Tema 4. Herramientas de Retribución

Gestión de Política Retributiva

ÍNDICE DEL TEMA

� INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

� HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN� SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO

DE TRABAJO

� SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

La retribución influye en el comportamiento del trabajador y,por tanto, en las posibilidades de atraer, retener y motivar; deahí que sea una herramienta clave para la gestión de laspersonas.

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

� El dinero es una parte importante de la retribución, pero no lo es todo.

� ¿Qué importancia debemos dar a las recompensas no monetarias?

� ¿Fijamos el sueldo según el puesto de trabajo o según las competencias?

� ¿Qué criterio podemos emplear para fijar el salario de un empleado dentro de la banda salarial de su puesto?

� ¿Debemos tener en cuenta lo que pagan las empresas competidoras?

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

Objetivo: crear un sistema retributivo equitativo, que a la empresa atraer, conservar y motivar a los trabajadores al tiempo que mantiene los costes laborales bajo control.

Diseño del salario base

Existen dos alternativas:

1. Plan retributivo basado en el puesto de trabajoPersigue tres objetivos:

� Equidad interna

� Equidad externa

� Equidad individual

Tres fases para diseñarlo:� Valoración y clasificación de los puestos de trabajo

� Conocer lo que paga el mercado

� Fijar la retribución de cada trabajo dentro de las bandas salariales

Diseño del salario base

Existen dos alternativas:

2. Plan retributivo basado en las competencias o habilidades individuales

Recompensas a los empleados por adquirir:� Habilidades en profundidad

� Habilidades horizontales

� Habilidades verticales

HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN

� ¿ En función de qué deberíamos pagar el salario?

Hay dos opciones:� SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO

DE TRABAJO

� SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Supuesto: las empresas tiene unos puestos bien definidos ocupados por varias personas.

Distinta importancia para empresa y mercado. Puestos con distinto valor.

Persigue tres objetivos:

�La equidad interna, La equidad externa y La equidad individual

Pretende que el empleado perciba que su salario es justo en relación con lo cobran sus otros compañeros

Se logra cuando el trabajador percibe que su salario es

justo en relación a lo que pagan otras

empresas

Depende de la valoración que

haga el trabajador de su retribución final en relación

con su desempeño o antigüedad

SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:

1. Valoración y clasificación de los puestos de trabajo

Sistema de puntuación de factores HayGroup

Consiste en asignar un valor numérico a cada puesto de trabajo (desde el más alto al más bajo) y posteriormente, establecer los niveles profesionales o categorías de puestos.

Equidad Interna

SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:

2. Conocer lo que paga el mercado

La política salarial puede consistir en:

�Pagar lo mismo que el resto de competidores en el mercado local

�Pagar salarios de eficiencia

�Retribuir por debajo del mercado

Equidad Externa

SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:

3. Fijar la retribución de cada trabajador dentro de las bandas salariales

�Decidir la dispersión o el abanico salarial que se implantará

�Fijar los intervalos salariales para cada nivel profesional

�Fijar la retribución que cada empleado va a percibir dentro del sistema, de acuerdo con el objetivo de equidad individual.

La antigüedad El rendimiento Equidad Individual

Pasos para crear un plan retributivo basado en el puesto de trabajo

© 1998 by Prentice Hall

1. Análisis del puestode trabajo

Clasificación del puesto de trabajo para lograr equidad interna

2. Descripción del puesto de trabajo

Identificar los factores que determinan la

retribución de una tarea

3. Especificaciones delpuesto de trabajo

4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo utilizando un sistema predeterminado

5. Jerarquía de los puestos de trabajo

7. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada

puesto de trabajo

8. Asignación del salario individual

6. Clasificación de los puestos de trabajo por

niveles salariales

1. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo

claveEstudios de mercado para lograr la equidad externa

Criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial para lograr la equidad individual

Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la

banda salarial de cada puesto de trabajo

• Experiencia• Antigüedad

• Rendimiento

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

Este sistema recompensa a los trabajadores por la capacidad quetienen para realizar diferentes tareas. A más habilidades ocompetencias críticas, mayor salario..

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

Existen tres tipos de habilidades que pueden recompensarse:

� Habilidades en profundidad, retribuyendo al empleado por la adquisición de conocimientos especializados que son de aplicación a un trabajo concreto.

� Habilidades horizontales, recompensando al empleado por la adquisición de conocimientos más generales cuya aplicación sirve para realizar varios trabajos en un área determinada.

� Habilidades verticales, retribuyendo al empleado por la adquisición de conocimientos de autogestión, como la programación, coordinación, formación y liderazgo.

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

� Los sistemas basados en habilidades surgen como respuesta a la rigidez que de los sistemas basados en el puesto.

� Especialmente para estructuras planas y poco jerarquizadas

� Objetivos:� Mejorar productividad, pero también…

� Flexibilidad e innovación

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES

Habilidades Puesto de trabajo

Determinación de la retribución

En base a valoración de las habilidades

En base al puesto de trabajo

Salario base Por habilidades que el empleado domina

Por el valor de los factores de valoración del puesto

Incrementos retributivos En función de adquisición de nuevas habilidades

En función de promoción de otros puestos de trabajo

Ventajas empleado Variedad de tareas y enriquecimiento del puesto

Salario vinculado al valor de un puesto de trabajo determinado

Ventajas para la empresa Flexibilidad y reducción de la fuerza de trabajo

Sencillo sistema de administración

Limitaciones Control de costes y burocracia potencial

Burocracia potencial y falta de flexibilidad

Fuente: Gómez-Mejía y Sánchez Marín (2006

Diseño del salario base

Salario Base

Cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribución por

horas.* Es el elemento más importante en la mayoría de las empresas

BIBLIOGRAFÍA

� DELGADO PIÑA, M. I. (2006): Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Pearson Prentice Hall, Madrid.� Capítulo 7: La retribución

� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.