CHRIS ARGYRIS

CHRIS ARGYRIS

Nació en New Jersey16 de julio de 1923

Estudió Psicología en la Universidad de Clark, obtuvo una

Maestría en Psicología y Economía

1951 recibió el título de Doctorado en la Universidad

Cornell

Fue profesor en la Universidad de Yale y la Universidad de

Harvard

CHRIS ARGYRIS

Ha sido duramente criticado conductor en materia de cambio y desarrollo

organizacional

Argyris sugiere que todas las personas tienen una

necesidad de auto-realizarse

En este juego aparecen distintos componentes: el individuo, la organización y

el grado de competencia interpersonal

El impacto de la infancia sobre la vida adulta

LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ARGYRIS

Sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse, tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial.

Desarrollo Organizacional e Inteligencia Emocional

Los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad física de las personas pero en realidad responden a lo infantil.

Siete Tipos Principales de Desarrollo1. De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto.2. De la dependencia hacia una relativa independencia.3. De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor

diversidad de comportamientos.

4. De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses más profundos de mayor alcance y estables.5. De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo.6. De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad.7. De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control.

Los principales problemas que se presenta para los individuos que interactúan en las organizaciones reside en que éstas últimas no facilitan la auto-realización de sus miembros organizacionales.

Las mejoras en eficiencia y efectividad organizacional se basan en fortalecer día a día una característica que tienen las empresas: “Parametrizar el comportamiento de los individuos”.

Siete Tipos Principales de Desarrollo

A. La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios.B. La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los

demás y compartir los propios.C. La habilidad de experimentar y de tomar riesgos

interpersonales.D. La habilidad de ayudar a los demás a poseer ideas propias, la

habilidad de ayudar a los demás a abrirse, y la habilidad de ayudarnos a experimentar.

La Competencia Interpersonal

Es definida por Chris Argyris como:

El comportamiento gerencial con foco en las acciones diarias ha sido estudiado en profundidad por trabajos conjuntos que realizaron Argyris y Schon.

En dichos comportamientos encontraron preferentemente las siguientes 4 propiedades:

1. Establecimiento de objetivos en forma unilateral con la esperanza de ser alcanzados en grupos.

2. Maximizar los beneficios y minimizar las pérdidas en el corto plazo dividiendo las tareas de otros en sub-tareas lo que les facilita el control y los hace menos dependientes de otros.

COMPORTAMIENTO GERENCIAL CON FOCO EN LAS ACCIONES DIARIAS

3. Minimizar toda manifestación de sentimientos negativos especialmente en público, operando en forma de tipo misteriosa a la luz de otros al guardar para sí sus pensamientos (y eventuales verbalizaciones).4. Comportarse en forma racional y objetiva priorizando la cuantificación de variables como indicadores de performance, reduciendo la escucha de los sentimientos de otros, de modo que se protege a sí mismo de temas que pueden tener un contenido emocional que altere el establecimiento racional-objetivo.

Los gerentes prefieren operar bajo lo que Chrys Argyris denomina el "Modelo I". Bajo este modelo I el debate abierto y franco sobre temas de relevancia por lo general es evitado dando lugar a lo que Chrys llama "aprendizaje de primer ciclo" donde en realidad lo que los gerentes aprenden tiene que ver básicamente con como "conformar" al superior en la organización.

Chrys propone el Modelo II de aprendizaje gerencial al que llama teoría en la práctica en uso, que realmente promueve y permite el aprendizaje organizacional

Modelo I

1. Inicie acciones sobre información confiable

2. Obtenga dicha información en forma abierta, sin secretos para otros

3. Inicie acciones con otros bajo el método de opciones libres con todas aquellas partes que son competentes y agreguen valor.

4. Investigue y promueva sugerencias de otros por su conocimiento y competencia.

8. Desarrolle un sistema de monitoreo incluso respecto de sus propias acciones y compromisos.

Los Postulados del Modelo II Incluyen

5. Incluya dentro del equipo de análisis de opciones a personal "crítico“.

6. Genere alistamiento para el cambio como resultado de la decisión sobre las opciones elegidas.

7. Promueve el mayor grado de compromiso posible para que todas las partes involucradas acompañen en el cambio.

Los Postulados del Modelo II Incluyen

En el futuro podemos llegar a la contradicción de una economía en crecimiento que tendría que sostener a una sociedad infeliz. Los hombres tendrían que trabajar; pero encontrarían muy poca motivación en el trabajo en sí para ser productivos.

La Gestión de las Relaciones y la Responsabilidad Social Empresarial

Para Argyris las condiciones de liderazgo autoritario son incompatibles con las necesidades humanas de seguridad en sí mismos, autoexpresión y logro. Los miembros de la organización especialmente aquellos de niveles inferiores, sentirán insatisfacción y frustración.

Existen Tres mecanismos principales a través de los cuales la organización frustra al empleado maduro y alienta al inmaduro a permanecer de ese modo. Estos son:

1. La estructura formal de la organización. 2. La calidad de liderazgo de la directiva.3. Los controles administrativos, como presupuestos, sistemas de

incentivos y estudios de tiempo y movimientos.

Mecanismos Principales a Través de los Cuales la Organización Frustra al

Empleado Maduro y Alienta al Inmaduro

Este debe percatarse de que la mejor forma de sacar adelante la producción es dejar solos a los trabajadores hasta donde sea posible y ver que se cuide bien de ellos. Pero si intenta operar de tal modo, quizá la gerencia piense que está mostrando demasiada negligencia y entonces procurará hacer presión sobre él.

El Supervisor de Primera Línea

Argyris, propone entonces un diseño organizacional que satisfaga mejor las necesidades humanas y mejore la satisfacción de los empleados.

1. Eliminar un gran porcentaje de actividades defensivas que conducen a la atrofia y a la enfermedad organizacional.2. Disminuir el consumo de energía humana en el mantenimiento de las actividades defensivas

Para resolver este problema, Argyris recomienda que el diseño de las organizaciones contengan los siguientes puntos:

Usualmente los gerentes tienen "rutinas defensivas" que les han dado resultado hasta este momento y el trabajo principal consiste en ganar conciencia respecto de los límites del uso de dichas rutinas defensivas.

3. Aumentar la probabilidad de que los individuos experimenten con más frecuencia la oportunidad, del éxito psicológico que fortalezca su autoestima4. Incrementar la energía humana disponible para un esfuerzo eficaz dentro de la organización.

Argyris resume su propuesta de organizaciones del mañana afirmando que “El desarrollo en una organización social está relacionado con la aparición de la “forma apropiada” para llevar a cabo las tres actividades centrales de la organización: 1) Conseguir el o los objetivos 2) Conservar el sistema interno 3) Adaptarse al medio ambiente externo”.

Por lo tanto, la organización ideal es aquella en que toda la empresa da el valor correcto a sus problemas y selecciona la distribución de poder que parezca más adecuada para el momento