República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Convenio – I.U.T.I.R.L.A.

Maturín Edo. Monagas

PROFESOR:

Silvio Ponce

3NGA

T.S.U.:

Katiusca Perez C.I: 16.516.998

Valdiviezo Diomalis C.I: 11.336.347

Millan Margit C.I: 11.009.807

Hernández Angélica C.I: 17.240.546

Díaz Tania C.I: 17.240.928

JUNIO 2013

INTRODUCCION

Hoy a los líderes eficaces se les piden que hagan más que dar órdenes.

El liderazgo pasó a tener un significado distinto: el de compartir responsabilidades, estar

comprometido con los objetivos de la compañía y hasta estar dispuestos a cambiar.

El énfasis en la gerencia de calidad total, el uso de equipos humanos de trabajo y

el cambio en la capacidad de decisión de los empleados dieron como resultado la

formación de unos supertrabajadores. Se exige ahora a los empleados mayores

responsabilidades en las decisiones, cronograma de producción, control de calidad y

otras áreas.

Es por esto que en el presente trabajo trataremos ciertos puntos relacionados con

el liderazgo y cuáles deben ser las cualidades que un líder debe poseer para influir en

la organización y lograr la satisfacción de las necesidades de los clientes. Y esto lo logra

a través de procesos como la motivación, el control, la comunicación, la búsqueda de la

calidad total y la toma de decisiones, siendo esta última la más importante de todas ya

que si no se toma una decisión los demás procesos precedentes a esta serán de poco uso.

2

LÍDER.

Es la persona que tiene influencia sobre otras en una dirección determinada El

líder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus palabras logran

incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un

objetivo común.

TIPO DE LIDER

LIDERAZGO DESARROLLADOR

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.

Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta

para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala

directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre

muchas decisiones que les incumben.

Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones.

Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las

personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones

y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar

a las demás personas para luego tomar decisiones.

CARACTERISTICAS DE UN LIDER

Frecuentemente nos encontramos a los líderes y los especialistas en la dirección de las

organizaciones. Para ser considerado un verdadero líder se debe:

1. Tener carácter de miembro del grupo que encabeza. El líder debe compartir con

los demás miembros tanto los diferentes aspectos individuales, como el de

conocer y trazar los objetivos comunes.

2. Poseer rasgos predominantes. Ser el más brillante, ser el mejor organizador, ser

el que posee más tacto, ser el más arriesgado, ser el más agresivo, más santo o

3

más bondadoso, aunque es necesario recocer que cada grupo necesita su líder

ideal, por lo tanto no puede haber una característica única para cada líder de

grupo.

3. Organizar, pero además hay que dirigir, vigilar y motivar a los miembros del

grupo a lograr determinadas acciones según las necesidades que se tengan.

4. Tener carisma.

5. Demostrar que se tiene verdadera capacidad para ser líder.

6. Aceptan la responsabilidad por su éxito.

7. Aprenden a desarrollar sus potencialidades y talentos.

8. Son personas de acción.

9. Están llenos de entusiasmo, poseen una gran disciplina, son perseverantes,

tienen un gran enfoque de la situación.

10. Sabe con que cuenta en el arsenal de aptitudes, habilidades y fortalezas.

11. Está consciente de sus debilidades y aprende a corregirlas.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del

4

líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del

liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas

determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y

objetivos

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,

dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de

uno o diversos objetivos específicos”

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las

actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el

concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre

el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las

organizaciones están sobre administradas y sublidereadas.

Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador)

justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras

personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la

devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía

que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de

las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también

tiene habilidades de líderes.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y

procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

5

4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas

técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un

liderazgo dinámico.

TIPOS DE LIDERAZGO Y CARACTERÍSTICAS

Clasificaciones más frecuentes:

SEGÚN LA FORMALIDAD EN SU ELECCIÓN

Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

Liderazgo informal: emergente en el grupo.

SEGÚN LA RELACIÓN ENTRE EL LÍDER Y SUS SEGUIDORES

Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los

demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es

inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones

acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún

momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el

resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del

grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y

las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder

ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico : el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de

mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples

onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista : no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la

mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor

consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos

e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

6

Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder

en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los

demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y

cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

SEGÚN EL TIPO DE INFLUENCIA DEL LÍDER SOBRE SUS

SUBORDINADOS

Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como

autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para

el equipo de trabajo.

Liderazgo transformacional o carismático : el líder tiene la capacidad de modificar la

escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales

acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de

cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y

convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores

para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Administrar supone la eficaz y eficiente realización de las funciones

administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en general y al

liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes transaccionales y

transformacionales. Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus

subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas organizacionales,

instauran una estructura organizacional, premian al desempeño y toman en cuanta las

necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente dirigir a la

organización con toda eficiencia y eficacia.

Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores.

Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de

crear un ambiente favorable para el cambio organizacional. Compañías como IBM y

AT&T cuentan con programas para promover el liderazgo transformacional con el

propósito de renovar rápidamente sus organizaciones a fin de que sean más sensibles a

los veloces cambios en sus condiciones.

7

Existen muchas semejanzas entre los líderes transformacionales y los

carismáticos, aunque los primero se distinguen particular por promover el cambio y la

innovación. Cuando se piensa en líderes carismáticos, vienen de inmediato a la mente

personas como Winston churchill, Martín Luther King y la Madre Teresa. Quien inspiró

a muchas personas gracias a sus desinteresados servidos en favor de los pobres.

CARISMA:

Es la capacidad de ciertas personas de motivar y suscitar la admiración de sus

seguidores gracias a una supuesta cualidad de "magnetismo personal".

El sociólogo alemán Max Weber definió la autoridad carismática como una de

las tres formas de autoridad, las otras dos eran la autoridad tradicional (consuetudinaria)

y la legal o autoridad racional. De acuerdo con Weber, el carisma se define como:

Una cierta cualidad de una personalidad individual, que en virtud de la cual "es

considerada aparte" de las personas ordinarias y tratada como dotado con poderes o

cualidades sobrenaturales, sobrehumanas o al menos excepcionales para sus seguidores.

Estas no son accesibles a las personas ordinarias, y pueden verse como de origen divino

o al menos ejemplares, y sobre la base de ellas el individuo en cuestión es tratado como

un caudillo por sus adeptos.

EJEMPLOS DE LIDERAZGO

Hubo muchos cambios transformacionales en la tecnología y, sin duda, habrá

muchos más. El desarrollo de la tecnología informática por Apple, IBM, Intel,

Microsoft y otros en las finales de 1970 y principios de 1980 fue un evento de

transformación. El cofundador de Apple, Steve Jobs y otros transformaron los procesos

empresariales a través de aplicaciones de software y microprocesadores de alta

velocidad. Internet marcó otra transformación tecnológica en la década de 1990. Yahoo!

y Google han creado planes de trabajo a través de motores de búsqueda de Internet,

Amazon y eBay fueron pioneros en el comercio electrónico, mientras que Apple

mantuvo su liderazgo en tecnología de dispositivos móviles.

8

Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una

empresa de cerveza llamada Bavaria S.A., es la más representativa del grupo, la cual

brindo a gran parte de Bogotá, en la actualidad cubre a varios países de Latinoamérica y

algunos europeos y del sureste asiático.

Cuando vivió en Bogotá y administrada Bavaria motivada a sus empleados por

la capacitación y la autosuperación, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto

no significa que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y participativo en

la mayoría de acciones empresariales, porque permitía que opinar a los directivos de la

empresa y parte de su familia.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:

JEFE

Existe por la autoridad.

Considera la autoridad un privilegio

de mando.

Inspira miedo.

Sabe cómo se hacen las cosas.

Le dice a uno: ¡Vaya!

Maneja a las personas como fichas.

Llega a tiempo.

Asigna las tareas.

LÍDER

Existe por la buena voluntad.

Considera la autoridad un privilegio

de servicio.

Inspira confianza.

Enseña cómo hacer las cosas.

Le dice a uno: ¡Vayamos!

No trata a las personas como cosas.

Llega antes.

Da el ejemplo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UN LIDER

VENTAJAS DE LIDER DESVENTAJAS DE LIDER

Se mantiene excelentes relaciones

humanas con el grupo.

Se tiene demasiadas responsabilidades.

Se está actualizando en los temas de

interés.

Quita mucho tiempo personal.

Es la cabeza y responsable frente a otros

directrices

Ser responsable cuando un miembro

comete un error.

Se da sentido humano a la No es fácil, se tiene que mantener

9

administración. un aprendizaje continuo y rápido.

Se gana aprecio, gratitud y respeto de las

personas.

Se pierde confianza de grupo, cuando el

líder tiene un fracaso en un proyecto.

La persona líder construye el ser persona Se está a la zozobra

del ambiente externo, creando esteres y

preocupaciones.

Se mantiene excelentes relaciones

humanas con el grupo.

Se tiene demasiadas responsabilidades.

LA AUTOESTIMA

Es el juicio de valor más importante en el desarrollo sicológico y la motivación

del individuo. Va mucho más allá de lo que una persona dice conscientemente sobre sí

misma, pues desde antes de nacer y durante toda la vida vamos recogiendo vivencias,

sentimientos, pensamientos y emociones que están relacionadas con nuestro ser. Ese

cúmulo tan diverso de experiencias y emociones es procesado, generalmente de manera

inconsciente, hasta construir un conjunto de conceptos “automáticos” respecto a la

propia persona

ELEMENTOS O COMPONENTES DEL AUTOESTIMA

Los componentes o elementos son:

1. Autovaloración. La autovaloración se vincula con la autopercepción de la

persona que creemos ser (responde a la pregunta “¿quién soy?”), con el

sentimiento valorativo que tenemos de nuestro ser, de nuestra imagen corporal,

de nuestras habilidades y características de personalidad…, en general con el

conjunto de elementos que configuran nuestra personalidad. La adecuación de

nuestra autovaloración dependerá en buena medida del nivel de conciencia

(autoconocimiento) que tengamos acerca de los rasgos y características

principales de identidad y personalidad, es decir, de nuestra manera de ser.

2. Autoaceptación y amor propio. La autovaloración, sobre todo cuando resulta

adecuada, nos brinda un cuadro de las principales características, peculiaridades,

10

rasgos físicos, en fin, de los puntos fuertes y débiles. Sobre esta valoración o

imagen personal erigimos nuestra autoaceptación y amor propio, que en

definitiva expresa los sentimientos de aprecio y de amor que sentimos por

nuestra persona, o lo contrario (sentimientos de rechazo y desprecio).

3. Aceptarse a sí mismo significa aceptar la persona que somos, valorando las

cualidades y defectos, no con el afán de desvalorizarnos por estos últimos, sino

para trabajar a partir de ellos en nuestro desarrollo y mejoramiento como sujeto.

4. El amor propio es el sentirse a gusto con lo que somos y con lo que hacemos;

nos ayuda a fijar los objetivos y metas y a establecer vínculos sociales

adecuados. Quererse a sí mismo resulta fundamental para poder querer y estimar

a los demás.

CÓMO CONSTRUIR AUTOESTIMA EN LA EMPRESA

Es importante decir en este punto que nadie puede dar de lo que no tiene.  A un

directivo empresarial le resulta imposible inspirar autoestima en sus colaboradores si él

mismo no la posee, y aunque lo intentara, no lograría la credibilidad necesaria para

inspirar a otras personas.

Por ello, al brindar algunas sugerencias para desarrollar un plan de acción que

apunte a construir la autoestima en el ámbito laboral, la primera recomendación no

puede ser otra: Diseñar un programa de formación para el desarrollo de la autoestima,

que cobije todos los niveles de la empresa. 

PROGRAMA PARA EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA 

Un Programa para el desarrollo de la autoestima, no un programa para el

desarrollo de la “autoestima en el trabajo”. La expansión de la autoestima, por sí misma,

se refleja en los diferentes ámbitos en los que se desenvuelve el individuo. 

Un Programa de Desarrollo de la Autoestima vincula un conjunto de eventos

diferentes y complementarios que apuntan al mismo objetivo. De acuerdo con las

necesidades específicas de la empresa, la gerencia de gestión humana puede diseñar un

programa que incluya Seminarios, Talleres, publicación de un boletín o un periódico (o

la inclusión de temas especiales si ya existe el periódico), un boletín electrónico interno,

11

campañas de imágenes (affiches, carteleras), grupos de análisis, concursos de pintura,

de cuento, etc.

METAS CORPORATIVAS Y METAS PERSONALES

El hecho de trazar metas cumple varios propósitos organizacionales. Pero en

relación con nuestro tema, el hecho de trazar metas y tomar la decisión de ir tras ellas

para alcanzarlas enseña en la práctica que el futuro no se puede dejar en las manos

caprichosas del azar. 

Es muy importante estimular en los empleados el hábito de colocarse metas

personales que se articulen con los objetivos de la empresa. Esto ayuda a los

funcionarios a construir un proyecto de vida que se asocia con la empresa, creando un

fuerte sentido de pertenencia.

DESARROLLO DE UNA CULTURA DE LA EXCELENCIA 

Convertir la Excelencia en un modelo mental que guíe la gestión en todos los

niveles y procesos de la organización, debe ser un propósito permanente. La Excelencia

es, dice el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, la condición de aquel que

sobresale entre los de su clase. Los productos, el servicio al cliente, la calidad personal y

profesional de nuestra gente, la empresa en general debe tener el sello de la Excelencia.

Es preciso que toda la gente de la organización esté familiarizada con el hábito de la

excelencia, de ir más allá de las expectativas que los clientes internos y externos tienen

de cada uno de ellos.

ESTIMULACIÓN DE LA CREATIVIDAD

Unido a lo anterior, es fundamental la promoción de la creatividad e innovación

como parte de la cultura. Esta cultura lleva a los empleados a pensar: ¿Cómo podemos

solucionar este problema? ¿Cómo puedo dar valor agregado a mi trabajo? ¿Cómo se

puede mejorar lo que hoy ya se hace bien? 

La creatividad no puede limitarse al descubrimiento logrado por casualidad, lo

que coloquialmente llamamos un “chispazo” (“serendipity”), sino al resultado obtenido

mediante la aplicación de técnicas. Sin duda alguna, el programa para el desarrollo de la

12

autoestima debe contener talleres para el desarrollo del pensamiento creativo. 

Es muy importante diseñar y aplicar diferentes formas de concursos que apunten a la

solución creativa de problemas reales de la empresa.

TRABAJO EN EQUIPO

Es muy conocida la importancia y utilidad del trabajo en equipo. El valor de un

empleado aumenta gracias a sus capacidades como integrante o como líder de un

equipo. Es un camino eficaz para potenciar las habilidades individuales e incrementar la

productividad, buscar soluciones a problemas complejos y mejorar los niveles de

calidad. Sin embargo, la práctica del trabajo en equipo requiere capacitación y

entrenamiento. 

GENERACIÓN DE CONFIANZA

Para generar confianza se cuenta con los más diversos recursos. Aunque son recursos

conocidos por el gerente de recursos humanos y por la gran mayoría de los directivos

empresariales, en la práctica no se aplican o se hace muy pobremente.

MAESTRÍA PERSONAL

El mundo de las empresas está inmerso en un proceso de transición. Deviene de

un modelo de gestión pensado y diseñado para organizar y conducir la fuerza del trabajo

manual y garantizar la productividad de la industria manufacturera, hacia un modelo

que posibilite movilizar y optimizar el talento, la iniciativa y la creatividad de los

trabajadores del conocimiento, en aras de la productividad y la competitividad de las

empresas en la era de la información y los servicios.

El concepto de Maestría Personal vincula dos áreas de la existencia humana que

generalmente se visualizan de manera separada: el desarrollo personal y la efectividad

laboral.

13

LAS COMPETENCIAS DE LA MAESTRÍA PERSONAL

1. Visión Personal

Esta primera competencia implica adquirir una noción de sentido y de propósito

en nuestra vida. Está constituida por los valores y aspiraciones de cada uno de nosotros,

que le otorgan finalidad y significado a nuestra existencia y establecen la

direccionalidad de nuestras acciones.

Para que la Visión Personal no sea un mero concepto teórico sino que adquiera la

dimensión de una energía impulsora de nuestro accionar cotidiano, deberá estar basada

en tres elementos constitutivos que interactúan en forma convergente. Estos elementos

son:

1. I. Visión de Futuro

2. II. Autoconocimiento

3. III. Diseño y Construcción de Futuro

2. Fortaleza Emocional 

Cada emoción nos predispone para un tipo de acción diferente y es por esto que la

emocionalidad impacta fuertemente en la efectividad laboral de los individuos y equipos

de trabajo, e incide en la productividad organizacional y en la competitividad

empresarial. La Fortaleza Emocional es la capacidad de las personas para conocer y

gestionar sus emociones. Para su desarrollo proponemos reconocer  tres niveles que se

interrelacionan mutuamente:

Conciencia Emocional

Autodominio Emocional

Liderazgo Emocional

3. Capacidad de Aprendizaje y Cambio

La transformación continua y acelerada de los escenarios sociales y laborales nos

plantea la necesidad del cambio y el aprendizaje permanente. Es por esto que el

“aprender a aprender” se constituye en una competencia clave, en la madre de todas las

14

futuras competencias que podamos adquirir. Nuestra Capacidad de Aprendizaje y

Cambio es la única competencia que nos puede garantizar que nuestro accionar siga

siendo efectivo y que vayamos adquiriendo y perfeccionado las competencias que nos

sean requeridas por las sucesivas circunstancias que se nos vayan presentando.

4. Competencias Conversacionales

Gran parte de las tareas que desarrollamos en nuestra actividad laboral tienen un

importante componente conversacional, ya que las realizamos dialogando con alguna

otra persona. Nadie puede liderar, negociar, coordinar acciones o trabajar en equipo si

no es a través de sus conversaciones. Así, la comunicación humana se constituye en un

factor clave de la efectividad personal y la productividad organizacional.

En toda conversación se establece una ida y vuelta entre el hablar y el escuchar y

el escuchar y el hablar, un intercambio incesante de palabras y emociones. Hablamos,

escuchamos, observamos y asignamos sentido tanto al lenguaje verbal como al no

verbal de nuestro interlocutor. En función de estas acciones proponemos que el arte de

conversar con efectividad está en estrecha relación con el desarrollo de

cinco Competencias Conversacionales:

Hablar con poder

Escuchar en profundidad

Indagar con maestría

Entrar en sintonía

Conversar en forma constructiva

 5. Efectividad Interpersonal 

Si observamos a las empresas desde su carácter conversacional, si advertimos

que el fenómeno organizacional acontece en la interacción de una red de personas que a

través de conversaciones generan vínculos de compromisos que les posibilitan coordinar

sus acciones, podremos comprender que nuestra efectividad laboral está determinada

por dos dimensiones de nuestros comportamientos. Está condicionada por nuestra

capacidad para realizar las tareas específicas que desempeñamos, pero a su vez se ve

influida por nuestras competencias para coordinar estas tareas en procesos y flujos de

15

trabajo colectivo. Ambos aspectos inciden no sólo en la efectividad individual, sino

también en la eficacia colectiva.

La Efectividad Interpersonal implica el accionar competente para crear y

desarrollar vínculos de calidad, establecer y cumplir compromisos, coordinar acciones,

gestionar los conflictos emergentes y generar la confianza necesaria para que sea

posible el desarrollo de un accionar productivo en estas redes de relaciones.

16

CONCLUSIÓN

Gerencial significa actuar racionalmente para solucionar los problemas y/o

situaciones de la empresa utilizando todos los recursos posibles, anticipando los hechos,

mediante la toma de decisiones. En el trabajo analizamos las capacidades que debe tener

un gerente para ser eficaz como lo es principalmente ser líder, ya que las empresas

actualmente están buscando que los cargos gerenciales lo ocupen personas con

capacidad para gerenciar y además que tengan cualidades de líder.

Otro factor fundamental es la motivación, como una actividad del proceso

administrativo está vinculada al liderazgo. La persona motivada es un "colaborador" del

líder. Y además de este está la comunicación ya que a través de la misma se toman

decisiones para cambiar las cosas a futuro que se determinan en ese momento.

El efecto de una toma de decisiones genera cambios en cadena, es lo que le da

flujo a la dirección generando coordinación y supervisión (manera de controlar los

aspectos operativos aquí y ahora). Y por último, el efecto de mantener la calidad total

hace posible el hecho de que en la toma de decisiones existan diferentes condiciones

para que se den la misma que no son más que la certeza, el riesgo y la incertidumbre.

17