2.- la determinación del valor monetario de los puesto
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LA DETERMINACIÓN DEL VALOR MONETARIO DE LOS
PUESTOS
EXPOSITOR: Luis Olivares Luna Victoria
DETERMINACIÓN DEL VALOR MONETARIO DE LOS PUESTOS
SE DEBE CONSIDERAR:
Políticas de la organización
El mercado laboral
El puesto y los factores personales
Asignar un valor monetario a un puesto y se lleva a cabo después de determinar la evaluación del puesto y el valor relativo de cada puesto de la organización
NIVELES SALARIALES
Es la agrupación de puestos similares para simplificar la determinación del
valor monetario de los puestos.
La sencillez de este enfoque simplifica el trabajo de determinar el valor monetario de 200 puestos de trabajos ya que sólo es más conveniente para las organizaciones hacerlo en 15 niveles salariales.
MÁRGENES SALARIALES
Incluye una tasa salarial mínima y
una máxima
Suficiente variación para permitir una
diferencia de pago significativa
Son preferibles en lugar de las tasas salariales
únicas
BROADBANDING
Técnica de compensación que reduce muchos niveles de pago (niveles salariales) a unas cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional
Establece la base para un sistema de compensación más sencillo que reduce el énfasis en la estructura y el control; y da mayor importancia al criterio y toma de decisiones flexible.
SISTEMA DE TASA ÚNICA
Todos los que tienen el mismo puesto recibe el mismo salario base, sin importar su productividad
Se utilizarán cuando los márgenes salariales no van a ser adecuados para
algunas condiciones relacionadas con el lugar de trabajo
ADEMÁS
EL EMPLEADO COMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACIÓN
ECONÓMICA
EQUIDAD DE PAGO
Desempeño La antigüedad
La experiencia El potencial
La membresía
PAGO BASADO EN EL DESEMPEÑO
Es una característica que generalmente los empleados controlan.
El objetivo es mejorar la productividad
Sirven para enfoques como pago por méritos, los bonos y el pago por pieza producida.
- Incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel de desempeño (según indique en su evaluación)
- El incremento se suma al salario base del empleado.
PAGO POR MÉRITOS
PAGO VARIABLE (BONOS)
- Es una compensación ocasional que no se suma al sueldo base de los empleados.
- Se fomente más en los niveles inferiores de las organizaciones.
PAGO POR PIEZA PRODUCIDA
- Es un plan en el que los empleados reciben un pago por cada unidad que producen.
- Es aplicado en el área de producción y operaciones
PAGO BASADO EN HABILIDADES
Es un sistema que remunera a los empleados con base en sus habilidades laborales y los conocimientos que poseen, no por el título de su puesto
El propósito es impulsar a los trabajadores a adquirir habilidades adicionales que aumenten su valor para la organización, y mejoren su posición
competitiva.
Beneficios para los empleados y las organizaciones
Los empleados pueden recibir remuneraciones tanto tangibles como intangibles: incrementos salariales,
seguridad en el empleo, mayor movilidad y la satisfacción de ser más valiosos.
La adquisición de habilidades adicionales también permite a los empleados la oportunidad de aumentar
sus ingresos sin la necesidad de cambiar constantemente a un puesto de mayor nivel.
Condiciones adecuadas
Es más adecuado en ambientes donde el trabajo tiende a ser rutinario y menos variado, como las habilidades de ensamblaje o la atención del servicio a clientes
También es usual en grupos de trabajo autónomos u otros programas de enriquecimiento del puesto.
Los empleados que participan en programas de pago basado en habilidades deben tener el deseo de crecer y aumentar sus conocimientos y capacidades.
PAGO BASADOS EN COMPETENCIAS
Es un plan de compensación que recompensa a los empleados por su experiencia demostrada
Las competencias incluyen las habilidades, pero también otros factores como los intereses, los
rasgos, los valores, las actitudes y los conceptos sobre uno mismo
Competencias claves:
Centrado en el trabajo en equipo: Desarrolla relaciones laborales productivas en diferentes niveles dentro y fuera de la organización
Orientado hacia los resultados: Se enfoca en el logro de objetivos claves
Dedicado al cliente: Trabaja como un socio tanto con clientes internos como externos.
Innovador: Genera e implementa nuevas ideas, productos, servicios y soluciones a problemas.
Ciclo rápido: Muestra una tendencia hacia la acción y la decisión.
ANTIGÜEDAD
Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la división, el departamento o el
puesto.
Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la división, el departamento o el puesto.
EXPERIENCIA
Tiene el potencial de aumentar la capacidad de desempeño de una persona. Esta posibilidad se
materializa sólo si la experiencia adquirida es positiva.
El conocimiento básico es prerrequisito para el uso eficaz
de la experiencia de una persona
MEMBRESÍA EN LA ORGANIZACIÓN
• Los empleados reciben algunas partes de la compensación sin importar el trabajo específico que desempeñan ni su nivel de productividad.
• El propósito de las remuneraciones que se basan en la membresía organizacional es mantener un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y reconocer su lealtad.
POTENCIAL
• Es inútil si nunca se realiza.• Las organizaciones pagan a
algunos individuos con base en su potencial.
• Muchos empleados jóvenes reciben buen salario, por el potencial de agregar “valor” a la empresa como profesionales, etc.
INFLUENCIA POLÍTICA
• Las empresas no deben permitir que la influencia política sea un factor para determinar la compensación económica.
• Pero negar su existencia sería poco realista.
SUERTE
• “Es bueno estar en el lugar y el momento correctos”.
• En las empresas se presentan oportunidades continuamente.
COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES
PAGO BASADO EN EQUIPOS
Para que un equipo funcione con eficacia, las empresas deben proporcionar una
recompensa que también se base en el desempeño
general del equipo.
A los empleados se les ofrece una
compensación adicional si la organización cumple
con las metas de rentabilidad y desempeño
PLANES PARA LA EMPRESA COMPLETA
COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES
Ofrecen una alternativa posible a los planes de incentivos analizados anteriormente, y se basan en
la productividad, los ahorros en costos o la rentabilidad
Planes para la empresa completa
Participación de Utilidades
Es un plan de compensación que consiste en la distribución de un porcentaje predeterminado de las
utilidades de la empresa a los empleados.
Se usan tres tipos básicos de planes:• Los planes corrientes: Ofrecen a los empleados un pago en efectivo o en
acciones tan pronto como se determinen las utilidades.• Los planes diferidos: Consisten en colocar las contribuciones de la empresa
en un fideicomiso irrevocable, acreditado a las cuentas individuales de los empleados. (Fondos invertidos en valores).
• Planes combinados: Permiten a los empleados recibir el pago de una parte de su participación de utilidades de manera corriente, y al mismo tiempo, diferir otra parte del pago de su participación.
Participación de ganancias (Gainsharing)
Planes para la empresa completa
Son planes diseñados para relacionar a los empleados con la productividad de la empresa y proporcionar un pago de incentivos basado en el mejoramiento del desempeño de la empresa.
Es uno de los planes más populares para la empresa
completa
Eficiencia y reducción de
costos
Mejora de la producción total
Aumento de la rentabilidad
OBJETIVO
Plan Scanlon
Planes para la empresa completa
Un plan de participación de ganancias que proporciona una gratificación económica a los empleados por los ahorros en costos laborales obtenidos como resultado de sus sugerencias
Principios básicos:1. Identidad: Para concentrarse en la participación del personal, la misión o el
propósito de la empresa se debe definir con claridad.2. Capacidad: El plan requiere los estándares más altos de comportamiento laboral y
un compromiso continuo con la excelencia.3. Participación: El plan proporciona un mecanismo para usar las ideas de empleados
expertos y traducirlas en mejoramientos para la productividad.4. Equidad: Se logra cuando los tres principales grupos de interés comparten
económicamente los incrementos de la productividad .
COMPENSACIÓN PARA PROFESIONALES
COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES
Trayectoria de compensación dual
- Proporciona una estructura de pago distinta para los profesionales, que se relaciona con la estructura de pago de la alta gerencia.- Con ello no es necesario que los profesionales con un desempeño alto ingresen a niveles directivos para obtener un mejor pago
COMPENSACIÓN PARA EMPLEADOS DE VENTAS
COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES
• ENFOQUE SALARIO DIRECTO: Es un extremo de la compensación de ventas, aquí los vendedores reciben un salario fijo sin importar sus niveles de ventas
• COMISIÓN DIRECTA: El pago de la persona cuyo pago es determinado totalmente como un porcentaje de las ventas. Si el vendedor no realiza ventas, no recibe ningún pago.
• Por parte de un salario y en parte por una comisión: Estas posibilidades aumentan cuando una empresa agrega varios tipos de bonos al paquete básico de la compensación.
COMPENSACIÓN PARA TRABAJADORES EVENTUALES
COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES
Los trabajadores eventuales contratados a través de una agencia de empleos o que son llamados
cuando se requieren sus servicios ganando menos que los empleados tradicionales.
COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS
SE DEBE TENER EN CUENTA:
Las metas, objetivos de la organización y su tiempo para lograrlo.
Elementos pueden incluir: acuerdos de empleo, indemnización por cese entre otros.
El paquete depende de la magnitud de la responsabilidad, el riesgo y el esfuerzo que se asume
Las habilidades de los ejecutivos determinan en gran parte si una empresa prosperará, sobrevivirá o fracasará.
Tipos
COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS
Salario Base
• Aunque no constituye la parte más importante del paquete de compensación, es importante.
• Proporciona la base para otras formas de compensación.
Incentivos a
corto plazo o bono
• Refleja la creencia de la Adm. En el valor de éstos como “incentivos”
• Hoy en día un gran porcentaje de ejecutivos recibe este tipo de compensación.
Incentivos a
Largo Plazo y
apreciación del capital
• La opción de compra de acciones, forma de compensación diferida.• Es diseñado para lograr los intereses de la organización.
P. De Opción
de Compra
de Accione
s
• Brinda al gerente la posibilidad de comprar un monto específicos de acciones en el futuro.• Este método es popular cuando una empresa es exitosa.• Permite la “retención” de ejecutivos.
P.o.c. Accione
s indexas
• Mantiene a los ejecutivos en un estándar más alto y requiere que el incremento de la compensación con acciones se vincule a la superación de grupos de colegas o a un índice de mercado.
• Esto requiere que la empresa gane una tasa mínima de rendimiento para los accionistas antes de proporcionar un rendimiento a los ejecutivos y empleados.
Prestaciones para
ejecutivos
• Son cualquier prestación especial que proporciona una empresa a un pequeño grupo de ejecutivos clave y que está diseñada para darles algo extra..
COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS
Paracaídas dorado
• Es un incentivo que protege a los ejecutivos en el caso de que otra empresa adquiera su empresa o el ejecutivo se vea obligado a abandonar la empresa por otras razones.
COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS