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LA RETRIBUCIÓN VARIABLE: ESPECIAL CONSIDERACIÓN DEL BONUS,

LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS Y LA RETRIBUCIÓN

POR OBJETIVOS

Por

ICÍAR ALZAGA RUIZ Profesora Titular (Acreditada a Cátedra) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Nacional de Educación a Distancia

[email protected]

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 38 (2014)

RESUMEN: En el presente trabajo analizaremos las nuevas tendencias retributivas del personal de alta dirección, confrontando la configuración clásica de los sistemas de remuneración de los altos directivos con la concepción más reciente del managerial self-dealing, basadas ambas en la teoría de los costes de agencia. Se presta especial atención a la retribución por bonus, la participación en beneficios y la retribución por objetivos, analizándose en profundidad aspectos tales como su concepto, naturaleza jurídica, cálculo de su importe e incidencias derivadas de la extinción del contrato de trabajo.

PALABRAS CLAVE: Retribución variable; bonus; participación en beneficios; retribución por objetivos.

SUMARIO: I. Planteamiento de la cuestión.- II. Bonus.- III. Participación en beneficios.- IV. Retribución por objetivos.

VARIABLE PAY: SPECIAL CONSIDERATION OF BONUS, PROFIT SHARING

AND OBJECTIVES BASED INCENTIVE PAY

ABSTRACT: This paper analyzes the new executive compensation trends by comparing the classical idea of executive compensation systems to the recent managerial self-dealing theory, both based on agency costs. We pay attention to bonus plans, profit sharing and objectives based incentive pay focusing on concepts, legal nature, amount and problems due to employment contract termination.

KEYWORDS: Variable pay; bonus; profit sharing; objectives based incentive pay.

SUMMARY: I. Approach. II. Bonus.- III. Profit sharing plans.- IV. Remuneration for aims.

I. PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN

La crisis de 2007 ha mostrado los riesgos de los sistemas retributivos conocidos

hasta entonces, ha obligado a reflexionar sobre el modelo actual y a reforzar los

mailto:[email protected]

Icíar Alzaga Ruiz - La retribución variable: especial consideración del bonus, la participación en beneficios y...

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controles, prohibiendo incluso el cobro de la retribución variable en aquellas empresas

que han recibido ayudas públicas para garantizar su viabilidad. En este sentido, el Real

Decreto-Ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero, ha limitado la

retribución variable de los administradores y directivos de las entidades de crédito

participadas mayoritariamente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria,

que, durante el ejercicio 2012, no percibirán retribución variable ni beneficios

discrecionales de pensiones.

La retribución variable correspondiente a los ejercicios en los que subsista el apoyo

financiero público de los administradores y directivos de las entidades de crédito que, sin

hallarse mayoritariamente participadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada

Bancaria, hayan recibido apoyo financiero del mismo, se diferirá tres años, y estará

condicionada a la obtención de los resultados que, en relación con el cumplimiento del

plan elaborado para la obtención de aquel, justifiquen su percepción1.

Las entidades que soliciten apoyo financiero del Fondo de Reestructuración

Ordenada Bancaria para su saneamiento o reestructuración, como requisito necesario

para disfrutar del mismo, deberán incorporar a los contratos que regulen su relación con

sus consejeros y directivos el contenido mínimo que determine el Ministro de Economía y

Competitividad2. Las cuestiones que suscitará la adaptación de los contratos de los

administradores y directivos a esta nueva normativa no serán previsiblemente pocas.

1 El Banco de España apreciará la concurrencia de esta circunstancia en el ejercicio de la

potestad atribuida por la norma 105, apartado 2.g de la Circular 3/2008, de 22 de mayo, del Banco de España, a entidades de crédito, sobre determinación y control de los recursos propios mínimos, sin perjuicio de la aplicación del resto de criterios fijados en ella.

2 El art. 5 RDL 2/2012, de 3 de febrero, añade que “La Orden Ministerial que se dicte en uso de

esta habilitación contendrá, entre otras, las siguientes reglas:

a) Limitaciones a la retribución con referencia de la aplicada a colectivos similares por la media de las entidades equiparables por tamaño y complejidad. En todo caso, las limitaciones respetarán las siguientes cuantías máximas:

1.ª Retribución, por todos los conceptos, de los miembros de los órganos colegiados de administración de entidades participadas mayoritariamente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, distintos de los contemplados en los siguientes números: 50.000 euros.

2.ª Retribución, por todos los conceptos, de los miembros de los órganos colegiados de administración distintos de los contemplados en los siguientes números, de las entidades que, sin hallarse mayoritariamente participadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, reciban apoyo financiero del mismo: 100.000 euros.

3.ª Retribución fija por todos los conceptos de Presidentes ejecutivos, Consejeros Delegados y directivos de las entidades participadas mayoritariamente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria: 300.000 euros.

4.ª Retribución fija por todos los conceptos de Presidentes ejecutivos, consejeros delegados y directivos de las entidades que, sin hallarse mayoritariamente participadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, reciban apoyo financiero del mismo: 600.000 euros.

Al efecto del cómputo de los límites anteriores, se tendrán en cuenta todas las retribuciones percibidas dentro del grupo al que pertenezca la entidad de crédito. A esos mismos efectos, la

RGDTSS ISSN: 1696-9626, núm. 38, Julio (2014) 116-144 Iustel

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II. EL BONUS

La retribución variable que más se ha visto afectada por la crisis de 2007 ha sido el

bonus, que apenas alcanza el 10% de los incentivos entregados por las empresas

españolas a sus directivos3.

1. Concepto y naturaleza jurídica

El bonus puede ser definido como aquella práctica retributiva, vinculada a la situación

y resultados de la empresa, cuya concesión y cuantía dependen de la productividad,

beneficios o cumplimiento de unos objetivos previamente establecidos. Su concesión y

cuantía pueden hacerse depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento

de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un conjunto de

ellos.

Es una partida retributiva complementaria relacionada con el grado de satisfacción del

empresario con la trayectoria profesional del directivo y su contribución al desarrollo del

proyecto empresarial4. Recompensa la creación de valor para los accionistas, la

dedicación extraordinaria, el rendimiento superior a la media y los resultados obtenidos

en el ejercicio de su actividad5. Funciona a modo de mecanismo de estabilización y de

“responsabilización en la óptima utilización de su información y experiencia en la toma de

las decisiones adecuadas a dichos fines y objetivos empresariales”6. Su naturaleza es

salarial7, pues retribuye la mejor o mayor prestación de servicios

8.

2. Cálculo de su importe

La fuente de creación de esta fórmula retributiva es la voluntad unilateral del

empresario o el pacto entre las partes. Por ello y en ausencia de previsión legal9, al pacto

entre las partes habrá de estarse o, en su caso, a lo previsto en convenio colectivo10

.

retribución fija de los Presidentes y Consejeros ejecutivos incluirá las dietas que perciban por su pertenencia al Consejo de Administración u órganos dependientes del mismo”.

3 AA. VV.: Estudio de Retribución Nacional 2011, cit., pp. 23 y ss.

4 MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.: “El bonus y el margen de discrecionalidad empresarial”, AL, nº

15, 2010, p. 1766.

5 DE VAL TENA, A.: Los trabajadores directivos de la empresa. Consejeros y Administradores,

personal de alta dirección, empleados directivos, cit., p. 286.

6 MARTÍNEZ MORENO, C.: La relación de trabajo especial de alta dirección, cit., p. 310.

7 STSJ de Madrid de 19 de mayo de 1998 y STSJ de Cataluña de 16 de julio de 1999.

8 STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2009.

9 La intervención del legislador en la materia parece inminente a la vista de la aprobación de la

normativa en la materia a nivel internacional a la que hemos hecho referencia. Entre otras, cfr.


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Son múltiples los factores o circunstancias de los que se puede hacer depender su

devengo11

. Pese a ello, pueden establecerse unas reglas comunes que se emplean

habitualmente en la determinación de su cuantía. Y, así, suele hacerse referencia a

magnitudes ligadas a la productividad12

-individual o colectiva- y a los resultados

empresariales13

, variables combinadas en ocasiones con otras de naturaleza subjetiva14

o con la necesaria permanencia del directivo en la empresa15

. La empresa abona el

Recomendación de la Comisión 2009/385/CE, de 30 de abril, que completa las Recomendaciones 2004/913/CE, de de 14 de diciembre de 2004 relativa a la promoción de un régimen adecuado de remuneración de los consejeros de las empresas con cotización en bolsa y 2005/162/CE, de 15 de febrero de 2005, relativa al papel de los administradores no ejecutivos o supervisores y al de los comités de consejos de administración o de supervisión, aplicables a las empresas que cotizan en bolsa. Asimismo, destaca la Recomendación de la Comisión 2009/384/CE, de 30 de abril, sobre políticas de remuneración en el sector de los servicios financieros, la Declaración de Principios del Foro de Estabilidad Financiera y los Principios de alto nivel para las políticas de remuneración del Comité Europeo de Supervisores Bancarios.

10 STSJ de Madrid de 14 de diciembre de 2009.

11 ALEMANY ZARAGOZA, E.: La relación laboral del alto directivo, Aranzadi, Cizur Menor, 1994,

p. 64.

12 STSJ de la Comunidad Valenciana de 13 de junio de 2006 y STSJ de Extremadura de 9 de

noviembre de 2009, entre otras.

13 STSJ de Madrid de 21 de julio de 2008.

14 MOLERO MANGLANO, C.: El contrato de alta dirección, cit., p. 428. Un ejemplo de trabajador

en situación de incapacidad temporal en el que se ha pactado el abono del bonus durante esa situación en STSJ de las Islas Baleares de 17 de diciembre de 2008. La STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008 resuelve un supuesto en el que el bonus de hace depender de factores tales como “la disponibilidad ante necesidades puntuales de la empresa, innovación y aportación de experiencias profesionales, dedicación a la compañía y lealtad, formación continua, inquietud profesional, investigación y aportación de ideas, implicación en el proyecto empresarial, aportación de experiencia y conocimientos, actitud y colaboración con los compañeros”.

15 FERNÁNDEZ AVILÉS, J. A.: “Retribuciones del personal de alta dirección”, en AA. VV.: El

régimen jurídico del personal de alta dirección (Aspectos laborales y de Seguridad Social), Dir. J. L. Monereo Pérez y A. De Val Tena, Comares, Granada, 2010, p. 237. Asimismo, STS de 5 de abril de 2010, STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2006, STSJ del País Vasco de 21 de abril de 2009, STSJ de Madrid de 26 de enero de 2009, STSJ de Navarra de 29 de octubre de 2007 y STSJ de Madrid de 18 de febrero de 2013. En sentido contrario, STSJ de Cataluña de 8 de junio de 2009 que considera que “el requisito de estar en servicio activo en el momento del abono del bonus establecido unilateralmente por la empresa ha de tenerse por no puesto en cuanto atenta frontalmente contra uno de los derechos de los trabajadores cual es el percibir puntualmente la retribución pactada o legalmente establecida, pues el requisito en cuestión no tiene justificación alguna en relación con el devengo del mismo y sólo sirve de impedimento para que el trabajador que ha cumplido los objetivos marcados para su devengo no pueda percibir la retribución ganada”. En relación a su percibo si el directivo se encontraba en situación de excedencia, cfr. STSJ de las Islas Canarias/Las Palmas de 26 de junio de 2008, en la que se considera que “resultando voluntaria la excedencia iniciada por el demandante el 01.12.2003, es por lo que ello impide que el mismo pueda devengar el citado “bonus” o “PSIP” pues, efectivamente, dicha situación es equiparable a un abandono en los términos que se prevén y regulan en las “Normas del Plan de Incentivos por Participación en Beneficios”. En parecidos términos, STSJ de Madrid de 18 de febrero de 2013. En este sentido, el convenio colectivo de British American Tobacco España, S.A., aprobado por Resolución de la Dirección General de Empleo de 18 de octubre de 2013 (BOE de 31 de octubre de 2013) establece que: “Al objeto de alinear a toda la compañía en la consecución de los objetivos marcados en el Plan de la Compañía, se incluye a todo el personal afecto a este Convenio en la política del Bono anual definido para los empleados/as no afectos, en términos retributivos, al convenio colectivo y con los valores reflejados en el anexo. Sin perjuicio de lo


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bonus según concurran o no determinadas circunstancias ligadas a la productividad16

.

No se devenga, por tanto, automáticamente, sino que ha de cumplirse el presupuesto

fáctico para su percepción17

. A la hora de fijar el programa del bonus -su cuantía y

condiciones de devengo- la empresa no tiene obligación de consultar y negociar con los

representantes de los trabajadores18

, ni tampoco de justificar el método de evaluación a

seguir, pues entra dentro de su poder de organización, a menos que ello implique

modificación sustancial de condiciones de trabajo o encubra lesión de derechos

fundamentales19

.

En los últimos tiempos y a diferencia con lo que sucedía con anterioridad a la crisis de

200720

, la tendencia apunta a vincular el trabajo realizado con los resultados alcanzados,

así como con los méritos profesionales de cada directivo21

. Las modernas

expuesto, los trabajadores de la Fuerza de Ventas se excluyen del Bono anual, al resultarles de aplicación el sistema de incentivos del Departamento de Ventas. El devengo del Bono anual será por año natural. Su cálculo se realizará por la Empresa antes del 31 de marzo del año siguiente al de devengo y su abono se efectuará en la nómina del siguiente mes de abril. El bono anual retribuye la productividad y la permanencia del empleado/a en la Compañía. En consecuencia lo devengarán y percibirán única y exclusivamente los empleados/as que permanezcan en la Empresa hasta el 31 de diciembre del año de su devengo. Las reglas que lo definen, los objetivos para su consecución así como los ratios que determinan su cuantía están incluidas en la política de la Empresa para este concepto. Únicamente cuando un empleado/a deje la compañía por causa no imputable a su voluntad que no sea derivada de despido declarado procedente, percibirá la parte proporcional de Bono anual devengado a la fecha de la baja”.

16 Dejará de abonarlo si no concurren dichas circunstancias. SSTSJ de Madrid de 19 de

diciembre de 2000 y de 29 de octubre de 2002.

17 STSJ de Cataluña de 14 de marzo de 2006, SSTSJ de Madrid de 19 de diciembre de 2000 y

de 29 de octubre de 2002, en las que se establece como “el hecho de que el demandante percibiese el bonus convenido anteriormente no significa que lo tuviese que seguir percibiendo “sine die”, y es reiterada doctrina que en este tema se ha fijado que debe existir un rendimiento superior al requerido habitualmente, que necesariamente ha de acreditarse por quien reclama su cumplimiento (LEC art. 217). Concretamente, los demandantes no alcanzaron los objetivos que se fijaron, y sin la fijación de objetivos no puede devengarse el bonus”. En parecidos términos, STSJ de Castilla y León/Burgos de 18 de diciembre de 2008.

18 STS de 17 de septiembre de 2004, en la medida en que, por una parte, no se acredita “que

dicho bonus perjudique a los trabajadores, de modo que no cabe alegar lesión por modificación de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

19 STSJ de Madrid de 28 de noviembre de 2008, pronunciamiento que aclara que “el carácter

variable de la parte del salario reclamada en este litigio hace que esté sujeto a oscilación en función de los criterios que puede establecer la empresa de acuerdo con los objetivos cuya consecución se proponga, sin que los órganos judiciales puedan proceder a la modificación de los mismos en tanto éstos no revelen la lesión de algún derecho fundamental. Y también, STSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2010.

20 En extenso y en relación a los riesgos que la retribución por bonus puede comportar, cfr.

HEALY, P.: “The effect of Bonus schemes on accounting decisions”, JAE, nº 7, 1985, pp. 69 y ss., HOLTHAUSEN, R., LARCKER, D. y SLOAN, R.: “Annual Bonus schemes and the manipulation of earnings”, JAE, nº 19, 1995, pp. 214 y ss. y GAVER, J., GAVER, K. y AUSTIN, J.: “Additional evidence on Bonus Plan and income management”, JAE, nº 19, 1995, pp. 54 y ss.

21 La razón ha de buscarse en los estímulos fiscales aprobados en relación a las rentas

irregulares. Cfr. MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.: “El bonus y el margen de discrecionalidad empresarial”, cit., p. 1768. Al respecto, art. 18 Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos


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configuraciones del bonus se vinculan a ambos criterios22

. Se ha generalizado el uso de

los indicadores EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and

Amortization)23

o EBIT (Earnings Before Interest, Taxes24

), es decir, el resultado de la

cuenta de pérdidas y ganancias de la empresa, que permite determinar su rentabilidad.

sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (en la redacción dada por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre; art. 11 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones).

22 GEHRIG, T.: Bonus payment and fund managers´behaviour: trans-atlantic evidence, Center for

Economic Policy Research, Londres, 2009, pp. 173 y ss. y GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I.: Manual de Derecho del Trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, p. 358, quien habla de

“modernas -y seguramente más “sanas”- configuraciones”.

23 El VI Convenio colectivo de Carlson Wagonlit España, S.A., aprobado por Resolución de la

Dirección General de Empleo de 20 de junio de 2013 (BOE de 10 de julio de 2013) utiliza el indicador EBITDA cuando establece que: “Para el año 2013 este incentivo variable anual estará dotado de 419.220 euros para todo el personal incluido en su ámbito y está condicionado a que en dicho ejercicio 2013, la empresa alcance al menos el 75% del EBITDA final presupuestado para dicho ejercicio. Cumplida dicha condición, el abono de dicho incentivo arroja un promedio de 612 euros brutos/trabajador, en el supuesto de que este alcance el 100% de los objetivos asignados. Esta cantidad promedio (y por tanto, la dotación global del fondo), se incrementará en un 12% por cada medio millón de euros que se supere la cifra de EBITDA antes citado (con el límite de cuatro tramos de medio millón cada uno). A los efectos de lo mencionado anteriormente, la Empresa facilitará al Comité Intercentros, a través de una comisión específica de seguimiento, información respecto al EBITDA final presupuestado para el ejercicio, así como de la evolución del EBITDA real a lo largo del ejercicio y de su resultado real final. El nivel de consecución se valorará obedeciendo siempre al ámbito funcional del empleado teniendo en cuenta tanto las funciones a desarrollar así como las herramientas a su disposición. En el supuesto de que un empleado esté asignado a más de 3 departamentos diferentes a lo largo del año, se observará dicha circunstancia para la valoración del cumplimiento de los objetivos, dando preferencia a aquellos del departamento o de dos de los departamentos donde haya trascurrido mayor porcentaje de dedicación durante el año. Asimismo se observarán y tendrán en cuenta las necesidades de formación que pudieran derivarse de los cambios de departamento mencionados anteriormente para el establecimiento y evaluación de los periodos correspondientes, con el objeto de que el empleado no se vea perjudicado en la consecución de sus objetivos anuales por dicha circunstancia. El 100 % del incentivo estará formado por dos componentes, ambos incluidos en la evaluación de desempeño:

a) Un 80% estará basado en objetivos cuantificables, medibles, comprobables y alcanzables. El establecimiento de estos objetivos, se realizará antes de finales de mayo de cada ejercicio.

b) El 20% restante, estará en función de la evaluación directa del mando superior”.

24 IV Convenio Colectivo de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U., aprobado por Resolución

de la Dirección General de Empleo de 18 de abril de 2013 (BOE de 3 de mayo), en cuyo art. 29 se establece los siguiente: “Para el año 2013 se realizará un incremento salarial a cuenta aplicando el 0,4% sobre el Salario Bruto Reconocido (SBR) vigente a la fecha de firma del IV Convenio Colectivo. Si el grado de cumplimiento de los objetivos de ebit y contratación de nuevos proyectos a terceros establecidos para ese período fuera inferior al cien por cien, el Salario Bruto Reconocido (SBR) aplicable para el año 2013 será el vigente a la firma del presente Convenio Colectivo, si bien no será descontado el importe pagado a cuenta. Adicionalmente, si el grado de cumplimiento de los objetivos de ebit y contratación de nuevos proyectos a terceros en el año 2013 fuera superior al 100% se realizará el siguiente incremento consolidable en función del porcentaje de cumplimiento alcanzado:

• % Cumplimiento > 100% y hasta 120%: incremento salarial máximo del 1% si se alcanza el 120% (incluido el 0,4 % anterior) con aplicación proporcional del incremento, para el intervalo de 101% a 119% que resulte de la diferencia entre el 0,4% y el 1% mencionados. Para los años 2014 y 2015 se realizará un incremento salarial a cuenta aplicando el 0,4 por ciento sobre el Salario Bruto Reconocido (SBR) vigente el 31 de diciembre de 2013 y 2014 respectivamente. Si el grado


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Es una partida salarial, voluntaria, graciable25

, de cuantía variable26

y no

consolidable27

, aunque nada impide un pacto en contrario -individual o colectivo-28

, en la

medida en que depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración

individual de cada trabajador, encontrándose sujeta a cierta discrecionalidad29

. Su

concesión y cuantía se deja a la decisión discrecional de la empresa, de acuerdo con la

apreciación que del rendimiento y dedicación realice el superior jerárquico del directivo

en cuestión30

.

Puede establecerse con carácter indefinido, o para coyunturas concretas. En su

determinación o nacimiento está la voluntad empresarial, y por ello indicamos que su

fijación es unilateral. Pero la discrecionalidad no es absoluta31

y así, la facultad de fijar

las condiciones para el devengo del bonus entra dentro del poder de dirección y gestión

de la empresa, pero igualmente, fijados estos objetivos a cumplir por el directivo, nace

una expectativa de derecho, y si se consiguen los objetivos fijados por la empresa, la

expectativa desaparece para dar paso a un derecho32

. Es una retribución graciable, en

de cumplimiento de los objetivos de ebit y contratación de nuevos proyectos a terceros para ambos períodos fuera inferior al ochenta por ciento, el Salario Bruto Reconocido (SBR) aplicable para los años 2014 y 2015 será el vigente a 31 de diciembre de 2013 y 2014 respectivamente, si bien no serán descontados los importes pagados a cuenta. Adicionalmente, para el año 2014 se establecen porcentajes de cumplimiento de los objetivos de ebit y contratación de nuevos proyectos a terceros, grados a los que iría asociado un incremento salarial consolidable en función del nivel de cumplimiento según se establece en la siguiente tabla:

• % Cumplimiento >=90% y <100%: incremento salarial consolidable del 0,6% (incluye el 0,4% anterior).

• % Cumplimiento = 100%: incremento salarial consolidable del 0,8% (incluye el 0,6% anterior).

• % Cumplimiento > 100% y hasta 120%: incremento salarial máximo del 1,5% si se alcanza el 120% (incluido el 0,8% anterior) con aplicación proporcional del incremento, para el intervalo de 101% a 119% que resulte de la diferencia entre el 0,8% y el 1,5% mencionados”.

25 STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2006 y SSTSJ de Madrid de 28 de junio de 2006 y 18 de

octubre de 2006.

26 STSJ de Madrid de 28 de noviembre de 2008.

27 STS de 7 de julio de 2010, SSTSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2006, 23 de marzo de 2006 y

22 de junio de 2006 y STSJ de Madrid de 9 de diciembre de 2009.

28 STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2006.

29 Ello significa que voluntariamente el empleador la constituye, y en determinadas situaciones

establece su devengo, de forma unilateral para obtener determinadas actividades, resultados o prestaciones y servicios del trabajador. STSJ de Castilla y León/Valladolid de 3 de diciembre de 2010, STSJ de Cataluña de 22 de enero de 2009, STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008 y STSJ de Madrid de 18 de octubre de 2006.

30 SSTSJ de Madrid de 9 de diciembre de 2009 y 26 de enero de 2009.

31 STS de 14 de noviembre de 2007 y STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008.

32 STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008, que aclara que “voluntariamente el empleador

la constituye y, en determinadas situaciones, establece su devengo, de forma unilateral para obtener determinadas actividades, resultados o prestaciones y servicios del trabajador. Puede establecerse para lapsos específicos con carácter indefinido, o para coyunturas concretas. En su determinación o nacimiento está la voluntad empresarial, y por ello su fijación es unilateral. Ahora


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cuanto que nace de la voluntad unilateral del empleador, aunque una vez exteriorizado,

fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por los trabajadores, se integra como

fuente de la relación laboral por la vía del art. 3.1 ET y adquiere el significado de

complemento salarial, dentro de la estructura de éste33

. Y, así, “se objetivan los

elementos del devengo, de forma que el directivo ha de conocer en todo momento

cuáles son los parámetros, módulos o criterios específicos para percibir su retribución”,

sin que pueda ser arbitrariamente determinada por la empresa34

.

El margen de discrecionalidad no es tampoco absoluto a los efectos de su

cuantificación. Por ello, la empresa habrá de poder justificar las diferencias salariales

resultantes de su plan de bonus35

. Está facultada legalmente para dar diferente trato

salarial a sus trabajadores36

, siempre que la razón de esa diferencia no suponga una

bien, este carácter no debe confundirse con una arbitrariedad por parte del empleador a la hora de su devengo, pues una vez que aflora el mismo se constituye en prestación y, por tanto, con efectos jurídicos, dentro de las reglas fijadas para las obligaciones, las prestaciones recíprocas y, en términos generales, el contrato de trabajo y STSJ de Cataluña de 30 de marzo de 2009.

33 STSJ de Cataluña de 22 de junio de 2006.

34 STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008, que explica cómo el bonus deja de ser un mero

ofrecimiento por parte de la empresa y se convierte en un elemento objetivo, exigible e integrado en el contrato de trabajo.

35 El empresario no puede desconocer el principio de no discriminación (arts. 14 y 35 CE) y está

obligado a respetar los mandatos de igualdad legalmente previstos, que proscriben las desigualdades salariales no justificadas objetivamente o que no superen el test de proporcionalidad en perjuicio de trabajadores vinculados a la empresa por medio de un contrato a tiempo parcial o por tiempo determinado. Al respecto, STSJ del País Vasco de 21 de marzo de 2006 y SSAN de 6 de noviembre de 2009 (Ar 2493), 10 de noviembre de 2009. Igualmente, STSJ de Madrid de 28 de noviembre de 2008.

36 Cfr. también, STC 2/1998, de 12 de enero, en la que el Tribunal explica cómo “La doctrina de

este Tribunal relativa a la aplicación del principio de igualdad en materia salarial ha establecido una importante diferencia entre los casos en los que la desigualdad retributiva alegada se produce en el ámbito de las relaciones entre particulares, y aquellos otros en los que el empresario o empleador es la Administración Pública, siempre y cuando la diferencia salarial cuestionada no tenga un significado discriminatorio, por incidir, entre otras, en alguna de las causas prohibidas por la Constitución”. En este sentido también, cfr. STC 34/1984, de 9 de marzo, que considera que “el art. 14 de la C.E. no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad (fundamento jurídico 2º)”. Y, en concreto, en relación al percibo del bonus por algunos trabajadores y no por todos, cfr. STC 39/2003, de 27 de febrero, “Pues bien, en el presente caso, hemos de comenzar recordando nuestra doctrina relativa a la aplicación del principio de igualdad en materia retributiva, sentada ya en nuestra STC 34/1984, de 9 de marzo, que, sin perjuicio de señalar que el art. 14 CE veda la utilización de elementos de diferenciación de situaciones iguales que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable, de forma que el principio de igualdad prohíbe las desigualdades artificiosas e injustificadas, ha vinculado estrechamente la diferencia de trato retributiva a las causas o motivos de discriminación proscritos por el propio art. 14 CE. Así dijimos que “el art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión


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decisión que en sí misma constituya lesión de derecho fundamental37

. No puede

alegarse discriminación cuando el trabajador no cumple con la puntuación exigida para el

conjunto de los trabajadores en concepto de evaluación de actuación38

.

Nuestros Tribunales han declarado nula una cláusula contractual que preveía el pago

del bonus de manera discrecional para la empresa, al tratarse de “una condición

rigurosamente potestativa que se subordinaba de forma absoluta y exclusiva al arbitrio

del obligado, resultando, por ello, contraria al art. 1115 CC”39

.

En consecuencia, su concesión no tiene carácter obligatorio, sino que la empresa

decidirá su concesión de acuerdo al cumplimiento de los criterios fijados o de las

unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el estatuto de los trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad” (SSTC 34/1984, de 9 de marzo, FJ 2; 2/1998, de 12 de enero, FJ 2)”. Igualmente, cfr. STSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2010.

37 STSJ de Cataluña de 26 de septiembre de 2008, que analiza un supuesto en el que “el haber

obtenido el bonus reclamado dos de los directivos a los que se atribuía anteriormente, pese a no haberse cumplido el requisito colectivo de ventas en el número indicado de 64.000 vehículos para el año 2003, que fue lo que motivó la denegación respecto al actor, es decir, el dárselo la empresa a esos directivos y no al actor resulta injustificable, al tratarse más que de un bonus discrecional, de una prima sometida al rendimiento, y si éste se cumplió con carácter individual y no colectivo, o se da a todos los directivos en esas circunstancias, o a ninguno, no siendo de recibo dárselo a unos sí y a otros no, al menos sin haber ofrecido un mínimo de razonamiento sobre esa desigualdad de trato”. En relación a la denegación del cobro del bonus a una trabajadora embarazada, cfr. STSJ de Madrid de 3 de junio de 2008 y STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2008.

38 STSJ de Castilla y León/Burgos de 22 de noviembre de 2007 y STSJ de Madrid de 21 de

marzo de 2007. En la STSJ del País Vasco de 4 de abril de 2006 el Tribunal rechaza que exista discriminación, en la medida en que “el demandante no ha logrado superar la puntuación mínima establecida para el ranking que da acceso al percibo del bonus, […] por lo que, prosigue, “hemos de rechazar la alegación de que se trata de un sistema discriminatorio por el hecho de reservar al Director de la Oficina determinadas facultades de atribución de la retribución variable a empleados que no lo hubieran logrado per se”.

39 STS de 14 de noviembre de 2007, que resuelve un supuesto en el que la percepción del bonus

estaba condicionada “al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condicionaba la percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores, puesto que éstos aun ostentando la condición de Directora de Cuentas, no tienen en su mano en modo alguno la posibilidad de fijar o marcar los objetivos a cumplir”. En parecidos términos, STSJ de Madrid de 24 de marzo de 2011, en la que se explica que “El empresario debe explicar en qué van a consistir los objetivos a cuyo grado de consecución se anuda la percepción del complemento pues de lo contrario nos encontraríamos “ante una condición [...] sujeta a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, [...] se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto -art. 1284 CC - y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa -art. 1288 CC”, reiterando en este sentido, la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2001 (Rec.- 3083/2000 )”. STSJ de Madrid de 24 de mayo de 2005.


125

condiciones establecidas para tener derecho al cobro40

. Por ello, no es exigible que la

cuantía del bonus se incremente en proporción al incremento del salario, ni que la

empresa mantenga el bonus en los supuestos de sucesión empresarial41

, ni su cobro

cuando el trabajador no ha alcanzado el objetivo anual fijado42

. No entra en juego, por

tanto, el principio de condición más beneficiosa43

.

Excepcionalmente nuestros Tribunales han defendido el carácter consolidable del

bonus en aquellos supuestos en los que en los que los trabajadores lo percibían

automáticamente, es decir, incluso cuando no se habían cumplidos los objetivos

pactados44

. Para evitar su conversión en un complemento salarial consolidable, es

conveniente que las partes hagan constar expresamente su condición flexible y no

40

SSTS de Madrid de 28 de junio de 2006, 22 de marzo de 2005 y 13 de mayo de 2003 y STSJ de Madrid de 20 de diciembre de 2013.

41 STS de 6 de noviembre de 2012, STSJ de Madrid de 9 de junio de 2009 y STSJ de

Canarias/Las Palmas de 4 de enero de 2013.

42 STSJ de Canarias/Las Palmas de 26 de junio de 2008 y STSJ de Extremadura de 10 de

noviembre de 2009, “sin que pueda admitirse que el bonus se debía percibir se alcanzara o no el objetivo, puesto que si fuera así, no se ve la razón para establecerlo”.

43 La STS de 7 de julio de 2010, sintetizando la doctrina de la Sala al respecto, afirma que: “a) En

relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido. No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo; b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió (STS de 18 de septiembre de 2000). Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el “beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo” (STS de 30 de diciembre de 1998); c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, SSTS 12 de mayo de 2009 y 29 de junio de 2009). Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET, sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto (SSTS 19 de marzo de 2001 y 14 de marzo de 2005)”. Concluye el Tribunal Supremo que en este caso no estamos en presencia de una condición más beneficiosa y, por tanto, la directiva no tiene derecho al percibo del bonus. Cfr. también, SSTSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2011 y de 9 de junio de 2009, STSJ de Madrid de 28 de noviembre de 2008, STSJ de Castilla y León/Burgos de 19 de noviembre de 2008, STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008 y SSTSJ de Madrid de 26 de marzo de 2012 y 20 de diciembre de 2013, entre otras.

44 STSJ del País Vasco de 23 de octubre de 2001, STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife de

14 de octubre de 2008 y STSJ de Navarra de 13 de febrero de 2009.


126

consolidable, advirtiendo explícitamente que los criterios de aplicación son los fijados en

el plan para el período de referencia45

. Resulta asimismo aconsejable que los criterios de

evaluación, así como los procedimientos de medición y control46

se concreten y sean

transparentes y detallados, con el fin de evitar reclamaciones por parte de los directivos

o, en el caso de producirse, para facilitar la justificación por parte de la empresa de la

concesión o no del bonus, así como su mayor o menor cuantía47

. Es conveniente

especificar, entre otras cuestiones, si las magnitudes económicas a las que se referencia

el pago del bonus han de medirse antes o después del pago de impuestos, si los datos a

tomar en consideración han de estar auditados, la cuenta de resultados a tomar en

cuenta en los supuestos de grupos de empresas, el período de liquidación, la cotización

de la moneda extranjera, la fecha exacta del cobro del bonus o si la concesión por parte

del Consejo de Administración ha de ser expresa48

.

En fin, no se garantiza una cuantía mínima de percepción, ni operan máximos, salvo

pacto en contrario de naturaleza individual o colectiva. Pese a ello, también es cierto que

la Recomendación 2009/384/CE, de 30 de abril, llama al establecimiento de techos

máximos para las retribuciones variables y la búsqueda del equilibrio entre los

componentes fijos y variables de la retribución.

3. Problemas jurídicos derivados de la extinción del contrato de trabajo

Si la relación laboral se extingue con anterioridad a la finalización del período de

devengo, la cuestión se centra en determinar si la retribución por bonus requiere para su

devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados entre las partes o si es posible

su devengo en proporción a los objetivos logrados en el momento en el que se produce

la extinción de la relación laboral. La solución alcanzada por el Tribunal Supremo ha sido

la de considerar que el cálculo de la cuantía del bonus habrá de hacerse teniendo en

cuenta el monto percibido por este concepto el año anterior y aplicar el importe

proporcional en función del momento en el que se produce la extinción del contrato de

45

MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.: “El bonus y el margen de discrecionalidad empresarial”, cit., pp. 1769 y ss.

46 Esto es, los presupuestos de devengo y el régimen y calendario de liquidación y pago. Cfr.

STSJ de Cataluña de 12 de mayo de 2003 y STSJ de Madrid de 22 de junio de 2009.

47 DE VAL TENA, A.: Los trabajadores directivos de la empresa. Consejeros y administradores,

personal de alta dirección y empleados directivos, cit., p. 287. En extenso, SSTS de 19 de noviembre de 2001, en la que se explica que la indeterminación contractual sólo puede perjudicar a la empresa y 14 de noviembre de 2007.

48 MOLERO MANGLANO, C.: El contrato de alta dirección, cit., p. 432.


127

trabajo49

, salvo que el trabajador tampoco alcanzase el cumplimiento de objetivos en el

período proporcional de referencia50

. O dicho en palabras del propio Tribunal Supremo,

“cuando el cese en la empresa del trabajador se produce sin haber finalizado el período

de cómputo de los objetivos, la retribución variable o “bonus variable” no requiere para su

devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados, sino que es posible su

devengo en proporción a los objetivos logrados”51

. Las razones que explican este

razonamiento son sencillas: a) La propia denominación de este complemento retributivo -

bonus variable- indica que es de cuantía variable, lo que pone de manifiesto que su

devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su

cobro en proporción a los objetivos alcanzados; pues, en caso contrario, se hablaría de

bonus fijo por consecución de objetivos; b) Al establecerse que el cobro se satisfará en

función del cumplimiento de los objetivos fijados, se indica que la voluntad de las partes

es que el logro total o parcial de los objetivos marcados determine la cuantía del

complemento variable, que se establece en función del logro alcanzado, en la medida en

que en otro caso no se diría que el complemento es variable, ni que el mismo se

satisfará en función de los objetivos cumplidos; y, c) En numerosos supuestos, el propio

contrato de trabajo, al disponer que en el primer año de servicios, la cuantía del bonus

variable se calculará en proporción al tiempo trabajado, demuestra que la intención de

las partes fue que el bonus se devengue en proporción a los objetivos alcanzados cada

año52

.

Una vez finalizado el período de devengo, si el contrato de trabajo se extingue por

despido declarado procedente, el directivo no tiene derecho al percibo del bonus, pues

es el propio trabajador, quien, con su conducta, impide su permanencia en la empresa53

.

El bonus es salario, por lo que habrá de incluirse en el cálculo de la indemnización

por despido54

, salvo que se trate de un bonus percibido de manera excepcional55

, sin que

49

SSTS de 5 de mayo de 2009 y de 5 de abril de 2010, y las anteriores de la misma Sala de 25 de septiembre de 2008 y 24 de octubre de 2006. Y también, STSJ de Castilla y León/Valladolid de 2 de febrero de 2011, STSJ de Castilla y León/Valladolid de 23 de septiembre de 2009, STSJ de Castilla y León/Burgos de 25 de mayo de 2006, STSJ de Cataluña de 23 de mayo de 2005 y STSJ de Cantabria de 27 de mayo de 2005. En sentido contrario, STSJ de Cataluña de 6 de julio de 2009.

50 STSJ de Extremadura de 10 de noviembre de 2009.

51 SSTS de 5 de mayo de 2009 y de 5 de abril de 2010, que consideran como esta interpretación

es acorde con lo dispuesto en los arts. 1.281 y ss. del Código Civil.

52 SSTS de 5 de mayo de 2009 y de 5 de abril de 2010.

53 STSJ de Madrid de 2 de diciembre de 2010 y STSJ de Aragón de 28 de diciembre de 2012.

54 STS de 24 de octubre de 2006, SSTSJ de Cataluña de 11 de diciembre de 2009 y 17 de marzo

de 2011.

55 STSJ de Madrid de 11 de marzo de 2003 en la que se explica cómo en la indemnización por

despido deben incluirse partidas salariales fijas devengadas de forma estable. Así ocurre con el


128

sea posible el pacto de su no inclusión en la indemnización por despido cuando así

corresponda56

. Y ello en la medida en que “el salario que ha de regular la indemnización

por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias

salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un

bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial y cuyo devengo se produce por

anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por

lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las

retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año en

que éste se produjo incluyendo el bonus aunque su devengo fuese del año anterior”57

. La

cuantía a tener en cuenta será, pues, la del importe del bonus percibido en el año natural

anterior a la fecha del despido58

.

Al mismo tiempo, si el despido ha sido declarado improcedente, pueden darse varios

escenarios. Veamos en qué se concretan.

a) Si existe pacto expreso en virtud del cual el directivo no tiene derecho al

percibo del bonus si cesa en la empresa por cualquier motivo incluido el despido

declarado improcedente, no tendrá derecho a su cobro, al incumplirse el requisito

de permanencia en la entidad. No podrá alegar en estos supuestos lo dispuesto en

el art. 1256 CC, que no es de aplicación a los derechos potestativos incluidos en el

contrato de trabajo59

.

bonus diamond concedido de forma extraordinaria y desvinculada de cualquier otro pacto remuneratorio, pero no con el bonus concedido cuando se alcanzaran determinados resultados porque éste, aunque se haya establecido recientemente, es un complemento salarial propio de la retribución por objetivos. En sentido contrario, STSJ de Las Palmas de 18 de julio de 2003.

56 STSJ de Cataluña de 10 de mayo de 2010, en la medida en que “de admitirse la viabilidad de

pactos a tenor de los cuales no se computaría suma alguna por el concepto de Bonus, aun habiéndose cobrado con regularidad periódica (julio de 2008, octubre de 2008, enero de 2009 y marzo de 2009), se rompería la proporcionalidad indemnización-salario al tiempo de la extinción y, con ello, se estarían desconociendo los mínimos indemnizatorios fijados por ley que, como ya se ha indicado, son indisponibles. Y tal ruptura se produciría aun en los casos de cobro sin una periodicidad cierta o fija (con independencia de la variabilidad, en su caso, de los importes sucesivamente percibidos, y de cuál sea la proporción que representen en relación con la retribución total). Por consiguiente, no puede admitirse la renuncia alegada en el escrito de impugnación, pues el principio pacta sunt servanda no permite la renunciabilidad de derechos indisponibles, ex art. 3.5 ET, y el concepto legal de salario y su devengo, ex art. 26 ET”. En sentido contrario, STSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2003.

57 SSTS de 17 de julio de 1990, 13 de mayo de 1991, 27 de septiembre de 2004 y 11 de mayo de

2005. Cfr. también STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2009, STSJ de Cataluña de 24 de julio de 2006 y SSTSJ de Madrid de 9 de mayo de 2006 y de 20 de octubre de 2009.

58 SSTS de 13 de mayo de 1991 y 25 de septiembre de 2008, STSJ del País Vasco de 4 de

mayo de 2010, STSJ de Las Palmas de 18 de julio de 2003 y SSTSJ de Madrid de 12 de septiembre de 2007, 19 de junio de 2007 y 13 de octubre de 2004, entre otras.

59 STSJ de Madrid de 29 de octubre de 2002 en la que se establece cómo “es lógica la

deducción de que no tenía derecho al mismo, no sólo porque no se cumplieron los requisitos de gestión, sino el de permanencia pues, expresamente se decía en el contrato que el salario variable se devengaría el 31 de diciembre, y que en el supuesto de extinción del contrato con anterioridad


129

b) Si no existe pacto expreso en este sentido, sino una mera declaración por la

que se exige una permanencia mínima del directivo en la empresa, nuestros

Tribunales se encuentran divididos. Algunas sentencias niegan que tenga derecho

al cobro del bonus al considerar que el vínculo con la empresa ha sido de corta

duración o que no se han cumplido las condiciones establecidas en el plan60

.

Otros pronunciamientos apuestan por permitir su cobro incluso cuando no se han

alcanzado los objetivos propuestos61

.

4. Problemas jurídicos en relación al cumplimiento de los objetivos

Los problemas jurídicos derivados del incumplimiento de los objetivos establecidos en

el plan de bonus pueden ser de dos tipos: a) Insuficiente concreción o indeterminación

de los objetivos o condiciones a cumplir; y, b) Incumplimiento de los objetivos.

Los Tribunales muestran un comportamiento oscilante a la hora de resolver la primera

situación. Algunos consideran que se tiene derecho a su cobro cuando su percibo sea

sistemático en la empresa sin que sea necesario el cumplimiento de los objetivos o

condiciones pactados62

o cuando la indeterminación de los objetivos implique el

establecimiento por el empresario de una condición puramente potestativa,

expresamente prohibida por nuestro ordenamiento y que, en consecuencia, ha de

entenderse por no puesta63

o, en fin, cuando la empresa impide su cumplimiento64

, por

ejemplo, en aquellos supuestos en que dispone de los datos para su cuantificación pero

se demora en realizar el cálculo de la cuantía65

. Así procede el cobro del bonus cuando

la empresa reconoce su devengo aun habiéndose producido pérdidas en los resultados

al 31 de diciembre del año en curso correspondiente, por cualquier razón, incluso por despido improcedente, el directivo expresamente reconocía y aceptaba que no tendría derecho a percibir, ningún salario variable”. En parecidos términos, STSJ de Cataluña de 9 de febrero de 2006, STSJ de Extremadura de 24 de octubre de 2006, SSTSJ de Madrid de 17 de diciembre de 2007 y 26 de enero de 2009.

60 STSJ de Cataluña de 15 de mayo de 2003, STSJ de Asturias de 3 de abril de 2009, SSTSJ de

Madrid de 24 de noviembre de 2009, 4 de junio de 2010 y STSJ de Madrid de 11 de marzo de 2003 que niega la posibilidad de percepción del bonus diamond en un supuesto en el que no se alcanzan los resultados financieros a los que se había condicionado el cobro del bonus.

61 STSJ de Madrid de 10 de noviembre de 2004.

62 STSJ del País Vasco de 23 de octubre de 2001.

63 SSTS de 19 de noviembre de 2001 y 14 de noviembre de 2007, SSTSJ de Madrid de 15 de

julio de 2008, 29 de junio de 2009, 14 de diciembre de 2009 y 24 de octubre de 2012, STSJ de Cataluña de 21 de septiembre de 2009 y STSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2013.

64 STSJ de Aragón de 28 de diciembre de 2012.

65 STSJ de Madrid de 28 de marzo de 2007.


130

individuales de los trabajadores66

, cuando la redacción de las condiciones incluidas por

la empresa es oscura e imprecisa67

o cuando la empresa no fija los objetivos a cumplir,

en la medida en que el devengo del bonus “no estaba condicionado más que al

cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado

con posterioridad se condicionaba la percepción de ese complemento a la fijación de

unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en

condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación

de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus

trabajadores [... ] y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del

complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los

objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un

contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los

contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil , y por lo tanto, de

un pacto de incentivos realmente no condicionado y exigible en la cuantía prometida”68

.

Otros pronunciamientos mantienen que no cabe el percibo del bonus en estos

supuestos69

, sino en todo caso una indemnización por daños y perjuicios de cuantía a

determinar por el juez70

.

66

SSTSJ de Madrid de 24 de septiembre de 2010 y 16 de mayo de 2011, en la que se reconoce que “con lo que, parece, sólo se justificaba su percepción dependiendo de la evolución y la marcha de la empresa y de las circunstancias del mercado, tratándose en tal caso de condiciones no rigurosamente potestativas, es decir, subordinadas, plena y únicamente, al arbitrio del obligado a ello - art. 1.115 C. Civil-, sino simplemente potestativas, es decir, supeditadas a criterios objetivos, como la buena evolución en general de la empresa y del propio mercado”.

67 STSJ de Cataluña de 2 de abril de 2009, pues “la relativa oscuridad del pacto es imputable

principalmente a quien lo redactó y conforme al art 1288 del Código Civil la oscuridad de un pacto no puede favorecer a quien lo ha provocado, ni tampoco el cumplimiento del contrato puede quedar al arbitrio de uno de los contratantes, lo que ocurriría en el caso de redactar una cláusula imprecisa que no llegue a concretarse ulteriormente, en claro perjuicio de quien pactó una cláusula que le beneficiaba porque establecía un percibo salarial”. En parecidos términos, STSJ de Castilla-La Mancha de 19 de noviembre de 2012.

68 SSTS de 14 de noviembre de 2007 y 9 de julio de 2013, SSTSJ de Madrid de 7 de febrero de

2006, 21 de abril de 2008, 15 de julio de 2008, 26 de enero de 2009, 15 de septiembre de 2009, 14 de diciembre de 2009 y 25 de marzo de 2010. En especial, STSJ de Madrid de 12 de noviembre de 2008, en la que se explica cómo: “No hay, por tanto, bilateralidad ni reciprocidad en el cumplimiento de la cláusula pactada y, por consiguiente, si la empresa no ha marcado ni fijado el criterio a seguir, esta falta de concreción no puede perjudicar a la parte que, en principio, tendría derecho a la retribución, ni beneficiar a la causante de la oscuridad”. Cfr. también STSJ de 23 de julio de 2013.

69 SSTSJ de Madrid de 19 de diciembre de 2000 y de 29 de octubre de 2002, en las que se

establece como “el hecho de que el demandante percibiese el bonus convenido anteriormente no significa que lo tuviese que seguir percibiendo “sine die”, y es reiterada doctrina que en este tema se ha fijado que debe existir un rendimiento superior al requerido habitualmente, que necesariamente ha de acreditarse por quien reclama su cumplimiento (LEC art. 217). Concretamente, los demandantes no alcanzaron los objetivos que se fijaron, y sin la fijación de objetivos no puede devengarse el bonus”.


131

Tampoco puede el directivo reclamar el cobro del bonus cuando la determinación del

mismo quedó sujeta a una posterior negociación de ambas partes en lo que respecta a

las condiciones de su cobro71

. En estos casos, “formalmente podría sostenerse que

estamos ante una condición cuyo cumplimiento no se dejó a la voluntad de una de las

partes sino a un posible acuerdo posterior sobre términos y cuantías, lo que sería

claramente aceptable”72

. Los Tribunales han rechazado también su cobro cuando el

directivo se negó a firmar los anexos que contenían los objetivos a alcanzar73

.

Por su parte, el incumplimiento de objetivos puede deberse al trabajador o a la

empresa. Si deriva de un incumplimiento imputable al trabajador, éste no tendrá derecho

al cobro del bonus74

. Si, por el contrario, es imputable a la empresa, la situación es

distinta. En este caso, el directivo tiene derecho a la parte proporcional que le

corresponda, siempre que acredite que ha sido la actuación de la empresa la que ha

impedido el cumplimiento de los objetivos.

III. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS


Esta fórmula retributiva consiste en la distribución de un porcentaje del beneficio

empresarial entre los trabajadores de la plantilla. Se fija mediante el sistema de asignar a

los directivos una parte de los beneficios obtenidos. Su finalidad es estimular la

productividad al vincular su devengo y su cuantía a aquéllos. Pretende alinear los

intereses de los trabajadores con los de los accionistas.

La causa que determina este complemento es el trabajo75

y tiene, en consecuencia,

naturaleza salarial. Se trata de un complemento salarial en función de la situación y

resultados de la empresa, sin perjuicio de que algún pronunciamiento lo haya

considerado un complemento salarial por calidad o cantidad de trabajo76

.

70

Se trata -nos dicen- de un complemento variable y no de una condición más beneficiosa, cuya naturaleza es personal, de forma que si no se fijaron objetivos, no procede su abono. Cfr. STSJ de Madrid de 1 de junio de 2004.

71 STSJ de Madrid de 22 de diciembre de 2008.

72 STS de 14 de noviembre de 2007.


74 STSJ de Cataluña de 18 de mayo de 2010.

75 STSJ de Aragón de 14 de diciembre de 2005.

76 STS de Extremadura de 9 de abril de 1996.


132

No debe confundirse la participación en beneficios -de carácter salarial-, con la

percepción de dividendos procedentes de las acciones que posea el directivo en su

calidad de accionista de la empresa -de carácter extrasalarial-77

.

No resulta excepcional encontrar en la negociación colectiva -por lo general, en

convenios colectivos de empresa78

- previsiones en relación a la participación en

beneficios79

, bajo la denominación de “participación en beneficios”, “paga de beneficios”,

“profit sharing” o “paga de resultados”.

2. Cálculo de su importe

Al ir ligada la participación en beneficios a la existencia de unos determinados

resultados empresariales, que se concretan periódicamente, no es consolidable80

. Sólo

se abona, cuando la empresa obtiene unos resultados económicos específicos81

, de

manera que cuando estas circunstancias no concurren, el directivo no tendrá derecho a

su percibo, salvo que se haya pactado algo distinto82

. La obtención de beneficios en el

centro de trabajo o en la empresa es, pues, elemento esencial en la determinación de su

devengo y también de su cuantía83

. En consecuencia, no procede su percepción cuando

77

STS de 4 de julio de 1983. En extenso, OLIVENCIA RUIZ, M. y SANCHO MENDIZÁBAL, L.: “Sobre la base de cálculo del dividendo de los accionistas previo a la retribución de los administradores consistente en participación en beneficios”, RDM, nº 271, 2009, pp. 7 y ss.

78 Algunos convenios colectivos sectoriales contemplan también este sistema retributivo, en

especial, el convenio colectivo de banca privada y el de las Cajas de Ahorros.

79 ROMERO BURILLO, A. M.: “Sistemas retributivos de participación de los trabajadores en las

empresas”, CEF RTSS, nº 291, 2007, pp. 19 y ss. En este sentido, el Convenio colectivo de Saint Gobain Pam España, S.A., aprobado por Resolución de la Dirección General de Empleo de 6 de septiembre de 2013 (BOE de 20 de septiembre de 2013) establece que: “Los incentivos son una retribución variable de carácter mensual dirigida al personal incluido en la Valoración de Tareas, que se percibe por la consecución de los objetivos establecidos en las siguientes materias:

- Seguridad (PSEG)

- Calidad (PCAL)

- Eficiencia industrial (PE)

Para el cálculo de los incentivos, se tomará como base el salario/ hora que para cada escalón figura en el Anexo I del presente Convenio”.

80 LLOMPART BENNASSAR, M.: El salario: Concepto, estructura y cuantía, La Ley, Las Rozas,

2007, p. 504.

81 La cláusula adicional 5ª del Convenio colectivo de Alstom Transporte, SA, Unidad TLS -Train

Life Services, aprobado Resolución de 11 de octubre de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 28 de octubre), indica expresamente que “El pago de la Prima en este pacto está condicionado a la obtención por parte de la Empresa de un resultado positivo en el ejercicio correspondiente tras el cálculo de los índices arriba mencionados”.

82 RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M. y ALFONSO MELLADO, C. L.: El salario, cit., p. 42. Cfr. STSJ de

Cataluña de 4 de octubre de 2010.

83 En este sentido, el III Convenio colectivo de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA

para su personal de tierra y tripulantes de cabina de pasajeros, aprobado por Resolución de


133

la cuenta de resultados de la empresa arroje saldo negativo84

, ni cuando la empresa se

declare en suspensión de pagos85

.

El cobro de la participación en beneficios puede estar también condicionado a otros

factores como: a) La coyuntura económica que atraviese la empresa de forma que,

aunque los resultados económicos de la entidad sean positivos, el percibo del

complemento económico quede en suspenso mientras la situación del mercado sea

desfavorable86

; b) Una antigüedad mínima en la empresa87

; c) La aprobación del reparto

por parte de la Junta de Accionistas; d) Estar de alta en la empresa en el momento del

pago88

; o, e) El montante del dividendo líquido abonado a los accionistas. En estos

supuestos, el importe a percibir por el directivo se calculará deduciendo los impuestos

sobre rendimiento del capital y renta de las personas físicas, así como la cuota a la

Seguridad Social que éste ha de pagar por desempleo y formación profesional89

.

Resolución de 10 de octubre de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 31 de octubre de 2011), dispone en su art. 37 que “con el fin de alinear los objetivos estratégicos de la compañía con el sistema retributivo de los trabajadores, se establece una paga de beneficios no consolidable, dependiendo de los beneficios netos después de impuestos (BDI) sobre el total de la cifra de negocio de la compañía, obtenidos según resultados contables anuales auditados de la Compañía, de la anualidad de referencia. Dicha paga tendrá la cuantía que se prevé en el siguiente cuadro:

Para el año 2010:

1. Si hay pérdidas o los beneficios son inferiores a un 2% de beneficio neto, no se generará paga de beneficios.

2. Si los beneficios son iguales o superiores al 2% de beneficio neto y hasta el 4% inclusive, la paga será de un importe de progresión lineal directa desde 250€ (para un 2% BDI) a 750€ (para un 4% BDI).

3. Si los beneficios son iguales o superiores a 4% de beneficio neto, la paga será de 750€.

Para el año 2011, 2012 y 2013:

1. Si hay pérdidas o los beneficios son inferiores a un 3% de beneficio neto, no se generará paga de beneficios.

2. Si los beneficios son iguales o superiores al 3% de beneficio neto y hasta el 5% inclusive, la paga será de un importe de progresión lineal directa desde 250€ (para un 3% BDI) a 750€ (para un 5% BDI).

3. Si los beneficios son iguales o superiores a 5% de beneficio neto, la paga será de 750 euros”.

84 STSJ de Canarias de 30 de julio de 1993.

85 STS 25 de junio de 1982.

86 STS de 22 de mayo de 1990. En este sentido, convenio colectivo de Mediapost Spain, S.L.,

aprobado por Resolución de la Dirección General de Empleo de 13 de marzo de 2013 (BOE de 3 de abril).

87 El convenio colectivo de González Fierro, S.A., aprobado por Resolución de la Dirección

General de Empleo de 28 de febrero de 2013 (BOE de 18 de marzo de 2013).

88 Art. 37 del III Convenio colectivo de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA para su

personal de tierra y tripulantes de cabina de pasajeros, aprobado por Resolución de Resolución de 10 de octubre de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 31 de octubre de 2011).

89 STS de 8 de octubre de 1991 y STSJ de Asturias de 27 de abril de 2012.


134

Para su cálculo, debe entenderse por beneficio -a falta de previsión expresa por las

partes- el saldo positivo en la cuenta de pérdidas y ganancias de la entidad90

. El importe

de la participación se determina en función de los resultados empresariales del año

anterior91

y, por tanto, no en función de los del año en curso92

.

Aunque son muchas las fórmulas imaginables, por lo general la participación en

beneficios se mide aplicando un porcentaje al coeficiente alcanzado, tomando en

90

STS de 24 de septiembre de 1996.

91 El Convenio colectivo de Finanzauto, SA, aprobado por Resolución de 9 de agosto de 2011, de

la Dirección General de Trabajo (BOE de 26 de agosto), establece en su art. 106, en relación a la participación en beneficios, lo siguiente: “Con objeto de elevar la competitividad y rentabilidad de la empresa y poder optimizar su capacidad productiva mejorando las condiciones de trabajo, se establece:

A) Si al final del ejercicio económico se consigue para toda la empresa un beneficio disponible suficiente para abonar dicha paga, se abonará una paga de facturación, siempre que la facturación conseguida supere la del ejercicio económico anterior en un 8 por 100 más el porcentaje interanual del IPC registrado al final del referido ejercicio. El personal percibirá el 0,75 por 100 del aumento resultante de la facturación, en las condiciones establecidas en el apartado d) de este artículo.

B) Si la facturación particular de cada zona llega a superar en un 8% a la del ejercicio anterior, mas el porcentaje interanual del IPC registrado al final del referido ejercicio, el personal de la zona que lo consiga percibirá un 0,9% y el de central un 0,2% del aumento resultante de la facturación de dicha zona, en las condiciones establecidas en el apartado d) de este artículo.

C) Los porcentajes de participación establecidos en los dos apartados anteriores, serán independientes y acumulables entre si, en el caso de que se cumplan los requisitos mínimos de beneficios y facturación para la empresa, en general, y el de facturación para cada zona, en particular, fijados en los apartados a) y b).

D) Las cuantías resultantes de los porcentajes de participación fijados en los apartados a) y b) del presente artículo, se repartirán linealmente entre los empleados de los niveles 1 a 10 de toda la empresa en el supuesto del apartado a) o de toda la zona y central en el supuesto del apartado b).

E) Las cantidades que en cada caso deben percibir los empleados, se abonaran una vez aprobado por la junta general de accionistas el resultado económico del ejercicio, y solo se les abonará a los empleados en alta en la fecha de pago. En el caso de no haber permanecido en dicha situación durante todo el ejercicio económico (octubre-septiembre) será abonada en su cuantía proporcional de alta en la empresa durante dicho período.

F) El personal desplazado por tiempo superior a dos meses a centros de trabajo dependientes de una zona que obtengan la participación a que se refiere el apartado b), participarán proporcionalmente al tiempo que hayan estado trabajando en su territorio.

G) Las cifras de facturación y beneficios serán acreditadas mediante la memoria anual de la empresa o, en su defecto, mediante acreditación de la empresa auditora de la misma.

H) Las cantidades que en su caso reciba el trabajador lo serán en proporción a la jornada de trabajo que tengan en cada momento. Si hubiese variado su jornada una vez comenzado el ejercicio, cobrará la citada paga proporcionalmente por las jornadas trabajadas en cada momento durante ese ejercicio”. Igualmente, STS de 20 de septiembre de 1993 y STSJ de Aragón de 6 de julio de 1998.

92 Han de tomarse en consideración los salarios del año anterior. Vid. STS de 20 de septiembre

de 1993 y STSJ de Aragón de 6 de julio de 1998. En este sentido también, el Convenio colectivo de Radio Popular, S. A. (COPE), registrado y publicado por Resolución de 21 de diciembre de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 4 de enero de 2012) dispone en su art. 31.4 que “la paga de beneficios corresponderá a los servicios prestados desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior al de pago”.


135

consideración el complemento retributivo fijo correspondiente a cada directivo93

. De la

cantidad resultante, se descontará el porcentaje de absentismo, que suponga ausencias

superiores a una cifra concreta94

. En otros casos, se establecen baremos para su

cuantificación95

. En los últimos tiempos, se ha generalizado también el uso de los

indicadores EBITDA96

(Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization),

EBIT (Earnings Before Interest, Taxes) o el resultado neto de explotación, es decir, el

resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias de la empresa, que permite determinar

su rentabilidad.

93

Son abundantes las sentencias recaídas en relación a la Caja Insular de Ahorros de Canarias, en las que se ha determinado que la participación en beneficios se calcula “cuantificando los resultados administrativos del año anterior, restando después los saldos de imponentes y reservas, dividiendo aquellos resultados entre la mitad de la suma de estos saldos y reservas, obteniéndose así el «factor K», debiendo incluirse dentro del concepto saldos de imponentes los depósitos de bancos centrales y de otras entidades de crédito y dentro del concepto de reservas las provisiones y el fondo de la Obra Social”, entre otras, cfr. SSTSJ de Canarias/Las Palmas de 16 de mayo, 29 de junio, 6 de julio, 23 de julio, 24 de julio, 27 de julio, 30 de julio y 27 de noviembre de 2012.

94 Cfr. art. 37 del III Convenio colectivo de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA para

su personal de tierra y tripulantes de cabina de pasajeros, aprobado por Resolución de 10 de octubre de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 31 de octubre de 2011), en el que se condiciona el cobro de la participación en beneficios, entre otros requisitos, a “haber trabajado efectivamente el 90% de la jornada del año de referencia en cómputo anual. Quedan excluidas de este cómputo las ausencias derivadas del ejercicio de representación sindical y de la maternidad”.

95 El V Convenio colectivo de Iberdrola Grupo, aprobado por Resolución de 17 de junio de 2011,

de la Dirección General de Trabajo (BOE de 5 de julio de 2011), dispone en su Anexo 6 que los criterios que sirven para la correspondiente evaluación del trabajador/a son:

“A) Evaluación de desempeño.Durante el período de referencia de los 3 años de evaluación se tendrá en cuenta la nota obtenida en cada uno de los años por el empleado/a. Se tendrá en cuenta desde el adecuado hasta el excelente.Al final de los 3 años la parte de la evaluación por desempeño tendrá un peso específico dentro de la puntuación final de un 50%, con un máximo total en dicho periodo de 150 puntos. Esta puntuación se obtendrá de la suma de los resultados del empleado/a, en cada uno de los 3 años de referencia, según la siguiente baremación: Adecuado: 20 puntos/año. Bueno: 30 puntos/año. Notable: 40 puntos/año. Excelente: 50 puntos/año.B) Consecución de los objetivos de beneficio neto de la empresa.Reconociendo la aportación del empleado/a a la consecución anual de los objetivos de beneficio neto marcado en la empresa, la consecución de este objetivo se reflejará anualmente con 25 puntos. Al final de los 3 años la consecución del objetivo de beneficio neto anual de Iberdrola tendrá un peso específico dentro de la puntuación final de un 25%, con un máximo total en dicho periodo de 75 puntos”.

96 Entre otros, cfr. el convenio colectivo de AVIS, alquile un coche, S.A., aprobado por Resolución

de 19 de noviembre de 2013 (BOE de 29 de noviembre de 2013) establece que: “En función del grado de consecución del objetivo de EBITDA anual se producirá un incremento salarial de naturaleza lineal y consolidable, tomando como base de cómputo la masa salarial, y de acuerdo a los parámetros que se indican a continuación: Consecución de objetivos en relación con el EBITDA anual presupuestado Incremento lineal: Del 101% al 105% 1%. Del 106% al 110% 1,5%. Superior al 110% 2%. El abono de las cuantías resultantes se efectuará en el mes de abril del año siguiente al que se refiera el objetivo de EBITDA y se devengará proporcionalmente en atención al tiempo de servicios efectivamente prestado por cada trabajador durante el año y al porcentaje de jornada”.


136

3. Incidencias derivadas de la extinción del contrato de trabajo

Si el contrato de trabajo se extingue por despido declarado procedente, el directivo no

tendrá derecho al percibo de cantidad alguna por este concepto.

Por el contrario, si la relación contractual se extingue sin que la empresa haya fijado

los objetivos a alcanzar o, por despido declarado improcedente, en el que la empresa

con su actuar pretende impedir el cobro de la participación en beneficios, el directivo

tendrá derecho a computar dentro de su indemnización, la cantidad relativa a dicho

complemente salarial, calculándose sobre la media de lo que venía percibiendo en el año

anterior a la extinción de su contrato97

.

IV. RETRIBUCIÓN POR OBJETIVOS


La retribución por objetivos -también denominada prima de objetivos98

- se configura

como un complemento salarial en función de los beneficios y resultados de la empresa99

.

Tiene como finalidad aumentar el valor de la sociedad, motivar a los directivos,

recompensarles por el trabajo desempeñado, retener a los de mayor valía, reconocer

públicamente su labor y atraer y contratar nuevos trabajadores altamente cualificados.

Se asemeja, a menudo, a la prima de productividad.

Es una modalidad retributiva en la que la empresa condiciona el cobro del

complemento salarial al cumplimiento de una serie de requisitos, como la superación de

unos objetivos personales, en ocasiones, vinculados a la obtención de unos objetivos

empresariales100

o de una permanencia mínima en la empresa101

. Y así, los objetivos a

97

STS de 12 de abril de 1993.

98 Art. 31 del VI convenio colectivo de Decathlon España, S.A., de 19 de diciembre de 2013 (BOE

de 3 de enero de 2014).

99 STSJ de Cataluña de 18 de enero de 2012.

100 STS de 26 de junio de 2012.

101 En este sentido, el convenio colectivo de Mercadona, S. A. aprobado por Resolución de 17 de

enero de 2014, de la Dirección General de Trabajo (BOE de 30 de enero de 2014) establece que: “Si los objetivos previstos por la empresa se han cumplido y el personal aprueba su entrevista de valoración personal anual, la empresa abonará una mensualidad del salario de su grupo profesional y correspondiente al mes de enero del año evaluado, excluyendo las compensaciones personales. Para ello la persona deberá reunir los siguientes requisitos: a) Más de un año en la empresa con objetivos personales pactados de carácter anual. b) Haber trabajado en la empresa durante el año a valorar entre 3 meses y 9 meses, en cuyo caso cobrará la parte proporcional correspondiente a la prima. Si ha trabajado más de 9 meses la percibirá entera. En todos los casos anteriores será necesario estar de alta en el momento del pago. (No se computa como periodo trabajado a estos efectos las excedencias, ni las bajas por enfermedad, ni se considerará situación de alta a los efectos del cobro de la prima la excedencia voluntaria). c) Que su retribución no supere la establecida para el tramo que se encuentre de política retributiva, en cuyo caso la parte


137

alcanzar pueden ser mixtos al relacionarse no sólo con el rendimiento, dedicación y

liderazgo directivo102

, sino también con los resultados de la entidad. La sociedad fija,

pues, unos objetivos a alcanzar por el directivo, como, entre otros, el nivel de

productividad, el incremento de las ventas o la obtención de una puntuación mínima en

la empresa103

; tomándose en consideración en ocasiones también la cuenta de

resultados de la entidad. Es lícita la negativa de la empresa a conceder este

complemento económico si el directivo ha sido amonestado104

.

La retribución por objetivos puede ser individual o colectiva, según venga referida a

un índice de productividad superior al individual del trabajador, o al de un grupo de

trabajadores105

. Un ejemplo típico es la retribución vinculada a determinados indicadores

negociados y explicitados en convenio colectivo. Esa retribución “globalizada derivada de

la aplicación porcentual al resultado de la explotación económica empresarial genera un

derecho mancomunado de aquellos trabajadores a los que la negociación colectiva

que exceda se reducirá de la mensualidad de la prima. La empresa procederá al pago de la prima durante la primera semana de marzo”. También el convenio colectivo de Mediapost Spain, S.L., aprobado por Resolución de la Dirección General de Empleo de 13 de marzo de 2013 (BOE de 3 de abril) establece en su art. 31 que: “Se desarrolla un modelo que se apoya en la flexibilización de los salarios, entendida como la aplicación de un sistema de retribución variable. Un modelo adecuado a los nuevos tiempos, con visión de futuro que se apoya en la idea de que todos deben participar del crecimiento de la compañía y de los beneficios que se obtengan. Un modelo que impulsa un crecimiento que permite fidelizar el talento, que motiva al trabajador, que facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Un modelo que retribuye sobre la base del esfuerzo de todos y de cada uno y que establece como prioritarios aquellos colectivos con menor poder adquisitivo. De la misma forma, se acuerda que para que un/a trabajador/a pueda optar a la retribución variable, este o esta deberá llevar en la compañía más de 6 meses de forma continuada. Se entiende por retribución variable aquella que no es salario fijo del trabajador/a, sino que es una retribución que se abona en función de la consecución de una serie de objetivos. Los objetivos se definen sobre la base de la mejora del resultado económico objetivo/presupuestado, entendiendo por tal, el incremento que se produzca entre el resultado real y el presupuesto anual aprobado por el consejo de administración de la compañía. El resultado de dicha mejora respecto al objetivo presupuestado generará, en función de los criterios que se exponen a continuación, una bolsa económica máxima que se destinará a abonar la retribución variable de los trabajadores de la compañía. Los objetivos que se toman como base de aplicación de la mejora del Resultado Presupuestado son los siguientes:

• Margen bruto: Es la diferencia entre los ingresos y sus costes variables de un periodo determinado.

• Margen neto: Es la diferencia entre el margen bruto y los costes indirectos de una actividad o unidad concreta.

• BAI: Es el resultado económico antes de intereses e impuesto de sociedades de la compañía.

• Ingresos/facturación: Son los ingresos de una actividad o unidad concreta en un periodo determinado”.

102 STSJ de Castilla y León/Burgos de 4 de mayo de 2005.

103 STSJ de Castilla-La Mancha de 28 de octubre de 2010.

104 STSJ de Castilla-La Mancha de 28 de octubre de 2010, sin que esta negativa pueda ser

considerada una multa de haber.

105 SAN de 6 de noviembre de 2009.


138

atribuye la titularidad conjunta del crédito salarial del que el empresario es deudor, por

haberlo asumido así en la negociación colectiva”106

. Se trata de una cantidad de

naturaleza salarial y titularidad colectiva, que retribuye el trabajo por cuenta ajena y de

cuantía variable en razón a los resultados económicos de la entidad productiva107

, sin

que pueda apreciarse discriminación por el hecho de que los beneficiarios del reparto de

resultados sean aquellos trabajadores que no reciben otros elementos retributivos

vinculados a resultados108

.

Su naturaleza es salarial, al ser contraprestación del trabajo prestado y, más en

concreto, se trata de un complemento salarial por resultados109

, por lo que ha de incluirse

en la estructura del salario110

.

2. Determinación de los objetivos y concreción de su cuantía

Son múltiples los factores o circunstancias de los que se puede hacer depender el

devengo del complemento por objetivos, por lo que a lo pactado por las partes habrá de

estarse. Suele hacerse referencia a magnitudes ligadas a la productividad111

-individual o

colectiva- y a los resultados empresariales112

, variables combinadas en ocasiones con la

necesidad de una permanencia mínima del directivo en la empresa113

y con la no

superación de un índice de absentismo determinado. En este sentido, nuestros

Tribunales han considerado ajustado a Derecho el criterio de permanencia mínima en la

empresa para generar el derecho a las retribuciones vinculadas a los objetivos

establecidos por la empresa114

, siempre que dicho período no sea de duración tal que

106

SAN de 15 de diciembre de 2008.

107 SAN de 15 de diciembre de 2008.

108 SAN de 27 de abril de 2005, resuelve un supuesto en el que además el reparto se vincula a

los resultados generales de varias empresas del grupo.

109 SAN de 6 de noviembre de 2009.

110 STSUD de 15 de febrero de 2006, que explica cómo “la retribución […] corresponde al

sistema salarial que la doctrina llama salario mixto, en cuanto al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado -prima o incentivo-, que puede establecerse con carácter individual o colectivo. Esta parte complementaria del salario tiene apoyo legal en el art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores […]”.

111 STSJ de la Comunidad Valenciana de 13 de junio de 2006.


113 STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de abril de 2009 y STSJ de Cataluña de 17 de marzo de

2010.

114 STS de 8 de octubre de 2008, pronunciamiento que sostiene “la validez de los acuerdos y de

las normas empresariales en virtud de las cuales se supedita la percepción de algunos conceptos salariales de carácter variable al cumplimiento de determinados requisitos, como la necesidad de que el trabajador tenga que estar de alta en la empresa en determinada fecha”. En este sentido, igualmente, STSJ de Madrid de 17 de marzo de 2008 y STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de abril de 2009. Y ello porque “la finalidad última de establecer el criterio de permanencia no es el de


139

excluya del acceso a su cobro a la práctica totalidad de los trabajadores temporales115

. El

establecimiento del requisito de permanencia mínima del directivo en la empresa pone

de manifiesto que la naturaleza de la obligación es la propia de una obligación

condicionada, entendida, de acuerdo con lo establecido en el art. 1114 CC, como aquella

cuya eficacia depende de un supuesto futuro e incierto, “traduciéndose la incertidumbre

configuradora de las condiciones impuestas en la consecución o no de los objetivos y en

la continuidad o no en la situación de alta en la empresa al momento de cobro de la

prima”116

.

Procede también el abono del complemento por objetivos cuando el trabajador se

encuentre en situación de baja por incapacidad temporal y las partes hayan pactado su

abono durante dicha situación sin hacer incidencia en el devengo117

o cuando la empresa

no haya concretado los objetivos a alcanzar118

, en la medida en que el cobro de la

retribución por objetivos no puede quedar sometido a una condición cuyo cumplimiento

quede en manos de la empresa119

. Ahora bien, Los Tribunales han rechazado el cobro

de la retribución por objetivos en aquellos supuestos en que el directivo está de baja por

combatir el absentismo […], sino que encuentra su fundamento en la participación del trabajador en la consecución de los objetivos fijados anualmente por la empresa […]. Así las cosas, el acceso de los trabajadores a las cantidades ahora discutidas no dependerá de la duración del contrato de trabajo, puesto que también disfrutarán de dicho complemento los trabajadores temporales que cumplan en la empresa el período de permanencia establecido a tal efecto. En este sentido, como se ha indicado, la fijación de una retribución económica en atención a la vinculación temporal del trabajador a la empresa es una decisión objetiva y cuenta con un sustrato explicativo razonable”, STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2010.

115 STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2010, que explica que “el juicio de igualdad exige no

sólo que la medida discutida cuente con un fundamento objetivo y razonable, sino que además debe ser proporcional a la finalidad perseguida. En este sentido, no podrá estimarse proporcional una medida que excluya de facto a determinadas categorías de trabajadores del acceso a las retribuciones. Es en este punto en el que estimamos que el criterio de permanencia no es respetuoso con las exigencias del principio de igualdad, puesto que establecer en nueve meses la permanencia mínima para participar en los objetivos de la empresa, supone tanto como excluir del acceso a dichos objetivos a la práctica totalidad de contratados temporales”.

116 STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de abril de 2009, que añade lo siguiente “se impone la

aplicación del régimen jurídico que para las obligaciones condicionales establece el Código Civil y, en particular, lo dispuesto en sus arts. 1114 y 1117, según los cuales, en las obligaciones condicionales la adquisición de los derechos, y la resolución o pérdida de los ya adquiridos, dependerán del acontecimiento que constituya la condición […]. Previsiones legales que ponen de manifiesto el que, si bien en el caso de los actores, se cumplió una de las dos condiciones aludidas a las que quedaba sometida el abono de la prima por objetivos, cual era la obtención de los mismos en el año 2006, sin embargo no se cumplió la segunda, esto es, que los accionantes permanecieran en la empresa al momento del cobro de la misma”.

117 STSJ de Canarias/Las Palmas de 30 de septiembre de 2005, STSJ de la Comunidad

Autónoma de las Islas Baleares de 17 de diciembre de 2008 y STSJ de Castilla y León/Valladolid de 20 de febrero de 2013.

118 STS de 9 de julio de 2013 (Ar.6570), STSJ de Madrid de 15 de julio de 2008, STSJ del País

Vasco de 7 de octubre de 2008, STSJ de Madrid de 10 de mayo de 2012, STSJ de Castilla/La Mancha de 25 de septiembre de 2012, STSJ de Andalucía/Sevilla de 25 de octubre de 2012 y STSJ de Cataluña de 23 de julio de 2013.

119 STS de 14 de noviembre de 2007 y STSJ de Aragón de 18 de diciembre de 2013.


140

incapacidad temporal durante la mayor parte del período en que se reclama dicha

retribución, al no poder alcanzar dichos objetivos individualmente. Ha de diferenciarse,

en consecuencia, entre situaciones de incapacidad temporal de corta duración, en las

que no procede descontar cantidad alguna120

, de un complemento salarial que retribuye

el esfuerzo y la capacidad de gestión en un período más prolongado de tiempo, durante

el cual el directivo no presta servicios, al encontrarse de baja por incapacidad temporal y

estar su contrato en suspenso. En este último caso, existen dificultades para su

reconocimiento, en la medida en que el complemento de retribución por objetivos no se

devenga de manera automática, sino que han de cumplirse unos requisitos o

presupuestos para su percepción121

.

El derecho al cobro nace de la consecución de los objetivos fijados por la empresa122

,

estableciéndose diversos mecanismos o indicadores que permiten medir el grado de

cumplimiento de los objetivos por cada trabajador individual o colectivamente

considerado, sin que los representantes de los trabajadores puedan intervenir en su

determinación123

.

Algunos convenios colectivos fijan grados de cumplimiento de objetivos, minorando o

aumentando el importe a percibir en función del mayor o menor resultado obtenido124

. Al

120

STSJ de Canarias/Las Palmas de 30 de septiembre de 2005.

121 STSJ de Cataluña de 23 de marzo de 2006, que deniega el cobro de la retribución por

objetivos en un supuesto en el que una directiva permaneció de baja por incapacidad temporal durante todo el período que reclamaba.

122 STSJ de Madrid de 22 de enero de 2002.

123 Cfr. SSTSJ de Castilla y León/Valladolid de 27 de febrero de 2013 y 4 de marzo de 2013.

Igualmente, SAN de 17 de febrero de 2000 que resuelve un conflicto en el que las secciones sindicales de CCOO y UGT habían manifestado su oposición a un sistema retributivo por resultados, condicionado a la obtención de una puntuación mínima en la evaluación del cumplimiento de los objetivos fijados y el desempeño de cada trabajador, en función de una fórmula establecida unilateralmente por la empresa.

124 Art. 31 del VI convenio colectivo de Decathlon España, S.A., de 19 de diciembre de 2013

(BOE de 3 de enero de 2014) en el que se establece que: “Los trabajadores/as tendrán derecho a percibir la prima a partir de su tercer mes en la empresa. No obstante, si el trabajador hubiera permanecido en la empresa al menos tres meses dentro de los últimos doce meses, tendrá acceso inmediato al sistema de prima. El sistema de primas se regirá según las tablas que a continuación se adjuntan. En cualquier caso el porcentaje de prima variable es propio del puesto de trabajo ocupado reflejado en las tablas adjuntas y los rangos de primas pueden ser distintos para diferentes puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional.

1) Se entiende por:

- RBE: Resultado Bruto de Explotación, según Cuenta de Explotación mensual de la

tienda.

- Mes 13: confirmación del resultado bruto de explotación anual en el mes de febrero,

resultante del cierre fiscal anual auditado. Sólo podrá ser percibida por las personas que

hayan completado el año de principio a fin.


141

igual que sucede en la determinación de la cuantía del bonus y de la participación en

beneficios, en los últimos tiempos se ha generalizado el uso de los indicadores

EBITDA125

(Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) o EBIT126

(Earnings Before Interest and Taxes). En ciertas empresas, la evaluación del desempeño

viene precedida de un informe de la persona responsable del trabajador o de una

entrevista, en los que se toman en consideración factores tales como su iniciativa, el

cumplimiento de objetivos, la calidad del trabajo, la capacidad de adaptación, la

asiduidad, el grado de colaboración o el nivel de responsabilidad asumido. El cobro de la

retribución por objetivos se hace depender, así, de una evaluación del desempeño, a

través de la información emitida por el superior jerárquico del directivo, con los criterios

elaborados generalmente por el Área de Recursos Humanos de la empresa. Los

Tribunales han considerado ajustado a Derecho el sometimiento del directivo a

evaluación, siempre que la misma sea objetiva y no dependa exclusivamente del arbitrio

de la empresa127

, presumiéndose la objetividad en los casos en los que la evaluación se

lleva a cabo por una comisión mixta, formada por representantes de la empresa y de los

trabajadores128

y considerándose insuficiente cuando no se cumplimentó un cuestionario,

- DDA: desde el principio del año.

- VV: volumen de ventas con IVA incluido.

- Tiendas Comparables: a efectos de cálculo de las primas, se consideran tiendas comparables aquellas que tienen una antigüedad superior a 12 meses.

- Crecimiento: comparación de los resultados de la totalidad de las tiendas.

- Progresión: comparación de resultados de las tiendas comparables.

- Cuenta de Explotación mensual (CEx mensual): estado contable que permite conocer los principales datos económicos del centro. Se obtiene con una periodicidad mensual.

- Coste artículo: es el coste de un artículo calculado por la relación entre el número de artículos tratados y los gastos generados por el almacén relativos a su tratamiento (salvo coste de transporte).

2) La prima se hace efectiva con una periodicidad mensual.

3) La prima del mes se calcula siempre sobre los resultados obtenidos en el mes anterior. Esto es, se hace efectiva en la nómina del mes siguiente a los resultados obtenidos.

4) La prima de los/as trabajadores/as que, a lo largo del mes de cálculo, hayan desarrollado sus funciones en distintos universos o zonas, se calculará tomando en consideración la media ponderada de los resultados obtenidos en cada uno de los mismos. El mencionado cálculo se realizará sobre la base del tiempo dedicado a cada zona”.

125 Entre otros, cfr. VI Convenio colectivo de Carlson Wagonlit España, S.A., aprobado por

Resolución de la Dirección General de Empleo de 20 de junio de 2013 (BOE de 10 de julio de 2013).

126 IV Convenio Colectivo de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U., aprobado por

Resolución de la Dirección General de Empleo de 18 de abril de 2013 (BOE de 3 de mayo).

127 SAN de 23 de octubre de 2002.

128 STSJ de Andalucía/Málaga de 19 de septiembre de 2002.


142

ni se llevó a cabo una entrevista129

. Ni que decir tiene que el informe previo o la

propuesta del superior inmediato no tienen sentido en los contratos de alta dirección, en

los que el superior del alto directivo es el Consejo de Administración, precisamente el

órgano que decidirá la concesión del complemento salarial130

.

Si se alcanzan los objetivos y la retribución por objetivos pactada era de carácter

colectivo, el complemento habrá de repartirse mancomunadamente entre todos los

trabajadores afectados, sin que sea aceptable ningún tipo de distinción en función del

tiempo trabajado, de las circunstancias personales131

o de la aportación individual de

cada trabajador132

. En concreto, esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo

en los siguientes términos133

: “el carácter colectivo del cumplimiento de los objetivos

determina que si todos los trabajadores participan en la consecución de los objetivos es

obvio que "también habrán de participar en el reparto... quienes, aun con sus contratos

suspendidos por imperativo del art. 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, así mismo

fueron tomados en consideración para la determinación del grado o nivel de

productividad que luego ha dado lugar a la suma a repartir". Este razonamiento se reitera

por la sentencia de 10 de noviembre de 2010134

cuando establece que estamos ante "un

complemento salarial porresultados, cuyo devengo es propiamente colectivo,

alcanzándose, mediante los esfuerzos mancomunados de todos los trabajadores de la

empresa, "colectivamente los objetivos propuestos, de manera que, si se alcanzan los

objetivos, deberán repartirse mancomunadamente entre todos los trabajadores, sin que

sea exigible ningún tipo de distinción en función de tiempo de trabajo o de resultados

concretos". Por otra parte, la sentencia citada da también respuesta al segundo

argumento de la empresa cuando precisa que tampoco se ha infringido el art. 45.2 ET,

que establece la exoneración de las obligaciones de trabajar y de remunerar cuando el

contrato está en suspenso por incapacidad temporal, porque "dicha exoneración no

implica ninguna prohibición de establecer determinadas remuneraciones pactadas

colectivamente, cuya naturaleza de contraprestación económica en el marco de una

relación laboral está fuera de toda duda, como lo está la remuneración de las

129

STSJ de Cataluña de 22 de octubre de 1998.

130 MOLERO MANGLANO, C.: El contrato de alta dirección, cit., p. 429.

131 Con independencia, por tanto, de que hubieran estado en situación de incapacidad temporal,

o vinculados a la empresa por medio de un contrato a tiempo parcial.

132 STS de 6 de noviembre de 2012. Cfr. igualmente, SSAN de 15 de diciembre de 2008 y 6 de

noviembre de 2009 y STSJ de Madrid de 25 de junio de 2008, que consideran que el sobreesfuerzo de cada trabajador no ha de tomarse en cuenta en estos supuestos.

133 SSTS de 5 de octubre de 2010.

134 Ar. 8826.


143

vacaciones, pese a que, ni en uno ni en otro caso, se realiza la prestación laboral por el

trabajador".

Los problemas jurídicos derivados del incumplimiento de los objetivos establecidos en

el plan de retribución por objetivos pueden ser, al igual que en el supuesto de la

retribución por bonus, de dos tipos: a) Insuficiente concreción o indeterminación de los

objetivos o condiciones a cumplir; y, b) Incumplimiento de los objetivos.

Los Tribunales han considerado que la insuficiente concreción o indeterminación de

los objetivos o condiciones a cumplir no puede perjudicar al trabajador si no le es

imputable135

. En consecuencia, el directivo tiene derecho al percibo de la retribución por

objetivos, cuando la empresa incumple la obligación que se había impuesto a sí misma

de seguimiento semestral de la evaluación de desempeño del directivo136

.

3. Incidencias derivadas de la extinción del contrato de trabajo

Si el contrato de trabajo se extingue por despido declarado procedente, el directivo no

tiene derecho al percibo de la retribución por objetivos, en la medida en que es el propio

trabajador, quien, con su conducta, impide su permanencia en la empresa. O dicho en

otros términos, puesto que la falta de permanencia del directivo en la empresa no se

produce por voluntad de la empleadora en los supuestos de despidos declarados

procedentes, no puede ser de aplicación el art. 1119 CC, según el cual se tendría por

cumplida la obligación cuando el obligado impidiese su cumplimiento137

.

En el supuesto del despido declarado improcedente, la retribución por objetivos -de

naturaleza salarial-, habrá de incluirse en el cálculo de dicha indemnización138

y ello

porque “el salario que ha de regular la indemnización por despido es el percibido en el

último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias salvo circunstancias especiales”139

y que la imposibilidad de cobrar el incentivo derivado del cumplimiento de objetivos

cuando la extinción de la relación laboral proceda de la decisión unilateral de la empresa,

sin justificación legal alguna, “constituye una imposición inadmisible y supone una

renuncia previa de derechos, pues deja en manos de la empresa el derecho del

135

STS de 9 de julio de 2013.

136 STSJ de Madrid de 24 de marzo de 2006, no pudiéndose hacer recaer sobre el trabajador los

incumplimientos de la empresa. En el mismo sentido, STSJ de Castilla y León/Burgos de 4 de abril de 1991, SSTSJ de La Rioja de 27 de junio de 1995 y STSJ de Cataluña de 4 de noviembre de 1995.

137 STSJ de Castilla-La Mancha de 6 de abril de 2009.

138 STS de 24 de octubre de 2006, SSTSJ de Cataluña de 11 de diciembre de 2009 y 17 de

marzo de 2011.

139 SSTS de 17 de julio de 1990, 13 de mayo de 1991, 27 de septiembre de 2004 y 11 de mayo

de 2005. Cfr. también STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2009, STSJ de Cataluña de 24 de julio de 2006 y SSTSJ de Madrid de 9 de mayo de 2006 y de 20 de octubre de 2009.


144

trabajador”140

. Nuestros Tribunales han defendido la inclusión en la indemnización por

despido declarado improcedente de la retribución por objetivos, abonada en pagos

fraccionados y condicionada a la permanencia del trabajador en la empresa, en la

medida en que el despido del trabajador durante el período de fraccionamiento no

exonera a la empresa de la obligación de su abono141

.

Una vez rechazada la facultad empresarial de decidir unilateralmente si se cumple o

no la condición impuesta para satisfacer la retribución por objetivos, ha de determinarse

la forma en que ha de procederse a su cálculo. Los Tribunales se han inclinado por

tomar en consideración el importe de la retribución por objetivos percibida en el año

natural anterior a la fecha del despido142

.

140

STSJ de la Comunidad Valenciana de 24 de abril de 2008.

141 STSUD de 15 de febrero de 2006.

142 STSJ de la Comunidad Valenciana de 24 de abril de 2008.

la retribuciÓn variable: especial … · 116 la retribuciÓn variable: especial consideraciÓn del...

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