CUMPLIMIENTO NORMATIVO EN MATERIA DE NÓMINAS

SUPERA LAS OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO NORMATIVO PARA EL ÉXITO DE TU NEGOCIO

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2 | Cumplimiento normativo en materia de nóminas

El cumplimiento normativo es uno de los principales retos a los que se enfrenta cualquier departamento de recursos humanos. Te corresponde a ti asegurar que todas las prácticas empresariales sobre personal cumplan la legislación vigente y mantener unos registros adecuados para documentar el cumplimiento de tu empresa.

Mientras que un sistema de nóminas eficiente alienta la moral de los empleados y mejora tu reputación, los errores en el mantenimiento de registros y de cumplimiento normativo pueden comportar unas duras sanciones, incluso litigios.

Por supuesto, ninguna empresa quiere exponerse a este tipo de riesgo financiero que puede afectar gravemente la reputación.

No obstante, estar al día de la legislación fiscal y de las actualizaciones a la normativa estatal y demás es complejo. Los datos indican que, en España hasta una de cada tres pequeñas empresas no realiza correctamente las nóminas.

Para proteger a tu empresa de sanciones costosas y a veces incluso de litigios, debes estar al día de la legislación laboral, de la normativa de comunicación de información y de las novedades de cumplimiento en materia de personal. En esta guía examinamos los retos y las soluciones de nóminas que ayudarán a tu departamento de nóminas a satisfacer los requisitos de cumplimiento normativo con total confianza.

Introducción

3 | Cumplimiento normativo en materia de nóminas

Siguiendo estos 10 buenos hábitos, los profesionales de RR. HH. y nóminas pueden asegurar que se protegen contra sanciones por incumplimiento normativo, manteniendo a la vez a los empleados contentos con unos salarios correctos y a tiempo.

1 Registros personales precisosParece evidente, pero debes asegurarte de que la información personal de cada empleado es correcta. Es tu responsabilidad mantener al día los registros de los empleados a lo largo de su periodo de contratación. Los datos personales que afectan las nóminas pueden cambiar cada cierto tiempo, pero todos los cambios, desde las nóminas a los ascensos, desde los planes de jubilación a las bajas de maternidad, tienen que procesarse correctamente y funcionar como un reloj. Tienes que mantenerte al día de todo ello.

2 Expectativas de los empleadosAsegura que tus empleados entienden sus obligaciones en cuanto a cumplimiento normativo, como respetar vuestra política de gastos o mantener unos registros de horas extras precisos. Explica cómo documentar debidamente los gastos y horas extras, para que tus empleados no te expongan a problemas. Crea un conjunto de políticas y prácticas completo para todos los asuntos relativos a las nóminas del personal. Esto representará una guía útil para los empleados cuando pregunten acerca de incrementos o deducciones de su remuneración.

10 consejos para estar conforme con la normativa

4 | Cumplimiento normativo en materia de nóminas

3 Planes de pensiones¿Qué sucede con el periodo de inclusión en un plan de pensiones? Según el tamaño de tu empresa, puede que tengas que incluir a tus empleados en un plan de pensiones o de prestaciones de salud. También es posible que ofrezcas voluntariamente a los nuevos empleados una opción de participación en las ganancias. En cualquier caso, tendrás que mantener los debidos registros de las contribuciones realizadas por ti y por tu empleado. Los sitios web de los gobiernos son un buen lugar para empezar cuando se trata de verificar en qué planes deben incluirse los empleados y las contribuciones respectivas.

4 Pistas de auditoríaLas pistas de auditoría son unas herramientas increíblemente útiles para proteger a tu negocio y tu reputación en caso de una investigación, porque te permiten vincular cada transacción a sus justificantes – como facturas u órdenes de compra – que validarán cualquier pago que parezca inusual.

Además de ayudar a protegerte contra el fraude, las pistas de auditoría aseguran que las cuentas de la empresa sean lo más precisas posibles, y proporcionan la máxima información sobre la solidez de tu negocio. De hecho, es probable que las pistas de auditoría sean exigidas por los inversores o acreedores, así que vale la pena verificar que tus sistemas de nóminas pueden ofrecer esta función.

5 Mantente al día de la legislación localLa legislación sobre nóminas cambia constantemente. Clasificar a un empleado en la categoría incorrecta puede suponer pasar por alto horas extra, realizar pagos de salarios incorrectos y otras infracciones de la ley. Algunos programas, como un software de gestión del tiempo y asistencias, podrían utilizarse para ayudar a captar y seguir mejor los datos laborales de tus empleados.

5 | Cumplimiento normativo en materia de nóminas

6 Entender la legislación internacionalSi tu empresa opera en varios países, tienes que manejar las complejidades de un proceso de nóminas internacional. Cada país tiene sus propios reglamentos y normativas en materia de salarios, deducciones, pagos y comunicación de información, pero tu responsabilidad es estar al día de estas normativas. Además, cada vez más países están adoptando trámites de declaraciones en tiempo real, presentaciones y cobro de impuestos por vía electrónica. Las distintas divisas, prácticas y zonas horarias aún dificultan más este proceso.

7 Pregunta a los expertosEl contable de tu empresa tendrá un profundo conocimiento del cumplimiento normativo en materia de nóminas y estará bien familiarizado con las normativas necesarias, los cambios importantes o las actualizaciones. Puede ayudarte a mantener unos registros actualizados, pagar impuestos y presentar declaraciones. También puede encontrar soluciones para las discrepancias en los registros o darte consejos útiles sobre asuntos de nóminas. Si no tienes un contable a tiempo completo, busca empresas de contabilidad que realicen talleres sobre negocios y fiscalidad en tu zona. Muchos gobiernos también disponen de guías por Internet, especialmente para pequeños negocios, así que esto podría ser una fuente útil de información sobre nóminas.

8 Solicita la opinión a los empleadosLas empresas tienen que estar al caso de las quejas y pedir activamente la opinión a los empleados sobre cómo podría mejorarse el proceso. Una vez identificado un problema, el servicio de nóminas puede llevar a cabo un análisis del flujo de trabajo para identificar cuellos de botella o ámbitos donde se estén produciendo errores. Si los empleados se sienten cómodos para comunicar sus preocupaciones, los gerentes estarán informados de los problemas antes de que se escapen de control.

De nuevo, esta manera de actuar confirmará a los empleados que velas por sus intereses, ayudando a mantener una plantilla contenta e implicada.

9 Adopta un modelo de autoservicio de los empleadosNo hay ningún motivo por el que el departamento de nóminas tendría que estar pidiendo e introduciendo cada uno de los datos sobre la vida laboral de sus empleados. Ir detrás de hojas de trabajo o formularios de gastos exige mucho tiempo y algunos trabajadores no reconocen que, si ellos no presentan esta información, es más difícil que se les pague. Da más responsabilidad a los empleados introduciendo un modelo de autoservicio. Esto facilitará enormemente la revisión y aprobación de las solicitudes de empleados a medida que se introduzcan y traslada a las personas la responsabilidad de proporcionar su información personal, liberando un tiempo valioso para los empleados de nóminas.

10 Sé puntualNo te arriesgues a sanciones por presentar declaraciones tarde: reserva el tiempo suficiente. El proceso de nóminas puede ser complejo, y exigir varias consideraciones importantes como plazos fiscales, cambios del día de paga y presentación de información trimestral. Prepara un calendario anual en el que se resuman todas las fechas importantes, como presentación de hojas de trabajo, facturas y realización de pagos.

Esto ayudará a asegurar que no se pasen por alto las tareas importantes, pero también mantiene a los empleados informados sobre cuándo se les pagará y qué tareas tienen que realizar para que el día de paga todo salga bien.

6 | Cumplimiento normativo en materia de nóminas

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Cumplimiento de la normativa

1 Las dietas y los gastos de viaje

2 La protección de las trabajadoras embarazadas

3 La jornada en los trabajadores a Tiempo Parcial

4 Registro de presencia de los trabajadores

5 Los embargos de salario

6 Incentivos a la contratación

7 Trabajadores con discapacidad

8 Prevención de riesgos de trabajo en la empresa

9 Los trabajadores no residentes en el país de trabajo

10 El salario mínimo interprofesional

El cumplimiento de la normativa en materia de nóminas y contratación puede ser complejo e ignorarlo puede perjudicar seriamente tu negocio. A continuación, podemos ver algunas leyes y normativas que debemos tener en cuenta al realizar las contrataciones y las nóminas de los trabajadores de nuestra organización.

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Las dietas y los gastos de viaje

Real Decreto Ley 439/2007 y Real Decreto Ley 16/2013

En el caso de desplazamientos de empleados fuera de su lugar de trabajo por motivos laborales, la empresa tiene la obligación legal de hacerse cargo de los gastos que esto suponga, como transporte, comidas y hospedaje.

La ley considera estos gastos en general como una retribución por parte de la empresa, por lo que solo están exentos de gravamen cuando cumplan ciertos requisitos:

Gastos de transporte

Deben justificarse con factura o un documento equivalente si se trata de transporte público. Si se utiliza un vehículo privado, con los gastos de peaje y aparcamiento. En ese caso, la retribución exenta será como máximo 0,19 euros por kilómetro recorrido.

Gastos de alimentación y hospedaje

Quedarán libres de impuestos siempre y cuando:

- El trabajador haya tenido que desplazarse a otro municipio

- Su permanencia en ese lugar no supere los 9 meses

- Haya una justificación del motivo, la duración y el destino del desplazamiento

Estos gastos tienen que justificarse con facturas o comprobantes de pago, siendo sus límites de retribución exenta:

- De 26,97 euros si el destino está en España y no debe pernoctar, y de 48,08 euros si viaja al extranjero, pero no pernocta

- De 53,34 euros si pernocta en España y de 91,35 euros si lo hace en el extranjero

Para efectos de la Seguridad Social, estos ingresos se consideran como no salariales, por lo que, si se cumplen estos requisitos, no deberán computarse en la base de cotización.

Una de las oportunidades laborales que más aprecian los “millennials” es poder viajar. Poner en valor las dietas que reciben es una forma adicional de fomentar su satisfacción laboral.

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La protección de las trabajadoras embarazadas

Artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995

En el último siglo, las mujeres han luchado incansablemente por la equidad de género. Hoy en día, con muchas victorias a cuestas, la lucha se ha centrado en la conciliación de la maternidad y el trabajo, un requisito mínimo para garantizar la igualdad laboral.

Los derechos de las trabajadoras durante el embarazo y la lactancia son un aspecto fundamental de la conciliación, ya que garantizan que las mujeres mantengan su trabajo sin que esto afecte el desarrollo del embarazo. Además, existen otra serie de medidas que las empresas deben tomar para garantizar esta conciliación:

Prevención de riesgos

Las empresas están obligadas a evaluar los riesgos a los que está expuesta la empleada en su puesto. Si se determina que el desempeño de sus tareas puede alterar el embarazo o la lactancia, el empresario deberá adoptar medidas de protección.

Las posibilidades que contempla la ley son:

- Adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para evitar la exposición a los factores de riesgo

- Cambiar el puesto de trabajo o la función que desempeña

- Si estas opciones no son viables por motivos justificados, puede solicitarse una suspensión temporal del contrato por riesgo en el embarazo

La empresa puede sugerir cualquiera de estas opciones, pero, para que tomen efecto, deberán ser avaladas por un informe médico y un certificado a la Seguridad Social o mutua de la empresa.

Retribución

En caso de reducción de jornada o cambio de puesto de trabajo, la empleada tiene derecho a continuar percibiendo el salario de su posición original (adaptado a las horas que trabaja). Ante una baja, recibirá el 100% de la base reguladora correspondiente por contingencias profesionales.

Una baja no supondrá un gasto extra para la empresa, ya que, si contrata a una persona desempleada para la sustitución, su salario estará libre de costes de cotización.

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La jornada en los trabajadores a Tiempo Parcial

Real Decreto Ley 16/2013

Un trabajador a Tiempo Parcial es aquel que presta sus servicios a una empresa de forma continua, pero por periodos inferiores a los de la jornada de un trabajador a tiempo completo.

Una de las consecuencias de la flexibilización de la ley laboral ha sido el incremento en los contratos a tiempo parcial. Casi a la par, ha crecido la preocupación por garantizar su legalidad y se han generado mecanismos para defender los derechos de estos empleados.

Límites en el contrato

En primer lugar, la empresa está obligada a ofrecerles un contrato escrito, en el que se especifiquen el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año, así como su distribución y retribución.

En segundo lugar, no está permitido que realicen horas extraordinarias, pero pueden trabajar horas complementarias si tienen un contrato indefinido o que supere las 10 horas semanales. Para esto, es necesario que se pacten previamente y no superan el porcentaje máximo establecido en el convenio colectivo.

Registro y documentación

Finalmente, la empresa también está obligada a implantar sistemas para registrar la jornada laboral de los trabajadores contratados a tiempo parcial.

A fin de mes, deberá hacer un cómputo de las horas trabajadas y entregar una copia al empleado junto a su nómina. Ante la ausencia de contrato o registros, la ley asumirá que se trata de un contrato a jornada completa.

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Registro de presencia de los trabajadores

Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores

Hasta hace poco, la interpretación de la ley permitía que el registro de la presencia de los trabajadores en la empresa se hiciera únicamente cuando se trabajaba horas extra. En la práctica, esto se traducía en una contabilización imprecisa de la duración de las jornadas.

En respuesta a la exigencia de los trabajadores de una adecuada vigilancia del cumplimiento de los horarios pactados, este año la Audiencia Nacional dictó una sentencia para establecer la obligatoriedad del registro de las jornadas de los trabajadores a Tiempo Completo.

Formas de registro

El control de los empleados puede hacerse de forma manual, con máquinas de marcajes, a través de programas internos de gestión de RRHH o de aplicaciones móviles.

Las empresas pueden decidir sus mecanismos en función de sus necesidades, por ejemplo, la flexibilidad de los horarios o la posibilidad de que los trabajadores cumplan sus labores fuera de la oficina.

Registrar la presencia de tus empleados a través de un conjunto de soluciones de nóminas y recursos humanos como Sage 200c Laboral, te ayuda, no solo a controlar el cumplimiento de las horas trabajadas, sino a incluir este medidor en los informes de productividad que elabores.

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Los embargos de salario

Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil

Uno de los aspectos más dolorosos de la crisis económica sufrida en España ha sido el embargo de bienes como consecuencia de las deudas contraídas durante los años de bonanza. En este contexto, el Gobierno decidió poner restricciones al embargo de salarios, con el fin de garantizar un mínimo de ingresos al deudor.

Ante el incumplimiento de una deuda por parte de un trabajador, la empresa recibirá una notificación de Hacienda. Estará obligada a cumplir el procedimiento, pero deberá garantizar que se lleve a cabo conforme a la ley.

Límites de lo embargable

El primer límite es que el Salario Mínimo Interprofesional no puede ser embargado. Por lo tanto, si el trabajador no lo excede, la empresa deberá contestar a la notificación exponiendo la situación.

Si el sueldo supera esta cifra tampoco podrá ser embargado en su totalidad. La empresa debe extraer de él un porcentaje fijado por la ley, que se define en función del número de salarios mínimos interprofesionales que sume:

- Hasta 2 SMI, 30%

- Entre 2 y 3, 50%

- Entre 3 y 4, 60%

- Entre 4 y 5, 75%

- Si supera los 5, 90%

Las deudas por préstamos hipotecarios fueron las que más dramáticamente aumentaron con la crisis. Por ello, en estos casos, el límite de inembargabilidad se fija en el 150% del SMI y, dicho límite, aumenta 30% por cada persona dependiente en la unidad familiar del trabajador.

Procedimiento

La notificación indicará la cuenta bancaria en la que la empresa depositará la parte embargada y el mecanismo mediante el que se comunicarán los datos de dicho ingreso.

Hasta que la deuda quede saldada, depositará el porcentaje correspondiente en la cuenta bancaria indicada por Hacienda. También deberá entregar al trabajador un justificante del ingreso y abonarle el resto de su salario.

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Incentivos a la contratación

Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida

La dificultad de los jóvenes para incorporarse al mercado laboral está entre los mayores desafíos que la economía española debe enfrentar en los próximos años.

Una de las medidas gubernamentales en este sentido ha sido la creación de un sistema de bonificaciones para la contratación de menores de 30 años. A través de ellas, pretende incentivar su incorporación al mundo laboral a través de la reducción de los costes en Seguridad Social que generan a las empresas.

Algunos ejemplos de estas bonificaciones son:

- Jóvenes desempleados: la contratación indefinida de un joven inscrito en la Oficina de Empleo generará una reducción del 100% de la cuota de contingencias comunes en empresas de plantilla inferior a 250 trabajadores. Si superan este número, gozarán de una reducción del 75%.

- Tiempo parcial con vinculación formativa: si se contrata a tiempo parcial a un joven en formación, la empresa podrá gozar de una reducción del 100% de la cuota de contingencias comunes en empresas de plantilla inferior a 250 trabajadores. Si superan este número, será de 75%.

- Prácticas: si se contrata bajo este concepto a jóvenes que terminaron sus estudios hace más de 5 años o que hayan tenido un contrato de formación en la empresa, habrá una bonificación de 50% de la cuota por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.

- Primer empleo joven: si una empresa contrata a un joven sin experiencia laboral y en un plazo máximo de tres meses decide hacerlo indefinido, gozará, por tres años, de una bonificación en las cuotas empresariales de la Seguridad Social de 500 euros, en el caso de hombres, y 700 para las mujeres.

Una buena herramienta para el reclutamiento de jóvenes son los portales del Servicio Publico de Empleo Estatal y de las escuelas de Formación Profesional. En ellos no solo encontrarás candidatos filtrados por una empresa, también jóvenes preparados con competencias profesionales más prácticas que en una universidad.

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Trabajadores con discapacidad

Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social

Las personas con discapacidad son un colectivo numeroso y diverso que lucha constantemente contra los prejuicios de los que son objeto. Entre ellos, la idea de que no pueden desenvolverse normalmente en la esfera profesional.

La ley ha tomado medidas para apoyar su integración, que imponen obligaciones a las empresas sobre la contratación y el cuidado de trabajadores con discapacidad.

Cuota laboral

En las empresas, públicas o privadas, con más de 50 empleados, al menos el 2% de la plantilla debe estar compuesta por trabajadores con discapacidad.

Este porcentaje se calcula sobre la plantilla total de la empresa, sin tener en cuenta los centros de trabajo o tipos de contrato que haya establecidos.

En caso de que, por razones técnicas comprobables, no pudiese cubrir esta cuota, la empresa podría hacer donaciones y actos de patrocinio, o bien establecer un contrato de bienes o servicios con un Centro Especial de Empleo o un trabajador autónomo con discapacidad.

Incentivos a la contratación

La contratación de personas con discapacidad recibe bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, cuya cuantía depende de varios factores:

Contrato indefinido:

- Bonificación general: será de 5.350 euros si se contrata a una mujer discapacitada. De 4.500 euros para hombres menores de 45 años y de 5.700 si superan esa edad.

- Bonificación con discapacidad severa: será de 5.950 euros para mujeres. De 5.100 euros para los varones menores de 45 años y de 5.700 para los mayores.

Contrato temporal:

- Bonificación general: será de 4.100 para mujeres menores de 45 años y de 4.700 para las que superen esta edad. En el caso de los hombres, será de 3.500 y 4.700 euros respectivamente.

- Bonificación con discapacidad severa: será de 4.700 para mujeres menores de 45 años y de 5.300 para las que superen esta edad. En el caso de los hombres, será de 4.100 y 4.700 euros respectivamente.

Además, podrán hacer una deducción del Impuesto de Sociedades de 6.000 euros en la cuota íntegra por cada persona con discapacidad contratada.

Prevención

Al contratar “trabajadores especialmente sensibles”, la empresa deberá evaluar los riesgos laborales de acuerdo a su condición y hacer las adaptaciones necesarias para evitarlos.

Para apoyar este proceso, se ofrece una subvención de hasta 901 euros para la eliminación de barreras arquitectónicas para el discapacitado y la adaptación de su puesto de trabajo.

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Prevención de riesgos de trabajo en la empresa

Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales

La legislación española considera que las empresas deben ser legalmente responsables de la prevención de todos los riesgos a los que los trabajadores se exponen en el desempeño de sus tareas.

De este principio se desprenden lineamientos específicos sobre cómo garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

Evaluación de riesgo

En primer lugar, deben evaluar los riesgos presentes en cada puesto de trabajo, considerando:

- Las instalaciones y equipo de trabajo

- Los agentes químicos, físicos y biológicos presentes o utilizados enel trabajo

- La organización del trabajo y la disposición de los trabajadores

- La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe sea, por suscaracterísticas personales o un estado biológico conocido,especialmente sensible a esos riesgos

Una vez hecha la evaluación, deberá trazar un plan de prevención de riesgos laborales, implementarlo y revisar su aplicación de manera continua.

Este plan necesariamente incluirá formación para los empleados sobre estos riesgos, cómo prevenirlos y qué hacer en caso de emergencia o accidente. También debe dotarlos con el equipo de protección individual necesario y vigilar su buen uso.

Modalidades preventivas

Para cumplir estas obligaciones, la empresa deberá adoptar, en función de su tamaño y actividad, una modalidad preventiva:

- Asunción por el empresario: el empresario podrá tomar la prevencióna su cargo cuando cuente con menos de 10 trabajadores o hasta 25pero con un solo centro de trabajo, y su actividad no se considere deriesgo especial.

- Trabajadores designados: si tienen menos de 500 trabajadores o susactividades son consideradas de riesgo especial, pueden optar porcapacitar a un grupo de trabajadores para que se haga cargo dela prevención.

- Servicio de Prevención Propio: la empresa cuente con más de 500empleados, o entre 250 y 500 pero su actividad es de riesgo especial,deberá contar con una unidad organizativa dedicada exclusivamente ala prevención.

- Servicio de Prevención Ajeno: si la autoridad laboral lo decide, debidoa la peligrosidad del trabajo o a la incapacidad de la empresa paratener un servicio propio, deberá contratar a una empresa especializadaen prevención.

- Servicio de Prevención Mancomunado: si varias empresas coincidenen un centro de trabajo, pueden compartir un servicio propio o ajeno.

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Los trabajadores no residentes en el país de trabajo

Ley de movilidad 25/2015

Actualmente, la movilidad internacional del capital humano es un recurso cada vez más común y, en algunos casos, indispensable. Muchas empresas españolas cuentan con trabajadores no residentes en su plantilla o envían parte de su fuerza de trabajo al extranjero.

Aunque los gobiernos tienen a eliminar las barreras para este flujo, las empresas aún deben hacer frente al reto de gestión fiscal que esto supone.

Trabajadores no residentes

Independientemente de su residencia fiscal, un trabajador tendrá obligaciones tributarias en España cuando ha obtenido rentas de trabajo en el país, es decir:

- Si derivan de una actividad desarrollada en el territorio

- Si fue retribuido por la Administración española

- Si trabaja en buques o aeronaves de tráfico internacional a cargo deuna empresa española

La tributación de estos trabajadores dependerá del convenio establecido con su país de residencia. Por lo general, los convenios internacionales reconocen que el rendimiento de trabajo se tribute en el país en el que fue realizado.

El tipo de gravamen al que están sujetos es:

- De 19% para residentes de la Unión Europea, Islandia y Noruega

- Del 24% para el resto de contribuyentes

- De 2% para los trabajadores extranjeros no residentes con contrato detrabajo de duración determinada

Expatriados:

En el caso de que una empresa española envíe a un empleado fuera del país, debe tener en cuenta que:

- Si el trabajador presta servicio a una empresa extranjera o una filial de su empresa, estará exento de retenciones de IRPF, siempre que susingresos no superen los 60.100 euros anuales

- Una expatriación por más de 6 meses suele generar obligacionesfiscales en el país de destino, que dependerán de los convenios entreEspaña y dicho país. La empresa debe planificar la asunción de loscostes fiscales para evitar dejar al trabajador en una posición deincumplimiento de sus obligaciones tributarias.

Los expatriados pueden sufrir discriminación salarial como consecuencia de la carga fiscal en su destino. Una forma de evitarlo es la ecualización fiscal: la empresa retiene impuestos como si sus rendimientos se obtuviesen en España y asume los costes fiscales en ambos países.

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El salario mínimo interprofesional

Artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores

El salario mínimo interprofesional es la cuantía mínima que un trabajador puede cobrar, independientemente de su profesión, sexo, edad o de que tenga un contrato fijo, eventual o temporal.

Esta medida es uno de los pilares de los derechos laborales, que busca garantizar a todos los trabajadores un ingreso justo, que les permita satisfacer sus necesidades básicas.

Fue introducido en España en 1963. En aquel entonces equivalía a 1.800 pesetas al mes. Desde entonces, el gobierno debe fijar su cuantía cada año a través de un Real Decreto. Este año se aprobó una subida de 8% para el 2017, es decir, 707,6 euros a partir del 1 de enero.

El salario mínimo también establece la base de cotización para la Seguridad Social, que será un porcentaje de los ingresos mensuales brutos, incluyendo pagas extra prorrateadas.

El gobierno fija anualmente una base mínima y una máxima, que para el 2017 serán de 3% y 8%.

La base de cotización definirá la cuantía de las prestaciones recibidas por el trabajador, por ejemplo, la prestación por desempleo, que se calcula en función de la base de cotización de los últimos 180 días trabajados.

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