UNIVERSIDAD DE LOS ANDES DR. PEDRO RINCON GUTIERREZCENTRO DE FORMACION Y ACTUALIZACION DOCENTE

DEL ESTADO TACHIRA

LA ADMINISTRACIÒN EL CLIMA ORGANIZACIÓN LA SATISFACCIÓN LABORAL

(Ensayo)

Autora: Heiling ContrerasC.I. 13146280

San Cristóbal, 13 de Diciembre del 2008

A lo largo de la vida el hombre pertenece a organizaciones, tales

como empresas, universidades, equipos deportivos o grupos musicales

entre otros, algunas de éstas tienen estructuras formales y otras

informales; sin embargo, todas están compuestas por un grupo de

personas que buscan los beneficios de trabajar juntos con el propósito de

alcanzar una meta. En este sentido, Klisberg (1996) expresa:

Una organización es una institución social, en el seno de la cual existe un sistema de actividades coordinado consecuentemente y posee una estructura, la cual es relativamente estable en el tiempo, tiende hacia determinados fines e incide sobre el medio ambiente (p.36).

De ahí que las organizaciones estén compuestas de personas que

pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en ellas, la

estructura depende de su tamaño y se diferencia por el número de

personas que laboran, los fines dependerán de su objeto o actividad a la

que se dedique; son dinámicas y complejas, tienen muchas repercusiones

en el tiempo, ayudan a conectar el pasado, el presente y futuro. El grado

en que las organizaciones pueden alcanzar sus metas dependerá del

desempeño gerencial de la eficiencia y eficacia de los directivos.

Estudiar el clima organizacional es parte de la administración de un

negocio, empresa o institución. Es entonces, una de las herramientas

más complejas y poderosas que permite evaluar y medir como están

actuando ciertos factores de ingreso o insumos sobre éste, el mismo se

convierte en un factor mediador por estar ubicado en el centro, entre el

insumo y el producto resultante, específicamente según los especialistas,

en la percepción del mismo trabajador y que va a permitir el factor o

efecto resultante: la productividad individual y organizacional.

En este aspecto el clima en la organización, se constituye en un

factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador

para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de

equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima se determina que tipo de

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dificultades existen en una organización referente a recursos humanos y

organizacionales internos o externos, que actúen en la facilitación y/o

dificultad de los procesos que conducen a la satisfacción de los

trabajadores y de todo el sistema organizacional.

Álvarez (1992) establece que el clima organizacional “es como una

mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, que en una

organización hacen las personas de su trabajos o roles, o en relación a

los otros participantes” (p.27). Así mismo, esas interpretaciones o

percepciones de los miembros de una organización, tienen relación con

los elementos culturales que abarcan el sentir y la manera de reaccionar

de las personas. Las creencias y conceptos básicos de la organización

proporcionan la dirección y establecen los retos, rituales y mitos que en

ella se practican.

Cuando la cultura organizacional es eficaz, se comparte por todos

los miembros de la organización, las condiciones de trabajo son amenas,

se crea el compañerismo lo que permiten a los trabajadores tener un

rumbo claro, conocer exactamente lo que esta permitido en su

organización y como se puede obtener el éxito.

Ahora bien, para lograr el éxito, las organizaciones necesitan de

personas con liderazgo el cual Koontz (1998), define así: “Es el arte o

proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y

entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales” (p.532). En este

sentido, el liderazgo que ofrecen los directivos cualquier organizaciòn,

tiende a que su personal centren su existencia en la calidad del trabajo.

Por consiguiente, si no se da un liderazgo transformador, el clima

organizacional puede afectarse considerablemente en otras palabras, la

carencia de liderazgo en cualquier organización podrá perder fácilmente

su rumbo.

Al respecto, Bass (1995) citado por Camacho (2001) “la efectividad

de un líder se mide a partir de las respuestas de sus seguidores, y si

estos manifiestan confianza, admiración, lealtad, respeto y motivación,

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estamos frente a un líder transformador”(p.2) La autora considera que los

directivos o gerentes deben estar seguros de su organización como

encauzados hacia el logro de metas ambiciosas en donde todos los

trabajadores aprovechen lo aprendido, con el fin de despertar un interés

vocacional y actitudinal, dando paso a nuevos planes estratégicos.

La importancia de la gestión del líder se presenta porque exista una

satisfacción laboral con el grupo de personas que desarrollan cualquier

actividad dentro de una organización, así como la satisfacción de sus

expectativas. La satisfacción laboral se puede ver dentro de las

instituciones educativas como una expresión de una necesidad. Márquez

(2001) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del

trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las

actitudes son determinadas conjuntamente por las características

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de

lo que deberían ser.

De ahí que, los seres humanos están obligados a adaptarse

continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus

necesidades y mantener el equilibrio emocional, es cuando la satisfacción

se diferencia de la motivación. La motivación es el impulso y esfuerzo por

satisfacer un deseo o meta; por su parte, la satisfacción se refiere en

cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un

deseo o necesidad que puede no ser satisfecha, es decir, abrir la

expectativa del docente y medir los resultados obtenidos.

La satisfacción laboral cubre una serie de exigencias que los

directivos deben conocer y tratar de cubrir, las inmediatas como la

satisfacción de necesidades y la satisfacción de las expectativas de sus

trabajadores en este sentido Reeve (2003) enfatiza “las expectativas es

predicción subjetiva de lo probable que resulta una situación” (p.233),

dicha situación puede generar un resultado, es decir rendir lo suficiente

para aumentar la productividad de ahí que el docente se base en

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experiencias pasadas a fin de hacer predicciones sobre lo que el futuro le

dejara en lo referente a la satisfacción laboral y la forma en que podrá

afrontar el ese futuro.

Sin embargo en las organizaciones todo no es acorde a lo referente

del clima organizacional y satisfacción laboral, existen organizaciones que

pueden ser publicas o privadas, en donde sus directivos muestran mas

interés en lo referente a las normas relativas a: cumplir horario de trabajo,

firmar hora de entrada y salida, portar el carnet de identificación obviando

lo mas importante en lo referente al sistema de evaluación de personal,

procesos administrativos, planes de trabajo. De igual manera preocupa

como anteponen sus creencias personales en la cultura organizacional de

la organización. Es de señalar en cuanto al liderazgo restan importancia a

mantener un ambiente de confianza hacia sus trabajadores donde la

discordancia e insatisfacción impiden la trascendencia de los objetivos

trazados por la misma.

De igual manera, los directivos se muestran indiferentes a la

satisfacción de las necesidades fisiológicas, psicológicas y sociales de

sus trabajadores, estos enfatizan que no velan porque en su tiempo de

descanso reciban los sueldos que satisfagan las necesidades en ese

periodo, ni promuevan bonos especiales que cubran de inmediato los

medicamentos necesarios indicados por el médico de planta. Así mismo,

no promueven acciones que propicien estabilidad laboral, menos un plan

de jubilación en algunas organizaciones que garanticen un retiro acorde

con sus expectativas de vida. Vale destacar que no valoran el desempeño

laboral más aún que se sientan realizados por la labor desarrollada dentro

de la organización.

No obstante, la autora considera que las causas generadoras de

los señalamientos anteriores, pudiera ser la no existencia de proactividad,

carencia de una gerencia participativa, obviar la condición humana del

trabajador, toma de decisiones unilaterales e inflexibles, entre otras.

Las situaciones planteadas pueden generar posibles

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consecuencias entre las cuales se encuentran ausentismo laboral,

desmotivación, faltas injustificadas, resistencia al cambio,

desestabilización en el ambiente de trabajo, falta de compromisos, entre

otros. Para contrarrestar en parte la problemática planteada, es

importante ofrecer la posibilidad de un clima organizacional y satisfacción

laboral que de respuestas destinadas a un cambio con el fin de que los

directivos se adapten a los desafíos de las nuevas organizaciones que día

a día están surgiendo en creciente progreso, para lo cual se propone la

capacitación del trabajador, medir el rendimiento a través de metas que

demuestren resultados satisfactorios, oportunidades de crecimiento

dentro de la organización, meritos de trabajo, estímulos e incentivos en

actividades sociales, relación directivo – trabajador, en conclusión

estrategias gerenciales que permitan involucrar todos los niveles

gerenciales (alto, medio y bajo), tal que se mejores el interés del personal

por sentirse parte de la empresa. Esto quiere decir que el progreso de la

organización también debe ser el progreso del trabajador.

La administración es un campo, extenso que involucra una

cantidad de aspectos dentro de la organización. Sin embargo la autora

considera entre estos, el tema: bienestar del recurso humano o capital

humano con el que cuenta y es parte la organización. Si este recurso

posee todas las condiciones necesarias para laborar correctamente el

desempeño será eficiente y eficaz, por tanto los resultados superaran los

esperados. La organización es como un barco necesita de un puerto, una

tripulación y un capitán. El puerto será la meta, la tripulación sus

trabajadores y el capitán el director o gerente quien buscara las

estrategias para que ese barco no se pierda en altamar. Con esto

concluye la autora sobre la filosofía de una parte de la administración.

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REFERENCIAS

Klisberg, Bernardo (1996) Cómo organizar con éxito los servicios sociales. Informe sobre el progreso económico y social en América Latina 1996. Washington: bid.

Koontz, H (1998). Administración una Perspectiva Global. (11ma. ed.). Mexico: Mc Graw Hill Interamericana S.A.

Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción laboral. Recuperado enero 2, 2005 de:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm

Reeve, J. (2003) Motivación y Emocion. (3ra Edicion).Mc. Graw Hill. Interamericana. Editores, S.A. de C.V. Mexico.

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