteando, a su vez, que “la organización no puede crear conocimiento por

sí sola, sino que son las personas que la componen quienes establecen las

nuevas percepciones, pensamientos y experiencias que hacen el conocer en

la organización”.

En otras palabras, en las instituciones educativas, tal como la

Universidad Rafael Belloso Chacín, el conocimiento se elabora y se aplica

desde la mente de los miembros constituyentes del Capital Humano, para

contribuir con el fortalecimientodel Capital Intelectual de las organizaciones;

aplicando los procesos de gestión del conocimiento que permiten rehacerla,

renovarse y revitalizarse en forma sostenida. De esa manera, dichos

conceptos, ayudan a comprender el verdadero valor de los conocimientos y

70

experiencias que poseen las organizaciones en las estructuras cognitivas de

las personas y en sus equipos, frente al valor en libros de las mismas; de allí

que, actualmente las unidades educativas de nivel universitario,están dando

más importancia a los intangibles que a los activos que realzan su valor de

mercado.

Dado que el Capital Humano, forma parte del Capital Intelectual y, este

es el producto por excelenciade los procesos de Gestión del Conocimiento

(G.C.), es oportuno establecer que ésta, según Nonaka y Takeuchi(1995),

citados por Riesco, M. (2006), se refiere a la forma de transmitir los

conocimientos y gestionar el Capital Intelectual mediante diversas

estrategiasy programas seleccionados por la organización.

En lo que se refiere al Capital Intelectual, Soret, I.(2008), expresa que

éste no debe ser considerado como un fin sino como una herramienta de

gestión para crear valor en las organizaciones y, hace alusión al Enfoque

Skandiapara explicar que los componentes que comprenden el valor de

mercado de una empresa son el Capital Financiero y el Capital Intelectual,

subdividiendo a éste en Humano y Estructural; a su vez, el estructural lo

divide en capital clientes y organizativo; y el organizativo en capital de

innovación y de procesos.

De igual manera, Porret, M.(2008), agrega que el Capital Intelectual

surge de la gestión de los activos intangibles en las organizaciones, con la

finalidad de generar ventajas competitivas no visibles y que se materializa en

el conocimiento (en documentos, almacén de datos, rutinas organizativas,

prácticas y normas) el diseño organizativo, las tecnologías, los sistemas y

procesos de producción o servicios y las relaciones con los clientes y

proveedores, lo cual le permite mantener una posición ventajosa en el

mercado.

Y finalmente, el autor cita a Euroforum(1998), quien sostiene que el

Capital Intelectual está conformado por Capital Humano, Capital Estructural y

Capital Relacional, y se pueden observar en la siguiente gráfica:

71

Figura Nº 2. Conformación del Capital Intelectual. Porret, M.(2008)

Esteenfoque, representado en la Fig. 2. define el “Capital Humano como

el conocimiento útil, tácito o explícito, que poseen las personas y equipos en

las organizaciones, así como la capacidad de regenerarlo; es decir, su

capacidad para aprender y adaptarse a nuevas situaciones”; y una manera

sencilla de identificarlo es que la empresa no lo posee; no es de su propiedad

y sólo puede alquilarlo por determinado tiempo, mientras el empleado

permanezca en la organización.

Coincidentemente, Edvinson y Malone (2003, p. 27), agregan que el

Capital Humano es la “combinación de conocimientos, inventiva, capacidad

de los empleados individuales de la organización para llevar a cabo la tarea

que tienen entre manos”; indicando que la empresa no puede ser propietaria

de este capital.

72

Contrastando las posiciones de los autores, puede verificarse que el

Capital Humano desde diversos enfoques, es considerado dentro del Capital

Intelectual como una categoría de Gestión del Conocimiento que integra en su

haber lo que el individuo posee en su estructura cognitiva; es decir, sus

conocimientos previos, habilidades cognitivas, experiencias, formación,

motivación y compromiso.

Evidentemente, como elemento a considerar dentro el constructo

Gerencia Significativa, el Capital Humano está constituido por activos

intangibles clave de la organización inteligente , compuestos por el know-how

humano,producto del proceso histórico que ha vivido el empleado y, que al

usarlo es capaz de crear valor e innovar en la organización; más aún, cuando

la misma funciona como un sistema que aprende en equipo, tendente

adesarrollar dominio personal, reacomodar los modelos mentales

orientándose hacia la una visión compartida y gestionar el conocimiento en

forma generativa y sistemática.

Por otra parte, para los propósitos de este estudio es relevante

diferenciar Capital Humanodel concepto de Capital Estructural, ya que éstees

el conocimiento que la organización consigue explicitar, incluyendo los

conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia

interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología

disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, que servirán de apoyo al

desarrollo del Capital Humano.

Lo anteriormente expuesto, indica que el capital estructural recoge el

conocimiento sistematizado, explicitado internalizado por la organización tanto

en las estructuras mentales de sus colaboradores como en los servidores

electrónicos. Es un conocimiento que puede ser reproducido y compartido; lo

cual permite una trasmisión o exposición organizada, motivante y rápida del

material instruccional, que implica el proceso de formación de Capital

Humano, generando un espiral ascendente de nuevo conocimiento y, por

ende, de mejora continua.

73

Desde ese punto de vista, un sólido capital estructural en las

universidades, facilita el incremento en el flujo de conocimiento e implica una

mejora de su efectividad.Funciona como fuente de recursos, experiencias y

conocimientos referentes para fortalecer los procesos de formación y

construcción de nuevos conocimientos de manera significativa, pues el

conocimiento explícito casi siempre es producto de las combinaciones que

promueve su gestión en aquellas organizaciones donde existe una orientación

activa hacia el aprendizaje.

En todo caso, laestrategia radicaría en almacenar y mejorar el flujo de

conocimientos que se convierten en propiedad de la organización que, a la

vez puede explotar, llevando información en red de manera precisa y

oportuna por toda la estructura funcionado como una universidad abierta

permanentemente al aprendizaje, para llegar a dominar ciertas disciplinas

vitales de las organizaciones inteligentes generadoras de renovación y

capacidad para competir en los mercados globales.

Asimismo, se analiza el Capital Relacional, que se refiere al valor que

tiene para una organización el conjunto de relaciones que mantiene con el

exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y

su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones

claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede

obtenerse de la relación con otros agentes del entorno; hasta llegar a

representar el activo que articula los focos del conocimiento existentes entre

cada área de la organización y sus clientes.

2.1.6.1.Modelos de Gestión del Conocimiento

Existe una diversidad de modelos de gestión del conocimiento que

permiten operacionalizar la construcción del mismo, mediante el

procesamiento de datos e información, con la finalidad de fortalecer el Capital

Intelectual de las organizaciones y como componente de éste, el Capital

74

Humano, por lo que a continuación se presentan los más reconocidos y

utilizados en los procesos de aprendizaje organizacional, incluyendo el

Modelo de Peter Senge sobre las Organizaciones Inteligentes, categoría

central de esta investigación.

• Modelo SECI

El Modelo SECI, cuyos autores sonNonaka y Takeuchi(1995), es el

modelopor excelencia en el mundo de la Gestión del Conocimiento; es

denominado en el ambiente del aprendizaje organizacional como SECI,y tiene

carácter ontológico, cuyo mecanismo de dinamicidad promueve una constante

de relación e interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento

explícito que son la base del modelo.De allí que , es necesario distinguir entre

la función del conocimiento al adquirirse o al transferirse; ya que ellos son

estrechamente interdependientes.

Al respecto, Klaus y Rivas (2010. p. 51), expresan que “para el éxito en

la organización orientada hacia el conocimiento, es decisivo comprender

cómo se realiza el proceso de cómo convertir el conocimiento individual en

colectivo y el colectivo en individual”. Para explicar ese proceso se definen

dos tipos de conocimiento: tácito y explícito.

Por su parte, el conocimiento tácito, es un elemento integrante del

Capital Humano y se refiere al “saber hacer” y, está arraigado en los

esquemas o modelos mentales de las personas, anclado en las acciones y

experiencias de cada uno, en sus ideas, valores y sentimientos, pasando a

formar parte de las estructuras mentales particulares del individuo, por lo cual

forman parte del sistema de generación de aprendizaje significativo, base

fundamental de la Gerencia Significativa.

En cuanto al conocimiento explícito, sólo si el conocimiento existe en

forma explícita, puede estar disponible para ser usado por la organización,

más allá de las personas en forma individual; una tarea, entonces, desde la

75

Gestión del Conocimiento es crear y gestionar un proceso de producción de

conocimientos, que es posible hacerse aplicando los principios de la Gerencia

Significativa, basados en el conocimiento tácito , es decir estructuras

cognitivas previas.

Por otra parte, el conocimiento explícito es estructurable, almacenable,

catalogable, susceptible a ser transmitido y difundido; es decir, que se puede

expresar en palabras y números, es fácilmente comunicable y compartido. Es

un tipo de conocimiento formal y sistemático, que puede basarse y

explicitarse en objetos, normas, procedimientos o reglas; de forma que el

análisis y observación del mismo, nos permita conocer gran cantidad del

conocimiento explícito existente en la organización y usarlo selectivamente y

significativamente en los procesos de formación y producción o servicio.

De allí que, según Nonaka y Takeuchi(1995), de las interacciones entre

estos dos tipos de conocimiento, se generan una espiral de conocimiento,

para crear conocimiento organizativo, creado por la combinación de los

diversos modos procesales del mismo: la socialización, exteriorización,

combinación e internalización y, las cuales se explican, tal como se dan en el

sistema de conversión del conocimiento.

Figura Nº 3. Procesos de conversión del conocimiento en la

organización.(Nonaka y Takeuchi(1995).

Explicito

Combinación

Interiorización Socialización

Exteriorización

Táctico

Táctico

Explicito

76

Ese proceso de conversión del conocimiento se puede observar en la

Figura Nº 3 y se desarrolla tal como sigue:

- De tácito a tácito (proceso de socialización): Los individuos adquieren

nuevos conocimientos directamente de otros, inclusive se pueden moldear los

modelos mentales característicos de las organizaciones inteligentes.

- De tácito a explícito (proceso de exteriorización):El conocimiento se

articula de una manera tangible por medio del diálogo, mediante el uso de

metáforas, analogías o modelos. la fase de creación de nuevos productos,

tal cual como el constructo de Gerencia Significativa en la Universidad Rafael

Belloso Chacín.

- De explícito a explícito (proceso de combinación):Se combinan

diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de

datos (fuentes) Los individuos intercambian y combinan su conocimiento.

- De explícito a tácito (proceso de interiorización):Los individuos

interiorizan el conocimiento de los documentos, equipos y compañeros de

trabajo, en su propia experiencia o esquemas cognitivos. Ellos interactúan

orgánica y dinámicamente y deben integrarse bajo una dirección que puede

ser inspirada a través de la construcción de una visión a compartir.

• Modelo de Enrique Tejedor

El modelo de Tejedor, E. (1988),trata de darle respuesta a las siguientes

interrogantes: ¿Cuáles son los factores condicionantes del aprendizaje? y

¿Qué resultados produce el aprendizaje? , y sus respuestas se observan en

la Figura Nº 4, donde se aprecian cada uno de los elementos constitutivos del

modelo propuesto, destacando que la gestión del Conocimiento se basa

primeramente en el compromiso firme y consciente de cada uno de los

miembros que hacen vida en la institución hacia el aprendizaje organizacional

generativo, continuo y a todos los niveles de la organización.

77

El oportuno mencionar en este momento que la base central de este

modelo se relaciona directamente con los postulados de Ausubel sobre el

aprendizaje significativo, quien reza que para que el aprendizaje sea duradero

y significativo el participante debe estar ganado para el proceso de aprender,

lo cual proviene de su nivel de motivación y, que a su vez depende de la

manera lógica y psicológica como se presenten los materiales de instrucción

al mismo.

Figura Nº 4. Modelo Tejedor. E.(1988)

Cuando el participante ha demostrado la intención de aprender, se

deben desarrollar mecanismos que permitan capturar el conocimiento

producto de las interacciones formales (cara-cara) e informales o de manera

digital para luego de su codificación su almacenamiento respectivo y

posteriormente, su transmisión e interpretación como resultado de reuniones,

programas académicos de formación, rotación del personal y la creación de

EQUIPO

Organización

Equipos

Individuo

Capacidad de aprendizaje

Perfil de la organización

Compromiso firme de la Organización

Cultura Sistema de Información

Liderazgo Gestión de personas

Estructura Estrategias

• Cambio permanente • Actuación más competente (calidad)

• Desarrollo de personas

78

equipos multidisciplinarios, conformando la estructura orgánica y tecnológica

de la organización.

En lo que respecta a la siguiente pregunta, sobre los resultados a

obtener, el modelo presenta una manera de poder alcanzar el éxito de la

organización a través del crecimiento y el valor contable de los activos

intangibles en un entorno cambiante propiciador de tener el termómetro que

ejerce presión sobre las personas, el grupo y las relaciones que deben

propiciarse entre ellos.

• Modelo de Organizaciones Inteligentes

El Modelo de Organizaciones Inteligentes, creado por Senge, P. (2004),

responde a la manera occidental de generar conocimiento; es decir,

enfocando la Teoría de Sistemas, del cual tomaré los fundamentos que se

relacionen con los procesos de aprendizaje que se dan en las instituciones

educativas para generar conocimientos, a través de los equipos de

aprendizaje; pues ésta es una de sus disciplinas vitales para lograr su

cometido como modelo de gestión de capital humano en las organizaciones

que aprenden.

A tales efecto, refierenSenge y otros(2004), que la idea de una

organización inteligente es una revolución mental, que no se enfoca en la

simplicidad organizacional, sino en los sistemas organizacionales complejos;

que responden a la necesidad de aprender como una posible y única ventaja

competitiva. Agrega el autor que, una organización que aspire sobrevivir en

tiempos de crisis y ambientes turbulentos como los que vivimos, debe

mantener un diálogo con los clientes internos y externos; siendo capaz de

comprender las demandas que le hacen y responder a ellas.

Para lograr tales propósitos, Senge y otros (2004), plantean cinco

disciplinas que toda organización universitaria, en tiempos de competitividad y

de gestión del conocimiento, debe desarrollar, a saber:

79

-Dominio Personal

Las universidades dependerán en gran medida de los deseos de

aprender, crecer e inspiración que manifieste su personal, en el intento de

desarrollar su madurez, potencial y conocimientos. A esto se refiere el

Dominio Personal; es decir, al desarrollo de ciertas habilidades muy

especiales que en forma individual y, luego, en colectivo,se aplican en los

procesos de aprendizaje organizacional para empoderar a los empleados y

hacerlos hábiles en su capacidad de pensar, aprender, crear para interpretar y

transformar la realidad organizacional.

Según Sengey otros (2004), las personas que desean poseer el carácter

de una maestría de dominio personal, deben comenzar por revisar sus

aspiraciones, fortalezas y debilidades;conocer cuáles son las oportunidades

que tiene para desarrollar su potencial y convertirse en un auténtico capital

humano en la organización; formando parte de los programas de formación

institucional, hasta lograr un nivel de aptitudes que los hace capaces de

alcanzar coherentemente los resultados propuestos en las dimensiones

individual, grupal y organizacional.

Es oportuno señalar que Senge y otros (2004), compartieron la idea de

que cuando los que están en el ramo de la educación, comienzan a

informarse sobre las cinco disciplinales de las organizaciones inteligentes, les

atrae vehementemente la de Dominio Personal; además, comienzan a

conocer que el aprendizaje no es duradero, a menos que lo inspire un

ardiente interés y curiosidad en aprendiz, lo cual se relaciona con los

principios del Aprendizaje Significativo de Ausubel, quien destaca, junto con

los conocimientos previos, la motivación y el deseo del aprendiz para que el

aprendizaje sea significativo.

Contextualizando, esta disciplina de dominio personal, permite

profundizaren las universidades, nuestra visión personal y profesional, ya que

nos descubrimos a nosotros mismoscomo seres con aspiraciones y con

aptitudes para lograrlas; orientando, entonces,la energía física, espiritual y

80

mental hacia las metas(la visión compartida); que por efectos sistémicos, en

el proceso en esa relación individuo-organización,fortalece el sentido el

compromiso que las personas tenemos con la organización; manteniéndonos

desde nuestros pensamientos, necesidades e intereses, creativos,

entusiastas, participativos en los procesos del aprendizaje organizacional,

base fundamental de la construcción del conocimiento y, por ende, de la

innovación y desarrollo organizacional.

Como es de observar, la disciplina de dominio personal se enfoca en

darnos pistas sobre cómo prepararnos, cómo explorarnos, formarnos y

mantenernos dentro de las expectativas e intereses que hemos definido en el

nivel personal y organizacional, facilitando el camino que pone nuestramanera

de ser al servicio de nuestras aspiraciones.

De esa manera, la disciplina deldominio personal, eldesarrollo y

evolución del capital humano, comienza por aclarar las cosas que de veras

nosinteresan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores

aspiraciones.Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje

personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre

individuo y organización, elespíritu especial de una empresa constituida por

gentes capaces de aprender en equipo; es decir, juntos y en forma

interdependiente, donde suspendemos nuestros supuestos e ideas y las

complementamos con la de los pares y las colocamos al servicio de la

colectividad.

En fin, esta disciplina nos permite aprender a reconocer nuestras

capacidades, tanto en el nivel individual, como en el grupal y organizacional.

Cuánto vale vuestro conocimiento tácito, nuestras estructuras mentales que

servirán de base para crear nuevas ideas y nuestra capacidad para compartir

esfuerzos trabajando y aprendiendo en equipo. Ella aclara la capacidad que

poseemos para adelantar nuestros planes y conjugarlos con los

organizacionales; ventilando quiénes somos en realidad, qué queremos y qué

somos capaces de hacer. Asimismo, se relaciona con la visión personal u

81

organizacional y el compromiso que tenemos con nuestro trabajo. Cuando la

persona desarrolla dominio personal ha recorrido el camino hacia la madurez

personal que le anima a compartir ideas con los demás miembros de equipos

de aprendizaje que implica laborar en una organización que aprende.

-Modelos mentales

Los miembros del capital humano de una organización somos mente,

hacemos lo que pensamos interpretamos la realidad organizacional desde

esos modelos y creemos que puede rendir buenos resultados.Cada miembro

de la Universidad Rafael Belloso Chacínconstituye en sí mismo un modelo

mental y, el proceso de pensar y ejecutar acciones dependerá en gran medida

de los que nosotros somos como poder cognitivo o estructuras cognitivas

(ideas, conceptos, expectativas, conocimientos, experiencias …..); estas

conforman nuestros modelos mentales que deben converger, luego de un

esfuerzo de alineación estratégica y cognitiva en un modelo integral de lo que

seremos como sistema universitario, para responder desde una visión

compartida a las demandas sociales que impone el entorno.

Para Senge y otros(2004), los “modelos mentales” son supuestos

hondamente arraigados, generalizacionese imágenes que influyen sobre

nuestro modo de comprender el mundo y actuar en él.Para él, desde nuestros

modelos mentales vemos y comprendemos la realidad universitaria, en su

dimensión docente, investigativa , extensionista y gestión con el entorno.

Sin embargo, a menudo no tenemos conciencia del poder cognitivo de

nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra manera de

ver la universidad, comprender sus procesos y por ende de nuestra actitud y

conducta institucional. Esta situación, muchas veces condicionada por nuestra

historia de vida, experiencias y cultura personal, nos lleva a deslindarnos de

la visión que hemos de compartir en la organización, perdiendo la

oportunidad de asegurar la permanencia de la misma en el mercado.

Desde nuestros modelos mentales, por ejemplo, notamos que una

compañeradel trabajo se viste de azul, con elegancia, y nos decimos: “ella

82

responde al perfil de la imagen corporativa de URBE”. Si vistiera con desaliño,

diríamos: “No le importa las normas y lo que piensan losdemás”.También,

podemos pensar y actuar en consecuencia, desde la creencia de que lo que

pienso como investigador debe compartir sin discusión el modelo positivista

en vez del modelo cualitativo de investigación acción para resolver problemas

de la universidad.

Asimismo, los modelos mentales de conducta organizacional también

estánprofundamente arraigados. Muchas percepciones acerca de nuevo

mercados, nuevas teorías gerenciales o pedagógicas como el

constructivismo, o al contario, prácticas organizacionales anticuadas no se

llevan a la práctica porque entranen conflicto con poderosos y tácitos modelos

mentales de quienes dirigen los procesos de gestión de capital humano y

formación institucional.

Es por ello que, las empresas pioneras en el desarrollo de la Gestión del

Conocimiento, comprendieron las ventajas de acelerar el aprendizaje

organizacional, llegando a reparar en laprofunda influencia de los modelos

mentales ocultos en las mentes de sus miembros, enfocando sobre todo, los

compartidospor gran cantidad de personascapaces de crear una cultura de

opinión en contra de los objetivos y metas de la organización, con la finalidad

de reacomodar dichos modelos y alinearlos a la visión organizacional. Claro

está, que para alinear cultura o la visión compartida se recomienda tomar en

cuenta el poder cognitivo de los miembros de la organización, lo cual haría

significativo el aprendizaje en equipo, sin descuidar la motivación de las

personas para aprender y la organización de los materiales instruccionales en

forma lógica y psicológica.

Por otra parte, el extraordinario éxito de algunas empresas educativas se

debe en gran medida a que aprendieron a revelar y desafiar los modelos

mentales de los que dirigía , la gestión del conocimiento y los procesos de

formación en las universidades, comenzando por cambiar la denominación de

Recursos Humanos por la de Capital Humano, acercándose de esa manera a

83

la posibilidad de ventilar en la mente de los aprendices, su conocimiento

previo o tácito, base del aprendizaje significativo y, por ende, de la Gerencia

Significativa.

Aunque eso no es suficiente, en la realidad, llegaron a la conclusión de

que la adaptación continúa y el crecimiento en un ámbito cambiante depende

delaprendizaje organizacional, que es el proceso mediante el cual los equipos

de gestión modifican y alinean modelos mentales acerca de la

organización,su filosofía organizacional, sus estrategias educativas y las

metodologías para hacer transferencia del conocimiento.

Por esta razón, podemos inferir que los procesos de formaciónen sí

mismos, deben serprocesoscapaces de modificar paradigmas; es decir,alterar

las estructuras mentales para cambiar la manera de pensar y ser de las

personas y,a la vez, impactar en ellas”lo cual cambiaría su manera de

interpretar y comprender la universidad con sus problemas o situaciones

inadecuadas, oportunidades de desarrollo e innovación y, en fin, sus

expectativas de desarrollo de capital humano.

En consecuencia, es de suma importancia para las instituciones

universitarias, intervenir los modelos mentales de su personal y aplicar

estrategias de formación significativas que puedan crear un ambiente de

ideas, conocimientos y visiones compartidas, que conlleven a uniformar las

actitudes, aptitudes y conductas en la ejecución del plan estratégico

institucional.

Por ello, la disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por

volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes

internas del mundo y de la organización, parallevarlas a la superficie y

someterlas a un riguroso análisis. También incluye laaptitud para entablar

conversaciones o diálogos abiertos donde se equilibre la indagación (actitud

inquisitiva) con la persuasión, donde la gente manifieste suspensamientos

para exponerlos a la influencia de otros.

84

Por lo tanto, la disciplina de los modelos mentales, es clave para la

ejecución de los programas de formación que promueve la Gestión del

Conocimiento en las organizaciones inteligentes, en la Universidad Rafael

Belloso Chacín y se relaciona con el aprendizaje significativo y en

consecuencia con el desarrollo del constructo Gerencia Significativa, pues

dependiendo de los modelos mentales que posean sus empleados deben

diseñar los programas de formación; alineados éstos, a las expectativas de

desarrollo e innovación de dichas organizaciones, realzando los modelos

mentales previamente conformados en el capital humano. En otras palabras,

es factible y necesario alinear los modelos mentales a las metas, objetivos y

demás cursos de acción en términos de futuro de las instituciones

universitarias, tal como la visión a compartir por los miembros de las

organizaciones educativas; he allí otra justificación de su tratamiento en este

estudio para el desarrollo del constructo Gerencia Significativa.

-Construcción de una visión compartida

La visión se relaciona con el sitial donde queremos estar como

organización dentro de varios años; se refiere a qué queremos ser en el

futuro, como empresainteligente que se posiciona y compite en un mercado

de servicios educativos. Esto lleva a los líderes a definircorporativamente una

imagen mental de lo que ellos quieren ser como institución, de sus

aspiraciones para dentro de veinte o cincuenta años; o sea, aprenden de sus

experiencias, conocimientos e influencias del entorno y construyen una visión

de universidad innovadora, transformadora y vinculada con el entorno y el

mundo globalizado actual que garantiza el éxito empresarial.

Al respecto, Senge y otros (2004), sostienen que la disciplina de la visión

compartida “es un conjunto de métodos y técnicas que se aplican para reunir

todas esas aspiraciones dispares en torno a lo que todos tienen en común: en

este caso su conexión con la universidad”. Al construir la visión compartida,

la gente en grupo crea un compromiso colectivo; desarrolla imágenes del

85

futuro que todos desean crear, junto con los valores que funciona como una

plataforma que les permitirá llegar hasta allá.

De hecho, Senge, P. (2005) afirma que, si una idea sobre gestión ha

inspirado a las organizaciones durante años, es la capacidad para compartir

una imagen organizacional de futuro que se procura crear como ente que

funciona en un mercado cambiante y turbulento, influido y condicionado por

las variables tecnológicas, económicas, políticas y sociales que se presentan

en el entorno; pero esa idea implica también, que esa visión ha de ser,

además, comprendida y compartida por todos los miembros del capital

humano de la institución, condición ésta que se logra cuando la misma es

construida de manera participativa y la nutren con sus expectativas y metas

de vida profesional, sus necesidades e intereses, experiencias y

conocimientos, pues psicológicamente se convertiría por asociación y

analogías cognitivas en una visión significativa.

De acuerdo a este planteamiento , en la era del conocimiento que

vivimos,caracterizada por la innovación, la construcción de redes virtuales

para promover el aprendizaje y el intercambio de información, aunado a las

expectativas de rentabilidad de los propietarios de las organizaciones, como

de permanecer largo tiempo en el mercado;la visión debe ser clave en el

desarrollo y ejecución de los procesos de formación de su capital humano; por

ello, cuesta concebir una organización que desee alcanzar cierta grandeza y

longevidad sin metas,valores y una visión inspiradora que sean

profundamente compartidos dentro de la misma.

Entonces, en el marco de la Gerencia Significativa, aprovechando la

potencialidad de intervenir en los modelos mentales del capital humano de las

universidades que aprenden, la gerencia tratará deconstruir en forma

colectiva una visión compartida en sus empleados; ésta los inspirará y

motivará para actuar en una misma dirección, además de moverlos y

estimularlos a dar lo mejor de ellos en favor de la organización. Por esto,

cuando contemos con una visión, la gente no sobresaldrá ni aprenderáporque

86

se lo ordenen sino porque lodesea, dando un paso cuántico hacia el

compromiso corporativo mediante la construcción de una verdadera

organización inteligente capaz de generar acciones estratégicas

contempladas en su filosofía organizacional.

-Aprendizaje en equipo

El aprendizaje en equipo se relaciona con la capacidad que poseemos

como parte del capital intelectual de una universidad para trabajar, aprender y

generar ideas de resolución de problemas con otros. Ello va a depender de

la habilidad social o de empatía que podamos desarrollar para mantener una

relación de cooperación y de pensamiento con los pares en la institución

donde nos desempeñamos.

En ese sentido, Senge y otros(2004, p.88), afirman que el aprendizaje en

equipo es “una disciplina destinada a unir a las personas para que piensen y

actúen de acuerdo”. Esto no implica que todos tienen que pensar de igual

manera, pero practicando recurrentemente pueden llegar a ser eficaces en

forma colectiva. Agrega el autor, que la práctica más eficiente que se conoce

para desarrollar aprendizaje en equipo es el diálogo.

En este propósito, el diálogo y los conversatorios, cimentados en una

visión compartida, constituyen herramientas eficaces en la determinación de

los equipos de aprendizaje; pues en ellos tenemos la oportunidad de agregar

valor a la organización inteligente desde lo que somos como modelos

mentales, conocimiento tácito o desde nuestras experiencias significativas.

Durante estos procesos mencionados con anterioridad, las personas

aprendemos a pensar juntas, no solamente en el sentido de resolver un

problema común o crear conocimiento compartido, sino en el sentido de crear

una sensibilidad colectiva, en el cual los pensamientos e ideas no pertenecen

a una persona sino a todos los miembros del capital humano de la

organización en conjunto.

En efecto, para Senge, P. (2005), cuando los equipos aprenden de

veras, no sólo generanresultados extraordinarios sino que sus integrantes

87

crecen con mayor rapidez.La disciplina del aprendizaje en equipo comienza

con el “diálogo”, la capacidadde los miembros del equipo para “suspender los

supuestos” e ingresar en unauténtico “pensamiento conjunto”. Si no logramos

suspender dichos supuestos, no estaremos en condiciones de aprender

juntos, por lo cual la organización tampoco aprenderá y se estancará.

Desde ese punto de vista, el aprendizaje en equipo depende

considerablemente de la capacidad que tenga la organización para establecer

una comunicación de orden significativo entre sus miembros como equipo,

desplazando el carácter individual; dependerá, además, de la capacidad para

gestionar el conocimiento a través del diálogo en los espacios de aprendizaje,

redes y conversatorios que puedan crearse para el intercambio de ideas,

significados, conocimientos y experiencias en forma inteligente.

En este propósito se requiere entonces, que en el nivel individual,

suspendamos nuestros supuestos, paradigmas o creencias para darle paso

al sistema de creencias colectivo, con un lenguaje común, mente abierta y

creativa para aprender en equipo en forma significativa; colocando sobre la

mesa el mundo de significados de las personas, pero buscando integrarlos en

un lenguaje con significado común y usando los principios de la inteligencia

organizacional, que consiste en generar nuevo conocimiento con base a las

ideas de todos, en forma integrada, siendo inteligentes.

El mismo autor, expresa que para los griegos, “diálogos” significaba el

libreflujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo

descubrirpercepciones que no se alcanzaban individualmente. Hoy se están

redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, yse procura integrarlos

en conversatorios o redes virtuales a un contexto contemporáneo. (Diálogo

difiere de“discusión”, que tiene las mismas raíces que “percusión” y

“concusión”, yliteralmente consiste en un “peloteo” de ideas en una

competencia donde elganador se queda con todo).

En las universidades, la disciplina del diálogo también implica aprender a

reconocer los patrones deinteracción entre los miembros del capital

88

humanoque erosionan el aprendizaje en un equipo, el logro de las metas

organizacionales y, entre otras cosas, la investigación colectiva que ha ido

una expectativa no cumplida en esta universidad.

-Enfoque de sistemas

Una de las principales fortalezas que puede marcar la diferencia en el

mercado de las organizaciones educativas es la capacidad para pensar en

sistemas; en otras palabras, sentirnos que somos parte de una misma pieza,

representada ésta en la institución. Experimentar ese sentimiento, requiere

que desarrollemos el sentido de interdependencia, tomando conciencia de

que lo que piensa, dice o hace uno afecta al otro;sentir que estamos en la

misma cadena de valor en la organización. Ello implica despejar nuestra

mente de intereses particulares que gobiernan nuestras actitudes y maneras

de trabajar, ya sea de forma aislada o en forma colectiva.

Los sistemas constituyen un conjunto de elementos que interactúan

entre sí, son interdependientes y persiguen un objetivo común. Esto les hace

crear internamente un carácter de autonomía para diseñar, ejecutar y

controlar sus acciones, pero la fuente de las acciones interdependientes y de

conjunto provienen de nuestros pensamientos integrados.Por ello, en la

organización inteligente es requisito indispensable aprender a pensar en

sistemas, pues de ello depende la posibilidad de aprender en equipo,

compartir una visión, alinear los modelos mentales a los intereses y metas de

la organización y crear una interdependencia que los convierta en seres

autónomos capaces de fijar y controlar sus propias metas organizacionales.

Al respecto, Herrscher, E.(2003, p. 242) afirma que “es la fragmentación

del pensamiento la que hace que pensar en forma de partes, divisiones y

departamentos”. Los sistemas de gerencia descansan fuertemente en este

tipo de comprensión; cada vez más nuestras universidades necesitan más de

personas con pensamiento orgánico, más que lineal, mecánico; para tomar

decisiones en equipo, crear sinergia alrededor de los proyectos en la

organización; elevar los niveles de comunicación para disminuir los niveles

89

jerárquicos, de forma que puedan compartir dentro de un sistema dinámico y

abierto, las bondades de la innovación emergente de los colectivos.

Es por esto, que una de las ideas que Senge (2005) desarrolla, es que

estas herramientaso disciplinas están destinadas a destruir lailusión de que el

mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas.Cuando

abandonamos esta ilusión podemos construir “organizacionesinteligentes”,

organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitudpara crear

los resultados que desean donde se cultivan nuevos y expansivospatrones de

pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, ydonde la

gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

En consecuencia, las organizaciones universitarias que cobrarán

relevancia en el futuro seránlas que descubran cómo aprovechar el

entusiasmo y la capacidad de aprendizajede sus empleados, en todos los

niveles de la organización.Las universidades inteligentes son posibles porque

en el fondo todos somosaprendices.

Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo

forma partede nuestra naturaleza sino que amamos aprender. En alguna

ocasión la mayoríahemos formado parte de un gran “equipo”, que compite en

los juegos organizados por la Gerencia de Capital Humano en la Universidad

Rafael Belloso Chacín; pude notar que los equipos a competir, estaban

conformados por un grupo de personas que juntasfuncionamosen forma

excelente y entusiasta, nos profesamos confianza,

complementamosmutuamente nuestras virtudes y compensamos mutuamente

nuestrasdebilidades; pude observar que teníamos metas comunes, más

amplias que las metas individuales, que produjeronresultados extraordinarios.

Lo que experimentamos fue una organización inteligente. El equipo del cual

formé parte no era magnífico desde un principio, sino que aprendimos a

generar resultadosextraordinarios en cada competencia.

En fin, según Senge, P. (2005), el enfoque de sistemas, es la disciplina

queintegra las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría

90

ypráctica. Les impide ser recursos separados que funcionan cada uno según

sus aspiraciones particulares; de allí, que sin unaorientación sistémica, no hay

oportunidad para pintar seductorasimágenes del futuro sin conocimiento de

las fuerzas que se deben dominar parallegar allá. Esta es una de las razones

por las cuales muchas organizaciones educativas, en losúltimos años se han

entusiasmado con las “visiones”, pero luego, descubren que éstas nobastan

para modificar su suerte sino que hay algo más allá: la necesidad de aprender

a pensar en sistemas.

En consecuencia, si predomina el pensamientoasistémico, no se

satisface la primera condición para el cultivo de una visión: la creencia

genuina de que en el futuro podremos concretar nuestra visión. Por lo tanto,

aunquedeclamemos que podemos alcanzar nuestra visión, nuestra

visióntácita de la realidad actual como un conjunto de condiciones creadas

por losdemás nos traiciona.Pero el pensamiento sistémico también requiere

las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el

aprendizaje en equipo y el dominiopersonal para realizar su potencial.

Dentro de ese contexto, la construcción de una visión compartidaalienta

un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan la

aperturanecesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual

de ver elmundo. El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos

de personaspara buscar una figura más amplia que trascienda las

perspectivas individuales.Y el dominio personal alienta la motivación personal

para aprender continuamentecómo nuestros actos afectan el mundo. Sin

dominio de sí mismas, las personas seafincan tanto en un marco mental

reactivo (“alguien/algo está creando misproblemas”) que resultan

profundamente amenazadas por la perspectiva sintética.

Por último, el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más

sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí

mismo y delmundo. En el corazón de una organización inteligente hay un

cambio deperspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos

91

consideramosconectados con el mundo; en vez de considerar que un factor

“externo” causanuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los

problemas queexperimentamos. Una organización inteligente es un ámbito

donde la gentedescubre continuamente cómo crea su realidad y cómo puede

modificarla.

2.1.7. Áreas de significatividad en las organizaciones inteligentes

El enfoque de Gerencia Significativa como herramienta de gestión del

capital humano en las Organizaciones Inteligentes es de carácter estratégico

e interdisciplinario y combina los diversos puntos de vista de los precursores

del constructivismo con el modelo integrado de organizaciones que aprenden.

De allí que, se vinculan los conceptos de aprendizaje significativo con los de

gestión del conocimiento, enorganizaciones que dan importanciaen sus

programas de formación al capital humano con sus modelos mentales, la

visión compartida(expectativas a futuro), la capacidad para pensar en

sistemasy, finalmente la habilidad para aprender en equipo.

Dentro de ese contexto, Revah, J.(2004), afirma que la posibilidad de

éxito de una organización de encarar su transformación para garantizar su

posicionamiento en el mercado depende en gran forma de la capacidad de

sus miembros para modificar sus comportamientos, lo cual se deriva de su

dominio personal y capacidad de aprendizaje.

Desde ese punto de vista, el aprendizaje organizacional y la gestión del

conocimiento en las universidadescomo un ser vivo inteligente, dan

importancia a ciertas áreas de significatividad que activan el aprendizaje

organizacional en un continuo humano en espiral, a través de estrategias que

se implementan con la finalidad de compartir la inteligencia en la organización

que, a su vez, potencian la capacidad de aprender de los miembros del

capital humano de la organización, que comprenderedes virtuales y

conversatorios,a través de los cuales, los empleadoscolectivamente mejoran

92

sus formas de aprender y coordinar acciones; lo cual permite ir modificando y

mejorando sushabilidades mentales para pensar, crear, innovar y gestionar la

construcción del conocimiento en forma significativa .

Esto estimula laconstrucción del conocimiento en forma masiva,interna y

externamente, activando las estructuras cognitivas tácitas del personal,

potenciando la posibilidad de transformación institucional, mediante el

desarrollo de procesos de aprendizaje significativo, cuya base fundamental

reside en la creación de espaciospara conversar y la creación de nodos en

todo el sistema o red que sirven de fuente de información y conocimientos

para todos los miembros de la organización.

2.1.7.1. Inteligencia compartida

En el proceso de indagación de teorías pude encontrarme con el Vuelo

de la Inteligencia, de Marina, J. (2005), el cual describe la manera más

efectiva de compartir la inteligencia en las organizaciones, con mayor fuerza

cuando las organizaciones poseen redes virtuales instaladas para compartir el

conocimiento, facilitando que unas personas con otras puedan generar

nuevas ideas y soluciones para resolver situaciones en sus entornos laborales

y ambientes donde se desenvuelve como ser cognoscente.

Expresa el autor, que la inteligencia se crea a sí misma y aprovecha

aquello que ha creado para recrearla nuevamente, para lo cual es necesario

estar claro en lo que queremos aprender y lograr. Se trata de un proceso

estratégico de aprendizaje basado en el sujeto cognitivo, afectivo,

experiencial e ideológico; así como en las relaciones interpersonales

organizadas que estimulan la comunicación formativa mediante el diálogo,

que en la presente investigación denomino conversatorios.

En ese sentido, como es obvio, el modelo de la Organizaciones

Inteligentes implica compartir la inteligencia a través de equipos que aprenden

para crear un sistema organizacional inteligente, capaz de transferir

93

significados y conocimientos, con eficacia para agregar valor en la

organización universitaria desde lo que cada miembro de su capital humano

posee y aporta en la conjugación del conocimiento para desarrollar nuevos

modelos mentales desde procesos de aprendizaje significativo, al

relacionarlos con los desempeños del programa de formación esperados por

la gerencia.

En ese propósito, la inteligencia compartida obliga a pensar en una

visión compartida y una interacción humana sistémica, haciendo visibles las

profundas relaciones que existen entre las acciones individuales y los

resultados observables a nivel del aprendizaje organizacional.

En otras palabras, los sistemas inteligentes permiten compartir la

inteligencia y gestionar el conocimiento, además de desarrollar una visión

compartida, desarrollar aprendizaje en equipo y alinear los modelos mentales

en las organizaciones inteligentes. En este sistema la inteligencia evoluciona

y crece en conjunto con base en la autonomía y la disciplina individual que

emerge de las acciones ejecutadas en forma estratégica.

Asimismo, el valor agregado por cada individuo se refleja en los

resultados grupales productodel diálogo grupal (conversatorios), lo cual se

manifiesta en los individuos y sus comportamientos organizacionales, ya que

la inteligencia compartida se cristaliza a través de la comunicación hablada,

de la conversación que establece lazos entre los niveles organizacionales y

sus miembros, compartiendo significados y símbolos que unen como una red

a los miembros de la organización que aprende para lograr las metas

compartidas y establecidas en el plan estratégico.

94

SUJETOS COGNITIVOS

AFECTIVOS

EXPERIENCIAS

CONOCIMIENTOS

IDEAS

Figura Nº 5. Sistema Inteligente. Mejía(2011)

Para ello, es necesario aprender a codificar y decodificar los mensajes y

maneras de pensar del personal de la organización, para hacer coherente el

mensaje y el significado emergente en la mente de los aprendices, o capital

humano.En ese sentido, la gerencia de formación académica de las

universidades, debe estar alerta sobre la manera cómo decodifican sus

mensajes e informaciones los cooperadores en el proceso de generación del

conocimiento;o sea, cómo piensan, cuáles son sus expectativas, sus ideas,

entre otros, como una manera de garantizar la eficacia en la transferencia de

significados y conocimientos en la organización.

Lo anteriormente planteado, cimenta su presencia en carácter de

categoría relevante para este estudio, en los supuestos de Marina, J.(2005),

quien sostiene que las personas tienen, cada uno, su proyecto personal, sus

propias ideas y expectativas; lo cual confirma que los líderes de los procesos

de formación y demás miembros de la organización, interpretan los mensajes

y palabras de una manera muy particular; usan su propio sistema de códigos

para decodificar y esperan cosas diferentes del lenguaje y la comunicación

que, a su vez, es entremezclada; por lo que hay que definir y declarar metas

A

B

C

MENSAJE

D

I

A

L

O

METAS COMPARTIDAS

VISIÓN COMPARTIDA

APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

SIGNIFICADOS

INTELIGENCIA

TRANSFERENCIA

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

95

amplias y gruesas integradas en una visión que, en forma viva, la

organización inteligente pueda compartir.

Es mediante el compartir de la inteligencia, en su manifestación práctica,

que los empleadosde nuestras universidades, organizados en equipos,

pueden ser capaces de resolver por iniciativa propia y con autonomía

situaciones laborales inadecuadas, ya que sus acciones provienen de su

poder cognitivo; modelos mentales, conocimientos, experiencias,

expectativas, necesidades e intereses particulares, integrados o alineados

hacia la visión compartida, minimizan la directividad que no termina de

abandonar las organizaciones mecánicas o lineales, ya que el proceso tiene

que ver con lo que ellos piensan y saben, con sus conocimientos e ideas

tácitos, integrando su proyecto personal al proyecto global de la organización.

En ese orden de ideas, la Gerencia Significativa en la Universidad Rafael

Belloso Chacín, mediante el diálogo social de su capital humano, traducido en

conversatorios, aborda los programas o proyectos individuales para hacerlos

comunes y heterorgánicos, generando alineamiento de los modelos mentales,

motivación y arraigo a las expectativas de desarrollo y metas gruesas de la

institución; y en ese diálogo,se ha de tener presente que allí intervienen

aspectos intelectuales y estructuras ménateles de pensamiento previos que

son la base para liderar los procesos de formación, aprovechando la

oportunidad para entender el diálogo en su totalidad y como consecuencia la

comprensión y significado del mensaje institucional, producto de la

inteligencia compartida.

2.1.7.2. Aprendizaje en redes

El aprendizaje en redes se constituye en una de las estrategias más

utilizadas para generar procesos de aprendizaje en las organizaciones

inteligentes, pues estas redes son sistemas inteligentes que facilitan la

construcción, almacenaje y difusión del conocimiento para el enriquecimiento

96

del capital intelectual de las mismas. Este sistema en redes complementa la

eficiencia obvia del proceso de la Gerencia Significativa en favor del capital

humano, ya que el carácter global de la sociedad exige al individuo o al grupo

que pertenece, compartir el saber desde sus conocimientos tácitos y

estructuras cognitivas, para generar nuevas teorías y respuestas a las

situaciones y retos que emergen de la interacción entre las empresas en el

orden mundial emergente.

Para Murcia, J(2004, p.16) el aprendizaje en redes, se aleja del

tradicionalismo memorístico que se observa en los proceso de formación de

personal y avanza hacia la actividad permanente del capital humano de las

organizaciones, sin presencia permanente de los mediadores, pues el sistema

en sí,como inteligentes que es, ejerce una función mediadora, estimulando la

acción de los colectivos para la trasformación organizacional basada en la

inteligencia compartida y el aprendizaje organizacional.

Lo expuesto por el autor mencionado, implica un cambio radical en

varios aspectos, estrategias, técnicas, metodologías, espacios y campos que

se alejan de los modelos tradicionales lineales e individualistas utilizados por

los responsables de formar al capital humano de las instituciones

universitarias, ya que éstos nuevos espacios de aprendizaje promueven la

autonomía, la motivación, la creatividad y, a su vez, el sentido estratégicodel

aprendizaje organizacional, favoreciendo el aprendizaje a largo plazo, que se

diferencia del desarrollado eventualmente memorístico, carente de

expectativa de lograr estructuras cognitivas para anclar los nuevos

conocimientos que obedecen a una planificación de desarrollo de dominio

personal.

Asimismo, según el autor mencionado con anterioridad, la red favorece

la creación de Comunidades de Aprendizaje para satisfacer las necesidades e

intereses de los individuos en cuanto a desarrollo de conocimientos; así

como también la necesidad que tienen las organizaciones de interactuar con

otras en el orden internacional para apoyarse en el uso y generación de

97

nuevas tecnologías de gestión del conocimiento. Para ello, se vale de dibujos,

fotografías, animaciones, música, videos, presentaciones multimedia,

constituyendo una hipermediación virtual que refleja la naturaleza hipermedial

e hipertextual de la información contenida en la red.

Coincidentemente, Harasim y otros (200, p. 24), sostiene que las redes

de aprendizaje, son espacios compartidos, en los que “grupos de personas

usan redes de comunicación en entornos informáticos para aprender de forma

conjunta, en el lugar, el momento y al ritmo que les resulte más oportuno y

apropiado para su tarea”. El aprendizaje organizacional, el desarrollo del

capital intelectual y la formación del capital humano no se entienden sino

dentro de un proceso de interacción comunicativa colectivo, lo cual implica la

ruptura del concepto tradicional de enseñanza-aprendizaje consistente en una

clase o rutina memorística de contenidos presentados por un docente que

está frente al proceso.

Al respecto, Martin y Cerillo(2004) explican que a través de la red se

configura una interacción profesional y organizacional que promueve la

construcción del aprendizaje significativo basado en discusiones científicas

que el aprendiz selecciona relativas a la generación de conocimientos que se

relaciona con sus expectativas de aprendizaje, instaladas en su estructura

cognitiva.

En ese sentido, las redes de aprendizaje comprenden el apoyo central

de la promoción y generación de los aprendizajes significativos en las

organizaciones inteligentes, incluyendo las universidades; estimulando la

conexión de los diferentes órganos de la institución; aprovechando, de esa

manera, la experiencia y conocimientos ya existentes en los equipos

(explícito) y estructuras mentales (tácito) de su capital humano.

A tales efectos, la mejor exponente de este modelo de aprendizaje en

redes, es la Internet, las redes electrónicas cuyos nodos de interacción

pueden estar diseminados por los órganos de la universidad o instituciones

educativas y por los diferentes países del mundo asincrónicamente en

98

diversos lugares. De hecho, las redes de aprendizaje son la expresión más

desarrollada del entorno virtual debido a su carácter multimediado, ya que

empleados y gerentes pueden adentrase en este sistema, aunque traigan

cognitivamente un modelo de supervisión directivo que se basa en el don de

mando y la autoridad, transformándose éste con el tiempo debido al compartir

que se practica permanentemente a través de los equipos de aprendizaje y de

los cuales forman parte todos los miembros de la organización.

De allí que, el aprendizaje como proceso estratégico de intercambio de

experiencias y conocimientos, se presenta más bien como un proceso

globalizado,mediante nodos que permiten la conectividad, desplazando a la

organización de un estado de competitividad (A) a otro más favorable

(B),abriéndose al mundo para maximizar el esfuerzo de construcción de

saberes fortalezas; aplicando recursoscomo Internet y las personas que

autónomamente, se implican en un programa de formación enred.

Figura6.Proceso Estratégico de Gestión del Conocimiento. Mejía (2011)

99

En otras palabras, se reconceptualiza el proceso de aprendizaje , ya que

en vez de tratarse de un ambiente cerrado donde el docente intenta realizar

un proceso de enseñanza directivo o lineal, los aprendices se conectan a la

red espontáneamente para entrar en una dinámica interactiva de construcción

de conocimientos, desempeñando otro rol, de carácter proactivo, ya que el

proceso es genuino, autodirigido y autónomo, y tiene su origen en la

motivación del participante, gracias a la significatividad que emerge de sus

estructuras mentales.

Dentro de ese contexto, la presente investigación sobre Gerencia

Significativa, para la gestión del Capital Humano,se centra en procesos

organizacionales de la gestión del conocimiento y la espiral de conocimiento

desde el punto de vista estratégico; conformando redes virtuales de

aprendizaje para promover la transferencia de habilidades cognitivas que se

relaciona con la transferencia del conocimiento en el modelo de Gestión del

Conocimiento, cuando éste se socializa, combina, externaliza e interioriza,

pero tomando en cuenta el conocimiento tácito de las personas en las

organizaciones.

En consecuencia, lo que se denomina en Gerencia Significativa, Poder

Cognitivo es en parte el conocimiento tácito en la Gestión del Conocimiento,

pero desde una Significatividad Piagetana, Ausbeliana y Vigotskynana, con

su propio campo de estudio.

Asimismo, para identificar, difundir y transferir el conocimiento se

requiere,además de gente emprendedora, un canal o un medio de difusión y

transferencia que, aprovechando la Tecnología Organizacional, genere

nuevos conocimientos a partir de procesos innovadores, los cuales se

convierten en el Capital Intelectual de la organización.

Ese modelo de gestión promueve la participación, el aprendizaje en

equipo y la resolución de problemas en la Gerencia Significativa, con base en

el conocimiento y el capital humano (Estructura Previa o Poder Cognitivo), de

100

la organización inteligente, cuyo factor fundamental es el Conocimiento Tácito

que poseen las personas que a llí se desempeñan.

De hecho, como se puede observar en la Figura Nº 6,el conocimiento

tácito que reside en las personas, ha de ser expresado de alguna forma para

poder ser utilizado; debe transitar la etapa de datos a información, y de esta a

conocimiento, cuando ya es socializado; para ello la Gerencia Significativa

considera laboratorios de aprendizaje, conversatorios y el aprendizaje en

equipo, que permiten generar nuevos conocimientos y aportar soluciones a

situaciones laborales que requieren del uso de la inteligencia compartida. .

Finalmente,con ese pretexto, en las instituciones como la Universidad

Rafael Belloso Chacín, las redes del conocimiento representan la

interconexión entre los diferentes órganos de la estructura organizacional para

difundir el conocimiento, crearlo, recrearlo y transferirlo; donde cada escuela,

coordinación, centro de investigación o programa académico representa un

nodo que se conecta con el resto del sistema inteligente; ya sea para crear,

compartir o para rescatar el conocimiento.

Dichas redes, permiten, atendiendo al modelo de Andersen, reconocer la

necesidad y lograr el aceleramientodel flujo de la información que tiene valor

para la gestión del capital humano, caracterizándose por la fluidez de dicha

información y del conocimiento,desde los individuos a la organización y de

vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarlos para crear capital

intelectual y, en consecuencia, valor para los clientes, tanto interno como

externos..

El modelo requiere desde la perspectiva individual, la responsabilidad

personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización y

desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la

infraestructura o redes de soporte para que la perspectiva individual y grupal

sea efectiva, activando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas

que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el

conocimiento.

101

2.1.7.3. Programas de conversación

Los Programas de Conversación son los instrumentos adecuados para

lograr avances en el diseño de espacios que permitan aumentar la capacidad

de escucha y favorecer el aprendizaje en equipo, que se requiere ne la

Gerencia Significativa, a través de una comunicación interpersonal. Estos

programas están centrados en prácticas conversacionales orientadas a la

acción efectiva y a la incorporación de una cultura sustentada en valores

compartidos, enfoques de sistema, modelos mentales; es decir los elementos

de la organización inteligente.

Al respecto, Revah, J.(2005), explica que, la estructuración de

Programas de Conversación tendientes a construir y sostener una

organización inteligente, se basa en dos tipos de actividades:

-Programas de Diálogo

-Laboratorios de Aprendizaje.

La estrategia consiste en conectar nodos o fuentes de información

especializada, es decir, inteligentes, entre áreas, ideas y conceptos, creando

espacios para dar respuesta a la pregunta de ¿dónde y de quién aprender?.

La respuesta es: en Laboratorios de Aprendizaje Autodirigidos que estimulan

la acción colectiva de los miembros de la organización, considerando sobre

manera las conexiones posibles para concretar una comunidad de

aprendizaje donde cada individuo es un nodo.

Por otra parte, Murcia, J. (2004), expresa que las redes permiten

desarrollar la calidad y pertinencia de la formación universitaria y profesional,

transformando sus paradigmas académicos en laboratorios, bibliotecas

conversaciones electrónicas. Por consiguiente el tradicionalismo memorístico

de la educación tradicional presencial ha sido impactado por los espacios

virtuales.

En efecto, los conversatorios son de múltiple uso por las organizaciones

de carácter inteligente para desarrollar nuevos conocimientos y las soluciones

102

a los problemas o situaciones inadecuadas que se presentan en el diario

devenir de las organizaciones educativas, tal como es el caso de la

Universidad Rafael Belloso Chacín.

2.1.7.4. Laboratorios de aprendizaje

Los laboratorios de aprendizaje tienen su origen en las teorías que

sustentan la escuela del Desarrollo Organizacional, definidos en su primer

momento como Laboratorios de Entrenamiento en la década de los años

cuarenta. Sus precursores,como Lewin, KI. (1944) y Likert, R. (1945), entre

otros, vieron la necesidad de entrenar a las personas para el logro de altos

niveles de desempeño y, sin obviar esfuerzos, crearon espacios donde los

individuos eran atendidos en sus necesidades de desarrollo personal y

profesional.

Estos procesos eran realizados, según French y Bell(1996, p.38), con la

finalidad de mejorar las capacidades de los trabajadores de las

organizaciones, con la particularidad de que los miembros de los laboratorios

aprendían de sus propias experiencias e interacciones. Hoy día, los

laboratorios se diferencian según la finalidad que ellos persigan, pues van

desde los que tiene como objetivo sensibilizar a las personas hasta

capacitarlas para trabajar con la más adelantada tecnología de las

telecomunicaciones y del conocimiento en los espacios virtuales de

aprendizaje.

En ese contexto, Siemens, G.(2005), explica que estamos en la era del

conocimiento y del conectivismo donde han cambiado las formas de enseñar

y de aprender; este planteamiento tiene implicaciones en la capacidad de

aprender de las organizaciones inteligentes, pues si éstas logran desarrollar

una teoría del aprendizaje digital se facilita la gerencia del conocimiento en

redes, catapultando los conceptos de inteligencia compartida y de

transferencia de habilidades cognitivas que permiten expandir la capacidad de

103

aprender de los empleados de una universidad como la Rafael Belloso

Chacín. En esta oportunidad, ésta funcionaría como nuestras neuronas para

la transformación de la información en conocimiento, de las experiencias,

expectativas, ideas y conocimiento tácito en explícito y, por ende, en

desempeños efectivos por parte del personal en todos los niveles

organizacionales.

En consecuencia, se considera en el presente estudio, que las

Tecnologías de la Investigación e Información (TIC) nos han impuesto retos

que implican transformaciones, no solamente personales, sino también

socioculturales en el campo de la transferencia de conocimientos y

habilidades cognitivas en forma significativa, frente a los cuales los

laboratorios de aprendizaje se constituyen en espacios básicos significativos

de la evolución de los procesos de gerencia en las organizaciones para

responder a las demandas de la sociedad global.

Según Murcia, J.(2004, p.15), la educación en estos espacios va más

allá del simple hecho de trasmitir información, usando avanzadas tecnologías

del proceso del conocimiento; o sea, no consiste simplemente en cambiar el

libro impreso por el texto electrónico, el tablero por el internet o la tiza por el

teclado, sino que estamos frente a un nuevo paradigma en la formación del

capital humano, que lo conmina a actuar y abandonar el estado pasivo de los

modelos de aprendizaje receptivo y repetitivo, que no estimulan la generación

de conocimientos en forma colectiva e innovadora, sino que se queda en lo

individual y en lo instituido.

En ese propósito, se puede inferir que las redes electrónicas para el

aprendizaje, en las universidades, como componente clave en la Gerencia

Significativa, nos despejan nuevos horizontes para conjugar las estructuras

previas que posee el capital humano, a la vez, que nos sumergen en una

verdadera cultura de creatividad y reestructuración cognitiva, con base en la

tecnología virtual en las nuevas formas de aprender.

104

El carácter activo, como nuevo rol del aprendiz que ya ha aprendido a

aprender y a pensar, lo motiva para participar con sus ideas y expectativas en

la gestión de aprendizajes significativos que serán de mayor durabilidad y

utilidad para la organización inteligente.

2.2. Proceso inductivo inicial

Ya se describió con anterioridad que el escenario donde se realizó esta

investigación es la Universidad Rafael Belloso Chacín, específicamente en los

órganos de su estructura que se dedican de alguna manera a formar su

capital humano; es aquí donde recolecté la primera información y datos que

dieron inicio al proceso hermenéutico para acercarme al constructo Gerencia

Significativa en las Organizaciones Inteligentes.

Este planteamiento responde a lo que sostiene Martínez. M.(2010), para

quien, la información hay que buscarla exactamente donde se encuentre;

enfocando como prioridad la fidelidad de la misma, antes que mantener el

plan que nos hemos trazado, pues estos son flexibles y deben obedecer a la

dinamicidad del proceso investigativo .

En esta línea de trabajo, a medida que me familiarizaba con el contexto

objeto de estudio y trataba de establecer la posibilidad de hacer una

transferencia de las teorías del aprendizaje significativo, al campo gerencial

en la formación del capital humano de las organizaciones, tuve que decidir

sobre, a quiénes abordar, con quiénes habría de conectarme a través de las

entrevistas y talleres, para obtener las respuestas y datos que darían inicio al

proceso emergente de las primeras categorías y subcategorías del constructo

a desarrollar.

Fue así como la Dirección de capital Humano de esta Universidad se

convirtió en el primer nexo contextual para la investigación que realizo,

obteniendo de ella la información clave para interpretar el hecho formativo de

la organización y llegar a las conclusiones respectivas.

105

Al respecto, refiere Martínez (2010, p. 50), que ese abordaje permite ir

descubriendo las estructuras significativas que dan razón a la conducta delos

sujetos en estudio; e ir “perfilando posibles estructuras explicativas y

conclusiones teóricas sobre las temáticas que impone un modelo como la

Gerencia Significativa”; como al mismo tiempo analizar y contrastar

sistemáticamente los casos negativos.

He podido detectar en el proceso investigativo que ejecuto, que puedo

recolectar datos, categorizar y analizar los datos a la vez, partiendo del

comienzo al final y viceversa; lo cual se constituye en una ventaja para

sistematizar la información obtenida; es decir, analizarla , interpretarla y llegar

a la generación de teoría. Por ello , la primera fase se mantuvo ante todo en la

revisión de las teorías centrales que me darían la orientación hacia lo que

quería investigar, categorizar y validar para lograr el desarrollo del constructo

Gerencia Significativa, para luego, desplazarme hasta el medio, objeto de

investigación.

En esta fase de interacción con el medio, he determinado ser lo más

objetivo posible, pero entendiendo que observo y analizo desde mi sujeto

interno; controlando el grado de subjetividad que pudiera darse en esa

interacción, y acercarme a un apreciación significativa de la realidad

estudiada.

De allí que, partiendo de los principios planteados con anterioridad, ya

seleccionados los sujetos participantes de la investigación, comencé a aplicar

las estrategias de la observación participativa y conversaciones con

informantes clave, dejando la entrevista semiestructurada para las etapas de

maduración de la investigación.

En efecto, siguiendo un plan de recolección de datos, expliqué a los sujetos

abordados, la temática objeto de estudio, los propósitos de la investigación y

la relevancia de su participación. Lo hice como una manera de recolectar

datos de entrada y, a su vez, para filtrarme en el escenario e ir conociendo

cómo se llevan los procesos de formación en la institución e introducir el

106

concepto de Gerencia Significativa; asimismo, si en este contexto, toman en

cuenta el poder cognitivo del capital humano en las actividades de formacióny

si funcionan como una Organización Inteligente que busca expandir la

capacidad de aprender en su capital humano.

El proceso de validación del instrumento aplicado para recolectar

información de fuentes primarias, constituyó la experiencia iniciadora de un

proceso investigativo que no es fácil de socializar, pues se trata de un

proceso cualitativo, hermenéutico y pretende desarrollar un concepto que no

existe, lo cual crea cierta expectativa en los participantes entrevistados.

Ya, luego, con el apoyo de la entrevista guía, se produjo un diálogo en forma

secuencial y coherente, y de cuyo seno emergieron categorías y

subcategorías, tales como mediación, zonas de desarrollo próximo,

transferencia de habilidades cognitivas, estructuras previas, necesidades e

intereses, experiencias, conocimiento, expectativas, aprendizaje en equipo,

laboratorios de aprendizaje, redes de conocimiento, conversatorios,

inteligencia compartida, entre otras.

Las primeras impresiones de los sujetos participantes al explicarles que lo que

se pretendía era transferir un principio pedagógico al campo de la gerencia en

la formación del capital humano de las organizaciones inteligentes, fueron

positivas; manifestándose esta apreciación en expresiones verbales de

aprobación del constructo, tales como: “se escucha bien”; suena bien”, “es

posible”, “tiene sentido”, “comparto tu opinión sobre la transferencia de

conocimientos”, “si es necesario tomar en cuenta las experiencias previas”, “si

hablas de transferencia tienes que tomar en cuenta el capital intelectual y el

capital humano”, entre otras.

Dentro de ese contexto, casi siempre se llegó a la conclusión de que si en los

centros de enseñanza, como las universidades, se aplica la teoría del

aprendizaje significativo para darle sentido común a lo aprendido y que esto

sea más duradero y útil en el sujeto , este principio también se puede aplicar

en la gerencia de dicho capital humano y en la gestión del conocimiento,

107

aprovechando sus fortalezas cognitivas para generar nuevo conocimiento en

la red inteligente de las organizaciones educativas..

A tales efectos, fue necesario tomar en consideración dentro de la

muestra aludida de manera informal, a informantes de carácter docente y

administrativo; coordinadores de programas de formación, decanos,

directores y miembros significativos de la comunidad universitaria URBE,

especialmente los responsables del Programa de Formación de Capital

Humano.