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Training para la pequeña empresa.


Introducción:

Este manual esta basado en los estándares que aplican las consultoras en materia de

procedimientos y proyectos.

La dirección de proyectos con una filosofía puramente racional, aplicada a las personas

y a las empresas, efectivamente las controla pero carece de valores y es una estructura

rígida y que no tiene en cuenta el ser humano.

Cito "No tenemos tiempo para pensar", "Todo es riesgo", "La opción es esta", la

comunicación solamente fluye en un sentido, hacia abajo, se trabaja mediante órdenes y

aceptación de las mismas, carece de feed-back y la escucha activa solo repercute en

beneficio de las compañías.

A los "colaboradores" se les gratifica mediante resultados y no se tienen en cuenta los

éxitos conseguidos.

Aplicando entrenamiento y buscando valores en la dirección de proyectos, podemos

crear empresas con trabajadores comprometidos, responsables, con empatía, con

espíritu de servicio y que quieran trabajar en la compañía. Obteniendo éxitos y

consiguiendo M.E.T.A.S tanto a nivel personal como a nivel corporativo.

Ilusión, cambio, retos, aportación, crecimiento, atención, son solo algunas de las

ventajas que obtendremos haciendo el mismo trabajo, con menos esfuerzo y mayor

productividad, pasamos del colaborador pasivo a la proactividad y de la jefatura al

liderazgo.

Training para la pequeña empresa.3


Representaciones mentales:

Harina

Trigo Molino Panaderia Pan

Retroalimentación


"Todo tiene que ver con todo"

1

Basándose en lo que ya habían intuido Aristóteles y Heráclito, Bertalanffi, (1901-1972),

formalizó para la ciencia la teoría general de sistemas (T.G.S). Su ambicioso programa

pretendía buscar respuesta a la pregunta, ¿qué es la vida?, dado el carácter abierto y

globalizado de la pregunta, Bertalanffi, no pudo responder pero se acerco a la respuesta

con ideas que están cambiando la concepción de la vida de las personas y de las

organizaciones. "El todo es más que la suma de sus partes".

El principal salto en la compresión de la teoría vino con la definición de sistema como

"un conjunto de elementos que funciona como un todo", un ejemplo sencillo lo

tenemos con nosotros mismos, el sistema circulatorio tiene un funcionamiento distinto

del sistema digestivo, y aunque ninguno de los dos cumple las mismas funciones,

no se entiende el funcionamiento del uno sin el otro, ninguno de los dos subsistemas

es del todo independiente sencillamente no forman un ser vivo por separado. (Ganar-

ganar).

Trasladando la biología a las organizaciones, Bertalanffi, demostró que estas no son

entes estáticos y que las múltiples conexiones y retroalimentación es lo que las hace

crecer (feed-back). El enfoque en una organización de la definición de sistema, ha

permitido entender a esta como un conjunto de subsistemas interactuantes e

interdependientes que se relacionan formando un todo unitario y complejo "la

organización"

En la T.G.S, tal y como se muestra en la gráfica, la salida del proceso, constituye la

entrada de otro subsistema que se procesará para convertirla en otra salida, en un ciclo

continuo (circulo exterior de la gráfica). Entrenamiento transpersonal.5


Biológicamente y como curiosidad, ¿qué es la vida?, lo respondieron los biólogos

chilenos Humberto Maturana y Francisco Varela desarrollando la noción de autopoiesis

en 1971, "La capacidad del organismo vivo para autorreproducirse", Bertalanffi,

desentraño "El misterio de la vida de las organizaciones".

Balanceado de valores en los procesos dentro de la organización:

Coherencia

Honestidad

Humildad

1º Coherencia: La organización, dice, piensa y hace lo mismo.

2º Honestidad: La organización se comporta y expresa con coherencia y sinceridad

3º Humildad: La organización que no presume de sus logros, reconoce sus fracasos y

debilidades y actúa sin orgullo

La función del entrenador en la organización:

- Los entrenadores de los equipos de trabajo no necesariamente tienen que conocer el

trabajo, ventaja que les permitirá tener una ausencia de filtros con respecto al mismo.

- El trabajo de aula es mínimo, y la práctica es la base del proceso de aprendizaje. Se

aprende haciendo es más, en el proceso participan tanto el experto como el aprendiz.

- El aprendizaje dentro del equipo debe ser permanente, incluso en el de desaprender

hábitos adquiridos, analizando y reflexionando sobre sus actuaciones.

- Es primordial para el buen desempeño de un equipo la calidad en la comunicación y la

capacidad de los integrantes de hablar con franqueza durante el trabajo, así como de

reflexionar después del mismo para corregir errores.

- Mas importante que el conocimiento es la actitud, de nada sirve saber mucho si la

actitud elegida es "no querer", siendo la colaboración totalmente imprescindible en el

logro de los éxitos como en el logro del resultado.

- La responsabilidad, el compromiso y la confianza en todos y cada uno de los

integrantes del equipo, sustituyen la gestión del riesgo interno.

- La intuición como "saber que no pasa por el filtro de la razón" queda incluida

dentro de las herramientas de gestión, documentándola para que se convierta en una

hipótesis en lugar de ser una suposición.

Procesos


Aplicaciones del entrenamiento en el desarrollo de los procesos:

Entrada Salida

Entrada: Documentos o elementos documentables sobre los que se va a trabajar

Aplicación del entrenamiento: ¿Quiénes somos?, ¿qué valores tenemos?, ¿dónde

estamos posicionados?, ¿qué transmitimos?, ¿qué queremos transmitir?

Proceso: Conjunto de medidas (como conjunto de mediciones) y actividades

interrelacionadas realizadas para obtener un conjunto especifico de productos,

resultados o servicios.

Aplicación del entrenamiento: Compromiso, responsabilidad corporativa, toma de

conciencia, identificación de la meta, (la meta independientemente cual sea la que se

fije, debe cumplir tanto las necesidades del cliente como la del resto de stakeholder) y

plan de acción. Estas son las técnicas y herramientas aplicadas a la entrada para generar

éxito y resultado en la salida. Cambio.

Salida: Resultado, documentos o elementos documentables que son el resultado del

proceso.

Aplicación del entrenamiento: Éxito, resultado, (basado en los valores personales

acorde a los valores de la organización). A través del coaching se van obteniendo éxitos

en el presente para la consecución de la M.E.T.A.

Ejemplo de éxito y resultado: "Cavar un hoyo"

Actividades: 1- Preparación del terreno A- Éxito de hito cumplido

2- Extracción de la arena B- Éxito de hito cumplido

3-Eliminación de la arena C- Éxito de hito cumplido

4-Aceptación D- Resultado: Éxito del proceso.

Beneficios para la organización implementando el coaching (entrenamiento) .

Mantiene a las empresas en el mercado.

Mejora el rendimiento de la organización y de los equipos de trabajo.

Maximiza las capacidades creativas e innovadoras dentro de la organización.

Aporta lo mejor de cada persona en su propio beneficio.

El beneficio del crecimiento personal retroalimenta la organización.


La misión, visión, los valores y el plan de acción en la pyme a través del coaching .

La misión: Representa la identidad de la empresa. Su proyecto vital que identifica las

capacidades esenciales y pone de manifiesto la forma de competir en los mercados.

¿Cual es la esencia de nuestro negocio y cual queremos que sea?.

Ejemplo: Coach-Consulting, apuesta por un crecimiento personal en el marco

organizacional de nuestras empresas, con el claro objetivo de desarrollarnos tanto a

nivel individual como dentro de nuestros equipos de trabajo. Fijamos los objetivos

acorde a las necesidades de la empresa y las personas que componen el equipo de

trabajo.

La visión: Aporta la coherencia a las decisiones de la empresa marcando una

estabilidad a lo largo del tiempo. La visión ha de merecer el esfuerzo y compromiso de

los integrantes.

¿Cómo somos?, ¿cómo deberíamos ser?

Ejemplo: Coach-Consulting es el resultado de la experiencia en pymes y las

aplicaciones directas del coaching aplicado al crecimiento de las mismas. Grandes

conocedores y con gran experiencia en la pequeña y mediana empresa, está trasladando

las aplicaciones de éxito en grandes corporaciones a nuestras empresas, para el

desarrollo y crecimiento de sus trabajadores a la par que el de la organización.

Los valores: Los valores, variables no cuantificables, son aquellos sentimientos que

hacen fundar, poner en movimiento y crecer a nosotros y a nuestras organizaciones.

¿Qué nos mueve?, ¿con que vibramos?, cuando un pequeño empresario comienza una

aventura ¿qué siente?, ¿cómo lo transmite?, ¿qué vientos le mueven en su travesía?.

Ejemplo: El fundamento de Coach-Consulting está basado en los más arraigados valores

de responsabilidad, acción, compromiso, conciencia y servicio con los que atendemos a

nuestros clientes, proporcionando a sus organizaciones un amplio abanico de

conferencias, cursos formativos, talleres y seminarios basados en el entrenamiento. Con

resultados inmediatos.

El plan de acción: Es el liderazgo a largo plazo. Comenzando por nosotros mismos con

autodisciplina y entrenamiento. ¿Qué hacemos?

Ejemplo: En Coach-Consulting, crecemos contigo, somos curiosos, investigamos,

aprendemos e implementamos todos aquellos comportamientos de éxito en las

organizaciones que hacen crecer al individuo y a la empresa conjuntamente.

si

Actitud Acción ResultadoSI

Objetivo

NOCambio la acción

Cambio laactitud Toma de conciencia

Creencias Mi forma o la de mi organización de ver el mundo. La gente es, yo soy y me comporto.....

Valores Cualidades importantes para mí y para mi organización


Ejemplo de misión, visión, valores y plan de acción en las personas.

Termino Definición Ej. Personal

Misión¿Dónde estamos en la actualidad?, ¿Cuáles son

nuestras expectativas?Ayudar a los demás

Visión ¿Cuál es mi finalidad?, ¿Qué meta tengo? Ser médico

ValoresÉtica, ¿en qué normas se basa mi comportamiento?,

¿Qué me mueve?Ser honesto, curar,

investigar

Plan de acción

Liderazgo a medio plazoHacer la carrera de

medicina

Tanto la misión como la visión, los valores y el plan de acción los baso en dos pilares:

Ser y Hacer, quien soy, quienes somos y que hago o que hacemos, evito el "quien es él"

y el, quien son ellos (coaching ontológico) para evitar juzgar.

Proceso de cambio, todo empieza con una actitud:

¿Cómo cambio la actitud?. A diferencia de los simios, nosotros podemos escoger,

Consciente Ordena Soy

Subconsciente Ejecuta Hago

1+1=3 (Soy + Hago = Estoy).

Estoy, entra a formar parte de la suma de nosotros, generando una nueva entrada.


Relación del yo soy con la pymes :

Cuerpo Ser Instalaciones Pyme

Mente. Administración

Sentimiento Relaciones

A: El cuerpo , instalación provisional donde alojarnos. Parte física.

A: Instalaciones , lugar donde realizar la base de nuestro trabajo. Parte física.

B: La mente , archivo de datos creados o aprendidos, gestión. Parte racional.

B: Administración , archivo de órdenes, normas y proyectos. Parte racional

C: Sentimiento , 93% de lo que somos y lo que transmitimos. Parte emocional

C: Relaciones , lo que la empresa transmite mediante productos o servicios. Parte

emocional.

Ejemplo: Nocilla (campaña publicitaria actualmente en curso)

El cuerpo o las instalaciones de la empresa se representan en el envasado y etiquetado.

La mente o administración, en la estantería, colocación, línea de producto, etc.....

El sentimiento y las relaciones, alegría, energía, compartir, amigos..... y a veces sabor.

¿Donde entra el entrenamiento?, en la transmisión de valores, en este caso a través

de una campaña publicitaria que mediante un producto, vende alegría y

compartir, fijándose en las oportunidades de mercado que existen actualmente.

Alejándose de los medios de comunicación y de la transmisión de los valores negativos,

crisis, guerra que nos están enviando constantemente. Están gestionando un cambio

hacia los valores que a todos nos hacen sentir bien.

Esto mismo mediante el entrenamiento de valores puede transmitirse en las empresas,

buscando los valores que mueven la empresa y a sus trabajadores para gestionarlo y

transmitirlo a sus clientes. Esto hace que con el entrenamiento de los colaboradores en

sus cualidades, seamos todos capaces de sacar lo mejor de nosotros mismos y la

máxima productividad de la organización.

Coach-Consulting, cree en las personas como valor fundamental de la

organización, vinculando el crecimiento de estas con los de la organización. Si crecen

las personas, crece la organización = crecemos todos.

El entrenamiento transpersonal junto a la T.G.S nos hace ver que "Juntos somos más

que la suma de todos nosotros"


Aplicación del entrenamiento en una estructura empresarial simple :

Un claro ejemplo de las empresas en las que no cuenta el equipo y dependen

exclusivamente de un fundador, que a su vez suele ser el socio mayoritario.

Dirigir: Tener una idea y emplear el poder o influencia para que se lleve a cabo.

La responsabilidad es de una sola persona.

Gestiona y toma las decisiones según sus creencias y valores, no los de la organización

El equipo no existe.

Aportación del entrenamiento:

Liderar: Es la persona que coordina a otras personas, recursos y acciones para lograr

los objetivos de una organización

El líder se convierte en un entrenador que coordina a su equipo contando con todos.

Se pasa de actuar "según creo" a actuar en favor de todos. (Personas y organización),

apoyando el crecimiento de todos y cada uno de los miembros del equipo.

Características del líder-coach: -Tiene visión de futuro

-Capacidad de motivación

-Capacidad para asumir responsabilidades

-Capacidad para formar parte y trabajar en equipo

-Conocimiento de la empresa y del entorno

-Siempre está dispuesto a aprender

-Tiene confianza en sí mismo

-Tiene empatía con los demás


Aplicación de entrenamiento en una estructura empresarial funcional:

Estructura funcional actual: Estructura funcional con coach:

Similitudes y diferencias entre las dos organizaciones:

Similitud: Es la misma estructura organizacionalmente, lo cual no representa nuevo

gasto para la empresa.

Diferencia: El contenido. Mientras en las estructuras actuales observamos un consejo

de administración representado solo por accionistas y que en algún caso incluyen

directores generales, en la nueva organización funcional basada en el lider-coach,

podemos observar que en el consejo se incluye una representación de los stakeholder,

(interesados por unos u otros motivos en el proyecto, estos no tienen que poseer voto

aunque si opinión)

El nivel de los departamentos generales, se sustituye por lideres integrandose en el

equipo y con palabra y criterio dentro del consejo de administración.

Desaparecen los jefes de producto y se integran en el equipo pasando estos a formar

parte de un todo (entrenadores transpersonales), integración de la matriz de la

organización con los equipos de trabajo.

Actualmente en empresas como X.X.X.X, y como consecuencia de la reducción de

plantillas en los puestos intermedios, se esta comenzando a trabajar integrando las

jefaturas departamentacionales con los equipos de trabajo. Volviendo a adquirir

protagonismo la persona dentro del equipo, reconociendo la importancia del equipo en

su trabajo y la de su trabajo para el equipo.

Aunque X.X.X.X, posee una estructura matricial, divide el esfuerzo según marcas en

estructuras funcionales dada su simplicidad de gestión, las estructuras gerarquicas

superiores entran en la retroalimentación despues de las funcionales.

ControlIn & out

EjecuciónIn & out

Iniciación Planificación Cierre

ÉxitoCaminoToma deconciencia

Plan de acción Meta


El entrenamiento en las fases de implantación :

Visión desde la realidad de la dirección de proyectos.

Iniciación: Reconocimiento de que la actividad va a comenzar, se incluye la definición

de los objetivos.

Planificación: Diseño de un esquema para cumplir los objetivos.

Ejecución: Dirigir los recursos para llevar a cabo la planificación

Control: Monitorizar todas y cada una de las fases de la planificación y la ejecución

para tomar decisiones y acciones correctoras oportunas.

Cierre: Formalización de la entrega del producto o servicio (objetivo) y fin.

Visión desde la realidad de la aplicación de entrenamiento.

Toma de conciencia: Reconocimiento de donde estamos y donde queremos ir

Plan de acción: Diseño de unos hitos en el camino que marquen el éxito hacia la meta

Camino: Atravesar el desierto, gestionar los cambios, centrarnos en los éxitos

Éxito: Celebrar todos y cada uno de los hitos conseguidos en el camino, incluye la

confianza, responsabilidad y compromiso.

Meta: Llegada y aceptación de una nueva zona de confort con un nuevo servicio o

producto. La META siempre cumple 4 requisitos, medible, específica, tiempo,

alcanzable.

Descubriendo metas: ¿Que quiero conseguir?, ¿cómo sabré que lo he alcanzado?, ¿qué

siento?, ¿en qué plazo de tiempo?, ¿para qué me sirve?, ¿qué conseguiré con ello?, ¿qué

me impide lograrlo?, ¿qué necesito para lograrlo?, ¿qué recursos tengo que me ayudaran

a conseguirlo?, ¿qué actitudes me ayudan?, ¿qué valores y creencias me ayudan?,

¿cómo afectaría a mi entorno el conseguirlo?, ¿cómo afectará a mi vida y a la de los

demás cuando lo consiga?.....

Es importante el cambio en el lenguaje por los valores que llevan implícitas las

palabras, no es lo mismo objetivo, (basado en resultados), que meta.


Fase 1. Toma de conciencia:

En las organizaciones todavía hoy, rige un papel fundamental el "Jefe", suelen ser

organizaciones pequeñas y autónomas, se basan en su visión, su misión no es

identificable de manera sencilla y sus valores dependen de cada ocasión.

Meta, el reconocimiento por ellos mismos mediante seminarios y cursos para los

pequeños empresarios, en donde pueden sentir las diferencias de ser "Jefe" a ser Líder,

creando una nueva visión, más amplia, con la misma meta en donde se incorpore la

misión y los valores de manera rutinaria.

Representación gráfica:

En las organizaciones funcionales, el "Jefe", está desarrollando un papel de control

sobre los "Jefes de área", responsabilizándolos sobre objetivos e implantando sus

creencias y valores a estos con un liderazgo basado en el miedo.

La introducción del entrenamiento en estas empresas es una parte fundamental para el

desarrollo de las mismas ya que haciendo crecer a los líderes de área, al igual que en

las empresas de origen matricial o multinacionales, no solo se obtienen resultados

sino que se celebran éxitos, creciendo a la vez organización y personas. Es

indispensable que los líderes estén capacitados en comunicación para saber transmitir de

manera efectiva al resto de colaboradores el desarrollo de los procesos y nuevas formas

de trabajo en las empresas.

El líder, pasa a formar parte de los equipos de trabajo, eliminando muchas de las

absurdas medidas de control en formato circular y con una efectividad en la práctica

inexistente o nula.

El "Jefe", pasa a liderar la organización mediante la delegación efectiva.

La toma de conciencia, pasa por un proceso de coaching de valores individualizado en

el que se descubra sus valores y los que quiere transmitir en su organización, buscando

en los nuevos líderes los valores comunes para poder transmitirlos de manera conjunta.


Fase 2. Plan de acción: Elaboración del mapa

Tanto en las estructuras simples, como en las funcionales el proceso es de sencilla

implantación, es más, se obtienen resultados a medida que el proceso de entrenamiento

va calando en la persona, transmitiendo una nueva manera de actuar a su nuevo equipo.

Características Jefatura tradicional Liderazgo CoachVisión del líder Cuota de ventas Ganar-GanarPlanificación Según convenga Depende carga actividadValoración Juicios Cualidades y habilidadesAjustes A conveniencia PlanificadosMetas Enfoque a resultados Enfoque al éxito primeroDirección Autoritaria Mediante el ejemploDisciplina Normas y ordenes ValoresEntorno Oficina Sobre el terrenoSelección de personal Delegado Personal con apoyosEntrenamiento Ocasional PersonalizadoAcompañamiento Para supervisar Para el crecimientoMotivación Económica Desarrollo y carrera profes.Forma de trabajo Individualizada Equipo

En una organización en crecimiento, el plan de acción es vital:

- Marca el camino

- Orienta cuando nos equivocamos

- Corrige desvíos

- Establece un estilo de trabajo.

- Participamos en su elaboración

- Aportas al equipo y a la organización y estos te aportan a ti

- Creces personalmente, junto a la organización.

¿Cómo elaborar un plan de acción?

Dependiendo de la complejidad del mismo el desarrollo puede ir dividido en fases y

cada fase en actividades, definiendo actividad como el trabajo realizado en el transcurso

de la fase o del proyecto.

Medibles de las actividades.

Rendimiento del esfuerzo ¿Cómo vamos?

Existen errores ¿Que hemos aprendido?

Desviaciones ¿Donde está el equilibrio?

Marcación de hitos:


La comunicación, es la parte más importante de la gestión de la planificación y donde se

establece el mayor vinculo de colaboración y confianza poniendo la información al

servicio del resto del equipo y la organización.

La asignación de actividades puede estar dispuesta en cualquier modo según el proyecto

a realizar.

Todos los integrantes del equipo, participan en todas las actividades.

Algunos integrantes del equipo trabajan conjuntamente en unas sola tarea y otros

realizan actividades más especializadas.

Integrantes del equipo se pueden encontrar en Staff, pero nunca se puede perder la

comunicación con la nube.

OBJETIVO RESPONSABLE

Definir objetivo a lograr. Designar la persona. Notificar sus funciones. Adquisición de compromiso.

ACCIONES EVALUACION DE RESULTADOS

Enumerar las acciones a tomar a cabo y realizar una descripción cronológica si fuera necesario.

Establecer cada cuanto tiempo. ¿Se lograron los resultados? Si / No Si es no, analizar por qué y tomar

medidas correctivas, o realizar otro plan corregido.


Una de las mayores dificultades en las pyme reside en su O.B.S (descomposición del

alcance en actividades) dado que en la práctica cuanto más pequeña es la empresa mas

actividades distintas y sin especialización realiza cada individuo.

En la R.A.M anteriormente expuesta la O.B.S, corresponde al listado de actividades y

cualidades de liderazgo la W.B.S, al organigrama de la compañía.

Otros de los modelos que propongo para desarrollar y ordenar este listado de

actividades son las listas G.T.D, estructuradas en listas de entrada, listas de salida y

algún día o las G.W, estructuradas según necesidades del cliente y para una

planificación a más largo plazo.

Ejemplo de listas G.W. (Goal Wshop)

Familia Tiempo Trabajo Tiempo Amigos Tiempo Dinero Tiempo Ocio Tiempo1 Hijo 3 Ascender 1 Llamar 1 Estabilidad 1 Cine 1Navidad 2 Liderar 3 Salir 1 Rico 10 Tenis 2Casarme 1 Cambiar 5 Autonomía 5 Viaje 3

Judo 5

Ahora se ordenan por orden temporal la planificación a medio o largo plazo.

¿Qué voy a hacer yo este año?

Voy a casarme, ascender en el trabajo, llamar y salir con mis amigos, tener una

estabilidad económica e ir al cine.

La metodología para la planificación es perfectamente aplicable a las organizaciones sea

cual sea su tamaño y a los equipos de trabajo.

Aplicamos la lista de 1 Año con el formato G.T.D:

Lista de entrada, todas las actividades.

Lista de salida, las actividades realizadas.

Algún día, he sido poco realista, tiene que esperar, debería volver a la G.W para una

nueva planificación a más largo tiempo.

Lista de Entrada Lista de Salida Algún díaEstabilidad económica Ascender en el trabajo Casarme "o no"Llamar a mis amigosSalir con ellosIr al cine

Esta lista debe ser revisada con cierta frecuencia, fijarse en los éxitos de la lista de

salida y aprender de la lista de algún día. La Meta es realista y al contener la casilla

algún día puedes hacer una re-planificación si fuese necesario.

1


Fase 3. El camino:

Ahora no importa el tamaño de la empresa, la estructura y la meta, los componentes de

los equipos están listos y capacitados para su desempeño, pero, ¿qué es el camino?.

Es el tramo a recorrer entre dos puntos previamente planificados en el que podemos

encontrar ramas, piedras, valles, ríos y montañas,(dirección de proyectos), claro que

siempre también podemos encontrar, llanos, puentes, desfiladeros y compañía

simplemente tenemos que caminar, (coaching)

¿Qué es caminar?

Caminar es la mayor decisión que el ser humano se permite, pues el que camina en

completa soledad, se encontrará.

Caminar es ir de brazos abiertos a la colaboración.

Caminar es dejar los juicios de lado.

Caminar es pedir ayuda.

Caminar es tomar una decisión.

Caminar es dejar huellas de unos pasos determinados.

Caminar es tener un despertador en las horas cansadas y peligrosas.

Los puntos de cruce son el camino a realizar, la actividad propia de la

organización. El trabajo está el día d a la hora h, hecho en el lugar l y con la

metodología m.

Montañas VallesSocios ConfianzaAgresividad TemplanzaFalta de tiempo OrganizaciónPrecipitación ReflexiónDescoordinación ComunicaciónSoledad ColaboraciónAcreedores Negociación

El camino es el punto de no retorno, víctima o responsable.

PLAN DE ACCIÓN

CAMINO

ÉXITO


Grafica del no retorno:

La importancia de la planificación, una buena planificación reduce los costos y

aprovecha los recursos.

El camino es la parte de actividades de todo proyecto, lo que se hace y como se hace,

los complicados problemas del día a día, busquemos soluciones sencillas.

Si un problema no tiene solución, el problema está mal planteado. Albert Einstein.

El éxito es, fino, delgado y afilado, atención, no dejarlo pasar, celebrarlo, forma parte

del todo y es una de las partes que también suma.

La travesía, como llegar a buen puerto:

Se responsable de las decisiones, acaba lo que se empiece, evita los impulsos.

Conoce a tu equipo y deja que te conozca.

Dedícate a lo que te embarques con corazón, ilusión, energía y compromiso.

Comparte con la nube lo que sabes, tu equipo y organización puede depender de ello.

Yo soy así, no es excusa, soy quien quiero ser.

Sueña, un día llegaras a ser lo que soñaste y a estar donde soñaste.

Cambia, mejora, crece, vive, coge el timón, se flexible, te puedes

extinguir. Busca la parte positiva y céntrate en ella.

Valora lo que posees.

Se proactivo, crea tu futuro, no esperes a que venga.

Escucha a los demás, diles lo que hacen bien y constructivamente lo que se puede

mejorar. No prepares ninguna respuesta.

Empatiza, ponte los zapatos de los demás.

Comunicar es cuidar el tono, la forma y los gestos tanto como la palabra.

Revisa tu trabajo para evitar errores.

Adelanta un poco cada día, con paciencia, constancia y voluntad, se llega.

Amplia tu mapa.

Afronta los miedos con valentía, cuando los dejas atrás te sientes libre.

Imagínate disfrutando en el nuevo puerto, la mente no distingue entre la realidad y la

imaginación.

Cuanto antes olvides el pasado, antes encontraras el puerto nuevo.

Muévete, y si te paras estate alerta, siente y continua.

Utiliza tus tres canales representacionales, ve, escucha y siente.

Envía mensajes claros, precisos, oportunos, interesantes y en el idioma común.

Vive el camino y aprende de este para el próximo.


Fase 4. El éxito:

La victoria sobre la gestión del riesgo "todo es riesgo" y el gran cambio sobre el

enfoque a resultados. La mejora de la autoestima.

¿Que provoca la celebración del éxito?. Emociones positivas:

Alegría: La produce un suceso favorable.

Provoca: Entusiasmo, euforia, excitación, contento, deleite, diversión, placer,

estremecimiento, gratificación, satisfacción, capricho, éxtasis, alivio, regocijo.

Humor: Es la buena disposición que uno encuentra para hacer alguna cosa.

Provoca: Sonrisa, risa, carcajada, hilaridad

Felicidad: Hacer progresos razonables hacia el logro de una M.E.T.A.

Provoca: Gozo, tranquilidad, paz interior, dicha, placidez, satisfacción, bienestar.

¿Quien dijo que el trabajo era sufrimiento?

Amor: Desear o participar en afecto, habitualmente pero no necesariamente reciproco.

¿Será esto lo que sienten los pequeños empresarios por sus organizaciones?

Provoca: Afecto, cariño, ternura, simpatía, empatía, aceptación, cordialidad, confianza,

amabilidad, afinidad, respeto, devoción, adoración, veneración, enamoramiento,

gratitud.

Preguntado el Vicepresidente del grupo Globalia, D. Juan Antonio Hidalgo y hablo de

una gran organización de más de 25.000 trabajadores, ¿qué piensa usted sobre la

jubilación?, la respuesta fue contundente, lo mismo que mi hermano, (presidente de la

compañía), "moriremos con las botas puestas". ¿Será por amor?

El amor dentro de una organización lo podemos definir como , transformación, afinidad,

búsqueda, superación, solidaridad, el arte de convivir, grandeza. Valores que nos

mueven y hacen mover nuestras organizaciones.

Formulación del éxito:

Escribe quienes somos aquí aquí el verbo o verbos

ahora la descripción y aquí para que

Ejemplos:

En Coach-Consulting, tenemos la certeza que el crecimiento conjunto de personas y

organizaciones crea grandes éxitos.

Otro ejemplo de éxito lo tenemos en los deportes, el éxito no necesariamente es para el

campeón, dependiendo de la meta y las habilidades, una participación en una olimpiada

es un gran éxito para cualquier deportista, estando equilibrado con sus posibilidades y

volviendo al comportamiento que le llevo a la olimpiada para ir a la siguiente.


El éxito refuerza la autoestima:

Definiendo autoestima como la confianza en nuestra capacidad de sentir y afrontar los

desafíos de la vida, esta queda reforzada con los éxitos.

Pautas comunes de una autoestima positiva:

Creer en nuestros valores y principios con disposición a modificarlosConfiar en nuestros valores sin sentirnos culpablesCapacidad para resolver problemas.Ser valientes ante los fracasosSentirnos iguales ante los que nos rodeanSentirnos valiosos dentro de la organización y ser valiosa esta para la nosotrosNo permitir ser manipulado, negándose a ello si hay tal percepciónConocer lo positivo y negativo de nuestras emocionesTener la capacidad de cambiar nuestras emociones negativas por positivasColaborarDisfrutar con distintas actividades, bien sean laborales, familiares o de ocioRespetar las normas establecidas

"No es más fuerte quien más aguanta, sino quien más veces se levanta"

En nuestra propia autoestima, no solo influye nuestro entorno laboral, también la

opinión que tengan de nosotros personas significativas en nuestra vida.

Mediante el feed-back, podemos valorar y cambiar aquellos comportamientos que

nos bajan la autoestima, siempre aceptando y pidiendo feed-back a aquellos seres que

sentimos nos ayudan a crecer.

Formulación del feed-back -fb = 4 x fb.

Cuadro ejemplo de autoestima:

Características Autoestima baja Autoestima altaAbierto a nuevas experiencias xConfianza en sí mismo xSensación de ser inútil xTener flexibilidad xIncapaz de disfrutar xSentimiento de inferioridad xSensación de aportar xSentimiento de tristeza frecuente xCansancio físico sin motivo xGanas de participar xTransmitir alegría xBuena cara ante las dificultades x

Ejercicio para subir la autoestima, un Mándala en positivo:


Fase 5. M.E.T.A:

Desarrollo

Crecimiento

Empresa

Compromiso

Valores

Creemos en el desarrollo conjunto de personas y organizaciones.

Coach-ConsultingLiderazgo

Equipo

Motivación

Responsabilidad

NOTA: La marca coach-consulting ha sido creada bajo licencia creative-commons para ilustrar la

aplicaciones del training en las P.Y.M.E.

Fernando Martín Tello

Training Directivo-Comercial

Pequeña empresa, profesionales y autónomos

Actitudes para avanzar

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