tema 3. gestión de la retribución

Gestión de la retribución

Gestión de los sistemas de retribución

Introducción

� Existe una relación entre gestión de retribución y la estructura organizativa

� Ambas están integradas en organización formal

� Ej: Profesorado universitario: misma línea jerárquica, distintos sueldos

� La estructura retributiva refleja una decisión: retribución de puestos vinculados formalmente.

� Las diferencias retributivas responden a factores relacionados con estructura formal que lo sustenta.

� Qué determina estructura formal: filosofía, cultura, estrategia, tecnología, entorno, política costes…

Introducción

� Objetivo: Crear una estructura retributiva consistente y equitativa que sea motivadora y satisfaga a los empleados y que contribuya a la mejora de la eficiencia de la organización

� No hay fórmulas mágicas, no hay soluciones estándar.

� Investigación: hay tantas respuestas como nuevas preguntas sin responder. Es muy difícil apreciar efectos.

Estructura retributiva y consistencia

interna

� El diseño de estructura retributiva es trascendental. Carácter estratégico

“Es un conjunto de proporciones retributivas para diferentes trabajos –puestos o bloques de actividades-dentro de una organización” (Gerhart y Milkovich, 1992)

� Depende de: niveles, diferencias retributivas y criterios elegidos

OBJETIVO: Conseguir un sistema retributivo consistente internamente


interna

� ¿Qué significa “internamente consistente”?

� Una estructura retributiva consistente es aquella que soporta y apoya un flujo de trabajo eficiente, fomenta el trato justo y equitativo desde el punto de vista retributivo y dirige las conductas y comportamientos de los empleados claramente hacia los objetivos de la organización (Milkovich y Newman, 2004)


interna

� La ER puede variar por:

� 1.Niveles fijados

� Número de niveles jerárquicos y relaciones.

� Estructuras retributivas con más o menos niveles o con niveles más o menos estrechos (como los organigramas)


interna

� 2. Diferencias retributivas establecidas

� Entre niveles y en el mismo nivel

� Depende de la cualificación, importancia tarea.

� Diferencias entre niveles: adyacentes, directivos y no directivos,

� Dentro de nivel: superior/subordinado, temporal/completo, hombre/mujer


interna

� 3.Criterio sobre número, amplitud niveles y diferencia retributivas

� Puesto de trabajo: tareas, comportamientos, resultado esperado

� Habilidades: conocimientos, habilidades, competencias que se posee y se usan en la actividad


interna

� Dos tipos de estructuras formando un continuo: jerárquicas e igualitarias (Milkovich y Newman, 2004)

Jeráquica Igualitaria

Niveles Muchos Pocos

Diferencias Grandes Pequeñas

Criterios Puesto o habilidades Puesto o habilidades

Apoya: Ajustada Suelta

Flujo de trabajo Individuos Equipos

Justicia Rendimiento diferenciado

Tratamiento similar

Comportamientos Oportunidades de promoción

Cooperación


interna

� Estructuras retributivas jerárquicas

� Elevado número de niveles

� Grandes diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado

� Diseño de puesto muy desarrollado, tareas, responsabilidades

� Promoción frecuente � Efecto motivacional

� Acepta diferencias individuales en conocimientos y en contribución del empleado


interna

� Estructuras retributivas igualitarias

� Reducido número de niveles

� Pequeñas diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado

� Mayor amplitud de tareas, gran libertad

� Principio: Trato igualitario � Mayor satisfacción � Mejora el trabajo en equipo � Mejor rendimiento.

¿Qué dice la investigación?

� Se centra en diferencias salariales

� Múltiples aproximaciones de medición

� Ratios

� Niveles adyacentes, entre/dentro niveles, dispersión temporal

� Uso de herramientas

� Curva de Lorenz, Coeficiente de Gini � Grado de concentración y distribución relativa de salarios

Factores condicionantes

FACTORES EXTERNOSCultura y costumbres

Presiones económicas y de mercadoPolíticas públicas, leyes y regulaciones

FACTORES ORGANIZATIVOSEstrategia Tecnología

Políticas RRHHAceptación empleado y coste

VALOR DEL TRABAJO

ESTRUCTURA RETRIBUTIVANiveles Diferencias Criterios

Condicionantes: Factores externos

1. Influencia de la cultura y costumbre retributiva

� Cultura: Conjunto de esquemas mentales compartidos por individuos, influye en el juicio de éstos

� ER influida por doctrina de salarios justos (s. XIV)

� Apoyada por la Iglesia

� Reflejo de estructura de clases sociales de la época

� Diferencias entre directivo y empleado se basa en lo anterior

� Evolución juicios sociales va influyendo en cambio cultura


2. Presiones económicas y de mercado

� Influye sobre modelo oferta/demanda de trabajo

� Salario se establece en por teoría productividad marginal:

� Valor de utilidad

� Diferencias productividad empleado

� Para contratar, empleado debe producir un valor mínimo igual al salario recibido. Perspectiva racional de la ER


3. Políticas públicas, leyes y regulaciones

� Elusión de discriminación salarial (raza, sexo o edad)

� Establecimiento salarios mínimo

� El elemento legislativo es fundamental

� Contribuye también al tipo ER

� Ej: Eslovenia. Diferencia retributiva máxima, ratio 11 a 1

Condicionantes. Factores organizativos

1. Estrategia de la organización

� Diferentes estrategias � Diferentes ER

2. Tecnología empleado

� Influye en el diseño (Mintzberg)

� Condiciona conocimientos/habilidades tareas

� Determina niveles trabajo

� Ej: Act. Intensivas trabajo (despacho profesional, consultoría), necesita menos niveles que intensivas en capital � Diferente ER


3. Políticas RRHH

� Retribución: motivador, promoción. Adecuada estructura para ello

� Mercados internos trabajo: Relacionado con forma de entrada y de promoción. Cada uno exige un tipo de ER

� Nivel de entrada: precio mercado externo (factores externos)

� Promoción: factores organizativos (internos)


4. Aceptación del empleado y las implicaciones de coste para la empresa

� Percepción de justicia y equidad

� Justicia retributiva: diferencia salarial, niveles, criterios

� Justicia de procedimiento: claridad, transparencia informativa

� Evidencia empírica: El trabajador está dispuesto a aceptar niveles salariales menores si el proceso es claro y transparente

� Determinar coste ER (en algunas empresas 80% estructura costes)

Condicionantes. Valor del trabajo

No obstante, el principal determinante de la estructura retributiva, sea el propio trabajo, es decir, el VALOR que éste tenga dentro de la organización con relación a los

demás trabajos.

Para finalizar

� Pregunta clave básica que nos tenemos que hacer para hablar de retribución:

¿Cómo medir el valor del trabajo? ¿Valoramos el puesto que se ocupa o las habilidades y competencias necesarias

para desarrollarlo?

Bibliografía

� Gómez Mejía, L.R.; Sánchez Marín, G. (2006). La retribución y los resultados de la organización. Investigación y práctica empresarial.

� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.

� Dolan, S.; Schuler, R.S. y Valle Cabrera, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. McGraw-Hill, Madrid.

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