Nueva situación y tendencia salarial en Euskadi

- Presentación Page Group

- Datos macro que influyen en los salarios

- Pasado

- Presente

- Futuro

Índice

- Futuro

- Tendencias

- Conclusiones

Presentación PageGroup

Líderes Mundiales en Selección Especializada 164 oficinas en 34 países

Presentación PageGroup

PageGroup es la consultora líder a nivel internacional en selección de mandoscualificados, intermedios y directivos con carácter temporal e indefinido. Focalizada enla selección de personal desde 1976, tenemos presencia global a través de una red deoficinas propias por todo el mundo. En Iberia, contamos con oficinas en Madrid,Barcelona, Valencia, Sevilla, Bilbao, Lisboa y Oporto.

Dentro del Grupo encontramos 4 marcas, cada una experta en su mercado. Ademáscontamos con 3 áreas especializadas Page Consulting , Page Assessment y PageOutsourcing que dan servicio a nuestro grupo.

Presentación PageGroup

El área de PageConsulting está especializada en la realización de proyectos de consultoría que dan cobertura a todos los

ámbitos de la gestión de personas dentro de las organizaciones.

Compensación Total

ClimaOrganizacional

Organización

Evaluación

Talent Management

Optimización de Procesos

Formación y Desarrollo

Datos macro que influyen en los salarios

Como en cualquier sector y mercado el precio de un producto o un servicio lo marca la oferta y la demanda.

Sectores en auge salarios más altosSectores en crisis salarios más bajosSectores muy valorados por los candidatos juniors salarios más bajos.

Pasado

Hasta el año 2008 los salarios:

-Casi todos compuestos sólo por salario económico con un fijo alto y variable bajo-Los trabajadores valoraban la nómina y los incentivos-El salario económico representaba más de un 70% en la decisión de cambio-La información salarial era menos trasparente

Retribución Fija Retribución Variable

DIRECTOSDINERARIOS DIRECTOS

Retribución Fija Retribución Variable

PAGAR POR PARTICIPAR PAGAR POR GANAR

Presente

MODELO DE COMPENSACIÓN TOTAL

Elementos Extrínsecos Elementos Intrínsecos

Monetarios No Monetarios • Logros. • Nivel de responsabilidad.• Capacidad de decisión.

Relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

Relacionados con el ambiente de trabajo que rodea a la persona, siendo estos directamente desarrollados por el exterior para buscar la motivación de la persona.

Directos Indirectos

• Compensación

plazo.

• Compensación Fija.

• Compensación Variable a corto plazo.

• Compensación Variable a largo plazo.

• Seguro de vida,

profesionales.

• Seguro de vida, accidentes o médico.

• Plan de pensiones• Coche de empresa• Inscripción en grupos profesionales.

• Programas de reconocimiento.

• Programas de desarrollo profesional.

• Planes de carrera.• Flexibilidad laboral.• Programas de conciliación laboral.

• Movilidad Internacional.• Participación en proyectos «especiales».

• Capacidad de decisión.• Capacidad de gestión de equipos.• Capacidad para innovar.• Clima y ambiente de trabajo.• Prestigio de la organización.• Posicionamiento de mercado.• Programas y acciones de RSC.• Calidad directiva.• Aprendizaje «on the job»• Equipo de trabajo.• Posibilidades de crecimiento

profesional.

Las tendencias en el área de Compensación yBeneficios están directamente vinculadas a lascaracterísticas del entorno económico y laboral.

Es por ello que durante los últimos años, lastendencias más destacadas en compensación se hancentrado en la contención y recorte de costes almáximo.

Futuro

máximo.

La época de la contención y los recortes haconcluido, y en el nuevo contexto las organizacionesnecesitan adaptar sus modelos retributivos paraconseguir:

ü Mayor eficiencia retributiva (limitar los costes fijos)

ü Corresponsabilidad con los objetivos.

ü Búsqueda de la continuidad y el compromiso en los colectivos críticos para la consecución del negocio.

ü Asegurar la “retención” de los empleados clave.

ü Plantear nuevos elementos centrados en el “Salario Emocional” como elemento de atracción.

Futuro

ü Plantear nuevos elementos centrados en el “Salario Emocional” como elemento de atracción.

ü Individualizar los elementos que forman parte de la oferta de elementos de nuestros modelos de compensación

Tendencias

Competitividad Externa

Los pilares básicos de los modelos de compensación:

Equidad Interna

Oferta Individualizada

Salario Emocional

Modelos variables Elementos a

Largo Plazo

Optimización de costes fijos

Tendencias

Romper con el café para todos

Romper con las políticas que igualan a los empleados. La discriminación en función de los resultados, de desempeño, de potencial o nivel de

1 Equidad vs Igualdad

A diferentes resultados – diferentes retribuciones

de potencial o nivel de contribución se tendrá que recompensar salarialmente

Búsqueda de la competitividad2

Tener en cuenta la comparativa de mercado esfundamental para conocer la eficiencia denuestra política salarial.

Controlar el grado de competitividad de mi

¿Sabemos cuánto están dispuestos a pagar nuestros competidores?

Tendencias

Controlar el grado de competitividad de micompañía será crítico, y sobre todo con loscolectivos clave.

Tenemos que tener siempre presente laevolución del mercado.

¿Cuánto tenemos que pagar para atraer o retener el talento?

Impulsar los modelos variables3

Se trata de desarrollar modelos deretribución variable en función de laconsecución de objetivos.

Conseguir modelos con los que impulsar un win – win mutuo (empresa – empleados)

Tendencias

Evitando crear estructuras con gran costefijo en la masa salarial, aumentando laflexibilidad y adaptación a necesidades delmercado.

Hacer que todos los empleados participen de los éxitos y los fracasos de la organización.

Recuperación de elementos a largo plazo4

Vuelve a ser necesario el desarrollo deelementos retributivos centrados en incentivarlos objetivos y resultados en el medio plazo.

Buscar el compromiso y asegurar contar con las personas adecuadas en el medio plazo

Tendencias

El objetivo de los modelos a largo plazo estratar de asegurar el compromiso de loscolectivos clave (directivos o mandos medios) através de incentivos (acciones, pago monetariou otros elementos) a cobrar en varios periodos.

La continuidad del personal clave es crítico para el desarrollo de los planes de negocio

Optimizar los costes fijos5

Ser muy selectivos a la hora de aumentar lamasa salarial, evitando al máximo los costesgeneralizados.

Invertir en colectivos y personas clave

Tendencias

Cambiar el concepto de coste por el de inversiónen personas, evitar el desarrollar estructurassalarial con gran coste fijo que no ayuden a laadaptación a las necesidades de negocio.

Cambiamos el GASTO EN PERSONAL por la INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

Salario emocional – más allá del dinero6

Nuestros modelos de compensación, tienen querecoger además de los elementos monetarios(retribución fija y variable) elementos diferenciales denuestra organización.

Buscar el compromiso con elementos que vayan más allá de la retribución monetaria

Tendencias

nuestra organización.

“SIEMPRE HABRÁ OTRAS EMPRESA QUE PUEDA PAGAR MÁS QUE NOSOTROS”

Los elementos que incluyamos dentro del modelo tieneque responder a:

¿Qué puede aportarte trabajar en mi organización?

Individualizar la oferta – Employer Value Proposition7

No podemos tener un único modelo retributivo,sino que tenemos que adaptar el mismo a lasdiferentes necesidades de los colectivos.

Adaptar nuestros modelos organizativos en función de las necesidades de los colectivos

Tendencia

diferentes necesidades de los colectivos.

¿Necesita lo mismo un becario que un directivo?

¿Tiene sentido plantear las mismas soluciones ante diferentes necesidades?

Diferentes necesidades – Diferentes respuestas

Reclutamiento

Modelo de Compensación

Total

Planes de

Tendencias

Previo

Reclutamiento

Durante Posterior

Selección Formación

Motivación

ComunicaciónDesvinculación

Evaluación DesarrolloPlanes de Carrera

Conclusiones

üActualmente estamos viviendo un proceso de cambio de las estructuras salariales

ü Los candidatos ya no sólo van a valorar el salario económico sino otras prestaciones para conciliar vida privada y profesional

ü Tenemos que adaptar nuestras políticas retributivas al sector en el que operamos y perfil con el que hablamos.

MUCHAS GRACIAS/ ESKERRIK ASKO

Jose Luis ZayasSenior Manager PageGroupEmail: JoseLuisZayas@MichaelPage.esEmail: JoseLuisZayas@MichaelPage.esTeléfono: +34 94 425 05 52Móvil: +34616910773