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LEGISLACIÓN LABORAL

Mencionar: la finalidad de la norma derechos de la persona con discapacidad EL CONADIS: (ley general de la persona con discapacidad)

La norma de la persona con discapacidad (CONADIS)

Más que el reconocimiento a los grandes avances producidos en el país en el ámbito de la discapacidad y de la política social en general, el balance anual de nuestra gestión abre un nuevo desafío: la consolidación del posicionamiento institucional del CONADIS que incluya una mayor participación de la sociedad civil en la consulta y toma de decisiones sobre el rumbo que tendrán temas tan vigentes hoy en día, como la ejecución de programas presupuestales, la aplicación de los resultados que arroje la encuesta especializada sobre discapacidad, la continuidad del programa piloto” Tumbes accesible “ o la conversión de un modelo de gestión como “soy capaz “ en un programa de oportunidades accesibles para Las personas con discapacidad en edad laboral .

Coinciden los nuevos tiempos de la discapacidad, con la promulgación de la Ley general de la persona con discapacidad, que da inicio al proceso de armonización de las normas nacionales a lo dispuesto por la convención sobre los derechos de las persona con discapacidad de la ONU. Coinciden también con el cambio de modelo conceptual en el Perú, orientado de aquí en adelante a las políticas públicas hacia la eliminación progresiva de las barreras que determinan y agravan la exclusión a causa de la discapacidad.

Siendo la discapacidad un concepto que evoluciona, los mayores esfuerzos en el año 2013 estarán orientados a alcanzar la inclusión social y económica de las personas con discapacidad, articulando los sectores, promoviendo la progresiva participación de las personas con discapacidad a través de sus organizaciones y mejorando el trabajo de asistencia técnica a partir de la rectoría que nos encarga la ley N° 29973.

Promoción del Empleo le corresponde la difusión de las normas laborales y de pro moción de los derechos de las personas con discapacidad.

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La Ley N° 27050 establece el régimen legal de protección, salud, trabajo, educación, rehabilitación, seguridad social y prevención a favor de la persona con discapacidad, con la finalidad de que alcance su desarrollo e integración social, económica y cultural. Los derechos y beneficios de los trabajadores con discapacidad son los contemplados para los trabajadores del régimen laboral común. Todo acto de discriminación en materia de empleo y ocupación contra la persona con discapacidad es sancionado por el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo. En caso del empleador (sea entidad pública o privada), contrate los servicios de personas con discapacidad tiene beneficios tributarios en rentas generadas de tercera categoría.

La oficina Nacional de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad, permitirá realizar acciones, programas especiales y medidas de fomento laboral a favor de personas con discapacidad, brindándoles servicios de asesoría, defensa legal, mediación y conciliación gratuitas, dentro de un marco de igualdad, equidad y no discriminación En los concursos públicos de méritos en la Administración Pública, las personas con discapacidad que tengan puntaje aprobatorio, obtendrán una bonificación del 15% del puntaje final obtenido.

Suspensión sobre el contrato de trabajoLa suspensión del contrato es muy importante para el empleador como para el empleado, gracias a la suspensión de contrato el empleador puede suspender por situaciones razonables el contrato brindando un mejor servicio al contribuyente o a su empresa obteniendo así un mejor resultado, pero para el empleador también es favorable porque de alguna u otra manera cuando este en desacuerdo con algo, puede suspender el contrato.

Por ello decimos que si es favorable o conveniente ese acto.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario, no hay prestación de servicios ni retribución.

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CLASES DE SUSPENSIÓN:La suspensión adopta diversas formas o modalidades, lo que a su vez da origen a múltiples clasificaciones. Así: Por su ámbito, puede ser individual, si afecta a un solo individuo o una pluralidad de ellos, pero por causas que les atasen de modo personal; o

Colectivo, si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es común.

Ejemplos de suspensión individual son el descanso por enfermedad, la licencia por maternidad, la vacación. Suspensión colectiva típica es la huelga.

Por sus efectos, hay suspensión absoluta o perfecta, que es aquella en la que se interrumpen tanto la prestación del trabajador cuanto el pago de la remuneración por el empleador, o sea la contraprestación, como sucede con la suspensión disciplinaria. La suspensión imperfecta o relativa determina el cese del trabajo, pero no exonera al empleador de abonar remuneración; ejemplo típico es la vacación, que es no sólo el derecho al descanso anual por un periodo predeterminado, sino además y fundamentalmente el de obtener la retribución correspondiente en monto equivalente al que se hubiera percibido de haberse continuado laborando.

Por su origen, la suspensión puede derivar de la voluntad de una sola de las partes, como acontece con la huelga, donde prevalece el designio unilateral del conjunto de los trabajadores, o, en el reverso, con la suspensión disciplinaria,

Cuya causa eficiente es la decisión sancionadora del empleador. Puede también derivar de la voluntad común o conjunta de ambas partes, cuyo ejemplo típico es obviamente la licencia convencional. Puede, finalmente, obedecer a una causa exógena, ajena a la voluntad contractual, lo que corresponde por lo general a una situación objetiva como la fuerza mayor o el caso fortuito.

Por su regularidad, esto es, por la previsibilidad o imprevisibilidad de su presentación, la suspensión puede darse en forma programada o intempestiva. Del primer tipo es la vacación, que se ajusta a un calendario establecido de antemano, conocido y aceptado por ambas partes, y en circunstancias normales, la maternidad; del segundo, la enfermedad y el accidente, que se presentan sin aviso, de modo súbito e inesperado.

Todas estas clasificaciones presentan algún interés, aunque no todas ellas trasciendan hacia consecuencias o resultados prácticos.

¿Cuándo se suspende el contrato de trabajo?El contrato de trabajo se suspende cuando sucede uno o varias de los hechos enumerados por el artículo 51 del código sustantivo del trabajo. La legislación laboral se preocupó por definir claramente en qué circunstancias se puede suspender un contrato de trabajo, de modo que si una causa o hecho no está contemplado expresamente por la ley como causante de la suspensión del contrato de trabajo, el contrato seguirá vigente en toda sus partes.

Sobre el respecto, contempló el artículo 51 del código sustantivo del trabajo:

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Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona y

cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Casi todos los numerales son claros en su contenido, excepto el numeral 7 el cual fue condicionado por la corte constitucional al declararlo exequible. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo. El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato.

Comentarios finales.La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las

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partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico.Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

Micro empresa.

Definición:

Una definición más precisa depende de la legislación de cada país. Dentro de la Unión Europea se entiende por microempresa a «todo lugar que ejerce una actividad, ocupa a menos de 10 personas y tiene un volumen de negocios o un balance general anual que no supera los 2 millones de euros».1 En algunos lugares también son llamadas Small Office, Home Office (Pequeña oficina, oficina en casa) o SoHo. Empresas mayores, que no cuentan con este modelo de división del trabajo, a menudo son llamadas pequeñas y medianas empresas (pyme). Las microempresas surgen de un proyecto emprendedor por parte del dueño del mismo, quien a su vez suele ser el administrador de su propia empresa. Son negocios que venden sus productos en pequeñas cantidades y no requieren de gran inversión para su funcionamiento. Estas pequeñas empresas tienen la posibilidad de crecer y generar competitividad con sus similares.

Las ventajas del modelo de la microempresa son la flexibilidad con la que actúan, tanto a nivel del personal, que suele ser multidisciplinario, como a otros niveles (disponibilidad geográfica, adaptabilidad del producto al mercado, transformación rápida, toma rápida de decisiones, etc.), ventajas que deben aprovechar para poder hacerse con un hueco en el mercado, muchas veces muy competitivo y maduro, al igual que la pequeña y mediana empresa es una fuente generadora de empleos, se transforman con gran facilidad por no poseer una estructura rígida.

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El principal escollo es la falta de financiación, lo que incurre en muchas ocasiones en no poder marcarse objetivos más altos en un plazo más corto de tiempo y que limita las posibilidades de expansión, tanto tecnológica como geográfica, creándose un círculo vicioso donde la microempresa encuentra problemas de competitividad y se ve obligada en gran número de ocasiones a limitar su mercado al consumo interno (por ejemplo, a nivel local).

La micro empresa o microempresa es una empresa de tamaño pequeño. Su definición varía de acuerdo a cada país, aunque, en general, puede decirse que una microempresa cuenta con un máximo de diez empleados y una facturación acotada. Por otra parte, el dueño de la microempresa suele trabajar en la misma

Pequeña Empresa

Definición de Pequeña Empresa

Teniendo en cuenta que el significado de "Pequeña Empresa" varía de un país a otro, especialmente porque el término "pequeño" es muy relativo, me propuse elaborar una definición universal de pequeña empresa en la que se incluya los diferentes aspectos que se toman en cuenta en diversos países.

De esa intención, surge la siguiente propuesta de definición de pequeña empresa:

"La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser rentable, que no predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y que está conformada por un número de personas que no excede un determinado límite, además de aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la sociedad"

Son parte importante de la economía Mundial. Encontramos en ellas los siguientes tipos:

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Empresas de   estilo de vida:

Estas tienen como propósito ofrecerle a su propietario un modo de vida confortable. Ej. Una pizzería de un barrio, el florista que vende en una esquina, etc.

Empresas de alto crecimiento:

Buscan superar su condición de empresa pequeña lo antes posible. Son manejadas por un equipo de personas. Otro de sus propósitos es alcanzar grandes utilidades de inversión.

Ventajas de la pequeña empresa.

Motiva a los empleados de corporaciones a formar empresas propias, debido a los bajo salaries y sueldos por la agravación que sufre la economía.

Generación de empleos: Se le atribuye a las pequeñas empresas el mayor porcentaje de generación de empleos de un país. Es por esto que son consideradas como una importante red de seguridad de la sociedad.

Fomento de la innovación: Ej. La navaja de afeitar de seguridad, el reloj de cuerda automática, el helicóptero, el acero inoxidable, la fotocopiadora, etc.

Satisfacción de las necesidades de las grandes compañías: ya que surgen como distribuidoras de las empresas de mayor tamaño, agentes de servicios y proveedores.

Ofrecimiento de bienes y servicios especializados: Pues las pequeñas empresas resuelven las necesidades especiales de los consumidores. Ej. Arreglar un reloj, comprar un disfraz, etc.

Constituye una importante herramienta de la economía de servicios, la cual ha ido a través de los años desplazando la economía de escala de las grandes empresas.

Consta de una técnica de manufactura asistida por computadora: La cual le permite ser tan eficientes como las grandes empresas.

Poseen organización y estructura simples, lo que le facilita el despacho de mercancía rápido y ofrecer servicios a la medida del cliente.

Desventajas de la pequeña empresa.

Pagan compensaciones en efectivo y prestaciones laborales relativamente bajas. El 25% de estos empleos generados son de medio tiempo. Sus empleados no cumplen con las reglas de modelo corporativo, por tener un bajo nivel de educación. Las posibilidades de financiamiento no son tan accesibles como las de las grandes empresas.

Ejemplos de pequeñas empresas en la República Dominicana:

1. Cafeterías: Payamps sándwich2. Zapatería: El Artesano.

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3. Tiendas de ropa:4. Bancas de apuesta.5. Características de la Pequeña Empresa

PEQUEÑA   EMPRESA

Tiene determinadas características que la distinguen de otros tipos de empresa (micro, mediana o grande empresa).Según Jack Fleitman, autor del libro "Negocios Exitosos", las características principales de la pequeña empresa son las siguientes:

Ritmo de crecimiento por lo común superior al de la microempresa y puede ser aún mayor que el de la mediana o grande.

Mayor división del trabajo (que la microempresa) originada por una mayor complejidad de las funciones; así como la resolución de problemas que se presentan; lo cual, requiere de una adecuada división de funciones y delegación de autoridad.

Requerimiento de una mayor organización (que la microempresa) en lo relacionado a coordinación del personal y de los recursos materiales, técnicos y financieros.

Capacidad para abarcar el mercado local, regional y nacional, y con las facilidades que proporciona la red de internet, puede traspasar las fronteras con sus productos (especialmente si son digitales, como software y libros digitales) y servicios.

Está en plena competencia con empresas similares (otras pequeñas empresas que ofrecen productos y/o servicios similares o parecidos).

Utiliza mano de obra directa, aunque en muchos casos tiene un alto grado de mecanización y tecnificación.

  ¿Qué es el sistema nacional Pensiones?

El SNP es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor suficiente para que la

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aportación colectiva de los trabajadores financie el total de las pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Trabajadores optan por el Sistema Nacional de Pensiones en lugar de AFP Previsional. Cada mes 35 mil peruanos se afilian en el SNP mientras que 15 mil lo hacen en el Sistema Privado. Jefe de la SBS dice que el ritmo de afiliación se regularizará en el año.

Si bien los trabajadores independientes no deben aportar para su fondo de pensiones hasta agosto del presente año, la Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones (SPP) señala que deben inscribirse obligatoriamente a un sistema pensionario, ya sea a la ONP o a AFP Hábitat (ganadora de la licitación el año pasado por ofrecer la comisión más baja del mercado).

Sin embargo, los nuevos trabajadores mostraron su preferencia por el sistema público. Según datos de la ONP, mensualmente se inscriben hasta 35 mil trabajadores; mientras que a AFP Hábitat, en el último mes, se han inscrito 15 mil personas.Para el jefe de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), Daniel Schydlowsky, esta tendencia cambiará durante el presente año.

"Han habido hipos (en el ritmo de afiliación). Cuando hay cambios estructurales siempre hay ajustes, pero este es un proceso que está avanzando y este año se regularizará", señaló el jefe de la SBS.

Según el Boletín del Sistema Privado de Pensiones (SPP) de la SBS, al 26 de enero las AFP cuentan con 5,494.937 afiliados, con un ritmo de afiliación semanal promedio de 200 trabajadores independientes.

En tanto, la cartera de fondos previsionales alcanzó los S/. 102,048 millones, de los cuales S/. 101,088 millones corresponden al fondo de pensiones y S/. 961

Millones al encaje legal. Este resultado reflejó una variación a la baja de 0,9% respecto del monto registrado el 17 de enero (S/. 102,966 millones Beneficios del Sistema Privado de Pensiones

1 Pensión de Jubilación Beneficio otorgado a nuestros afiliados al cumplir la edad de jubilación de 65 años o al acceder a una jubilación anticipada o con garantía estatal. Consiste en el pago de una cantidad de dinero mensual, financiada con el saldo que el afiliado ha acumulado en su Cuenta Individual (CIC) más el Bono de Reconocimiento (de ser el caso).

2 Pensión de Invalidez En caso sufras un accidente o enfermedad que te produzca una pérdida mayor o igual al 50% en tu capacidad para trabajar tendrás derecho a la Pensión de Invalidez (pensión mensual). Para acceder a este beneficio, al momento de sufrir la invalidez debes encontrarte activo, es decir, con menos de 65 años cumplidos y/o no jubilado.

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Pensión de Sobrevivencia Es aquella pensión que recibirían sus beneficiarios en caso de que fallezcas.

4 Gastos de Sepelio…

Es el beneficio que se otorga en caso de fallecimiento del afiliado para financiar sus gastos de sepelio. Este beneficio se concreta mediante el reembolso de los gastos correspondientes o el pago de una suma de dinero considerando un tipo referencial de sepelio vigente a la fecha de fallecimiento.

5 Modalidades de PensiónLos afiliados o sus beneficiarios pueden escoger su Pensión por Jubilación, Invalidez Definitiva o Sobrevivencia entre tres modalidades disponibles en el SPP, las cuales son:

Proceso de afiliación.

Si opta por la ONP, la tasa de aporte obligatorio para el primer año será de 7% para los que ganan entre S/. 750 y S/. 1.125. Si el trabajador percibe más de S/. 1.125, se le descontará el 13% de su remuneración.De elegir AFP Hábitat, su descuento el primer año será de 5% si gana hasta S/. 1.125. De superar dicho monto, tendrá que aportar el 10% de su ingreso total.

Adicionalmente, deben pagar la prima de seguros y la comisión por administración del fondo de pensiones, que se compone por un descuento del fondo que acumulen y un porcentaje de la remuneración.

Según la ONP, la pensión mínima que con 20 años de aportes reconocidos es de: S/. 415.00; mientras que las AFP otorgan pensiones de S/. 1.300 en promedio bajo el esquema de jubilación por retiro programado. Hay desconfianza en el SPP y falta de información de la reforma Según el economista Enrique Díaz, la mayor afiliación de los nuevos trabajadores en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) se debe a la falta de información sobre la Reforma del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y al cambio en el esquema del pago de la comisión por la administración del fondo previsional.

"La reforma tuvo énfasis en la reducción de comisiones pero no se explicó lo suficiente. La gente prefiere el mal conocido y por eso están optando por la ONP", dijo.

Algunos jóvenes que están afiliados en la ONP señalan que tienen desconfianza en el Sistema Privado de Pensiones y que es más "seguro su afiliación en la ONP" porque además tendrán una pensión para toda la vida Tributos y aportes que gravan las remuneraciones

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El empleador debe asumir el pago de los siguientes tributos y aportes:

• Impuesto a la Renta: el empleador es el encargado de retener y pagar el impuesto a la renta que paga sobre las rentas de trabajo. Para este efecto, debe hacerse una proyección de ingreso anual del trabajador, y luego aplicarle las tasas señaladas en la sección 3 de esta guía, sobre impuestos individuales. La retención aproximada mensual será un doceavo del monto impuesto anual determinado, debiendo seguirse el procedimiento establecido por ley para efectos de establecer el monto por retener.

• Seguro Social de Salud (Es Salud): esta contribución es de cargo del empleador y tiene por finalidad financiar al Sistema Social de Salud (Es Salud) para que éste provea a los trabajadores de atención de salud y prestaciones económicas en caso de incapacidad, a través del pago de subsidios. Su recaudación se encuentra a cargo de la Administración Tributaria (SUNAT), debiendo por ello el empleador efectuar el pago de la misma ante ésta última. El monto de la contribución es equivalente a 9% de la remuneración que reciba el empleado. En caso la compañía proporcione cobertura de salud, a sus empleados utilizando sus propios recursos o a través de una Entidad Prestadora de Salud (EPS), esta puede solicitar un crédito de hasta el 25% del aporte a ESSALUD, y siempre que se cumplan con los límites establecidos por ley.

• Seguro de Vida Ley: se trata de un seguro colectivo que aplica para trabajadores con 4 años de servicios para el mismo empleador, aunque este último lo puede otorgar de forma facultativa a partir del tercer mes de servicios. La prima depende del número de trabajadores asegurados, de la actividad que realizan, y en general, de los términos acordados con la empresa aseguradora.

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Tributos / aportes Tasa aplicable

Seguro Social de Salud (Es Salud) 9%

Seguro de Vida Ley Depende del tipo de póliza.

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Depende del tipo de póliza.

Sistema de pensiones 13% para el Sistema Nacional o 13.22% para el Sistema Privado (aproximadamente).

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• Sistemas de pensiones: el trabajador puede afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP), siendo ambos excluyentes. Este aporte es de cargo total del trabajador, siendo únicamente el empleador responsable de la retención.

• Otras contribuciones: existen otras contribuciones que dependerán de la actividad desarrollada por las empresas, como por ejemplo:

a) Seguro Complementario de trabajo de riesgo: es un seguro obligatorio para aquellas empresas cuyas actividades conllevan un alto nivel de riesgo, y que otorga cobertura adicional por salud y pensiones. Las prestaciones de salud pueden ser contratadas con Es Salud o una Entidad Prestadora de Salud (EPS); de otro lado, las prestaciones vinculadas a pensiones pueden contratarse con la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o una compañía privada de seguros. Las tasas dependen de la calificación de la actividad y/o de los términos contratados con la entidad aseguradora.

b) Fondo Complementario de jubilación minera: las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas están obligadas a aportar el 0.5% de su renta neta anual antes de impuestos y efectuar la retención del 0.5% de la remuneración bruta mensual de cada empleado minero, metalúrgico y siderúrgico.

c) Contribución al Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATl): las empresas que se desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) están obligadas a efectuar una contribución al SENATl. El monto de la contribución es equivalente a 0.75% de la remuneración que reciba el empleado, conforme a las particularidades que establece la ley.

d) Contribución al Comité de Administración del Fondo para la Construcción de Vivienda y Centros Recreacionales (CONAFOVICER): se trata de una contribución a cargo del empleado que realiza actividades de construcción civil para una empresa dedicada a la actividad de construcción. El monto de la contribución es equivalente a 2% del jornal básico del empleado.

e) Contribución al Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO): se trata de una contribución a cargo de la empresa que realiza actividades de construcción. El monto de la contribución es equivalente a 0.2% del total de los ingresos de la empresa por concepto de mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquier otro elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratación de obra

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Conflictos laborales.

"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".

G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"

Clasificación.

Conflictos jurídicos o de derechos. Conflictos de interés o económicos.

Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute judicialmente la aplicación de una norma jurídica pre. Existente de derecho laboral a un caso concreto, y los de intereses son los colectivos por que no afectan la aplicación de una ley, sino a la modificación o implantación de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuantía de salarios.

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:

Entre empleadores y empleados. De empleados entre sí. Entre sindicatos o antisindicales. Entre empleadores y sindicatos de empleados. Entre la entidad gremial y sus afiliados. Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral. Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados. Disputas laborales de carácter penal. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral.

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés. Los cambios que introducen los

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empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza. Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo.

Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como gramatical, aun utilizando el término de conflicto como sinónimo de combate mientras que controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del conflicto.

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