administraciÓn de negocios iv el desarrollo y la retribución de los recursos humanos

42510011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS IVADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS IV

El desarrollo y la retribuciónEl desarrollo y la retribuciónde los Recursos Humanosde los Recursos Humanos

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

1.1. EDUCACIÓN:EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de su existencia.lo largo de su existencia.2. 2. INSTRUCCIÓN:INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento cultural y de competencias de las personas.enriquecimiento cultural y de competencias de las personas.3.3. ORIENTACIÓN:ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar proporcionar información básica para realizar correctamente las actividades.correctamente las actividades.4.4. ENTRENAMIENTO:ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades.habilidades.5.5. DESARROLLO:DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado formación que pretende preparar al empleado para asumir funciones más complejas o numerosas.para asumir funciones más complejas o numerosas.6. 6. FORMACIÓN:FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de sus empleados.sus empleados.

1.1. EDUCACIÓN:EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de su existencia.lo largo de su existencia.2. 2. INSTRUCCIÓN:INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento cultural y de competencias de las personas.enriquecimiento cultural y de competencias de las personas.3.3. ORIENTACIÓN:ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar proporcionar información básica para realizar correctamente las actividades.correctamente las actividades.4.4. ENTRENAMIENTO:ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades.habilidades.5.5. DESARROLLO:DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado formación que pretende preparar al empleado para asumir funciones más complejas o numerosas.para asumir funciones más complejas o numerosas.6. 6. FORMACIÓN:FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de dotar, mantener o incrementar las competencias profesionales de sus empleados.sus empleados.

El desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos. ConceptosConceptos

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

EDUCACIÓN

FORMACIÓN

INSTRUCCIÓN

ORIENTACIÓN

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO

El desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos. ConceptosConceptos

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

1. 1. EFICACIA:EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa. Alcanzar objetivos de la empresa.2. 2. PERTINENCIA:PERTINENCIA: ser coherente con la realidad. ser coherente con la realidad.3. 3. OPORTUNIDAD:OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial. tanto temporal como espacial.4. 4. COHERENCIA:COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de integración con objetivos y políticas de personal.personal.5. 5. CONFORMIDAD:CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los respeto de la legalidad y de los procedimientos empresariales.procedimientos empresariales.6. 6. ACEPTACIÓN:ACEPTACIÓN: de todos los implicados. de todos los implicados.7. 7. EFICIENCIA:EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro. inexistencia de despilfarro.

1. 1. EFICACIA:EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa. Alcanzar objetivos de la empresa.2. 2. PERTINENCIA:PERTINENCIA: ser coherente con la realidad. ser coherente con la realidad.3. 3. OPORTUNIDAD:OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial. tanto temporal como espacial.4. 4. COHERENCIA:COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de integración con objetivos y políticas de personal.personal.5. 5. CONFORMIDAD:CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los respeto de la legalidad y de los procedimientos empresariales.procedimientos empresariales.6. 6. ACEPTACIÓN:ACEPTACIÓN: de todos los implicados. de todos los implicados.7. 7. EFICIENCIA:EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro. inexistencia de despilfarro.

La formación del personalLa formación del personal

Requisitos, objetivos y planificación


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

1.1. Homogeneizar los comportamientos profesionales. Homogeneizar los comportamientos profesionales.2.2. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo.3.3. Desarrollo de sistemas de motivación. Desarrollo de sistemas de motivación.4.4. Apoyo a la promoción interna. Apoyo a la promoción interna.5.5. Desarrollar el potencial de los recursos humanos. Desarrollar el potencial de los recursos humanos.6.6. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento.7.7. Potenciar las relaciones humanas. Potenciar las relaciones humanas.

1.1. Homogeneizar los comportamientos profesionales. Homogeneizar los comportamientos profesionales.2.2. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo. Establecimiento de un canal de comunicación efectivo.3.3. Desarrollo de sistemas de motivación. Desarrollo de sistemas de motivación.4.4. Apoyo a la promoción interna. Apoyo a la promoción interna.5.5. Desarrollar el potencial de los recursos humanos. Desarrollar el potencial de los recursos humanos.6.6. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento. Instrumentalizar los sistemas de perfeccionamiento.7.7. Potenciar las relaciones humanas. Potenciar las relaciones humanas.




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

ANALISIS DE LAANALISIS DE LAEMPRESAEMPRESA

DETERMINAR DETERMINAR NECESIDADESNECESIDADES

DISEÑO DE ACCIONESDISEÑO DE ACCIONESDE FORMACIÓNDE FORMACIÓN

SISTEMA DESISTEMA DEEVALUACIÓNEVALUACIÓN

PRESUPUESTO DEPRESUPUESTO DELA FORMACIÓNLA FORMACIÓN

REDACCIÓNREDACCIÓNDEL PLANDEL PLAN

PUESTA EN MARCHAPUESTA EN MARCHAY EVALUACIÓNY EVALUACIÓN




PROGRAMA DEPROGRAMA DEFORMACIÓNFORMACIÓN

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

DENTRODE LA

EMPRESA

a.a. Fuera del puesto.Fuera del puesto.

b. En el puesto:b. En el puesto: Rotación de puestos.Rotación de puestos. Asignación de Asignación de

aprendices.aprendices.

FUERADE LA

EMPRESA

Conferencia.Conferencia.Seminario.Seminario.Reuniones de grupos de Reuniones de grupos de formación.formación.Simulación.Simulación.Método del caso.Método del caso.Incidente crítico.Incidente crítico.Método de las situaciones.Método de las situaciones.

Métodos de formaciónMétodos de formación


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Movimientos o desplazamientos entre puestos Movimientos o desplazamientos entre puestos de trabajo, grupos o categorías profesionales, de trabajo, grupos o categorías profesionales, niveles Retributivos, o una combinación de niveles Retributivos, o una combinación de varios de ellos, experimentados por un varios de ellos, experimentados por un trabajador a lo largo de su vida profesional.trabajador a lo largo de su vida profesional.

REQUISITOS

PUESTOS DE TRABAJO

CATEGORÍAS O GRUPOS

PROFESIONALES

NIVELESRETRIBUTIVOS

Concepto y requisitosConcepto y requisitos

Gestión de carrerasGestión de carreras

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Canal de carrera:Canal de carrera: secuencia seguida secuencia seguida habitualmente por un trabajador en su habitualmente por un trabajador en su discurrir por la empresa.discurrir por la empresa.

Los puentes:Los puentes: Puestos, grupos o categorías Puestos, grupos o categorías profesionales, e inclusos niveles retributivos, profesionales, e inclusos niveles retributivos, a partir de los cuales un individuo puede a partir de los cuales un individuo puede acceder de una canal de carrera a otro.acceder de una canal de carrera a otro.

Criterios de promoción:Criterios de promoción:

-Antigüedad.Antigüedad.-Efectividad.Efectividad.-Cumplimiento.Cumplimiento.-El potencial, otros.El potencial, otros.

Diseño de un plan de carreras

Diseño de un plan de carreras

Gestión de carrerasGestión de carreras

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

PERSONA EMPRESA

APORTA

ESPERA

ESFUERZO YESFUERZO YTRABAJOTRABAJO RECOMPENSASRECOMPENSAS

NECESIDADES YNECESIDADES YMETASMETAS

RENDIMIENTORENDIMIENTOEN EL TRABAJOEN EL TRABAJO

Conceptos y objetivosConceptos y objetivos

Recompensas y sanciones en la empresaRecompensas y sanciones en la empresa

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Tipo de Tipo de resultadosresultados INDIVIDUOINDIVIDUO EMPRESAEMPRESA

DIRECTODIRECTO Satisface o perjudica directamente una Satisface o perjudica directamente una necesidadnecesidad

Aceptación de compañeros; felicitación Aceptación de compañeros; felicitación del jefe; satisfacción por el trabajo bien del jefe; satisfacción por el trabajo bien

hecho.hecho.

INDIRECTOINDIRECTO Influye sobre las necesidades de un Influye sobre las necesidades de un modo indirecto.modo indirecto.

Dinero (sensación de poder, de éxito, Dinero (sensación de poder, de éxito, propia estima)propia estima)

POSITIVOPOSITIVO Ayuda a la satisfacción de una Ayuda a la satisfacción de una necesidad.necesidad.

Promoción, felicitación del jefe, aumento Promoción, felicitación del jefe, aumento salarial.salarial.

NEGATIVONEGATIVO Perjudica la satisfacción de una Perjudica la satisfacción de una necesidad.necesidad.

Suspensión de empleo y sueldo; Suspensión de empleo y sueldo; rechazo de los compañeros, reprimenda rechazo de los compañeros, reprimenda

del jefedel jefe

EXTRÍNSECOEXTRÍNSECOSon otorgados por las organizaciones Son otorgados por las organizaciones

o terceras personas ajenas al o terceras personas ajenas al individuo.individuo.

Aumento salarial, promociónAumento salarial, promoción

INTRÍNSECOINTRÍNSECO Se lo otorga el propio individuo.Se lo otorga el propio individuo.Sensación de éxito; satisfacción por Sensación de éxito; satisfacción por

hacer bien las cosas; sentirse hacer bien las cosas; sentirse competente.competente.

El sistema de motivación se basa en la obtención de resultados. El sistema de motivación se basa en la obtención de resultados.

RESULTADO:RESULTADO: Es todo aquello que puede afectar en cualquier forma a la satisfacción de las Es todo aquello que puede afectar en cualquier forma a la satisfacción de las necesidades, intereses, deseos y/o metas de los individuos dentro de la empresa.necesidades, intereses, deseos y/o metas de los individuos dentro de la empresa.



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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

OBJETIVOS

1. 1. Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades personales de los miembros de la organización.necesidades personales de los miembros de la organización.2. 2. Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se halla.los diversos frentes en que se halla.3. 3. Servir como indicador de la posición relativa que un individuo Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la organización.ocupa en la organización.4. 4. Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión.de supervisión.5. 5. Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los trabajadores.rendimiento individual y colectivo de los trabajadores.

1. 1. Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades personales de los miembros de la organización.necesidades personales de los miembros de la organización.2. 2. Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se halla.los diversos frentes en que se halla.3. 3. Servir como indicador de la posición relativa que un individuo Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la organización.ocupa en la organización.4. 4. Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión.de supervisión.5. 5. Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los trabajadores.rendimiento individual y colectivo de los trabajadores.



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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Es la técnica que señala el valor de un puesto dentro Es la técnica que señala el valor de un puesto dentro de una organización, en función de los demás puestos de una organización, en función de los demás puestos

de la misma.de la misma.

Cuestiones básicas:Cuestiones básicas:1)1) Se trata de valores relativos que no se pueden comparar Se trata de valores relativos que no se pueden comparar

entre diferentes organizaciones.entre diferentes organizaciones.2)2) El objeto del juicio de valor son los puestos de trabajo y no El objeto del juicio de valor son los puestos de trabajo y no

las personas, por ello el resultado es el salario mínimo de un las personas, por ello el resultado es el salario mínimo de un puesto.puesto.

Valoración de puestos y evaluación del rendimiento



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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DE LOS VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJOPUESTOS DE TRABAJO

Objetivos básicos:Objetivos básicos:

1)1) Procurar la justicia retributiva. “A igual trabajo, igual salario”.Procurar la justicia retributiva. “A igual trabajo, igual salario”.2)2) Obtener una tabla salarial sencilla que simplifique y Obtener una tabla salarial sencilla que simplifique y

racionalice la gestión de los salarios en la empresa.racionalice la gestión de los salarios en la empresa.3)3) Dotar a la empresa de una herramienta de racionalidad útil Dotar a la empresa de una herramienta de racionalidad útil

para la toma de decisiones. (Planificación mano de obra, para la toma de decisiones. (Planificación mano de obra, gestión de carreras, selección de personal, formación, etc.).gestión de carreras, selección de personal, formación, etc.).

Valoración de puestos y evaluación del Valoración de puestos y evaluación del rendimientorendimiento

Valoración de puestos y evaluación del Valoración de puestos y evaluación del rendimientorendimiento


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DE LOS VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJOPUESTOS DE TRABAJO

Sistemas de valoración de puestos:Sistemas de valoración de puestos:Sistemas no analíticos y no cuantitativos.Sistemas no analíticos y no cuantitativos.

Valoración de modo global, obteniendo una clasificación de Valoración de modo global, obteniendo una clasificación de puestos sin se que se pueda establecer la importancia de uno con puestos sin se que se pueda establecer la importancia de uno con respecto a otros.respecto a otros.Método de ordenación simple y método de clasificación.Método de ordenación simple y método de clasificación.

Sistemas analíticos y cuantitativos.Sistemas analíticos y cuantitativos.Descomposición del puesto en una serie de factores que se Descomposición del puesto en una serie de factores que se valoran de forma independiente. Obtención de una clasificación de valoran de forma independiente. Obtención de una clasificación de puestos cuantificando las diferencias.puestos cuantificando las diferencias.Método de comparación de factores y de asignación de puntos por Método de comparación de factores y de asignación de puntos por factor.factor.




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Sistemas de valoración de puestos:Sistemas de valoración de puestos:

Método de ordenación simple.Método de ordenación simple.Un conjunto de personas que conforman el comité de Un conjunto de personas que conforman el comité de valoración, evalúan las descripciones de los puestos de trabajo valoración, evalúan las descripciones de los puestos de trabajo y los ordenan en función de la importancia para la empresa.y los ordenan en función de la importancia para la empresa.

Método de clasificación.Método de clasificación.Se establecen diversos grados o clases de trabajos a los que Se establecen diversos grados o clases de trabajos a los que tratan de ajustar los distintos puestos de la empresa.tratan de ajustar los distintos puestos de la empresa.




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Sistemas de valoración de puestos:Sistemas de valoración de puestos:Método de comparación de factores.Método de comparación de factores.

Para cada puesto se evalúan cinco factores generales: requisitos mentales, Para cada puesto se evalúan cinco factores generales: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Pasos a seguir:Pasos a seguir:

a)a) Establecer y definir los factores a usar en la valoración.Establecer y definir los factores a usar en la valoración.b)b) Seleccionar puestos claves.Seleccionar puestos claves.c)c) Aplicar la retribución a cada puesto clave a los factores.Aplicar la retribución a cada puesto clave a los factores.d)d) Establecer una escala de comparación de puestos e insertar en la misma Establecer una escala de comparación de puestos e insertar en la misma

los puestos claveslos puestos clavese)e) Evaluar los puestos, factor a factor, según su relación con los puestos Evaluar los puestos, factor a factor, según su relación con los puestos

clave de la escala. Cada puesto debe compararse con los demás puestos clave de la escala. Cada puesto debe compararse con los demás puestos en términos de cada factor.en términos de cada factor.

Asignación de puntos por factor.Asignación de puntos por factor.Se analizan los puestos evaluando la cantidad de cada uno de los factores. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de cada uno de los factores. La evaluación de los factores se utilizan puntos y no cantidades La evaluación de los factores se utilizan puntos y no cantidades monetarias. Se compara la definición de puesto y la dificultada de cada monetarias. Se compara la definición de puesto y la dificultada de cada factor. Posteriormente se determina el número de puntos correspondientes factor. Posteriormente se determina el número de puntos correspondientes en una tabla y se calculan los puntos totales para el puesto.en una tabla y se calculan los puntos totales para el puesto.




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DEL VALORACIÓN DEL RENDIMIENTORENDIMIENTO

Conjunto de técnicas que pretenden realizar la apreciación del Conjunto de técnicas que pretenden realizar la apreciación del desempeño profesional de un individuo en relación con el puesto desempeño profesional de un individuo en relación con el puesto

que actualmente ocupa y conforme a un procedimiento que actualmente ocupa y conforme a un procedimiento sistemático.sistemático.

Se busca la evaluación del desempeño alcanzado por el Se busca la evaluación del desempeño alcanzado por el individuo en el puesto que ocupa ahora. Se puede distinguir individuo en el puesto que ocupa ahora. Se puede distinguir entre valoración del rendimiento y valoración del potencial.entre valoración del rendimiento y valoración del potencial.

Valoración realizada a través de un procedimiento sistemático. Valoración realizada a través de un procedimiento sistemático. Se realiza de forma analítica y no global Se realiza de forma analítica y no global




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DEL VALORACIÓN DEL RENDIMIENTORENDIMIENTO

EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDADEVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD

PROPÓSITOSPROPÓSITOS ENCAMINADA HACIAENCAMINADA HACIA

Mejorar el rendimiento en el trabajo.Mejorar el rendimiento en el trabajo. Resultados de las actividades Resultados de las actividades individuales.individuales.

Determinar la compensación de los empleos.Determinar la compensación de los empleos. Las conductas.Las conductas.

Apoyo en la gestión de carreras.Apoyo en la gestión de carreras. Rasgos personales.Rasgos personales.

Mejora en las relaciones de personal.Mejora en las relaciones de personal.

Apoyo en las decisiones de formación y Apoyo en las decisiones de formación y capacitación.capacitación.

Base en la evaluación del proceso de Base en la evaluación del proceso de reclutamiento y selección.reclutamiento y selección.

Apoyo en el diseño de las estrategias de RR.HH.Apoyo en el diseño de las estrategias de RR.HH.




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO

LOS ENSAYOS

LOS INCIDENTES CRÍTICOS

LAS ESCALAS DE CALIFICACIÓN

MÉTODOS DE COMPARACIÓN ENTRE PERSONAS

MÉTODOS




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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

La retribución debe:La retribución debe:a)a) Integrarse en el proceso estratégico de la organización.Integrarse en el proceso estratégico de la organización.b)b) Deben facilitar los comportamientos laborales efectivos.Deben facilitar los comportamientos laborales efectivos.c)c) Deben procurar un tratamiento efectivo de los empleadosDeben procurar un tratamiento efectivo de los empleadosd)d) Deben ayudar a conseguir los objetivos de la organización.Deben ayudar a conseguir los objetivos de la organización.

Cuestiones relevantes:Cuestiones relevantes:a)a) ¿Cuanto pagar a las personas que desarrollan trabajos iguales ¿Cuanto pagar a las personas que desarrollan trabajos iguales

o distintos?o distintos?b)b) ¿Resulta conveniente usar la retribución para reconocer ¿Resulta conveniente usar la retribución para reconocer

variaciones en experiencia y/o rendimiento de los empleados variaciones en experiencia y/o rendimiento de los empleados individualmente considerados?individualmente considerados?

c)c) ¿Cómo distribuir la retribución entre líquido, beneficios y ¿Cómo distribuir la retribución entre líquido, beneficios y servicios recibidos?servicios recibidos?

Políticas de retribuciónPolíticas de retribución

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Salario baseSalario base

IncentivosIncentivos

BeneficiosBeneficios

Bajo

Bajo Bajo Bajo

Bajo

BajoBajo

AltoAlto Alto

Alto CompetitivoAltoCompetitivo

Competitivo

Competitivo

Competitivo

Ninguno

DESPEGUE

ALTO CRECIMIENTO

MADUREZ

ESTABILIDAD

DECLIVE

RENOVACIÓN

RETRIBUCIÓN y CICLO DE VIDA

TIEMPO

INGRESOS O PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO

El salario y otros elementosEl salario y otros elementos


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

SALARIO BASE

COMPLEMENTOS

CARGAS SOCIALES

COMPONENTES DEL SALARIO

BENEFICIOS SOCIALES

El salario y otros elementosEl salario y otros elementos


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

ConceptosConceptos

Análisis, descripción y evaluación de puestos, estructura.

Investigación de mercados, estructura retributiva, política retributiva.

Antigüedad, rendimiento, políticas y programas de incentivos

Planificación, presupuestación, comunicación, control

Consistencia interna

Competitividad externa

Contribución individual

Naturaleza de la administración

Técnicas de compensaciónTécnicas de compensación ObjetivosObjetivos

EFICIENCIA

EQUIDAD

LEGALIDAD

Objetivos del sistema de compensación

Objetivos del sistema de compensación


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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

La actuación disciplinaria en la empresa solo es necesaria La actuación disciplinaria en la empresa solo es necesaria cuando las demás técnicas han fallado. Podemos distinguir dos cuando las demás técnicas han fallado. Podemos distinguir dos tipos: “Positivas o preventivas” y “Punitivas o correctivas”tipos: “Positivas o preventivas” y “Punitivas o correctivas”

Positivas:Positivas: Conjunto de medidas que se toman con el objetivo de Conjunto de medidas que se toman con el objetivo de animar a los empleados para que sigan las normas y evitar las animar a los empleados para que sigan las normas y evitar las infracciones. Objetivo fomentar la autodisciplina. Es necesario la infracciones. Objetivo fomentar la autodisciplina. Es necesario la existencia de un clima que favorezca la autodisciplina para lo existencia de un clima que favorezca la autodisciplina para lo cual es necesario el conocimiento y comprensión de las normas. cual es necesario el conocimiento y comprensión de las normas. Condiciones que favorecen ese clima:Condiciones que favorecen ese clima:

a)a) Toda persona otorga mayor respaldo a aquellas normas en cuya Toda persona otorga mayor respaldo a aquellas normas en cuya elaboración ha participado.elaboración ha participado.

b)b) Todo individuo tiende a apoyar en mayor medida aquellos Todo individuo tiende a apoyar en mayor medida aquellos enunciados que adopten una forma positiva que los que adopten enunciados que adopten una forma positiva que los que adopten una forma negativa.una forma negativa.

c)c) Es conveniente dar a conocer las razones sobre las que se Es conveniente dar a conocer las razones sobre las que se sustentan las diversas normas.sustentan las diversas normas.

La acción disciplinaria en la empresaLa acción disciplinaria en la empresa

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0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

Punitivas:Punitivas: Conjunto de sanciones que una empresa adopta cuando Conjunto de sanciones que una empresa adopta cuando un trabajador viola las normas. Este tipo de actuación sigue, de un trabajador viola las normas. Este tipo de actuación sigue, de forma casi automática, a la infracción de una regla y pretende forma casi automática, a la infracción de una regla y pretende desalentar otras posibles violaciones. Normalmente se desalentar otras posibles violaciones. Normalmente se materializan en algún modo de castigo. Tipología:materializan en algún modo de castigo. Tipología:

a)a) Amonestación verbal:Amonestación verbal: Advertir, verbalmente de la comisión de una Advertir, verbalmente de la comisión de una infracción y el peligro inherente a repetir la acción. infracción y el peligro inherente a repetir la acción.

b)b) Amonestación escrita:Amonestación escrita: Se realiza por escrito y queda reflejada en Se realiza por escrito y queda reflejada en el expediente del amonestado.el expediente del amonestado.

c)c) Suspensión disciplinaria:Suspensión disciplinaria: Suspensión de empleo y sueldo al Suspensión de empleo y sueldo al trabajador durante una temporada.trabajador durante una temporada.

d)d) Traslado disciplinario:Traslado disciplinario: Sanción consistente en el traslado del Sanción consistente en el traslado del trabajador a otro puesto de trabajo.trabajador a otro puesto de trabajo.

e)e) La degradación:La degradación: También denominado “remoción”, y significa lo También denominado “remoción”, y significa lo contrario a una promoción.contrario a una promoción.

f)f) Despido:Despido: Sanción última y definitiva. Sanción última y definitiva.

La acción disciplinaria en la empresaLa acción disciplinaria en la empresa

administraciÓn de negocios iv el desarrollo y la retribución de los recursos humanos

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