la gestión estratégica del desempeño y su impacto en la retribución

La Gestión Estratégica del Desempeño y su impacto en la RetribuciónLa Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

Jorge Herrero – Socio Director de Hay GroupII Congrés Internacional de Recursos Humans

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7000Clientes globales del sector público, privado y sin ánimo de lucro

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2600Consultores

$520mFacturación

estratégica¿Por qué es

La gestión del desempeño?


Estudio Global sobre Desempeño y Alta Dirección

Año 2.011

Participación 1660 Altos Directivos

32 países de todos los continentes

Opinión de Líderes de Negocio


Objetivos de crecimiento empresarial muy ambiciosos

CEOs de empresas fijan objetivos medios de crecimiento del 5% para el año 2.011

63% de líderes de negocio consideran que estas cifras suponen un verdadero reto

Source: Hay Group Global SPM survey 2011 and IMF forecast 2011

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

8,0%

9,0%

North America Western Europe Central and Eastern Europe

Middle East Asia Pacific

Hay Group survey f indings: average growth target

IMF forecast: 2011 GDP growth


Un reto que puede ser estresante

Focalización en el crecimiento organico más que en

M&A

Mejora de la productividad para conseguir los objetivos

de negocio. (incremento medio esperado del 6%)

Mayor exigencia en organizaciones ya muy

presionadas

Preocupación por la dificultad para alcanzar los

objetivos de negocio


La respuesta pasa por la gestión estratégica del desempeño

Consideran que la Gestión del Desempeño es un motor clave de los resultados de negocio

52%Creen que la Gestión del Desempeño es el segundo aspecto más importante para impulsar el negocio, después del compromiso

64%Empresas a nivel global se plantearon una Gestión del Desempeño más rigurosa en 2011

57%

satisfechos¿Estamos

con nuestros Sistemas de Desempeño?


Todos hemos oído alguna vez….

Director General: “No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeño han sido mejor que otros años”

Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para qué sirve”

Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta pensada para el desarrollo profesional”

Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio”

Responsable de Compensación: “Realmente no sé si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo”

Mando: “Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeño y evaluar el potencial. Creo que RRHH no se aclara …”

Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor a la compañía”


La gestión del desempeño no funciona correctamente

Empresas cambiaron significativamente sus sistemas de Gestión del Desempeño en los dos años anteriores

74%Empresas fracasaron al alinear el Sistema de Gestión del Desempeño con la estrategia de empresa

73%Directivos no consiguieron utilizar de forma efectiva la Gestión del Desempeño

40%

momentoEs el

de pensar de manera diferente


Etapas en la Evolución de los Sistemas de Desempeño

Foco en la Actividad y en la Evaluación

Valor Aportado

Foco en los comportamientos y en la Gestión del

Proceso

Foco en la Estrategia y la Cultura

&

Proceso de Desempeño

Métricas del Puesto

Performance xx

Reduce Costs

Volume

Ave Price

ROCE

Image - Intangibles

Grow Revenue

COGS

SGA

Int. & Dep.

Tax

Brazil

US

Prod. mix

P1, P2, …

IT assets TONWC

Improve P/E ratio

Evolución

Contexto Estratégico

Misión y Visión

Modelo de Negocio

Modelo Operativo

Cultura

Valores

Principios y Creencias

Comportamientos Organizativos

Vehículos que transmiten la cultura

Modelo de Desempeño

Finalidad

Filosofía

Fundamentos

Métricas Clave

Sistemas de Gestión del Desempeño

Planificación de Objetivos

Coaching

Evaluación

Reconocimiento y Retribución

Liderazgo

Desarrollo Profesional

Sucesión

Resultados de Negocio

Métricas alineadas

Resultado de la Inversión (ROI de la Retribución)

Mejora del Compromiso

Mejora de las Capacidades

Mejora del Clima

Resultados Tangibles

Resultados Intangibles


Misión y Visión

Modelo de Negocio

Modelo Operativo

Cultura

Valores

Principios y Creencias

Comportamientos Organizativos

Vehículos que transmiten la cultura


Finalidad

Filosofía

Fundamentos

Métricas Clave

Sistemas de Gestión del Desempeño

Planificación de Objetivos

Coaching

Evaluación

Reconocimiento y Retribución

Liderazgo

Desarrollo Profesional

Sucesión


Métricas alineadas

Resultado de la Inversión (ROI de la Retribución)


Mejora de las Capacidades

Mejora del Clima




II I

I I I

La Gestión Estratégica del Desempeño (SPM) establece una conexión entre la estrategia y la cultura para movilizar a las personas y conseguir una mayor contribución a los resultados de negocio


Sistemas Impulsores

del Desempeño

Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)


Cultura


(SPM)

Mejora de Resultados

ORGANIZACIÓN PERSONAS SISTEMAS NEGOCIO


Las Claves del Éxito del SPM

Desarrollo de LiderazgoVinculación

con la Estrategia

Basado en la Cultura

Organizativa

Diferenciar el Reconocimiento

Modelo de Desempeño Coherente

Desarrollo de Liderazgo


Clarificar la Estrategia de la empresa y cómo se aporta valor

desde el rol

Comunicar las prioridades estratégicas de la Organización

Asegurar la coherencia entre prioridades estratégicas y

objetivos individuales y de equipo

Focalizar la actividad en un corta lista de objetivos

Asegurar que Recursos Humanos como propietario del

proceso participa y tiene una clara visión del contexto

estratégico

Vinculación con la Estrategia


Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas

organizativas e imagen de la marca) son diferenciales en la

empresa para conseguir los resultados de negocio.

Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores a

incorporar al Modelo de Desempeño

Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan a

la implantación

Crear la propia “right practice” en lugar de adaptar “best

practices” externas

Basado en la Cultura Organizativa


Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeño: correcto equilibrio entre los aspectos “hard” y “soft” de la organización

DPO SGD Mixto SGD basado en competencias

Fijación de objetivos

Definición de Competencias

Métrica general del Sistema de Desempeño: Índice de Desempeño

Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño

Cuantitativos

Cualitativos

Modelo de Desempeño Coherente


Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de

Desempeño

Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual

Incrementos salariales

Retribución Variable

Promoción

Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos clave, etc.;

para implantar una verdadera cultura de “performance”

Diferenciar el Reconocimiento


Impacto en la Retribución Fija

Inicio Proceso Anual Fin Proceso Anual

Excelente (E)

(MB), (B), (M), (I)

Modelo de Desempeño (objetivos +

competencias)

Nivel de Desempeño Matriz de

Incrementos Salariales

Toma de Decisiones Salariales

120%

110%

100%

90%

80%

70%

120%

110%

100%

90%

80%

70%

Banda Salarial Banda Salarial

La Gestión diferenciada de la Retribución Fija debería estar basada en el resultado general del Sistema del Desempeño

El objetivo es hacer evolucionar la Retribución Fija en función de los resultados individuales


Establecer el Modelo de Retribución Variable y las reglas de juego

Niveles de Retribución Variable:. objetivo y máxima

Fórmula de cálculo a partir del grado de consecución de los objetivos (organización, equipo e individuales)

Autofinanciación de la Retribución Variable.: ROI de las cantidades pagadas

Reglamento de condiciones de devengo y pago

Impacto en la Retribución Variable


Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y

procesos

Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y

comportamientos requeridos son consecuencia de las

prioridades estratégicas y la cultura.

Hace de la Gestión del Desempeño un proceso continuo

Demuestra en su comportamiento los valores de la organización

Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y sabe

reconocerlas de forma diferenciada.

Utiliza la Gestión del Desempeño como base para el desarrollo

de sus colaboradores a medio y largo plazo.

Desarrollo de Liderazgo


Para acabar …

Los Resultados en la Organización



Métricas Alineadas

Resultados de la Inversión (ROI de la Retribución)

Indicadores del Proceso de Desempeño



Desarrollo de las Capacidades

Mejora del Clima

Cultura del Logro

HayGroup InsightMuchas gracias

Jorge HerreroSocio Director de Hay [email protected]

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