sistema de retribución y compensación
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HUMAN CONSULTANTS
Hacia la Sinergia de grupo
Salario Salario “La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, …”
Estatuto Trabajadores (Art 26.1)Estatuto Trabajadores (Art 26.1)
Fijación del Salario Fijación del Salario Norma estatal
Convenio colectivo
Contrato individual de trabajo
..
Estructura del Salario Estructura del Salario Salario base
Complementos salarialesCondiciones de trabajo,
Por razón del puesto de trabajo,
Por calidad o cantidad de trabajo
De vencimiento periódico superior al mes
Percepciones en especie
NO DAN RESPUESTA A UNA POLÍTICA ESTRATÉGICANO DAN RESPUESTA A UNA POLÍTICA ESTRATÉGICA
Cafetería “Compensation Plan” Cafetería “Compensation Plan” Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café con leche para todos
(Menú a la carta).(Menú a la carta).
ObjetivosObjetivos Para el empleadoPara el empleado:
Incrementar la satisfacción del empleado
Retener y atraer el talento que la empresa necesita
Incentivar el adecuado desarrollo de la actividad profesional
ObjetivosObjetivos Para el empresarioPara el empresario:
Permite subir el sueldo, sin que la empresa aumente sus costes salariales
Mejorar su situación competitiva a la hora de atraer y retener a las personas
Otorgar mayor responsabilidad a los empleados
Principios BásicosPrincipios Básicos
FOMENTAR LA CONSECUCION DE ALTOS NIVELES DE ACTUACIÓN INDIVIDUAL, el diseño retributivo debe contener elementos retributivos que recompensen los logros personales.
POTENCIAR LA ASUNCIÓN DE RESPONSABILIDADES, a mayor complejidad y mayor contenido del puesto debe de establecerse una mayor retribución.
Principios BásicosPrincipios Básicos
INTEGRAR A LAS PERSONAS CON LA FILOSOFÍA Y VALORES DE LA COMPAÑÍA, la política de retribución deber reunir varias características que garanticen que exista una coherencia interna entre lo que las personas hacen y su compensación económica.
PERSONALIZAR LAS CONTRAPRESTACIONES ECONÓMICAS, considerar y acumular los méritos individuales, incrementar los salarios de acuerdo con el mérito individual y establecer incentivos relacionados con los resultados obtenidos.
PasosPasos
Conocer el Sistema de retribución actual.Analizar y Describir los Puestos de Trabajo de la organización.Definir la política retributiva.Definición de la Estructura salarial.Diseño paquete retributivo: Establecer Sistema de Cafetería Plan Compensation - Retriflex.
PasosPasos
Conocer el Sistema de retribución actual:Conocer el Sistema de retribución actual:
Categorías laborales Antigüedad (trienios)
Niveles jerárquicos Contenido del puesto
Titulaciones académicas Conceptos retributivos existentes
PasosPasos
Analizar y Describir los Puestos de Trabajo de la Analizar y Describir los Puestos de Trabajo de la organizaciónorganización:
Hacer ADPT: Determinar Misión, Responsabilidades y Funciones.Determinar los requerimientos cualitativos y cuantitativos.Determinar las compensaciones de modo objetivo.
PasosPasos
Definir la política retributivaDefinir la política retributiva:
Conocer nuestro nivel salarial con el exterior/competencia.Identificar niveles salariales de los puestos tipos.Compararlos con los niveles salariales de otras empresas/ sector/tamaño/localización geográfica.
CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ESTABLECER LOS PRINCIPIOSPOLÍTICA RETRIBUTIVA FUTURA
DETERMINAR LOSCONCEPTOS RETRIBUTIVOSAPLICABLES
CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN: FLEXIBLE IMPACTO SALARIAL SOBRE
CUENTA DE RESULTADOS
PasosPasos
Definición de la estructura salarialDefinición de la estructura salarial:
La estructura salarial se relaciona con el contenido organizativo de los puestos. Se tiene en cuenta tres elementos:
Abanico salarial.Número de niveles salariales.Rango de retribución de cada nivel salarial.
PasosPasos
Definición de la estructura salarialDefinición de la estructura salarial:
Abanico salarial. En función de: la situación actual los abanicos practicados por la competencia las condiciones de la política retributiva de la empresa
PasosPasos
Definición de la estructura salarialDefinición de la estructura salarial:
Número de niveles salariales. En función de:
número de puestos existentes se fijan en base al resto de clasificación cada nivel salarial debe agrupar todos los puestos con características homogéneas de la empresa (complejidad y responsabilidad)
PasosPasos
Definición de la estructura salarialDefinición de la estructura salarial:
Rango de retribución de cada nivel salarial.
se determina para cada nivel salarialse asigna en base a la experiencia, nivel de desempeñoImportante para el diseño de planes de carrera
PUESTOS
7
6
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2
1
0
MEDMIN
MAX
MED
MIN
MAX
MEDMIN
MAX MED
MIN
MAX
NIV
EL R
ETR
IBU
TIV
O
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
PasosPasosDiseño Paquete RetributivoDiseño Paquete Retributivo
LA RETRIBUCIÓN FIJA: Alcanza el grado de equidad interna
LA RETRIBUCIÓN VARIABLE: Tiene como objetivo estimular:
Un adecuado desempeño.
Reconocimiento del mérito individual.
La aportación del individuo a los resultados de la empresa.
PasosPasosDiseño paquete retributivo: Cafeteria Compensation Diseño paquete retributivo: Cafeteria Compensation
Plan Plan
Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café con leche para todos
(Menú a la carta).(Menú a la carta).
PUESTOS
7
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MEDMIN
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MEDMIN
MAX MED
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NIV
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NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
Compensaciones—beneficiosCompensaciones—beneficiosSeguro médicoVales de comidaVales de guarderíaAdquisición de ordenador con conexión a InternetFormaciónRenting de vehículosPlan de jubilaciónOtros sin ventajas fiscales: Seguro de vida, automóvil y
hogar, teléfono móvil, gastos transporte, …
SimulaciónSimulación
CRITERIO DE EQUIDAD RETRIBUTIVA
LA VALORACIÓNDE LOS
PUESTOS
LA CLASIFICACIÓNDE LOS PUESTOS
LA RETRIBUCIÓNASIGNADA A
CADA PUESTO
EL CONTENIDODE LOS
PUESTOSELEMENTOS A TENER EN
CUENTA
CRITERIO DE EQUIDAD RETRIBUTIVA
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
PLAN DECOMUNICACIÓN
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
RETRIBUCIÓNA LA CARTAELEMENTOS
A TENER EN CUENTA